Accord d'entreprise "un accord relatif à la Négociation Annuelle obligatoire 2018" chez BRIDGESTONE FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR L’ANNEE 2018

CONCLU LE 19 décembre 2017

ETABLISSEMENT DE BETHUNE

Rappel :

La Direction accordant une importance primordiale au dialogue social et par conséquent à la signature d’un accord par les Organisations Syndicales sur les thèmes négociés, il a été précisé qu’en cas de non-signature de cet accord reprenant ces propositions, la Direction se réservait le droit d’appliquer de manière unilatérale des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent projet d’accord.

Entre :

BRIDGESTONE FRANCE,

SAS au capital de 74.090.600 €,

dont le siège social est au 575 avenue George Washington - 62401 BETHUNE Cedex,

immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Arras sous le n° 361.200.389,

représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines,

Monsieur Y, Directeur Adjoint des Ressources Humaines

d'une part,

et :

les ORGANISATIONS SYNDICALES représentatives dans l'établissement,

représentées par leurs Délégués Syndicaux

d'autre part,

Conformément aux dispositions du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a donné lieu à 5 réunions entre les délégations des Organisations Syndicales et les représentants de la Direction de l’Etablissement, lesquelles ont eu lieu les 15, 22, 29 novembre ainsi que les 7 et 14 décembre 2017.

PREAMBULE

En préambule du présent accord, les parties signataires souhaitent rappeler la teneur de leurs échanges et, notamment, l’état des revendications présentées par les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement et l’évolution des propositions faites par la Direction entre le 15 novembre et le 14 décembre 2017 :

• Réunion 1 : réunion préparatoire le 15 novembre 2017

Dans le cadre de la législation relative au regroupement des négociations périodiques obligatoires en trois blocs, la Direction a convoqué les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement à une réunion préparatoire.

Les objectifs de cette réunion préparatoire étaient les suivants :

• Rappeler les critères de composition de chaque Délégation,

• Identifier l’objet de la négociation et les thèmes qui y seraient abordés,

• Déterminer le Calendrier Prévisionnel des réunions,

• Rappeler l’historique et le détail des négociations au cours des dernières années,

• Distribuer et répertorier les documents,

• Recenser les informations qu’il appartiendrait à la Direction de remettre aux Organisations Syndicales,

• Rappeler le contexte économique général de l’entreprise et de l’établissement de Béthune,

• Lister les revendications.

Au cours de cette réunion, la Direction a rappelé les 3 blocs devant être négociés annuellement  à savoir :

• Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

• Bloc n°2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ;

• Bloc n°3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels (entreprises et groupes d'au moins 300 salariés).

Il a été précisé que la négociation annuelle obligatoire était afférente au bloc 1 est que par conséquent les thèmes suivants seraient négociés :

• salaires effectifs,

• temps de travail,

• épargne salariale,

• suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes,

• en l'absence, mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes.

Chaque Organisation syndicale a fait part à la Direction des documents, informations et données dont elle avait besoin dans le cadre de cette négociation.

Lors de cette réunion la Direction a transmis des informations économiques et sociales permettant de servir de base à la négociation.

• Réunion 2 : 22 novembre 2017

Les objectifs de cette réunion étaient les suivants :

• Restituer et expliquer les données demandées par les organisations syndicales,

• Communiquer sur le contexte économique de l’entreprise ainsi que sur les perspectives futures,

• Passer en revue les éléments financiers,

• Rappeler les principes de rémunérations,

• Enumérer le bilan des mesures de négociations annuelles obligatoires de l’année 2016-2017,

• Lister les revendications de chaque organisation syndicale.

Cette réunion a permis de partager une vision commune à travers différentes étapes :

1. Etude de la masse salariale

Sur ce point, la Direction a précisé les éléments suivants :

• L’effectif de l’usine a diminué depuis 2012;

• En revanche, la masse salariale par rapport à l’effectif a augmenté.

2. Rappel des différentes primes octroyées en 2016 pour une meilleure comparaison avec 2017

3. Etat des lieux au sein de BSEMEA

La Direction a rappelé les investissements du Groupe réalisés dans les Usines de Poznan, Burgos et de Stargard.

L’usine de Bethune bénéficiera d’investissement en 2018, cependant pour pouvoir espérer obtenir des investissements plus conséquent dans les prochaines années il sera impératif de stabiliser la situation

En effet, la situation de Béthune est très irrégulière sur les 3 dernières années.

Dans ces conditions, la Direction a également indiqué que, pour pouvoir atteindre les objectifs fixés pour 2020 et assurer un redressement de l’usine, en redevenant une valeur sûre du manufacturing en Europe, les axes de travail devaient être les suivants :

• Un site reconnu lieu de travail sûr et motivant par les salariés ;

• Un site reconnu fournisseur fiable par les clients ;

• Un retour à l’équilibre financier de l’usine hors intervention du Groupe.

4. Rappel des indicateurs qui situent l’Usine de Béthune sur le marché Européen et au sein de Bridgestone Europe

Ces indicateurs sont les suivants :

• Industriel : Ticket et ticket par taille

• Qualité : Loss Ratio, VOR, PPM

• RH : Absentéisme et Accidents de travail

• Economique : Nombre de Pneus Produits par personne, Conversion Cost, Kilo Man Hour.

La Direction a ajouté que la prise en compte de l’ensemble de ces indicateurs, permettait de mesurer la performance du site telle que relevée en interne et perçue par les clients.

