ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord a été conclu entre :

La société THE MARKETINGROUP dont le siège social est situé 20 – 26 boulevard du Parc – 92200 Neuilly sur Seine

représentée par Madame – Directrice Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « La Société »

d’une part,

et

L’Organisation syndicale CFDT représentée par,

L’Organisation syndicale CFTC représentée par,

L’Organisation syndicale CGT représentée par

d’autre part,

Suite aux négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, il a été convenu ce qui suit :

1. Préambule

Dans le cadre de sa politique sociale et responsable, l’entreprise souhaite par le présent accord réaffirmer et consolider ses pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et de qualité de vie au travail d’autre part.

Un précédent accord portant sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise avait été conclu pour la période 2012 – 2015.

Au-delà de l’égalité entre les femmes et les hommes l’entreprise condamne toute forme de discrimination et souhaite favoriser l’égalité des chances pour tous et la diversité. Ces engagements sont notamment repris par la Charte de la Diversité à laquelle l’entreprise adhère depuis 2009.

Cet accord a été négocié avec les organisations syndicales selon le calendrier suivant :

• Réunion d’ouverture le 27 Mai 2021 : ouverture des négociations, définition du cadre juridique, bilan de l’accord égalité professionnelle précédent, partage sur les données de la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et fixation du calendrier,

• 1ère réunion le 11 Juin 2021 : recueil des revendications des organisations syndicales,

• 2ème réunion le 24 Juin 2021 : présentation des propositions de la Direction, échange avec les organisations syndicales,

• 3ème réunion le 2 Juillet 2021 : poursuite des échanges entre la Direction et les organisations syndicales,

• 4ème réunion le 3 août 2021 complétée par des échanges le 28 septembre 2021 : relecture conjointe du projet d’accord proposé, clôture des négociations.

Lors de ces réunions les organisations syndicales ont présenté leurs revendications et la Direction a fait plusieurs propositions portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.

A l’issue de ces échanges les parties présentes se sont mises d’accord sur les dispositions définies ci-après et s’inscrivant dans le cadre de la politique sociale et responsable de l’entreprise.

2. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés exerçant leur activité au sein de la Société sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.

3. Dispositions

PARTIE 1 – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Il est rappelé que l’effectif de l’entreprise est majoritairement féminin : 67% de Femmes et 33% d’Hommes, ce constat étant partagé de manière générale dans notre secteur d’activité et dans les métiers de la relation client.

Depuis de nombreuses années, l’entreprise s’engage à promouvoir la diversité et assurer l’égalité notamment entre les femmes et les hommes. A titre indicatif, le score obtenu à l’index égalité calculé pour l’année 2020 est de 97/100.

Le Code du travail (Art R 2242-2) définit plusieurs domaines d’action pouvant être retenus dans le cadre de l’accord Egalité professionnelle :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail, sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Parmi ces domaines d’action, il a été convenu de retenir dans le cadre du présent accord, ceux de l’Embauche, la Formation, la Promotion professionnelle et la Rémunération effective ; en fixant pour chacun d’eux des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Article 1 – L’embauche et l’intégration

Sur l’année 2020, parmi les recrutements externes réalisés, la proportion de femmes et d’hommes est variable selon l’activité :

• Embauches en CDI (2020) : 61% de femmes (712) et 39% d’hommes (454). Ces embauches ont été réalisées majoritairement sur des métiers de la relation client pour lesquels nous recevons une majorité de candidatures féminines.

• Embauches en CDD (2020) : 26% de femmes (46) et 74% d’hommes (134). Ces recrutements concernaient principalement les sites de Marseille et Champs sur Marne sur des activités techniques pour lesquelles nous recevons une majorité de candidatures masculines.

Afin de garantir l’égalité à l’embauche et d’améliorer l’intégration des nouveaux collaborateurs, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Un processus de recrutement neutre, égalitaire, basé sur les compétences

Le processus de recrutement est clairement défini au sein de l’entreprise ; il définit notamment les différentes étapes, les outils et le circuit de validation. Pour exemple les étapes du recrutement externe des conseillers sont présentées en Annexe 1.

Il est également précisé que les offres d’emploi de l’entreprise sont rédigées de manière neutre garantissant l’absence de toute forme de discrimination basée sur le sexe ou tout autre critère de distinction et que le traitement des candidatures est réalisé selon le principe d’égalité des chances.

