Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité entre les hommes et les femmes" chez LORMAFER - SOCIETE LORRAINE DE MATERIEL FERROVIAIRE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société LORMAFER inscrite au RCS sous le numéro SIREN 362 800 211 000 17, dont le siège social est situé à Siège 1 La Houve 57 150 CREUTZWALD,

Représentée par, Président Directeur Général

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes représentatives dans l’entreprise :

• délégué syndical, représentant la CFE-CGC

• délégué syndical, représentant FORCE OUVRIERE (FO)

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre réglementaire et en particulier dans le cadre du décret n° 2011- 822 du 7 juillet 2011 pris en application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle au sein de la Société, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société LORMAFER.

Cet accord serait également applicable à tous les établissements de la Société LORMAFER nés postérieurement à la date des présentes.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC

Afin de garantir une bonne cohérence dans les actions, le diagnostic 2020 s’appuie notamment sur les 4 indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (voir en annexe).

Ces derniers sont calculés au 31/12/2019, sur la base des 12 derniers mois.

Le diagnostic de la situation chez LORMAFER est le suivant :

1/ EMBAUCHE :

La tendance de répartition entre les hommes et les femmes reste difficile à inverser : un taux de 5% de femmes fin 2019 est constaté contre 6% en 2014.

• Il est constaté une difficulté de recrutement de façon générale sur le territoire, qui limite la variété et le choix dans les profils. Par ailleurs, les métiers de maintenance ferroviaire attirent plus les populations masculines que féminines.

• La population des ouvriers, la plus masculine, recouvre 62% des effectifs en 2019 et a été en augmentation sensible ces dernières années (+11% de décembre 2014 à décembre 2019)

• La population des cadres et agents de maîtrise reste très majoritairement masculine même si 1 femme a été recrutée en 2019.

• Les femmes sont sous-représentées dans les fonctions d’encadrement et production-technique et sur-représentées dans les fonctions administratives.

2/ CONDITIONS DE TRAVAIL :

Les efforts en matière de conditions de travail et d’équilibre de vie personnelle et professionnelle doivent être maintenus mais le constat est notamment que :

• Le temps partiel n’est pas courant dans la société mais le seul cas actuel concerne une femme

• Il n’y a pas eu de congés parentaux ces dernières années mais une attention particulière sera portée pour les demandes à venir

• Les réunions sont maintenues dans un cadre horaire raisonnable

• Des sanitaires séparés sont aménagés (possibilité de réaliser des vestiaires indépendants en cas de demande)

• 100% des demandes individuelles de modifications et d’aménagement de l’organisation du temps de travail sont prises en compte. A ce jour toutes ont été acceptées.

• Le télétravail pourra être mis en place en accord avec le responsable de service et les RH.

3/ FORMATION :

Société industrielle, Lormafer priorise les formations de type technique et de sécurité. L’effectif féminin étant faiblement représenté dans ces domaines, avec 1% de formation, la proportion de formations accordées aux femmes est insuffisante par rapport à son effectif (5%).

4/ REMUNERATION EFFECTIVE :

S’il est très compliqué de comparer les salaires hommes-femmes du fait qu’il s’agisse bien souvent de postes uniques, il n’est pas constaté d’écarts significatifs dans les rémunérations entre les hommes et les femmes :

• Le salaire brut moyen annuel des femmes toutes catégories confondues est supérieur à celui des hommes : 3360€ contre 3144€

• A ancienneté égale au niveau des agents de maîtrise, le salaire est équivalent entre hommes et femme.

• Pour ce qui concerne la catégorie employés, le salaire est très largement supérieur pour l’ensemble des femmes (avec la difficulté de comparer des postes de travail très différents).

5/ PROMOTION PROFESSIONNELLE :

La société ne pratique pas de discrimination dans l’évolution et la promotion professionnelle. Tous les postes officiellement proposés en interne sont affichés publiquement et font l’objet d’appels à candidatures ouverts à tous.

Néanmoins il s’avère que très peu de femmes bénéficient de promotion et/ou évolution de carrière.

6/ ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE :

Notre société tient à un strict équilibre entre vie professionnelle et vie privée en :

• Ne pratiquant pas les réunions matinales et/ou tardives

• Limitant à l’urgence les appels ou mails en dehors des heures de travail

• Répondant favorablement la plupart du temps aux demandes d’aménagement du temps de travail

• Tenant compte des contraintes géographiques des salariés

• Envisageant le télétravail

7/ Qualification :

Lormafer est prêt à accompagner les salariés dans leur souhait de relever leur niveau de qualification notamment en favorisant la mixité des métier et à soutenir l’initiative des femmes exerçant un métier tertiaire qui souhaiteraient par exemple entreprendre une reconversion vers un métier technique.

8/ SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL :

Notre société entend combattre vigoureusement les violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise. Il n’existe pas de dispositif spécifique mais toute remontée concernant des propos mal appropriés est immédiatement suivie d’un entretien avec les parties qui pourra aboutir à une sanction.

9/ CLASSIFICATION :

Il n’y a pas de postes « réservés » à la population féminine. Lormafer s’engage à revoir les grilles de classification pour détecter une éventuelle sous-évaluation des emplois qui pourraient être qualifié de « féminins » pour, si besoin, requalifier et réévaluer les emplois dévalorisés du fait de leur féminisation.

Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :

- renforcer la mixité dans les recrutements

- rendre les formations plus accessibles aux femmes

-  améliorer l’environnement et les conditions de travail du personnel féminin,

- développer les promotions et la qualification professionnelle,

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION

ARTICLE 3-1: EMBAUCHE – RECRUTEMENT

Les parties conviennent qu’il n’y a pas des métiers dans l’entreprise qui attirent plus spécifiquement les femmes ou les hommes et que la diversité des candidats potentiels est limitée. Elles constatent ainsi un déséquilibre structurel des populations compte tenu de l’activité de la société (industrie de maintenance ferroviaire) et de la part des ouvriers (montage, soudure, manutention,…) dans la population totale.