La Direction a encore souligné qu’à ce jour, la comparaison des indicateurs du site de Béthune avec ceux des autres usines du Groupe mettait en évidence que malgré une amélioration de certains indicateurs, la compétitivité du site de Béthune restait très inférieure par rapport à celle des autres usines.

La Direction a insisté sur le fait qu’aujourd’hui seul le rachat de la production par le Siège social permettait d’atteindre un équilibre financier.

Ainsi d’un point de vue comptable, la Direction a souligné que toutes les pertes étaient remontées au niveau du Groupe et que, sans apparaître au Bilan de l’Usine, elles étaient bien réelles et supérieures à 10 millions d’Euros par an.

Dans ce contexte, la Direction a indiqué que les axes d’amélioration étaient les suivantes :

• Baisse des coûts de production,

• Amélioration relative aux déchets,

• Le coût des accidents doit être limité.

La Direction a partagé les conclusions suivantes :

En 2017, le marché du pneu était en hausse, les objectifs de l’usine de Béthune étaient clairs :

• Démontrer à la Direction du Groupe les capacités de l’usine,

• Se concentrer sur l’amélioration du volume et du coût de production,

• Continuer les investissements notamment sur des nouveaux équipements (VIC, BB15, Shojin)

5. Rappel des principes de rémunération

La Direction a souhaité rappeler aux Organisations syndicales les différentes composantes de la rémunération en distinguant :

• Le salaire de base : contrepartie financière pour réaliser une mission déterminée par le contrat de travail pouvant évoluer une promotion, une augmentation générale et/ou une augmentation individuelle ;

• Les primes de contraintes : reconnaissance financière d’une sujétion particulière pouvant évoluer en fonction de la contrainte ;

• La prime d’ancienneté ;

• Les primes de performance collective ;

• L’intéressement.

L’ensemble de ces composantes évolue de manière différente selon la nature de la rémunération :

• Selon les résultats sur les critères définies pour les primes de performance collectives et l’intéressement,

• Selon l’évolution de l’ancienneté pour la prime d’ancienneté et de la contrainte pour la contrainte en elle-même,

• Selon les augmentations (générale et individuelle) et les promotions.

6. Bilan des mesures NAO 2016-2017

La Direction a rappelé que les augmentations individuelles ne se faisaient plus depuis 2017 selon une grille mais selon le mérite. Ce changement a généré une forte augmentation des augmentations sur un plus grand nombre de salariés. Ainsi, il convient de noter que :

• 94,94% du personnel horaire a été augmenté en 2017, contre 32,68% en 2016,

• 81,15% du personnel mensuel a été augmenté en 2017, contre 49,76% en 2016.

Au vu de l’absentéisme important au sein de l’usine de Béthune, une prime d’assiduité a continué à être versé aux salariés. Cette prime a participé fortement à baisser l’absentéisme au sein de chaque département.

1. Les revendications exprimées par les Organisations syndicales au terme de cette journée de négociation ont été les suivantes :

CFE CGC :

• Amélioration de l’augmentation générale 

• Revalorisation de la prime transport

• Augmentation de la prime vacances

• Participation de l’employeur pour la surcomplémentaire

• Intégration d’une prime d’assiduité pour les cadres

CFTC :

• Aucune revendication

CFDT :

• Augmentation générale de 2,5% sans critère

• Paiement à 100% des dimanches

• Augmentation de la Prime semestrielle d’Assiduité à 350€

• Gratification semestrielle augmentée à hauteur de 900 euros bruts

• Pneu offert

• Poursuite du versement de la prime cantine

CGT :

• Intégration de 35 euros dans le salaire

• Talon de 100

• Suppression de la carence pour les 7/7

• Revalorisation de la gratification

• 1 Congé payé d’ancienneté en plus tous les 5 ans

• Revalorisation du samedi et du dimanche à 100%

SUD CHIMIE :

• Paiement à 100% par dimanche travaillé

A l’issue de cette réunion, et comme prévue les parties ont décidé de se réunir à nouveau le mercredi suivant : le 29 novembre 2017.

• Réunion 3 : 29 novembre 2017

1. INFORMATIONS COMMUNIQUEES

1. Rappel des réunions précédentes

La Direction a rappelé les éléments des réunions précédentes concernant :

• l’absentéisme notamment du dimanche et du samedi. Il apparait que le nombre de jours d’absences le weekend a diminué en 2017 en comparaison à 2016.

• la prévision du marché. En effet, en raison de la hausse de ses coûts d’approvisionnement en matières premières, le Groupe a été contraint d’abaisser sa prévision de ventes et de bénéfice opérationnel pour l’exercice en cours.

• la concurrence interne au sein de BSEMEA, ainsi que les axes de travail du site de Béthune et de la performance de ce dernier.

• le périmètre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2018 en insistant sur :

• les principes généraux de la rémunération, signe de reconnaissance du salarié

• les composantes de la masse salariale budgétée : l’impact externe, les mesures collectives et les mesures individuelles.

2. Avantages octroyés en 2017

Lors de ces réunions, la Direction a fait un rappel sur le contexte et les objectifs à atteindre.

La Direction a, dans un premier temps, insisté sur le fait que des mesures hors NAO avaient eu un impact sur le pouvoir d’achat des salariés. C’est le cas notamment des mesures conventionnelles s’élevant à 0,3%.