• Le développement de partenariats avec des écoles et des acteurs locaux de l’emploi pour contribuer à la diversification des profils recrutés avec les objectifs suivants :

  • Générer davantage de candidatures féminines sur des métiers habituellement masculins et inversement.

  • Cibler des personnes éloignées de l’emploi.

  • Faire connaître nos métiers.

  • Intégrer des candidats ayant la reconnaissance RQTH.

• Un parcours d’intégration renforcé

Il est convenu de renforcer le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs embauchés au sein de l’entreprise par un dispositif d’intégration et de formation « Welcom’IN ». Ce parcours d’intégration permet d’accompagner l’entrée dans l’entreprise, de transmettre les valeurs du groupe ainsi que les informations essentielles relatives à l’organisation du travail.

Ce parcours d’intégration comporte les étapes suivantes :

• 1^er jour : présentation par le service RH de l’entreprise, du fonctionnement et de l’organisation. Explication des éléments contractuels et administratifs.

• Parcours de formation interne d’une durée variable adaptée en fonction du projet.

• Parcours On Job Training (OJT) permettant un accompagnement renforcé sur le terrain par le Superviseur et/ou un Formateur, pendant une période définie pour une montée en compétence progressive.

A l’issue du parcours d’intégration, des enquêtes de satisfaction sont réalisées auprès des nouvelles recrues.

• Une sensibilisation des acteurs du recrutement

Il est rappelé le rôle majeur de l’équipe recrutement et des managers pour garantir l’égalité et l’absence de toute discrimination dans le cadre du processus de recrutement.

Pour l’équipe recrutement une formation sur ces thèmes a été organisée fin juin 2021 et pour les managers cette sensibilisation est intégrée dans le programme de formation interne continue « ManagIN ».

Afin de veiller à l’égalité des chances dans le cadre de l’embauche, deux indicateurs de suivi sont retenus pour ce domaine d’action :

Indicateur 1 = (Nombre de Femmes ou d’Hommes embauchés) / (Nombre de candidatures féminines ou masculines reçues) * 100

Objectif = résultat situé entre 90% et 100%

Cet indicateur a pour but de s’assurer de la proportionnalité des embauches Femmes et Hommes en comparaison avec les candidatures externes reçues.

Cet indicateur sera calculé par population :

• Au sein de la filière production en distinguant les métiers de la relation client des métiers techniques ;

• Au sein de la filière administrative et services supports, par type d’emploi pourvu.

Indicateur 2 = Nombre de personnes de l’équipe recrutement formées à la non-discrimination et l’égalité / Nombre de personnes total de l’équipe recrutement * 100

Objectif = 100%

Article 2 – La formation professionnelle

La formation joue un rôle majeur dans le développement des compétences et le maintien de l’employabilité des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Afin de garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière des collaborateurs, les mesures suivantes sont retenues :

• Une politique formation construite pour être un levier d’excellence au travers d’un investissement important dans la formation métier et les parcours managériaux afin de garantir l’intégration, l’employabilité et l’évolution des collaborateurs. Un organisme de formation externe sera créé courant 2022 pour compléter l’offre de formation interne et proposer des certifications qualifiantes.

• Développement des outils de formation

Le développement actuel du e-learning et le déploiement de capsules video, en complément des formations réalisées en présentiel, permettent un accès plus large à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Certaines formations (e-learning, capsules video) peuvent être suivies en distanciel ce qui permet de limiter les déplacements et ainsi les contraintes personnelles et familiales pouvant être rencontrées par les collaborateurs.

• Renforcement de l’accompagnement formation au retour d’une longue absence

Afin d’accompagner le retour des collaborateurs après une longue absence (supérieure à 2 mois), l’entreprise s’engage à mettre en place avant fin 2021 un processus « Welcome Back » à partir du moment où la date de retour est connue à l’avance avec certitude.

Ce processus « Welcome Back », piloté par un Formateur, comprendra notamment :

• Une évaluation préalable des besoins en formation et en accompagnement afin de prendre en compte la situation particulière du collaborateur (durée absence, nature du projet, changement éventuel de projet et/ou d’outil, …) ;

• La définition d’un parcours adapté et comprenant du e-learning, de la formation avec un formateur ou un référent, de la double écoute, un accompagnement par le superviseur ou un référent ;

Ce parcours portera sur la connaissance produit et la gestion de la relation client.

Afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation, l’indicateur de suivi retenu pour ce domaine d’action est le suivant :

Indicateur 3 = (Nombre de Femmes ou d’Hommes ayant suivi une action de formation dans l’année) / (Nombre de Femmes ou d’Hommes dans l’effectif total) * 100

Objectif = résultat situé entre 90% et 100%

Cet indicateur a pour but de s’assurer de la proportionnalité des collaborateurs ayant suivi une formation par rapport à la répartition Femmes et Hommes dans l’entreprise.

Article 3 – La promotion professionnelle

L’évolution professionnelle et la gestion des carrières sont également un enjeu fort de l’entreprise qui souhaite garantir un accès égalitaire à la promotion interne et une employabilité pour l’ensemble des collaborateurs et des fonctions.

Cela se traduit notamment par la priorité donnée au recrutement interne sur les fonctions Superviseur et Formateur interne.

L’entretien annuel est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et le manager pour discuter en particulier du projet professionnel du collaborateur. Afin d’en faciliter la préparation, un support est disponible sur l’intranet.

De plus, l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise, en interne ou en externe, sont consultables sur le site internet de l’entreprise à l’exception des recrutements qui nécessiteraient une discrétion / confidentialité particulières.

Dans le domaine de la promotion professionnelle, l’entreprise rappelle les engagements suivants :

• Un processus de mobilité interne neutre, égalitaire, basé sur les compétences

Le processus de mobilité interne doit permettre d’assurer aux Femmes et aux Hommes des opportunités de développement de carrière identiques en se basant uniquement sur les compétences et le potentiel de chaque collaborateur.

A ce titre un processus d’évaluation neutre, égalitaire, basé sur les compétences est mis en place au sein de l’entreprise en comportant :

• Une phase d’entretien et tests adaptés au poste à pourvoir

• Une validation conjointe Manager et Ressources Humaines

• Les absences pour motif familial et parental d’éducation ne doivent avoir aucune conséquence sur l’évolution professionnelles des collaborateurs.

Pour le domaine d’action de la promotion, les indicateurs de suivi sont définis comme suit :

Indicateur 4 = (Nombre de Femmes ou d’Hommes promus dans l’année suite à un recrutement interne) / (Nombre de candidatures internes féminines ou masculines reçues)

Objectif = résultat situé entre 90% et 100%

Cet indicateur a pour but de s’assurer de la proportionnalité des promotions internes Femmes et Hommes en comparaison avec les candidatures internes reçues.

Article 4 – La rémunération effective

Dans le cadre d’une égalité entre les femmes et les hommes les parties soulignent l’importance de garantir l’égalité salariale pour un travail de valeur égale au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont basés sur la classification définie par la Convention Collective et prennent en compte les compétences, l’expérience et les résultats des collaborateurs, indépendamment de tout critère pouvant être discriminant pour les femmes ou les hommes.

• Existence d’une grille de salaire pour les emplois de téléconseillers et de superviseurs s’appliquant de façon identique aux femmes et aux hommes ainsi qu’aux salariés travaillant à temps complet et temps partiel.

• Pour l’ensemble des fonctions support le salaire est défini en fonction du niveau de compétence, de l’expérience et des résultats.

• Le système de rémunération variable est également neutre et égalitaire.

La prime variable des téléconseillers et superviseurs est définie selon des critères objectifs, identiques par projet et communiqués par affichage.

L’évaluation des résultats est réalisée par le manager puis validée par le Directeur de site.

Pour les collaborateurs bénéficiant d’une prime variable annuelle, le système des objectifs est défini par fonction puis individualisé selon le poste. Les revues globales de ces primes sont réalisées par le Directeur Pays et le DRH afin d’en garantir l’équité.

• Un process neutre et égalitaire pour la validation des augmentations individuelles : les augmentations individuelles sont validées par décision conjointe entre le management et les ressources humaines.

Pour les téléconseillers, superviseurs et responsables de plateau, le collaborateur fait une demande de changement de coefficient à son manager en argumentant sa demande. La demande est transmise au service Ressources Humaines et une décision conjointe est prise avec le Responsable Opérationnel et le Directeur de site. Un retour est fait au collaborateur sur la décision prise.

