Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE 2023" chez LORMAFER - SOCIETE LORRAINE DE MATERIEL FERROVIAIRE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société LORMAFER

Société dont le siège social est situé La Houve Siège 1 57150 CREUTZWALD représentée par Monsieur, Président Directeur Général,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société représentées respectivement par :

• Monsieur, Délégué syndical CFE/CGC

• Monsieur, Délégué syndical FO

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

OBJET DE L’ACCORD :

Au titre de l’année 2023 et conformément aux articles L.2245-5, L.2242-7 à L.2242-14 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis le 21 novembre 2022, les 08, 15 et 21 décembre 2022 et les 06, 13 et 18 janvier 2023 pour engager des négociations annuelles portant sur des thèmes obligatoires, notamment les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité Homme – Femme dans l’entreprise, la prévoyance, l’épargne salariale, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les cahiers des revendications étaient les suivants :

• CFE-CGC : (demande ci-après annexée)

• FO : (demande ci-après annexée)

Après avoir largement débattu des différentes revendications et propositions, la direction et les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur :

POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

1. AUGMENTATIONS GENERALES

Dans un souci de recherche de consensus, et dans un contexte hautement concurrentiel, les partenaires sociaux ont convenu d’une augmentation générale de 4% (avec un talon de 120 €uros bruts minimum du salaire de base mensuel brut hors ancienneté) au 1^er janvier 2023 avec effet rétroactif au 01/01/2023.

Ces augmentations exceptionnelles (particulièrement en cette période de crise mondiale liée au conflit ukrainien et à la flambée des prix de l’énergie, des matières premières et des services) ponctuent plusieurs années d’implication et d’efforts consentis par l’ensemble du personnel ainsi que l’engagement à accompagner la démarche d’amélioration continue permettant d’accroître la productivité, particulièrement sur les séries qui pourraient être ou devenir déficitaires.

2. AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

Les augmentations individuelles sont indépendantes des promotions.

L’augmentation individuelle correspond à une enveloppe de 0,5%, ancienneté comprise de la masse salariale de décembre 2022, soit un montant de 2183 €uros appliqué au 01/01/2023 (coût global annuel de 28379 €uros bruts hors charges patronales).

Cette enveloppe sera répartie par secteur suivant l’organigramme.

Aucune augmentation individuelle ne sera inférieure à 20 €uros bruts hors ancienneté.

3. PRIME DE PRESENTEISME

L’absentéisme représente un coût de remplacement important pour l’entreprise Pour Lormafer, cette préoccupation majeure induit la mobilisation de services entiers : embauches d’intérimaires à la dernière minute, augmentation de la charge de travail pour les présents …

L’absentéisme a également des conséquences graves et coûteuses, à la fois en termes d’images, de qualité, de chiffre d’affaires mais également de relations sociales.

Les partenaires sociaux conviennent ainsi que l’absentéisme représente un coût important pour l’entreprise et pénalise les salariés.

Les indicateurs 2022 soulignent un taux élevé de l’absentéisme maladie, allant à l’encontre du but recherché dans la mise en place de cette prime de présentéisme (qui devait s’autofinancer par le gain sur l’absentéisme).

Il est convenu de maintenir à nouveau 1 an le système actuel afin d’avoir suffisamment de recul sur l’impact de cette mesure.

La prime de présentéisme d’un montant de 50 €uros bruts par trimestre et par personne mise en place en 2011, complétée en 2012 d’un montant de 50 €uros par trimestre s’il y a 0 jour d’absence sur le trimestre (maladie + absences non rémunérées autres qu’accidents du travail, maladies professionnelles) est maintenue.

Ceci représente un montant maximum de 400 €uros pour l’année 2023.

Pour rappel, les premiers 50 €uros sont versés au personnel dont le taux d’absentéisme (maladie + absences non rémunérées autres qu’accidents du travail, maladies professionnelles) trimestriel sera inférieur à 3,25% (équivalent à 2 jours d’absence).