La Direction a, dans un second temps, rappeler les principes généraux des primes et de l’intéressement qui ont pour objectifs de récompenser la performance collective en identifiant les leviers d’amélioration et en orientant les résultats de l’usine pour satisfaire au mieux les clients.

Elle a ensuite rappelé que, pour l’année 2017, les avantages octroyés ont été notamment les suivants :

• Augmentation de la rémunération à hauteur de 0,3% par la revalorisation de la prime d’ancienneté

• 0,3% d’augmentation générale

• 1,1% d’augmentation individuelle

• Une prime d’assiduité passée de 155€ à 260€ par semestre

• Revalorisation de la prime de dimanche des 7/7 de 15 € à 22,5 €

• Prime de 470 € (production & intéressement) pour les 7/7

• Prime de 350 € (production & intéressement) pour les autres

Au total, les avantages en 2017 représentent une hausse de 2,1% d’augmentation dont 1,8% issue de la NAO.

3. Valorisation des demandes syndicales

En fonction des revendications transmises par chaque organisation syndicale suite à la 2^ème réunion tenue le 22 novembre 2017, la Direction a présenté le chiffrage de la plupart de ces revendications et ce par syndicat.

Ainsi le montant de ces augmentations serait les suivantes :

CFE CGC : 0,11%

CFTC : 6,81%

CFDT : 9,79%

CGT : 15,52%

SUD CHIMIE : 4,73%

2. PROPOSITIONS

Lors de cette réunion, la Direction a communiqué aux Organisations Syndicales la proposition financière suivante :

Augmentation générale de la Masse Salariale de 1,6 % répartie comme suit :

Mesures hors NAO : 0,3%

• Conventionnel

• Cotisation mutuelle et prévoyance en baisse

NAO : 1.3%

• Mesures générales : 0,2%

• Mesures individuelles : 1.1%

• Evolution professionnelle liée à la classification : 0,3%

• Augmentation individuelle liée à l’évaluation annuelle : 0.8%

Autres Mesures :

Budget Prime :

• Prime de dimanche : 7,5€ bruts

• Primes de production : 210 € bruts pour les 7/7 et 150 € bruts pour les autres catégories de personnel

Au niveau Social :

• Suspension des jours de carence

• Arrêt de la subrogation avec étude de mesures d’aides (avances, assistance…)

La Direction a enfin renouvelé son souhait d’aboutir à une négociation Gagnant / Gagnant (chacun faisant un pas vers l’autre). A ce stade, les Organisations syndicales n’ont pas souhaité faire part à la Direction de leurs revendications.

Comme toutes les réunions, cette réunion s’est terminée par l’ajustement du calendrier des dates des réunions de négociation et de leur contenu.

• Réunion 4 : 7 décembre 2017

Les objectifs de cette réunion étaient les suivants :

• Communiquer des données complémentaires,

• Faire un état des lieux des revendications et de la proposition faite lors de la dernière réunion,

• Rappeler les bases du dialogue social,

• Expliquer le fonctionnement des arrêts de travail,

• Nouvelle proposition de la Direction face aux revendications.

1. INFORMATIONS COMMUNIQUEES

1. Explication de données complémentaires

La Direction a débuté la réunion en donnant des informations et explications complémentaires sur :

• Le coût de l’intérim par rapport à celui des permanents en 2016/2017,

• La répartition du salaire de base, des primes et des gratifications par département : le salaire de base représentant entre 55% et 64% de la rémunération globale,

• Les primes et intéressement,

• L’évolution du nombre de jours d’absence le dimanche : constat d’une baisse en 2017 en comparaison à 2016,

• Constat du baromètre des salaires en 2017 : il est important de rappeler que les salaires des non cadres en France a augmenté de 0,9% alors que ceux de l’usine ont augmenté de 1,8%.

2. Etat des lieux des revendications et de la proposition faite lors de la dernière réunion

La Direction a rappelé les 3 axes de travail pour que l’usine de Béthune redevienne une valeur sûre du manufacturing en Europe.

Au vu de cette réunion du 7 décembre 2017, les revendications exprimées par les Organisations syndicales étaient les suivantes :

CFE CGC : Maintien des revendications antérieures, à savoir :

• Amélioration de l’augmentation générale 

• Revalorisation de la prime transport

• Augmentation de la prime vacances

• Participation de l’employeur pour la surcomplémentaire

• Intégration d’une prime d’assiduité pour les cadres

• Egalité de salaire hommes-femmes

CFTC : Maintien des revendications antérieures, à savoir :

• Augmentation générale de 1,5%

• Valorisation des primes : 30€ le dimanche, 15€ le samedi, 125% les dimanches fériés

• Prime d’assiduité trimestrielle de 200 €

• Revalorisation du férié à 100%

• Augmentation individuelle pour tous les salariés évalués en solide

• Prime de salissure pour la maintenance

• Prime cantine PPM

CFDT : Maintien des revendications antérieures, à savoir :

• Augmentation générale de 2,5% sans critère

• Paiement à 100% des dimanches

• Augmentation de la Prime semestrielle d’Assiduité à 350€

• Gratification semestrielle augmentée à hauteur de 900 euros bruts

• Pneu offert

• Poursuite du versement de la prime cantine

CGT : Maintien des revendications antérieures, à savoir :