De plus, le service ressources humaines de chaque site se tient à disposition des salariés et des élus pour répondre à toute interrogation salariale.

Le suivi de l’égalité de rémunération est réalisé chaque année lors du calcul de l’Index Egalité et partagé avec les partenaires sociaux dans le cadre de la commission égalité professionnelle et du CSE.

Indicateur 5 = Indicateur « Ecart de rémunération » calculé chaque année dans le cadre de l’Index Egalité de l’entreprise

Objectif = écart de rémunération entre 0% et 1% afin d’obtenir la note de 39 ou 40 points / 40 points maximum pour cet indicateur

Par ailleurs, il est rappelé que la subrogation est mise en place pour les congés maternité, paternité et adoption pour les salariés ayant au minimum un an d’ancienneté. Cette mesure permet le maintien du salaire, par l’avance des indemnités de la sécurité sociale, pour les salariés concernés.

PARTIE 2 – Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’entreprise souhaite améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) de l’ensemble des collaborateurs en veillant notamment à l’amélioration des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Dans ce cadre, les parties signataires de cet accord s’engagent sur les mesures décrites ci-après.

Article 1 – Amélioration des conditions de travail

• Temps de pause pour les salariées pendant leur grossesse

Afin de prendre en compte l’état de fatigue souvent constaté pendant la grossesse, le temps de pause des salariées enceintes sera augmenté de 10 minutes pour un temps complet soit 5 minutes de pause supplémentaires le matin et 5 minutes de pause supplémentaires l’après-midi.

Les salariées concernées bénéficient de cette augmentation du temps de pause dès la déclaration officielle de leur état de grossesse auprès du service RH.

• Accompagnement gestion des appels difficiles pour l’ensemble des salariés

Une attention particulière est portée à l’accompagnement des collaborateurs dans la gestion des appels difficiles. Cet accompagnement débute dès l’intégration des nouveaux collaborateurs avec le déploiement de ce module dans la formation Gestion de la Relation Client. Des modules de formation complémentaires doivent également être mis en place tout au long du parcours du collaborateur au sein de l’entreprise.

• Aménagement des nouveaux sites

Les nouveaux sites de l’entreprise seront aménagés selon un cahier des charges précis pour créer des lieux agréables, conviviaux et communicants qui favorisent le bien-être et le partage, comprenant notamment des exigences en termes de :

• Accessibilité des locaux ;

• Agencement des espaces : open-space de production, bureaux fermés, salles de réunion / formation / debrief équipes, espaces de détente / pause café / restauration aménagés, toilettes, espace « d’isolement » pouvant notamment servir pour l’allaitement ;

Cet agencement intégrera également les locaux IRP et syndicaux tels que prévus dans les accords en vigueur Mise en place du CSE (2018, art 8) et Dialogue social (2018, art 2) ;

• Equipements : fontaines à eau, écran d’affichage, réfrigérateur, micro-onde, distributeurs friandises et boissons chaudes, contrôle d’accès et vidéo surveillance ;

• Matériaux utilisés : peinture saine sans solvant, sans rejet polluant, dépolluante qui assainit l’air intérieur, revêtements de sol adaptés et écologiques ;

• Acoustique : cloisons acoustiques, dalles de faux-plafond à absorption acoustique, barrières phoniques autour des salles communes, panneaux d’habillage acoustique ;

• Eclairage : indirect LED ;

• Mobilier : ergonomique et sans COV afin de veiller à la sécurité des collaborateurs en diminuant les risques de blessure et l’adoption de mauvaises postures ;

• Prévention du risque auditif

Intégré dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), le facteur de risque lié au bruit est un facteur majeur dans le secteur d’activité des centres d’appels.

Des aménagements sont mis en place sur les sites afin de prévenir ce risque, en collaboration avec les services de la médecine du travail.

L’entreprise s’engage à fournir des casques répondant aux normes en vigueur et renforcer les messages de prévention sur leur bon usage.

• Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)

Les parties conviennent de l’ouverture d’une négociation spécifique à la prévention des risques psychosociaux sur l’année 2022.

