AVENANT ACCORD – TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

LES SOUSSIGNES :

La Société NAUSICAA

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général, dûment mandaté à cet effet.

D’UNE PART,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CGT, représentée par xxxxxxxxxxxx, Déléguée syndicale.

La CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical.

D’AUTRE PART.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Après une première année de mise en application de l’Accord temps de travail signé le
3 novembre 2020 avec les Organisations syndicales représentatives de l’entreprise, la Direction et les représentants syndicaux se sont rencontrés comme prévu à l’article 5.2. Lors de cette réunion, les parties ont constaté, après plus d’un an de mise en application, que plusieurs sujets nécessitaient une révision de l’accord afin d’adapter certaines dispositions de cet accord, aux contraintes organisationnelles de l’entreprise. C’est dans ce cadre que la Direction a invité, par courrier remis en main propre, les représentants syndicaux à négocier un avenant de révision.

Il est dès à présent acté que la Direction s’engage à mettre en place un Compte Epargne Temps qui devra être opérationnel en 2023 et ce afin de faciliter la valorisation des Congés et absences forfait jours.

Table des matières

AVENANT ACCORD – TEMPS DE TRAVAIL 1

1 – CHAMP D’APPLICATION 4

2 – DISPOSITIONS GENERALES 4

ARTICLE 2.1 DEFINITION DE LA SAISON 4

ARTICLE 2.2 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 4

ARTICLE 2.3 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 4

ARTICLE 2.4 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 5

ARTICLE 2.5 HEURES SUPPLEMENTAIRES 5

ARTICLE 2.6 REMUNERATION 7

Article 2.6.1 Lissage 7

Article 2.6.2 Incidence des absences 7

Article 2.6.3 Incidence des arrivées et départs en cours d'année 7

ARTICLE 2.7 JOURS FERIES 7

ARTICLE 2.8 HEURES DE NUIT 8

ARTICLE 2.9 CALENDRIERS PREVISIONNELS ET DELAIS DE PREVENANCE EN CAS DE MODIFICATION 8

ARTICLE 2.10 MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL 9

ARTICLE 2.11 TEMPS DE DEPLACEMENT 10

ARTICLE 2.12 SOIREES EVENEMENTS 11

ARTICLE 2.13 TEMPS HABILLAGE-DESHABILLAGE 12

ARTICLE 2.14 DROIT A LA DECONNEXION 12

3 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 12

ARTICLE 3.1 MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES 12

Article 3.1.1 Salariés concernés 12

Article 3.1.2 Organisation du temps de travail 12

Article 3.1.3 Heures supplémentaires 12

ARTICLE 3.2 MODALITE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL 13

Article 3.2.1 Champ d’application 13

Article 3.2.2 Principe d’annualisation du temps de travail 13

Article 3.2.3 La période de référence 13

Article 3.2.4 Durée du temps de travail 13

Article 3.2.5 Rémunérations, absences, arrivées et départs en cours de période 13

Article 3.2.6 Heures supplémentaires 14

ARTICLE 3.3 MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE 15

Article 3.3.1 Salariés concernés 15

Article 3.3.2 Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours 15

Article 3.3.3 Rémunération du salarié en forfait jours 17

Article 3.3.4. Mise en place d’une convention individuelle de forfait 18

Article 3.3.5. Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 18

ARTICLE 3.4 MODALITE 39 HEURES HEBDOMADAIRES 19

ARTICLE 3.5 TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 20

Article 3.5.1 Définition 20

Article 3.5.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein 20

Article 3.5.3 Heures complémentaires 20

4 – LES CONGES 21

ARTICLE 4.1 CONGES ANNUELS 21

ARTICLE 4.2 MODALITES DE PRISE DE CONGES 21

ARTICLE 4.3 CONGES D'ANCIENNETE 22

ARTICLE 4.4 CONGES EXCEPTIONNELS 22

5 – DISPOSITIONS FINALES 23

Article 5.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 23

1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s'applique aux salariés de la société NAUSICAA, à l'exception des Cadres Dirigeants qui, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres Dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués. Au sein de NAUSICAA et à ce jour, seul le Directeur Général sera considéré comme tel.

2 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2.1 DEFINITION DE LA SAISON

La notion de saison est différente selon les services de NAUSICAA. Il est donc décidé que la saison pourra s’étendre du début des vacances scolaires nationales françaises et belges d’hiver à la fin des vacances scolaires françaises et belges de la Toussaint maximum. Durant cette période, les services seront autorisés à faire des contrats saisonniers.

ARTICLE 2.2 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de repas, d'une durée minimale de 30 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 2.3 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée minimale journalière de travail est portée à 4 heures pour tous les types de contrats de travail.

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de manière exceptionnelle, sans pouvoir dépasser
44 heures sur 10 semaines dans l’année.

