Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez A.C.C. INGENIERIE ET MAINTENANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La Société ACC Ingénierie et Maintenance dont le siège est situé 32 rue du Pré la Reine – 63017 CLERMONT-FERRAND, représentée par ……………………………………, Président Directeur Général,

d’une part

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, désignées ci-après :

• L’Organisation Syndicale CGT, représentée par ……………………, Délégué Syndical,

• L’Organisation Syndicale FO, représentée par ………………………, Délégué Syndical

• L’Organisation Syndicale SUD-Rail, représentée par ………………., Délégué Syndical

d’autre part

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’intègre à la politique globale de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats, la prévention des discriminations et l’égalité des chances.

Il est dans la continuité de l’accord d’entreprise portant sur l’Egalité professionnelle mis en place en octobre 2014.

Il se propose de définir les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle au travers d’objectifs de progression fixés dans 3 domaines parmi les thèmes énumérés à l’article R.2242-2 ; le thème « rémunération » étant obligatoire :

• embauche, formation professionnelle, promotion, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, santé et sécurité au travail, déroulement de carrière.

1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de ACC Ingénierie et Maintenance, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ainsi qu’aux personnels intérimaires.

2. DIAGNOSTIC

   1. Outils

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail.

Il comporte les indicateurs permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et de rémunération.

Il est convenu d’établir l’accord sur l’analyse de ce rapport car il permet :

• d’établir un diagnostic

• d’aider à mesurer les écarts

• d’être un instrument de suivi des actions menées dans l’entreprise

  2. Diagnostic - Mesure des écarts

Pièce jointe : diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au titre de l’année 2017.

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes établie au titre de l’année 2017 fait apparaître les points suivants :

• Embauche :

Compte tenu d’un besoin de main d’œuvre essentiellement en production et du domaine d’activité de l’entreprise, les postes proposés génèrent peu de candidatures féminines.

En 2017, sur 7 opérations de recrutement finalisées, 2 ont obtenu des candidatures féminines et 1 seule n’a pas obtenu de candidature masculine.

En 2017 tout contrat confondu, 1 femme a été recrutée sur les 7 embauches finalisées tous types de contrats confondus, soit un taux de recrutement féminin de 14.3 %.

• Qualification / Classification :

Concernant le personnel masculin :

• 66.4% sont ouvriers, 0.84% sont employés, 20.59% sont maîtrises et 12.18% sont cadres,

• Les coefficients prédominants sont coefficient 190 (20%) et 215 (32%) puis 240 (15%) et cadres (12%).

Concernant le personnel féminin :

• 22.58% sont ouvrières, 16.13% sont employées, 41.94% sont maîtrises et 19.35% sont cadres,

• Les coefficients prédominants sont : cadres (19.35%) – 255 (16.13%) – 215 (12.9%) – 170 (12.9%).

Ces disparités observées au niveau de la classification s’expliquent par une forte proportion de l’effectif masculin occupé à des métiers de production. Ces postes relèvent principalement des catégories « opérateurs », « techniciens d’atelier » et « maitrise d’atelier ».

Le personnel féminin exerce principalement des postes de l’administration qui relèvent des catégories ETAM.

• Conditions de travail :

Temps partiel choisi (non compris les temps partiels thérapeutiques) :

Aucun temps partiel n’est décidé par l’employeur.

Au 31/12/2017, 7 femmes et 2 hommes bénéficient à leur demande d’un travail à temps partiel, quel qu’en soit le motif (hors motif thérapeutique).

Sur l’année 2017, 1 femme a demandé à accéder à un temps partiel dans le cadre d’un congé parental toujours en cours en fin d’année. Aucune demande de passage à temps partiel de la part de personnels masculins. Aucune demande de reprise à temps plein.

On constate que les femmes sont plus concernées par le travail à temps partiel.

Organisation du travail :

En 2017, le travail posté a concerné 144 hommes (soit 63 % du personnel masculin) et 7 femmes (soit 26 % du personnel féminin), s’expliquant par une plus grande proportion de personnels masculins ayant une activité liée à la production.