Si le taux de femmes recrutées en CDI est depuis 2015 inférieur à la moyenne avec 3,4% contre 5% de femmes au global, il faut néanmoins souligner que la part des hommes proches de la retraite était beaucoup plus importante.

La population des ouvriers, la plus masculine, recouvre 62% des effectifs en 2019 et a été en augmentation sensible ces dernières années (+11% de décembre 2014 à décembre 2019), ce qui ne favorise pas l’emploi féminin.

L’enjeu n’est donc pas seulement de développer le taux de féminisation total mais aussi et surtout la diversité dans les catégories Ouvriers, Technicien/AM ou Cadres, où les hommes sont majoritaires.

Ainsi la Société LORMAFER s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

La Société LORMAFER veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, la Société LORMAFER favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Dans un objectif plus long terme, la Société LORMAFER s’engage à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Indicateurs de suivi :

• Nombre et répartition des embauches CDI, par sexe et fonction en comparaison des embauches globales.

ARTICLE 3-2 : FORMATION

Société industrielle par excellence, Lormafer priorise les formations de type technique et de sécurité. L’effectif féminin étant faiblement représenté dans ces domaines, avec 1% de formation, la proportion de formations accordées aux femmes est insuffisante par rapport à son effectif (5%). L’objectif est donc de rééquilibrer l’accès des femmes à la formation en les sensibilisant lors de l’entretien individuel et en menant une politique RH plus soutenue afin d’offrir une offre de formation plus compatible avec les besoins de la population féminine (développer des solutions de e-learning permettant une gestion du temps plus souple, encourager les VAE permettant la reconnaissance de l’expérience professionnelle, …)

Indicateurs de suivi :

• Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

ARTICLE 3-3 : ENVIRONNEMENT ET CONDITIONS DU TRAVAIL

Après avoir étudié l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation des femmes, la société Lormafer, pourra, si le poste est compatible avec une telle organisation, développer le télétravail et prendre en compte les demandes d’aménagement des horaires de travail.

L’autre axe à développer consistera à essayer de réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie afin de les rendre plus attractifs aux femmes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s concerné(e)s et nombre de jours en télétravail

• Suivi des nombres de demandes d’aménagement des horaires de travail comparé aux réponses favorables.

ARTICLE 3-4 : PROMOTION ET QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

La promotion et le développement de la qualification professionnelle sont des leviers importants pour renforcer le rôle des femmes dans la société, aux niveaux les plus hauts ou sur des postes nécessitant des qualifications spécifiques.

La Société LORMAFER réaffirme en parallèle sa volonté d’accompagner la promotion et la qualification professionnelle par la formation en général et en particulier pour les femmes. Les contraintes budgétaires en la matière doivent cependant être prises en compte.

Ainsi elle vérifiera régulièrement la cohérence entre le nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion et fera son maximum pour faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux, en identifiant les freins aux évolutions de carrière des femmes.

Afin de développer l’accès des femmes à certains métiers ou fonctions, une attention particulière devra être portée aux femmes dans la société, qui aurait un potentiel d’évolution et qui ne dévoileraient pas leurs souhaits ou ne s’autoriseraient pas à envisager un changement.

Indicateurs de suivi :

• Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera porté chaque année à la connaissance du Comité Social et Economique

Conformément aux dispositions légales, les données relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes (Index) seront publiées et transmises à la DIRECCTE.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 10 juillet 2020 et prendra effet en tout état de cause à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire ses effets le 10 juillet 2023.

ARTICLE 6 – REVISION, MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 7– DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé au format électronique sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Metz.

Fait à Creutzwald

Le 09 juillet 2020

En cinq exemplaires

Pour la SOCIETE LORMAFER Pour la CFE-CGC

Pour FO

ANNEXE : TABLEAUX RECAPITULATIFS DES ACTIONS A METTRE EN PLACE :

3-1 REMUNERATION :

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Réduction des écarts de rémunération	Assurer que les écarts de rémunérations sont justifiés par des raisons objectives (compétence, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, résultats de la fonction occupée..) Assurer que pour une qualification donnée et une durée d’expérience équivalente, il n’y a pas d’écart de salaire au moment de l’embauche entre les femmes et les hommes	Ecart des rémunérations par catégories socio-professionnelles et âge (selon Index) Ecart des augmentations (selon index)
Ne pas pénaliser la rémunération du fait des congés familiaux	Assurer que 100% des salarié(e)s ont une augmentation au retour d’un congé maternité / adoption suivi ou non d’un congé parental	Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (selon index)

3-2 : EMBAUCHE

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Neutralité des offres d’emploi	Rendre les offres d’emplois neutres, en modifiant si besoin les intitulés de postes ou d’emploi pour faire disparaître toute notion sexuée. Rendre attractive les offres d’emploi pour les deux sexes. Utiliser la méthode du recrutement par simulation si les conditions sont réunies.	Nombre et répartition F/H des embauches en CdI et CDD
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes	Renforcer les occasions de présenter les métiers de la société	Nombre de visites de l’entreprise et de présentations dans des écoles

3-3 PROMOTION – QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Renforcer les possibilités de passerelles et de développement	Développer une pro-active des carrières afin d’identifier les possibilités et les salarié(e) candidat(e)s Plan de formation permettant d’accompagner cet objectif	Suivi des évolutions de carrière Nombre de formations type VAE et formations certifiantes/diplômantes