• Intégration de 35 euros dans le salaire

• Augmentation générale de 100 €

• Suppression de la carence pour les 7/7

• Revalorisation de la gratification

• 1 Congé payé d’ancienneté en plus tous les 5 ans

• Revalorisation du samedi à 25 % et du dimanche à 100%

SUD CHIMIE :

Maintien des revendications antérieures, à savoir :

• Paiement à 100% par dimanche travaillé

Nouvelles revendications :

• Augmentation générale de 1,9%

• Augmentation individuelle liée au mérite et à la classification : 0,6%

• Revalorisation des dimanches fériés et autres

• Remettre à niveau la 2^ème gratification

• Prime de chaleur en période chaude

• Revalorisation de la prime de nuit

• Prime de douche pour l’ensemble des secteurs

• Paiement des jours enfants malades

Au vu de ces revendications, la Direction a rappelé que la proposition faite lors de la dernière réunion représentait une augmentation de 1,6%.

3. Explication sur le fonctionnement des arrêts de travail – Subrogation

La Direction a rappelé que lors de négociations, plusieurs étapes étaient indispensables :

• La 1^ère : une présentation de la Direction du projet et de ses explications,

• La 2^ème : un échange des points de vue,

• La 3^ème : une tentative de construction d’une solution commune propice aux intérêts de tous.

C’est dans le respect du dialogue social que la Direction a expliqué le fonctionnement de l’indemnisation maladie et de la subrogation.

Ainsi, la Direction rappelle que la subrogation est un choix de l’entreprise d’avancer les montants de la sécurité sociale lorsque la DSN n’existait pas (traitement manuel devenu traitement automatisé).

Pour résumer :

• Avec subrogation :

L’entreprise verse la totalité du salaire au salarié en arrêt de travail, et la sécurité sociale remboursera l’entreprise d’une partie du salaire versé correspondant à l’arrêt du salarié

• Sans subrogation :

L’entreprise verse une partie du salaire au salarié, l’autre partie étant versée au salarié par la sécurité sociale.

2. AVIS DES ORGANISATIONS SYNDICALES SUR LA SUBROGATION

Les organisations syndicales ont quant à elles indiquées leurs préoccupations quant au système sans subrogation.

CFE CGC :

• Non concerné

CFTC :

• La subrogation était un acquis social au sein de l’usine de Béthune

• Le sujet ne doit pas être traité en NAO

• Gestion difficile de la paie et du salaire tous les 15

• Décalage entre la paie et le paiement de la sécurité sociale

• Gestion difficile de la trésorerie du salarié

• cette proposition est due à la réduction du personnel paie

CFDT :

• La subrogation était un acquis social au sein de l’usine de Béthune

• Cas des salariés en maladie (inhérent au poste)

• Rappel que le paiement se fait au 15 du mois, ce qui est une sécurité pour l’entreprise

• Fait que la sécurité sociale ne paie pas de façon systématique

• Crainte sur le fait d’être payé dans les délais

• Conséquence de la subrogation : gestion difficile du paiement des crédits

CGT :

• Perte des primes en parallèle

• Retard des paiements de la sécurité sociale

• Garantie de salaire

SUD CHIMIE :

• Pas de discussion

3. REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET VALORISATIONS

Ensuite, la Direction a présenté la nouvelle revalorisation effectuée suite aux dernières revendications des organisations syndicales.

Le montant de ces augmentations serait ainsi :

CFE CGC : 0,11%

CFTC : 6,81%

CFDT : 11,36%

CGT : 15,52%

SUD CHIMIE : 10,43%

4. PROPOSITIONS

Suite aux remarques des Organisations syndicales lors de la réunion précédente, et dans un souci de contribuer au dialogue social, la Direction a présenté des nouvelles propositions :

Augmentation générale de la Masse Salariale de 1,9 % répartie comme suit :

Mesures hors NAO : 0,3%

• Conventionnel

• Cotisation mutuelle et prévoyance en baisse

NAO : 1,6%

• Mesures générales : 0,5%

• Mesures individuelles : 1.1%

• Evolution professionnelle liée à la classification : 0,3%

• Augmentation individuelle liée à l’évaluation annuelle : 0.8%

Autres Mesures :

Budget Prime :

• Prime de dimanche : 7,5 € bruts

• Primes de production : 210 € bruts pour les 7/7 et 150 € bruts pour les autres catégories de personnel

• Nouveaux critères : production = ticket budget figé / Qualité = PPM

Au niveau Social :

• Suspension des jours de carence

• Arrêt de la subrogation avec étude de mesures d’aides (avances, assistance…)

La Direction a expliqué l’augmentation de cette proposition n°2 de la façon suivante :

1. Mesures collectives : 0,5% (au lieu de à 0,2% lors de la 1^ère proposition)

• Talon surcomplémentaire de 12€ par mois versé à tous les salariés

• 10 € pour le pouvoir d’achat

• 2 € pour une incitation à la surcomplémentaire

2. Mesures individuelles : 1,1% soit pas de changement par rapport à la 1^ère proposition

• Evolution professionnelle liée à la classification : 0,3%

• Augmentation individuelle liée à l’évaluation annuelle : 0.8%

Les solides suite à l’évaluation recevront tous une augmentation salariale

3. Autres Mesures concernant les primes :

• Extension de la prime du dimanche pour l’année complémentaire au vu d’une pérennisation lors des NAO 2018

• Nouveaux critères de la prime trimestrielle : VOR remplacé par le PPM et ticket fixe

4. Autres Mesures concernant le social :

• Discussion à poursuivre lors de la prochaine réunion concernant la suppression des jours de carence ainsi que de la suppression de la subrogation

• Aides complémentaires : appui d’une assistance sociale sur le site, système d’avance, suivi en comité paie.