Afin de tenir compte des contraintes d’activité liées notamment aux conditions météorologiques, aux événements nationaux et aux évolutions du comportement des visiteurs, la durée quotidienne de travail pourra être amenée à varier, à la baisse comme à la hausse, entre 1 heure et 3 heures, dans le respect des durées minimales et maximales énoncées ci-dessus (4 heures minimales et 10 heures maximales).

Il est précisé que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par ce dispositif d’adaptation de la durée quotidienne du travail aux contraintes d’exploitation.

Si, pour les contraintes d’activités visées ci-dessus, les plannings individuels modulés ou non ont été modifiés au moins trois fois au cours de la saison, le salarié se verra octroyer une récupération de 2 heures à prendre dans les mêmes conditions que le repos compensateur lié aux heures supplémentaires (Article 2.5). La saison commence au début des vacances scolaires nationales françaises et belges d’hiver et se termine à la fin des vacances scolaires nationales françaises et belges de la Toussaint.

Cette variation correspond à un temps de travail supplémentaire non nécessairement planifié, dont l’exécution peut être demandée le jour même afin de répondre à un surcroît de travail imprévisible. Les salariés concernés sont ceux occupant des fonctions opérationnelles.

Le salarié peut s’y soustraire pour des raisons personnelles impérieuses, notamment si cette modification intervient le jour même.

Il est précisé que la variation à la hausse comme à la baisse est au minimum d’une heure pleine, soit 60 minutes. Au-delà d’une heure, la variation peut intervenir par tranches de 30 minutes.

En cas de variation à la baisse, il est prévu que les heures non effectuées devront être récupérées ultérieurement à la demande de l’employeur. A défaut de récupération pendant la durée du contrat, le salarié ne peut subir de perte de rémunération, ces heures non récupérées seront payées.

Pour le salarié à temps plein n’effectuant pas d’heures supplémentaires habituellement, si le déplacement des heures intervient au cours d’une même semaine, il n’y a pas lieu de procéder au paiement des majorations pour heures supplémentaires puisque la durée hebdomadaire n’est pas impactée. En revanche, lorsque la récupération de ces heures s’effectue sur d’autres semaines, il convient d’appliquer les majorations pour heures supplémentaires.

Pour les salariés soumis à la « modulation », le déplacement des heures n’engendrera pas le paiement d’heures supplémentaires sauf un dépassement du temps de travail constaté en fin de période.

ARTICLE 2.4 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres Dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives
(24 heures + 11 heures).

ARTICLE 2.5 HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures le plus rapidement possible et au plus tard dans les 5 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction déterminera, le cas échéant après contrôles auprès des deux parties, si des heures supplémentaires ont été réalisées et justifiées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures, majoration portée à 50 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les parties conviennent que ces heures seront compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre par heure au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. Le chef de service devra faire en sorte que les heures puissent être récupérées avant le 31 mai N+1.

La période définie correspond à l’année d’acquisition des heures supplémentaires pour tous les salariés à l’exception des salariés concernés par la modulation du temps de travail sur l’année. Pour cette population, la période définie correspond à l’année N+1 de la période d’acquisition des heures supplémentaires. Le contingent d’heures supplémentaires susceptibles d’être pratiqué sans autorisation préalable de l’administration s’établit à

130 heures pour les permanents et 90 heures pour les saisonniers. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.

Il est rappelé que :

• Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément à l'article D.3121-14-1 du Code du travail.

• Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

• Il s'applique en revanche aux salariés soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires

• Doivent être précédées d'une consultation du CSE ou, à défaut, des délégués du personnel.

• Sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100 % des heures supplémentaires accomplies

Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par heure.

ARTICLE 2.6 REMUNERATION

Article 2.6.1 Lissage

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre.

Article 2.6.2 Incidence des absences

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, le mois en cours ou le mois suivant l'absence selon la date de clôture de paie, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Article 2.6.3 Incidence des arrivées et départs en cours d'année

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Il est rappelé que les différentes modalités de temps de travail présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins de l’activité. Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de la Direction leur affectation dans une modalité de temps de travail. Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité de temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que les modalités de temps de travail prévues à l’article 3.3 supposent une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l'affectation dans une modalité de temps de travail revêt un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité de temps de travail. Le changement d'affectation d'un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d'effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.

ARTICLE 2.7 JOURS FERIES

Les jours fériés sont au nombre de 11 chaque année :

• 1^er Janvier

• Lundi de Pâques

• 1^er Mai

• 8 Mai

• Ascension

• Lundi de Pentecôte

• 14 Juillet

• 15 Août

• Toussaint

• 11 Novembre

• Noël

Jours fériés non travaillés :

• Le jour férié chômé est payé au salarié s’il totalise au moins 3 mois d’ancienneté.

• Le 1^er Mai chômé est payé au salarié sans condition de présence.

Jours Fériés travaillés :

Le jour férié travaillé est payé au salarié, sans majoration de rémunération mais ouvre droit à récupération des heures effectivement travaillées.

Le 1^er Mai travaillé est rémunéré à 200 %.