4. REMBOURSEMENT DE FRAIS

Le remboursement des frais d’utilisation du véhicule personnel des collaborateurs en cas de déplacement se fera selon le barème fiscal en vigueur.

5. CHEQUES ANCV

La subvention accordée au CSE dans le cadre des chèques vacances ANCV est maintenue au niveau actuel.

6. EVOLUTION DE L’EMPLOI

Lormafer s’engage à embaucher au minimum 5 personnes en remplacement des départs prévus sur l’année 2023.

7. PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Il n’y a pas d’évolution prévue au système de participation et PERCO mises en place antérieurement. Le plafond de l’intéressement a été porté à 1000€ par voie d’avenant en 2019 par la mise en place de paliers supplémentaires à ceux existants auparavant.

8. INDEMNITE DE TRANSPORT

L’indemnité de transport est augmentée de 15%.

9. EGALITE HOMMES – FEMMES

Les parties prenantes ont signé un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes le 09 juillet 2020.

L’évolution des 4 domaines d’actions prioritaires retenus a été la suivante :

- renforcer la mixité dans les recrutements : 2 embauches féminines (1 employée et 1 apprentie) sur 17 (12 CDI + 5 apprentis) ont été réalisées en 2022, soit 12%. Cet indicateur est en amélioration.

- rendre les formations plus accessibles aux femmes : du fait du rattrapage suite à l’épidémie de COVID 19, les formations ont été limitées pour l’essentiel à la sécurité et à la production. Le ratio est stable avec 0,76% des formations réalisées par les femmes.

- améliorer l’environnement et les conditions de travail du personnel féminin : l’intégralité des demandes d’aménagement des horaires de travail et/ou de télétravail a été acceptée.

- développer les promotions et la qualification professionnelle : il n’y a eu aucune promotion en 2022 pour la population féminine.

Pour toutes ces raisons et celles inhérentes à la structure même de l’entreprise, seul 1 critère sur 4 a pu être calculé (et atteint) et de ce fait l’index de l’égalité professionnelles Femmes-Hommes n’a pu être pris en compte.

10. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Conformément aux articles L2242-14, L5212-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux se fixent comme objectif de s’engager dans une démarche active et durable d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées au sens de l’article L5212-13 du code du travail ainsi qu’à ceux composant la population reconnue par le Médecin du travail en difficulté professionnelle suite à l’insuffisance ou à la diminution de leurs capacités physiques ou mentales.

Considérant les contraintes physiques dues à l’activité de Lormafer, le nombre important de la population concernée ou potentiellement à risque, les partenaires s’accordent à traiter les objectifs fixés précédemment au travers de plusieurs plans dont en objectifs prioritaires pour 2023 :

• D’établir un bilan sur la situation du handicap par l’identification de la population concernée

• La formalisation des mesures de prévention de l’emploi des salariés en situation de handicap avec le concours si nécessaire des organismes extérieurs (Médecin du travail, Médecin traitant, MDPH, SAMETH, AGEFIPH, services sociaux, AFPA transition Retravailler en Lorraine…)

• La mise en place d’actions en direction de la prévention du risque de handicap.

Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de formaliser le premier plan sous la forme d’un accord d’entreprise si cela s’avère nécessaire.

Modalité de révision et dénonciation

*Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La démarche de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres.

*Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Une commission de négociation devra alors se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord.

En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord est maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Publicité de l’accord

Le présent protocole sera soumis au CSE au préalable à sa signature qui pourra formuler ses observations.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale.

*Conformément aux articles D.2231-4 et 5 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l’entreprise auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente pour le lieu de conclusion de l’accord (un exemplaire sur un support papier et un exemplaire sur support électronique) et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.

Fait à Creutzwald,

Le 26 janvier 2023

Pour la Direction

Président Directeur Général

Pour la CFE – CGC

Délégué syndical

Pour la FO

Délégué syndical