Avec ces nouvelles propositions, la Direction fait valoir que les revendications suivantes des Organisations syndicales ont été entendues :

CFE CGC :

• Amélioration de l’augmentation générale 

• Participation de l’employeur pour la surcomplémentaire

CFTC :

• Augmentation générale de 1,5%

• Valorisation des primes : 30€ le dimanche, 15€ le samedi, 125% les dimanches fériés

• Augmentation individuelle pour tous les salariés évalués en solide

• Prime cantine PPM

CFDT :

• Augmentation générale de 2,5% sans critère

• Paiement à 100% des dimanches

• Poursuite du versement de la prime cantine

CGT :

• Augmentation générale de 100 €

• Suppression de la carence pour les 7/7

• Revalorisation du samedi à 25 % et du dimanche à 100%

SUD CHIMIE :

• Augmentation générale de 1,9%

• Augmentation individuelle liée au mérite et à la classification : 0,6%

• Revalorisation du dimanche à 100%

• Revalorisation des dimanches fériés et autres

Comme toutes les réunions, cette réunion s’est terminée par l’ajustement du calendrier des dates des réunions de négociation et de leur contenu.

Comme prévue les parties ont décidé de se réunir à nouveau le jeudi suivant : le 14 décembre 2017.

• Réunion 5 : 14 décembre 2017

La Direction a démarré cette réunion en faisant un rappel relatif aux précédentes réunions, aux revendications syndicales, en montrant l’état des avancements des différentes mesures présentées.

Il ressort des différentes revendications, l’importance de trois d’entre elles pour chaque organisation syndicale :

• Valoriser les équipes 7/7,

• Simplifier les différentes catégories de personnel,

• Valoriser davantage encore les mesures collectives.

C’est dans ces conditions et dans un souci de contribuer au dialogue social que la Direction a fait une 3^ème et dernière proposition :

Augmentation générale de la Masse Salariale de 1,95 % répartie comme suit :

1. Mesures collectives :

• Augmentation générale de 0,5% (au lieu de à 0,2% lors de la 1^ère proposition)

• Talon de 12€ par mois versé à tous les salariés

• 10 € pour le pouvoir d’achat

• 2 € pour une incitation à la surcomplémentaire

• Pour les horaires : Revalorisation de la prime du dimanche correspondant à 0,35%

Ainsi la Direction revalorise la prime du dimanche de 5 € pour les horaires en plus de :

• La majoration des 25% issu de l’article 11 de l’accord d’établissement du 7 mars
  2007,

• La prime de 15 € issu de l’article 2 de l’accord NAO de 2008,

• La prime de 7,5 € issu de l’article 4 de l’accord NAO de 2017.

• Pour les mensuels cadres : 0,05 % correspondant à la modification de la prime conversion cost en prime de vacances

2. Mesures individuelles : Proposition modifiée par rapport aux 2 propositions précédentes afin de distinguer les horaires et les mensuels

3. Autres Mesures concernant les primes :

• La prime du dimanche est intégré aux mesures collectives de la NAO

• Nouveaux critères de la prime trimestrielle : VOR remplacé par le PPM et ticket doit être fixe

4. Autres Mesures concernant le social :

• Suite aux revendications des organisations syndicales, il a été décidé d’abandonner les projets de suppression des jours de carence et de suppression de la subrogation

La Direction a insisté sur le fait que :

• le total de ces propositions atteignait 1,95%.

• Avec un budget NAO de 1,65%, l’effet réel à titre d’exemple sur une rémunération de 1800 € brut était bien plus important.

En effet, l’augmentation représenterait en réalité 2% correspondant à :

• A la majoration des dimanches à partir de janvier 2018,

• Au talon de 12€ intégré au salaire de base à partir de février 2018,

• A l’augmentation individuelle à partir de juin 2018.

Suite à cette proposition, une suspension de séance a été sollicitée.

A la reprise de la réunion, les différentes organisations syndicales ont décidé de présenter des revendications communes, à savoir :

• Talon 35 euros

• Prime d’assiduité trimestrielle

• Revalorisation du dimanche à 75%

• Gratification

• Abandon du projet de suppression de la subrogation

Au regard de ces nouvelles revendications, il y a eu une nouvelle suspension.

Suite à la 2^ème suspension, la Direction a fait part de son étonnement quant à ces revendications disproportionnées, et a décidé de faire part de sa dernière proposition (la 4^ème).

Augmentation générale de la Masse Salariale de 2,05 % répartie comme suit :

1. Mesures collectives :

• Augmentation générale de 0,6% (au lieu de à 0,5% depuis la 2^ème proposition)

• Talon de 14 € par mois versé à tous les salariés

• 10 € pour le pouvoir d’achat

• 4 € pour une incitation à la surcomplémentaire (au lieu de 2 € proposée auparavant)

• Pour les horaires : Revalorisation de la prime du dimanche correspondant à 0,35%

Ainsi la Direction revalorise la prime du dimanche en la majorant à 50%.