Article 2 – Télétravail

Les parties conviennent d’ouvrir une négociation spécifique sur le Télétravail hors situation de crise sanitaire, au mois de septembre 2021.

Article 3 – Droit à la déconnexion

Dans un contexte de généralisation des outils numériques il est important de prendre en compte le droit à la déconnexion dans le cadre d’une démarche globale de Qualité de Vie au Travail.

A ce sujet, les parties conviennent de la rédaction d’une Charte spécifique ayant pour objet de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’entreprise ; cette charte est annexée au présent accord.

La Direction et le management de l’entreprise veilleront au respect des dispositions décrites dans cette Charte en étant attentif à l’organisation du travail dans le respect des temps de repos, de déconnexion et des contraintes imposées par la vie familiale.

Article 4 – Expression collective des salariés

Conformément aux dispositions légales du Code du travail (Art R 2281-1 et suivants), il est rappelé que les salariés disposent d’un droit d’expression direct et collectif leur permettant de s’exprimer notamment sur le travail qu’ils effectuent et de proposer des améliorations.

Plusieurs dispositifs existent au sein de l’entreprise afin de garantir l’écoute et l’expression collective des collaborateurs :

• Dispositif « My Alert » :

Cette application, disponible sur l’intranet, permet à tous les collaborateurs de transmettre, en toute confiance, des alertes / réclamations à caractère grave et exceptionnel directement à la Direction du groupe pour garantir une conduite éthique et respectueuse des valeurs de l’entreprise ;

• Dispositif « My Suggestion » :

Cette application, disponible également sur l’intranet, permet à tous les salariés de transmettre des suggestions ;

• Rencontres « Café Matin » :

Chaque mois, sur chaque site, sont organisés des moments d’échanges entre une dizaine de collaborateurs et au moins un membre de la Direction. Ces rencontres permettent aux collaborateurs d’aborder tout sujet, sans qu’un ordre du jour n’ait été préparé, sans sujet tabou.

• Réunions « debrief » équipe :

Ces réunions sont organisées, chaque mois, entre le manager et les membres de l’équipe ;

• Réunions collectives

Ces réunions sont organisées à l’initiative de la Direction pour tout ou partie du personnel ;

• Enquêtes de satisfaction et d’engagement du personnel 

Ces enquêtes sont réalisées au niveau du groupe sur l’ensemble des pays et par site. En fonction des résultats, des groupes de travail sont organisés pour répondre aux attentes des collaborateurs et mettre en place des plans d’action pour améliorer leur satisfaction.

Article 5 – Articulation vie privée et vie professionnelle

Les parties conviennent de la mise en place de nouvelles dispositions afin de favoriser l’articulation et la conciliation de la vie professionnelle et la vie privée – familiale.

• Dispositif de don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur (art L 1225-65-1 et -2 du Code du travail), le dispositif de don de jours de repos est mis en place pour permettre, sous conditions, aux collaborateurs de renoncer en partie à leurs jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade.

Le dispositif de don de jours de repos peut également bénéficier à un salarié dont un enfant décédé.

Ce dispositif peut également être réalisé au profit d’un collègue étant en situation de proche aidant (conformément aux dispositions de l’art L 3142-25-1 du Code du travail).

Le dispositif sera géré au niveau de chaque site par le service Ressources Humaines.

Conditions pour le salarié qui fait don de ses jours de repos non pris :

Le dispositif de don de jours de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, en partie à ses jours de repos non pris.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés ; il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés et congés ancienneté ;

• Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT disponible).

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur : cette demande écrite doit être remise au service RH en précisant le nombre de jours de repos cédés.

Conditions pour le salarié qui bénéficie de ce don de jours de repos :

• Don de jours de repos pour accompagner un enfant malade :

Le salarié bénéficiaire de ce don de jours de repos doit remplir les deux conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ;

• L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié souhaitant bénéficier du don de jours de repos doit ainsi adresser au service RH un certificat médical établi par un Médecin attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident et comportant la précision qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

• Don de jours de repos suite au décès d’un enfant :

Le salarié dont un enfant âgé est décédé, peut demander auprès du service RH à bénéficier du don de jours de repos dans l’année suivant le décès sur présentation d’un certificat de décès.