• Rémunération effective / parcours :

Grille des rémunérations moyennes et médianes (p.12).

Parcours : salaire moyen en fonction de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle (p.13).

Augmentations (p.11) : 32 salariés ont bénéficié d’une augmentation de salaire en 2017, 31 hommes correspondant à 13.25 % de la population masculine et 1 femme correspondant à 3.45 % de la population féminine.

Promotions (p.11) : 18 salariés ont bénéficié d’une promotion en 2017, 17 hommes représentant 7.26 % de la population masculine et 1 femmes représentant 3.45 % de la population féminine.

• Formation professionnelle :

Formations internes : 487 actions à l’égard des hommes pour 2 281 heures et 24 à l’égard des femmes pour 26.75 heures.

Formations externes : 119 actions à l’égard des hommes pour 2 205 heures et 13 à l’égard des femmes pour 60.5 heures.

La proportion plus importante d’actions de formation internes en faveur du personnel masculin s’explique par :

• l’intégration des personnels recrutés qui nécessite des formations sécurité et adaptation au poste de travail,

• la nécessité de maintenir des compétences ou qualifications inhérentes à la production.

• Santé et sécurité au travail :

Les personnels masculins sont plus touchés par les accidents de travail et maladies professionnelles que le personnel féminin car les accidents de travail et maladies professionnelles concernent essentiellement les emplois de production occupés en majorité par des hommes.

• Articulation vie professionnelle / responsabilités familiales : sur l’année 2017,

Congé maternité : 1 femme,

Congé parental d’éducation temps plein : 1 femme pour une durée de 2 mois,

Congé parental d’ éducation à 80% : 1 femme (congés supérieur à 6 mois toujours en cours),

Congé de paternité : 9 hommes pour la totalité des jours auxquels ils ont droit.

3. MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

   3. EMBAUCHES : promouvoir la mixité

Bien que les déséquilibres constatés dans la représentation hommes et femmes sur certains métiers puissent avoir pour origine un déséquilibre des candidatures, la mixité des emplois au sein de l’entreprise débute à l’embauche. C’est pourquoi il convient de garantir un mode de recrutement égalitaire.

C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Les processus de recrutement internes et externes sont appliqués en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ; l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Le service des Ressources Humaines pilote tous les recrutements et fait en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs et que les critères de sélection ne reflètent pas de comportements discriminatoires. C’est pourquoi il a élaboré et mis en place des outils de recrutement incitant les recruteurs à fonder leur jugements sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats :

• Guide pour conduire l’entretien de recrutement – IMP/SRH/151

• L’imprimé d’entretien pour la mise à disposition de personnel– IMP/SRH/147

• Les fiches techniques métier - IMP/SRH/176

Pour favoriser cette démarche, il est rappelé que conformément à la réglementation la totalité des offres d’emploi à pourvoir pour l’entreprise s’adresse aux femmes et aux hommes sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera vigilante à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi et les définitions de fonctions ne soit pas discriminatoire. Les imprimés de recrutement (imprimés 147 et 151) comportent les mentions d’interdiction de discrimination.

Si l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement externe, elle lui demandera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle.

Objectif : A égalité de compétences pour un poste à pourvoir, aucune discrimination basée sur le sexe ne doit empêcher l’accès à un entretien de recrutement.

Indicateurs :

• Nombre de candidatures reçues Hommes / Femmes

• Rapport entre le nombre de femmes recrutées / nombre de candidatures féminines

• Rapport entre le nombre d’hommes recrutés / nombre de candidatures masculines

Echéancier et coût : Les outils supports existent et les managers ont été formés à la procédure de recrutement. La mise en place est déjà effective.

Les coûts identifiés correspondent au temps des entretiens

3.2 REMUNERATIONS

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Le principe est l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et plus globalement de non-discrimination salariale.