Cette nouvelle proposition mettant fin aux dispositions suivantes :

• La majoration des 25% issu de l’article 11 de l’accord d’établissement du 7 mars
  2007,

• La prime de 15 € issu de l’article 2 de l’accord NAO de 2008,

• La prime de 7,5 € issu de l’article 4 de l’accord NAO de 2017.

• Pour les mensuels cadres : 0,05 % correspondant à la modification de la prime conversion cost en prime de vacances

2. Mesures individuelles : Proposition modifiée par rapport aux 2 propositions précédentes afin de distinguer les horaires et les mensuels

3. Autres Mesures concernant les primes :

• La prime du dimanche est intégré aux mesures collectives de la NAO

• Nouveaux critères de la prime trimestrielle : VOR remplacé par le PPM et ticket doit être fixe (idem que proposition antérieure)

4. Autres Mesures concernant le social :

• Suite aux revendications des organisations syndicales, il a été décidé d’abandonner les projets de suppression des jours de carence et de suppression de la subrogation

La Direction a une nouvelle fois insisté sur le fait que :

• le total de ces propositions atteignait 2,05 %.

• Avec un budget NAO de 1,75%, l’effet réel à titre d’exemple sur une rémunération de 1800 € brut était bien plus important.

En effet, l’augmentation représenterait en réalité 2,15 % correspondant à :

• A la majoration à 50% des dimanches à partir de janvier 2018,

• Au talon de 14€ intégré au salaire de base à partir de février 2018,

• A l’augmentation individuelle à partir de juin 2018.

Suite à cette dernière proposition, les revendications des Organisations syndicales ont été les suivantes :

CFE CGC :

• Majoration à 50% le dimanche est une avancée

• Talon à 14 € à revoir

CFTC :

• Talon à 14 € à revoir

• Critère des paliers concernant la réalisation du ticket est à revoir

• Majoration à 50% le dimanche aussi pour tous les dimanches et jours fériés

CFDT :

• Majoration à 50% le dimanche n’est pas suffisant

• Augmentation ne couvre pas l’inflation

• Prime accordée ne concerne pas toute l’usine

CGT :

• Talon à 14 € à revoir

SUD CHIMIE :

• Majoration à 50% le dimanche aussi pour tous les dimanches

• Prime Assiduité au trimestre pendant 1 an

• Talon à 14 € à revoir

A l’issue de ces échanges et négociations, il a retenu avec les Organisations Syndicales signataires les avancées et évolutions suivantes :

ARTICLE 1 – Mesures collectives

Il est convenu entre les parties signataires que chaque salarié de l’établissement bénéficiera d’une augmentation de son salaire de base selon les modalités suivantes :

• 10 € bruts ;

• 4 € bruts permettant de financer une partie significative de la sur-complémentaire frais de santé.

Par la mise en place de cette contribution, la Direction souhaite :

• inciter les salariés à choisir l’option relative à la sur-complémentaire,

• confirmer son souhait que tout salarié puisse bénéficier des meilleures garanties en matière de santé, pour lui-même et sa famille. 

Le montant brut qui sera intégré au salaire de base, à compter du 31 janvier 2018 pour les mensuels et à compter du 15 février 2018 pour les horaires, sera donc de 14 € bruts. La sur-complémentaire restant un choix individuel, cette somme globale sera versée également aux salariés n’y ayant pas souscrit.

Conformément aux échanges ayant eu lieu pendant la négociation, il a été expressément convenu que ce complément de rémunération de 14 € bruts ne sera pas pris en compte dans l’assiette retenue pour l’indexation des primes prévues par l’accord du 7 mars 2007 pour l’année 2018.

Au-delà et de manière plus générale, les parties conviennent qu’à compter du 1^er janvier 2018, les primes prévues par l’accord du 7 mars 2007 ne seront plus indexées, peu important que des augmentations générales soit accordées ou non.

A compter du 1^er janvier 2018, le montant de ces primes sera donc fixe et correspondra au montant brut versé au titre de l’année 2017.

ARTICLE 2 – Mesures individuelles

2.1. Cycle de performance et rémunération au « Mérite »

Afin de reconnaître l’implication et les compétences de chacun (Sucess factor), les parties convenu à l’issue de la NAO 2016 la mise en place d’une rémunération au « Mérite ».

Cette rémunération au mérite avait pris la forme d’une augmentation Individuelle :

• Cette augmentation Individuelle pourra être versée à tout salarié, quelle que soit sa catégorie.

Au titre de l’année 2018, le budget global des Augmentations Individuelles sera égal à 0,8 % de la masse salariale de l’établissement.

Un salarié dont les performances ont été évaluées solides ne pourra pas percevoir une augmentation égale à 0.

La décision d’accorder ou non une Augmentation Individuelle sera prise par l’employeur de manière objective, au regard du niveau de performance atteint par le salarié concerné.

Pour rappel afin que cette Augmentation Individuelle puisse porter sur la rémunération au rendement perçue par les Assembleurs, il est prévu l’application à ces derniers d’un Coefficient Personnel qui sera défini au regard des augmentations individuelles accordées à chacun.

Cette mesure sera mise en application en juin 2018.

2.1. Classification

A titre informatif et pour rappel, un projet visant à mettre en place :

• un système de gestion de carrière dynamique ;

• Permettant à tous d’évoluer au sein de la convention collective ;

• par le biais d’une classification interne ;

a été présenté aux organisations syndicales et aux salariés au cours des dernières semaines.