• Don de jours de repos en situation de proche aidant :

Le salarié se trouvant en situation de proche aidant telle que définie par le Code du travail à l’article L 3142-16, peut également demander à bénéficier du don de jours de repos en adressant au service RH les justificatifs suivants :

• Certificat médical mentionnant le handicap ou la perte d’autonomie d’une particulière gravité du proche concerné ;

• Attestation sur l’honneur du lien familial existant entre le salarié et la personne aidée.

Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie de conserver sa rémunération pendant son absence.

• Aménagements horaires, rentrée scolaire et absence pour enfant malade

Des aménagements horaires peuvent être demandés par les salariés concernés par les situations suivantes :

• Salariés en situation de « parent isolé » qui élèvent seul un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans

Les salariés concernés, sur la base de documents justificatifs, peuvent solliciter s’ils le souhaitent un aménagement d’horaire spécifique auprès du service RH et de leur manager. Ces demandes seront étudiées avec attention afin de trouver une organisation spécifique permettant de concilier les contraintes privées et familiales du collaborateur d’une part et les impératifs de production de l’entreprise d’autre part.

• Salariés parents d’enfants de moins de 12 ans souhaitant un aménagement d’horaire pour le jour de la rentrée scolaire

A condition d’en faire la demande au plus tard un mois avant le jour J, les salariés parents d’enfants de moins de 12 ans qui le souhaitent peuvent demander à leur manager de bénéficier d’un aménagement de leur planification pour le jour de la rentrée scolaire. Ces demandes seront étudiées avec bienveillance, par la Direction et la planification, et accordées dans la mesure du possible en fonction des contraintes de production.

• Absence enfant malade

Actuellement, les salariés présentant un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès d’un enfant peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence pouvant être fractionnée dans la limite de sept jours ouvrés par année civile définie selon les dispositions de la Convention collective et de l’accord NAO 2018.

En complément de cette autorisation d’absence il est convenu de la mise en place d’une disposition supplémentaire.

Il s’agit de la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent d’utiliser jusqu’à sept heures de modulation basse, par année civile, pour être présent auprès de leur enfant malade sous les conditions suivantes :

• présentation d’un certificat médical attestant de la présence indispensable auprès d’un enfant âgé de 15 ans et moins,

• avoir un solde d’heure suffisant sur son compteur de modulation au jour de la prise,

• prévenir son manager dès la connaissance de l’absence.

• Planification et possibilité d’échange de planning

Il est rappelé l’existence d’une application « My Swap » qui permet aux collaborateurs souhaitant modifier leur planification d’échanger leur planning avec un collègue de son équipe possédant des compétences similaires.

• Maintenir la communication pendant les absences de longue durée et accompagner le retour

Le développement d’une application mobile « My » permet notamment aux collaborateurs absents de continuer à recevoir, s’ils le souhaitent, les communications internes de l’entreprise et d’accéder à tout moment aux différentes applications disponibles sur l’intranet.

L’entreprise va développer un processus de « Welcome Back » pour l’accompagnement en formation de ces retours de longues absences.

• Accompagnement des salariés en congé parental

Il est proposé à tous les collaborateurs concernés par un congé parental un entretien avec son manager ou le service RH avant le départ en congé et au retour de celui-ci.

De plus, afin d’accompagner le retour d’une longue absence (congé parental ou absence d’un autre motif), une formation produit et gestion de la relation client est organisée dans le cadre du « Welcome Back » mentionné précédemment.

Article 6 – Faciliter l’expérience collaborateur au sein de l’entreprise

Des outils et des processus sont mis en place pour faciliter l’expérience collaborateur au sein de l’entreprise :

• Intranet accessible sur site et à distance par l’application mobile My

• Communication interne : sous intranet et sous format digital

• Outils My Intelcia : My congés, My Swap, My Planif, My Shift, ….

• Disponibilité des services ressources humaines pour toute question RH

• Animations sur site, challenges, participation à des actions humanitaires et communautaires

Article 7 – Prévention du harcèlement sexuel, des dérives sexistes et des violences conjugales

L’entreprise a mis en place un protocole de prévention du harcèlement sexuel et des dérives sexistes en nommant notamment en début d’année 2021 deux référents en la matière et en communiquant à ce sujet.

Afin de compléter cette démarche de prévention, il est convenu entre les parties que la Direction travaillera avec la CSSCT pour définir et mener des actions de prévention des violences conjugales. Cette étude débutera avant la fin de l’année 2022.

