Accord d'entreprise "Un accord égalité professionnelle hommes / femmes" chez CITE MARINE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de Vie au Travail au sein de CITE MARINE

Entre les soussignés :

La société CITE MARINE

CI du Porzo

56700 KERVIGNAC

SIREN : 353 786 841

Représentée par Madame X

d'une part,

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par X

L'organisation syndicale CFDT représentée par X

d'autre part,

Présents lors des réunions :

• X

Absent lors des réunions :

• X

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Au terme des réunions de négociation sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes qui se sont déroulées les 13 Octobre 2020, 03 Novembre 2020, 17 Novembre 2020, et le 1^er Décembre 2020, un accord a été conclu dont les dispositions sont les suivantes :

Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour CITE MARINE, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

CITE MARINE s’attache en permanence à maintenir une politique visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi prévoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et des règles identiques en matière d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.

Cette démarche s’inscrit dans une politique globale de promotion de la diversité initiée en 2009 dans le cadre de la mise en place d’accords successifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le dernier datant du 10 Juin 2016.

Par la mise en place de ce présent accord, CITE MARINE confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

S’appuyant notamment sur l’analyse de la Base de Données Economiques et sociales des années 2017,2018 et 2019 ainsi que sur l’index égalité femmes/hommes au titre de 2019, les parties s’engagent à prendre des mesures ciblées vers l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle autour des 4 domaines d’actions suivants :

• Les embauches,

• La formation et la promotion professionnelle,

• La rémunération,

• Les conditions de travail,

Les parties conviennent également de prendre des mesures en terme de qualité de vie au travail.

1. CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société CITE MARINE, et plus précisément aux salariés de :

• X

• X

2. L’égalité professionnelle dans la gestion des ressources humaines et la qualité de vie au travail

2.1 L’embauche

Parce que la mixité des emplois se décide dès l’embauche, Cité Marine s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement.

C’est pourquoi, Cité Marine s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne, qu’en externe ; et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Il est rappelé que la charte de recrutement signée en 2011 fixe un cadre évitant toute inégalité et discrimination. 

Il convient par ailleurs de préciser que tout nouveau collaborateur, dès son intégration dans l’entreprise, est informé par le biais de la charte de recrutement qui leur est remis, de la volonté de l’entreprise de mener une politique favorable à l’égalité professionnelle et à l’égalité des chances.

L’activité professionnelle est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélections strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications du candidat.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, Cité Marine s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers de Cité Marine.

Constat du BDES : la proportion de femmes embauchées par rapport aux hommes est inférieure puisque 48.81% de femmes ont été embauchées contre 51.19 % d’hommes sur 2019.

Objectifs de progression/actions :

• Le service Ressources Humaines veillera à ce que lors de la rédaction des offres d’emploi, il n’y ait aucun critère discriminant et à ce que soit indiquée clairement la notion de poste accessible aux femmes et aux hommes.

• Le Service Ressources Humaines veillera à la mixité des candidats dans la liste des candidats à rencontrer. La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

• Lors de la rédaction des fiches de poste, éviter les discriminations de sexe et indiquer clairement que le poste peut être occupé aussi bien par une Femme et un Homme (en indiquant H/F dans l’intitulé de poste).

Dans la mesure où la part des femmes et des hommes dans l’effectif est désormais quasi égale c'est-à-dire à 51.69 de femmes contre 48.31% d’hommes sur 2018, et 51.64% de femmes contre 48.36% d’hommes sur 2019, l’objectif est de tendre vers une parité totale dans les recrutements ; sachant que les données 2019 sont très proches de cette parité.

Indicateurs de suivi :

La BDES permet de mettre en avant le nombre de salariés par sexe et catégorie professionnelle et le nombre d’embauche par catégorie professionnelle et par sexe sur une année.

2. Formation professionnelle et la promotion interne

1. La Formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La formation professionnelle représente un acte majeur du maintien et du développement des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble des salariés. C’est à ce titre que la Direction Cité Marine s’engage chaque année dans sa lettre d’engagement à favoriser le développement de la formation.