Les objectifs de ce dispositif sont de pouvoir proposer à tous les collaborateurs un parcours de carrière au sein duquel évoluer :

• à partir d’un point d’entrée de début de carrière ;

• en se développant autour d’un référentiel de compétences internes ;

• reconnus par l’accès à de nouveaux coefficients.

En pratique, une fois les compétences acquises le collaborateur sera éligible à un nouveau coefficient qui sera validé par un comité de carrière.

Ce comité de carrière est garant de la validation des compétences, des comportements et du respect du budget.

Au regard des différents échanges et à la demande des organisations syndicales cette mesure ne concernera que les salariés dits « mensuels » au titre de l’année 2018. En effet, il a été préféré d’octroyer le montant prévu à cet effet pour les horaires 7/7 à la majoration des dimanches travaillés.

Le budget octroyé pour l’année 2018 pour le personnel dit « Mensuel » sera de 0.3%

Cette mesure sera mise en application en juillet 2018.

ARTICLE 3 – Prime Exceptionnelle Dimanche

Les parties signataires conviennent que :

• S’agissant du personnel horaire, le travail effectué le dimanche sera rémunéré au taux majoré de 50 % à compter du 1^er janvier  2018.

La majoration de 50 % se substituera à toute disposition antérieure portant sur les contreparties du travail du dimanche, et, notamment, aux contreparties prévues par l’accord d’établissement du 7 mars 2007 et par les accords NAO conclus en 2008, 2011 et 2016.

• S’agissant du personnel mensuel, le travail effectué le dimanche continuera de donner lieu, dès le 1^er janvier 2018, au paiement de 2 primes d’un montant brut de 15 € et 7,50 €, prévu par les accords NAO conclus en 2008, 2011 et 2016.

Précision complémentaire, lorsque le dimanche travaillé correspondra également à un jour férié, cette journée sera majorée à 125%, cette majoration se substituera à toute disposition antérieure portant sur les contreparties du travail du dimanche et des jours fériés (primes ou majorations diverses).

ARTICLE 4 – Gratification annuelle

Il est rappelé qu’au jour du présent accord, il est versé chaque année conformément à l’article 40 de l’accord du 7 mars 2007 :

• Deux gratifications annuelles aux employés et agents de maîtrise, la première étant versée au moment des congés payés (prime de vacances) et l’autre  en décembre ;

• Une gratification annuelle aux ingénieurs et cadres versée en décembre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les employés et agents de maîtrise.

Les parties signataires conviennent qu’à compter de l’année 2018, les ingénieurs et cadres bénéficieront des deux gratifications annuelles payables aujourd’hui versées aux employés et agents de maîtrise, dans les conditions prévues par l’accord du 7 mars 2007.

Le bénéfice de cette seconde prime dite de vacance se substituera à la prime d’assiduité encore appelée prime de conversion, qui cessera donc d’être versée aux mensuels relevant de l’avenant ingénieurs et cadres à compter de l’année 2018.

ARTICLE 5 – Prime Trimestrielle

A titre exceptionnelle et pour la seule année 2018, iI est décidé du versement d’une prime trimestrielle à compter du 1^er janvier pour chaque salarié ayant rempli les critères cumulatifs suivants :

1. Avoir été présent à son poste de travail sur le trimestre précédent le versement de la prime.

Il est prévu que ce critère de présence effective à son poste de travail entraînera (sous réserve que les trois autres critères soient remplis) :

• le versement de 100% de ladite prime jusqu’à 1 jour d’absence sur le trimestre précédent le versement, et ce quel que soit le motif de l’absence et le caractère justifié ou non de celle-ci ;

• le versement de 50% de ladite prime si 2 ou 3 jours d’absence sont constatés sur le trimestre précédent le versement, et ce quel que soit le motif de l’absence et le caractère justifié ou non de celle-ci.

• Le non-versement de la prime si le salarié a connu plus de 3 jours d’absence sur le trimestre précédent le versement, et ce quel que soit le motif de l’absence et le caractère justifié ou non de celle-ci.

Ce critère de présence effective à son poste de travail implique a fortiori que le salarié ait fait partie des effectifs de la société tout au long du trimestre précédent le versement. Sont donc exclus du bénéfice de ladite prime les entrants ou sortants des effectifs en cours de trimestre.

2. Avoir été présent à toutes les réunions cantine et département ayant eu lieu sur le trimestre précédent le versement.

3. Avoir atteint le ticket, à savoir 100 % pour chaque mois de l’année 2018.

Le ticket de référence pour chaque mois de l’année sera le suivant :

Il est important de préciser que dans l’hypothèse où la demande du marché entrainerait :

• Une augmentation du ticket, les chiffres précisés ci-dessus au titre de l’année 2018 resteraient les chiffres de références ;

• Une diminution du ticket, les chiffres précisés ci-dessus au titre de l’année 2018 seraient remplacés par les chiffres inférieurs.

Ce critère d’atteinte du ticket entraînera (sous réserve que les critères 1 et 2 du présent article soient remplis) :

• Pour le personnel dit « 7/7 » (à savoir les salariés soumis à l’organisation du travail continu par rotation 7 jours sur 7 en 3 postes : 2 matins, 2 après midi, 2 nuits, 4 repos et appartenant aux équipes G, H, I, J, K), le versement d’un montant de :

• 35 euros Bruts mensuel si le ticket a atteint 100 % à la fin du mois concerné (soit un potentiel trimestriel de 105 euros bruts) ;

• 25 euros Bruts mensuel si le ticket est supérieur ou égal à 98,5% mais inférieur à 100% à la fin du mois concerné (soit un potentiel trimestriel de 75 euros bruts) ;

• 15 euros Bruts mensuel si le ticket est supérieur ou égal à 97% mais inférieur à 98,5% à la fin du mois concerné (soit un potentiel trimestriel de 45 euros bruts) ;

• 0 euro si le ticket mensuel est inférieur à 97% à la fin du mois concerné.