4. Comité de suivi

Un Comité de suivi de l’accord, composé d’un Délégué syndical de chaque Organisation syndicale signataire, est mis en place afin de suivre annuellement les indicateurs et actions du présent accord. Ce Comité sera réuni avant la fin du premier semestre de chaque année.

5. Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu, à compter du 1^er janvier 2022, pour une durée déterminée de trois ans.

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 50% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction et les Organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. L’accord demeurera en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite de la durée du préavis.

Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord, à l’expiration dudit délai, cesseront de produire leurs effets.

6. Formalités et publicité

Le présent accord donnera lieu, à la charge de l'employeur, aux formalités de dépôts prévues par les articles R2231-1 et suivants du Code du travail :

- Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

Sachant qu’après la conclusion de l'accord d'entreprise, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt susmentionné. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. Les conditions d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat (article R2231-1-1 du Code du travail).

- Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre en un exemplaire original.

Il en est remis un exemplaire à chaque signataire.

Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et tenu à disposition au service Ressources Humaines.

Fait à Neuilly sur Seine, le 31/12/2021

Pour l’employeur Les représentants des organisations syndicales

Fabienne DEBEVER CFDT, représentée par

CFTC, représentée par

CGT, représentée par

ANNEXES

ANNEXE 1 – Processus de recrutement externe

ANNEXE 2 – Charte déconnexion

ANNEXE 1 – Processus de recrutement externe

ANNEXE 2

CHARTE DECONNEXION

Cette charte a pour objet de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de la société THE MARKETINGROUP, dans le cadre de la démarche globale de Qualité de Vie au Travail.

Dans un contexte de généralisation des outils numériques, l’entreprise souhaite réaffirmer par cette charte l’importance d’un bon usage de ces outils en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion : c’est quoi ?

Instauré par la loi dite « Loi Travail » du 8/08/2016, le droit à la déconnexion est consacré à l’article L 2242-17 du Code du travail qui prévoit la mise en place par l’entreprise des « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Le droit à la déconnexion peut ainsi être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, … ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion internet/intranet, …

Le droit à la déconnexion : pour qui ?

Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise : collaborateurs, managers, Direction, tous ont un rôle à jouer afin de garantir une déconnexion effective et un usage raisonnable des outils numériques dans le cadre professionnel.

Le droit à la déconnexion : pourquoi ?

Le droit à la déconnexion vise à :

• assurer le respect des temps de repos et de congés ;

• garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• protéger la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion : comment ?

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Afin de garantir son droit à la déconnexion et d’éviter ainsi une surcharge informationnelle, chaque salarié est encouragé à adopter les attitudes suivantes :

• En télétravail, comme en présentiel, je respecte mes horaires de travail ;

• Je m’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• J’indique un objet précis dans mes mails et messages sur répondeur afin de permettre au destinataire d’identifier le sujet ;

• Je ne mets en copie de mes mails que les personnes réellement concernées et directement impliquées par le sujet ;

• En dehors de mon temps de travail, je ne réponds pas aux mails ou appels professionnels sauf situation grave ou urgente ; sont particulièrement visés les soirs et weekends ;

• Avant de partir en congés j’active le message d’absence et de réorientation de ma messagerie professionnelle (mail et téléphone portable professionnels) et, si possible, je nomme un back up;

• Je ne sacrifie pas ma pause déjeuner ;

• Je m’assure de séparer ma vie privée et ma vie professionnelle ;

• Je reste professionnel et respectueux dans tous mes propos et échanges avec et concernant mes collègues

De plus, il est demandé aux managers de prendre les engagements suivants :

• Je rappelle régulièrement à mes équipes la nécessité d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels ;

• Je m’engage à ne pas contacter les membres de mes équipes, sauf urgence avérée, en dehors de leur temps de travail ;

• Je n’organise pas de réunion en dehors de la plage horaire 8h30 – 18h, sauf cas exceptionnel.

Il est rappelé que le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés, les jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit. Tous les salariés doivent respecter les durées maximales de travail et les temps minimums de repos.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à respecter ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son manager ou le service Ressources Humaines afin d’être accompagné pour une meilleure gestion du temps et de la charge de travail.