• A l’embauche : chaque embauche fait l’objet d’une analyse précise en termes de poste et de niveau de responsabilité pour garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes recrutés sur un même métier pour un poste de niveau équivalent disposant d’une formation ou d’une expérience comparable.

• Au cours de la vie professionnelle : l’évolution des rémunérations dépend des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée à la personne et au sexe.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation du rapport de situation comparée aux représentants du personnel.

La Direction s’engage à rappeler aux responsables lors de l’affectation des budgets dédiés aux augmentations individuelles à veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires en la matière. Tous les ans, les situations salariales des personnels seront regardées par la Direction et les Responsables de service : rémunération / date de dernière augmentation.

En tout état de cause si des écarts significatifs et non justifiés sont constatés, il reviendra à la Direction d’apprécier dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourront être opérées.

Objectif : Ne pas générer d’écarts de rémunération autres que ceux justifiés par l’ancienneté ou les compétences professionnelles et corriger les situations non justifiées.

Indicateurs :

• Taux horaire moyen à l’embauche par statut et par sexe

• Taux horaire actuel moyen par statut et par sexe

• Nombre d’augmentation par statut et par sexe

• Nombre de promotions par statut et par sexe

• Fréquence des promotions par catégorie et par sexe

Echéancier et coût : la mise en place est déjà effective.

Les coûts identifiés correspondent au temps d’étude et aux coûts de rattrapages éventuels des écarts.

3.3 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Il convient de mettre en œuvre des conditions permettant aux salariés ayant des contraintes familiales, et plus particulièrement les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leur responsabilités familiales.

C’est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

• Aménagement du temps de travail : pour permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel. L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible et des contraintes de service, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s) ; précisant que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions.

Lors de son passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

De la même façon que l’accession au travail à temps partiel est facilitée lorsque cela est possible , il convient que les demandes de passage de temps partiel à temps plein puissent être dans la mesure du possible être satisfaites.

L’entreprise s’engage à respecter l’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de rémunération, de formation.

• Congés liés à des obligations familiales : pareillement, pour permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier de congés spécifiques. L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible et des contraintes de service, à accéder à ces demandes.

Afin d’atténuer voire de supprimer les effets négatifs des interruptions de carrière, il sera mis en œuvre une procédure, avant chaque absence de longue durée programmée (durée supérieure ou égale à 4 mois), avec un entretien antérieur au départ. Celui-ci se déroulera avec le responsable hiérarchique et permettra d’évoquer les modalités de remplacement, les conditions de reprise et souhaits d’évolution à son retour. La priorité pour le salarié étant de réussir son retour professionnel et pour le manager de retrouver un collaborateur motivé et efficient.

Objectif : Accorder 100% des demandes d’aménagement du temps de travail et de congés pour motif de contraintes familiales sous réserve des besoins de production ou de service, du volume horaire réduit et du nombre de personnels bénéficiant de la même mesure dans l’équipe ou le service.

Indicateurs :

• Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel par statut et sexe

• Taux d’acceptation des demandes de retour à temps plein par statut et sexe

• Taux d’acceptation des demandes de congés liés à des contraintes familiales

Echéancier et coût : la mise en place est déjà effective.

Les coûts identifiés correspondent aux besoins d’organisation des services concernés et éventuellement de remplacement.

4. SUIVI

Le suivi de la mise en œuvre du plan établi ci-dessus sera assuré par le Comité d’Entreprise avec le concours de la Commission Egalité professionnelle et du CHS-CT. Il sera soumis annuellement au Comité d’Entreprise pour avis avec la présentation du rapport de la situation comparée Hommes/Femmes des conditions générales d’emploi et de formation professionnelle.

5. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt soit le 15/05/2018

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 14/05/2021.

6. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

7. FORMALITES

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un sous format électronique auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Fait à Clermont-Ferrand le 18/04/2018

Pour la Section Syndicale CGT Pour la Section Syndicale FO

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Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la Section Syndicale SUD-Rail Pour la Société

. .

Délégué Syndical Président Directeur Général