1. Egal accès à la formation

Cité Marine veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Cité Marine veille à promouvoir, quel que soit l’emploi, les formations aussi bien auprès des hommes que des femmes, et ne doit pas laisser croire que certains emplois s’adresse plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Il conviendra de vérifier chaque année sur la base des éléments figurant dans la BDES, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre d’heure de formation par catégorie et par sexe; l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes. Il est précisé que le nombre de formation réalisé par des femmes représente 31 % du nombre d’heures de formation sur 2019, contre 44 % sur 2018. Le taux d’accès à la formation supérieur chez les hommes peut s’expliquer par des formations chariots type R485, R486, R489 ou habilitations électriques destinées vers des métiers davantage masculins.

2. Organisation et aménagements des formations

De même, de façon à que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

Objectifs de progression/actions :

• Prévenir de façon très anticipée la mise en œuvre des formations afin que les salariés puissent s’organiser en fonction de leurs contraintes familiales.

• Veiller à ce que les formations soient dispensées sur les horaires de travail ou le cas échéant sur des horaires de journée. Pour le personnel de nuit, veiller à éviter si possible à ne pas décaler les salariés sur des horaires non habituels, ou caler les formations sur la journée du vendredi dans la mesure.

• Avoir un taux d’accès à la formation des femmes en progression en ciblant la parité.

• Accompagner les salariés dans le cadre de formation certifiante ou diplômante telles que des CQP (Certification de Qualification Professionnelle) ou Titre Professionnel afin de valoriser les compétences de tous salariés hommes et femmes : 2 en 2021, 2 en 2022 et 2 en 2023.

• Communiquer sur le compte personnel de formation et favoriser son utilisation auprès des salariés

Indicateurs de suivi :

La BDES permet de mettre en avant

• le nombre moyen d’heure réalisée par statut et par sexe,

• le nombre d’hommes et de femmes ayant accès à la formation.

• Le nombre de Femmes et d’Hommes ayant demandé à bénéficier de leur compte personnel de formation (CPF de transition).

2. La promotion interne

L’évolution de carrière est un des vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l’impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et stéréotypes de genre.

Il est constaté que, malgré des conditions d’embauche et de sélectivité similaires, que ce soit en termes de responsabilité que de rémunération, les femmes n’évoluent pas de façon aussi favorable que les hommes chez Cité Marine.

Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à Cité Marine (contraintes familiales plus fortes, interruption de carrières dans le cadre d’une maternité,…), il n’en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière qu’il mérite.

Objectifs de progression/actions :

• La part des femmes concernées par des promotions internes s’élèvent pour 2018 à 40 % et pour 2019 à 30%. Sachant que ce pourcentage n’est pas stable selon les années, l’objectif pour 2021,2022 et 2023 est de maintenir un pourcentage proche de 40%; voire le faire évoluer sur une tendance à la hausse.

• Dans le cadre des recrutements, diffuser autant que possible les annonces en interne afin d’augmenter les possibilités de promotion interne

• Afin d’anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d’une suspension du contrat de travail de longue durée (maternité, adoption ou congé parental), tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie et/ou le service Ressources Humaines un entretien à son retour afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour.

• Pendant son absence longue durée pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié sera appelé par le service ressources humaines tous les 3 mois afin de faire le point sur sa situation et éventuellement échanger ensemble sur les conditions de sa reprise.

• Au retour de son absence longue durée pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié sera également reçu en entretien. Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou au contraire, de les modifier ; notamment en prenant en compte les préconisations de la médecine du travail

• Afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle, Cité Marine s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence. Un mode d’évaluation des performances individuelles explicitement lié aux résultats produits, aux compétences à mettre en œuvre pour les atteindre, et au comportement du salarié sera à privilégier.

• Favoriser l’accès des femmes dans les métiers très masculinisés et inversement des hommes dans les métiers très féminisés par le biais de l’aménagement des postes, de la formation…

• Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité. En effet, sur 2019, la proportion des femmes appartenant au statut cadre est égale à 30% sur 2018 et à 33% sur 2019. L’objectif est donc d’augmenter de 1 point par an ce pourcentage sur 2021, 2022 et 2023.

Indicateurs de suivi :

La BDES permet de mettre en avant le nombre de salariés par statut et par sexe ainsi que le nombre de promotion par statut et par sexe.

2.3 La rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les parties réaffirment leur volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique, doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont plus marqués sur les coefficients « hauts ». Sur les Agents de maitrise et cadres, l’écart des rémunérations est de 19 % au bénéfice des hommes sur 2019. Cela est dû notamment à un nombre important d’emplois administratifs sur la population féminine contre des emplois de maintenance, de production ou commerciaux sur la population masculine.