  • Pour le personnel des autres catégories que les 7/7 dit « Equipe E », le versement d’un montant de :

• 25 euros Bruts mensuel si le ticket a atteint 100 % à la fin du mois concerné (soit un potentiel trimestriel de 75 euros bruts) ;  

• 18 euros Bruts mensuel si le ticket est supérieur ou égal à 98,5% mais inférieur à 100% à la fin du mois concerné (soit un potentiel trimestriel de 54 euros bruts) ;

• 10 euros Bruts mensuel si le ticket est supérieur ou égal à 97% mais inférieur à 98,5% à la fin du mois concerné (soit un potentiel trimestriel de 30 euros bruts) ;

• 0 euro si le ticket mensuel est inférieur à 97% à la fin du mois concerné.

4. Avoir atteint les objectifs mensuels fixés en matière de PPM, à savoir un PPM inférieur ou égal à un niveau de Performance.

Le niveau de référence sera celui fixé par le budget au cours de l’année 2018 et présenté ci-dessous :

Ce critère d’atteinte du PPM entraînera (sous réserve que les critères 1 et 2 du présent article soient remplis) :

• Pour le personnel dit « 7/7 » (à savoir les salariés soumis à l’organisation du travail continu par rotation 7 jours sur 7 en 3 postes : 2 matins, 2 après midi, 2 nuits, 4 repos et appartenant aux équipes G, H, I, J, K), le versement d’un montant de :

• 105 euros Bruts trimestriels si le PPM est inférieur ou égal au chiffre prévu le mois donné en performance 1 (à la fin du trimestre concerné) ;

• 75 euros Bruts trimestriels si le PPM est supérieur au chiffre prévu à la performance 1 mais inférieur ou égal au chiffre prévu par la Performance 2 (à la fin du trimestre concerné); 

• 45 euros Bruts trimestriels si le PPM est supérieur au chiffre prévu à la Performance 2 mais inférieur ou égal au chiffre prévu par la Performance 3 (à la fin du trimestre concerné); 

• 0 euro si le PPM trimestriel est supérieur au chiffre prévu à la performance 3 (à la fin du trimestre concerné).

• Pour le personnel des autres catégories que les 7/7 dit « Equipe E », le versement d’un montant de :

• 75 euros Bruts trimestriels si le PPM est inférieur ou égal au chiffre prévu le mois donné en performance 1 (à la fin du trimestre concerné) ; 

• 54 euros Bruts trimestriels si le PPM est supérieur au chiffre prévu à la performance 1 mais inférieur ou égal au chiffre prévu par la Performance 2 (à la fin du trimestre concerné);

• 30 euros Bruts trimestriels si le PPM est supérieur au chiffre prévu à la Performance 2 mais inférieur ou égal au chiffre prévu par la Performance 3 (à la fin du trimestre concerné) ;

• 0 euro si le PPM trimestriel est supérieur au chiffre prévu à la performance 3 (à la fin du trimestre concerné).

Dans l’hypothèse où le chiffre du trimestre concernant le PPM ne serait pas connu, la performance prise en compte serait celle du trimestre précédent connu.

Sous réserve du respect des conditions ci-dessus énumérées, cette prime sera versée chaque trimestre, soit, pour l’année 2018, au mois d’avril 2018, de juillet 2018, d’octobre 2018 et de janvier 2019.

ARTICLE 6 – Dispositions générales

6.1 Durée et champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, étant toutefois rappelé que certaines mesures ne sont applicables qu’au cours de l’année 2018 uniquement et s’appliquera à tous les salariés Bridgestone du site de Béthune.

6.2. Dénonciation et révision de l’accord

• Dénonciation

Les dispositions conclues à durée indéterminée du présent accord pourront être dénoncées unilatéralement par la Direction ou l’ensemble des Organisations Syndicales signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dénonciation qui sera suivie de l’engagement d’une négociation de substitution dans les conditions légales en vigueur.

• Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la Direction et les Organisations Syndicales habilitées à solliciter la révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

6.3 Notification et dépôt de l’accord

La Direction notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical).

Le présent accord fera l’objet, au terme de l’éventuelle procédure de sa validation qui serait mise en œuvre conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, d’un certain nombre de formalités de publicité à la diligence de la Direction :

• Il sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire électronique auprès de la DIRECCTE,

• Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Béthune.

• Enfin, cet accord sera affiché sur les panneaux de la direction sur l’établissement de Béthune

Fait à Béthune le 19 décembre 2017

Pour la Direction

Monsieur X Directeur des Ressources Humaines	Monsieur Y Directeur Adjoint des Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

XXXX	XXXX

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

XXXX	XXXX

Pour l’Organisation Syndicale CFTC

XXXX	XXXX	XXXX

Pour l’Organisation Syndicale CGT

XXXX	XXXX

Pour l’Organisation Syndicale SUD Chimie

XXXX	XXXX