Lors de chaque embauche, Cité Marine garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

Au cours de la vie professionnelle, il est rappelé que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Les managers gérant les entretiens d’évaluation annuels seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe et de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation.

Pour vérifier qu’il n’y ait pas de dérives en la matière, le service Ressources Humaines veillera à ce qu’il n’y ait aucune discrimination de sexe dans le cadre de ces évaluations et par conséquent dans les augmentations de salaire de base qui en découlent.

Par ailleurs, la Direction s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution des augmentations individuelles.

Enfin, afin que les revenus du salarié ne soient pas affectés par une absence liée à la garde d’un enfant malade (date anniversaire des 16 ans de l’enfant), et quand cela est compatible avec l’organisation des périodes de congés de l’entreprise, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés s’il en dispose, ou de jours de récupération liés à l’accord d’aménagement du temps de travail s’il en dispose, pour couvrir l’absence liée à la garde d’enfant malade. Cette possibilité est offerte dans la limite de 2 jours par an.

Objectifs de progression/actions :

• Appliquer les augmentations générales ou conventionnelles aux salariés en absence de courte ou de longue durée,

• Veiller à ce que tout salarié revenant d’une absence de longue durée (congé maternité, d’adoption ou congé parental) bénéficie d’un entretien professionnel,

• Garantir l’égalité de traitement des femmes et des hommes à poste égal.

Indicateurs de suivi :

• La BDES permet de mettre en avant l’éventail des rémunérations par tranche et par sexe et les rémunérations moyennes par coefficient et par sexe.

• L’index Egalité Femmes/Hommes inclus dans la BDES permet également de mettre en avant les écarts de rémunération et les écarts de taux d’augmentation.

2.4 Les conditions de travail

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certains métiers.

Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d’alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.

Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d’ergonomie qui pourraient faciliter l’insertion ou le maintien des femmes devront être engagés.

L’accord pénibilité met en avant les actions mises en œuvre ou à mettre à œuvre pour réduire les conditions de travail décrites comme pénibles par le code du travail.

Objectifs de progression/actions :

• Améliorer l’ergonomie des postes de travail, notamment les contraintes physiques et matérielles ainsi que le port de charges pour favoriser la féminisation de certains métiers tels que conducteur de ligne fabrication, pilote essayeur, ou magasinier cariste ou certains secteurs tel que le service élaboration.

• Continuer la réalisation d’un diagnostic sur les conditions de travail recensé dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) et mettre en place un accord pour améliorer l’ergonomie et la pénibilité des postes en parallèle de cet accord.

• Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes en protégeant leur santé (allègement de charges, aménagement des horaires…)

• Mettre en place des actions de maintien dans l’emploi avec la médecine du travail et le Sameth (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés)

Indicateurs de suivi :

• La BDES permet de mettre en avant le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles des hommes et des femmes.

• Nombre de salariés à temps partiel thérapeutique sur une année (par sexe),

• Nombre de dossiers traités avec le Sameth (par sexe).

2.5 La Qualité de vie au travail

Le sentiment de bien-être au travail dépend, en partie, de la faculté pour le salarié de pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale.

La Société Cité Marine a fait construire fin 2020 une crèche d’entreprise proche de la zone du Porzo (zone du braigno) afin de permettre aux familles de réserver des places pour leurs jeunes enfants de 0 à l’âge de la scolarisation.

Cette crèche couvre les horaires atypiques (environ 4h00 à 23h30) du lundi au vendredi (avec possibilité d’ouvrir le samedi) sur des horaires atypiques pour couvrir les horaires des 3x8.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

• Chaque année, un bilan du taux d’occupation de la crèche sera établi.

ARTICLE 3. DUREE ET SUIVI

3.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa date d’application, soit du 01/01/2021 au 31/12/2023.

Cet accord cessera de produire tout effet à l’issue de son terme.

3.2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres signataires du présent accord

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du Comité Social et Economique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixé à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique suivante la plus proche pour être débattue.

3.3 Suivi

Les indicateurs listés dans le présent accord seront mis à jour chaque année dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres signataires du présent accord.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage.

3.4 Rendez vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

ARTICLE 4. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail. Toutefois, certaines dispositions visées dans l’accord seront appliquées rétroactivement, dans les conditions fixées dans les paragraphes concernés.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Etabli en 6 exemplaires

Fait à Kervignac, Le

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