Les heures de récupération doivent être prises dans l’année concernée et au plus tard le 31/05/N+1 ou seront perdues.

ARTICLE 2.8 HEURES DE NUIT

Sont considérées comme heures de nuit les heures de travail effectuées entre 22 h et 5 h.

Ces heures sont payées à 200 % sur validation du supérieur hiérarchique le mois en cours ou le mois suivant la réalisation des heures, selon la date de clôture de paie.

ARTICLE 2.9 CALENDRIERS PREVISIONNELS ET DELAIS DE PREVENANCE EN CAS DE MODIFICATION

Un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et affiché dans chaque service au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.

Un planning individuel précisant les jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires de travail est systématiquement remis au salarié au minimum 7 jours calendaires à l’avance.

Dans certaines circonstances, notamment l’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le planning individuel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours. (Ce délai est décompté en jours ouvrés pour les salariés à temps partiel).

En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.

ARTICLE 2.10 MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’ensemble des salariés, à l’exception des salariés soumis à la modalité Forfait Jours, doit déclarer son temps de travail et est soumis au régime de l’horaire bloqué.

La coupure de midi est de 30 minutes minimum. Les salariés doivent pointer avant et après.

Les pauses ne sont pas badgées.

Règles de pointage horaire « bloqué » :

	Horaire bloqué	Temps comptabilisé ?	Anomalie générée ?	Message d'info ?
Si arrivée avant l'heure prévue	Le temps réalisé avant le planning théorique n'est pas pris en compte. Il ne peut être pris en compte que si le manager rentre les heures pour enregistrement a posteriori.	Non avant l'heure théorique	Non	Non
Si arrivée après l'heure prévue	Le temps de travail est comptabilisé à partir de l'heure d'arrivée du salarié. Il y a une tolérance de 5 minutes. Au-delà, le manager reçoit une alerte, une anomalie est générée.	Oui	Oui après 5 minutes de retard	Oui après 5 minutes de retard
Si départ avant heure prévue	Le temps de travail est comptabilisé jusqu'au départ du salarié par Fastilog. Le manager reçoit une alerte, une anomalie est générée.	Oui jusqu'à l'heure de départ	Oui	Oui
Si sortie après l'heure prévue	Par défaut, le temps additionnel n'est pas comptabilisé par Fastilog. Il ne peut être pris en compte que si le manager rentre les heures pour enregistrement a posteriori.	Non par défaut - Sur décision du manager	Non	Non
Pause déjeuner	Il n'y a pas d'incidence si la pause déjeuner est décalée par rapport au planning théorique. Si le salarié dépasse le temps prévu de plus de 5 minutes, une alerte et une anomalie apparaitront. Si le salarié prend moins que le temps prévu, le temps prévu sera décompté automatiquement.	Temps comptabilisé au minimum sur le temps prévu.	Oui si temps de pause dépassé	Oui si temps de pause dépassé
Sur la semaine, le temps de travail est supérieur au planning théorique	Par défaut, le temps additionnel n'est pas comptabilisé par Fastilog. Il ne peut être pris en compte que si le manager rentre les heures pour enregistrement et ventilation a posteriori.	Non par défaut - Sur décision du manager	Non	Non
Sur la semaine, le temps de travail est inférieur au planning théorique	Une alerte est envoyée au manager chaque lundi pour le temps manquant la semaine précédente. Le manager devra justifier du temps non effectué par le salarié en positionnant un motif en accord avec le service RH si besoin.	Non concerné car il manque du temps de travail	Oui	Oui

Ces horaires bloqués sont indicatifs et devront être adaptés, en collaboration avec le service RH, par le chef de service aux nécessités de fonctionnement. Chaque chef de service se devra de laisser dans la mesure du possible une souplesse à l’occasion de la prise de poste, des pauses et à la fin de poste.

ARTICLE 2.11 TEMPS DE DEPLACEMENT

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque le salarié, quel que soit son statut se déplace à la demande de NAUSICAA hors de son lieu de travail habituel, celui-ci pourra bénéficier d’une prime de déplacement dans les conditions suivantes :

• Trajet inférieur ou égal à 3 h : Prime de 50 € bruts

• Trajet supérieur à 3 h et inférieur ou égal à 8 h : 100 € bruts

• Trajet supérieur à 8 h : 150 € bruts

Cette prime de déplacement s’analyse en un complément de rémunération soumis à cotisations.

Le point de départ pour évaluer la durée du trajet est le Centre NAUSICAA.

Cette prime de déplacement concerne tous les déplacements effectués à la demande de NAUSICAA à l’exception des déplacements vers le centre MAREIS qui dépendent d’une règle particulière.

Cette prime de déplacement fera l’objet d’une étude spécifique par le service Ressources Humaines en fonction du déplacement.

ARTICLE 2.12 SOIREES EVENEMENTS

Le temps travaillé lors d’événements ponctuels organisés par NAUSICAA (événements commerciaux, événements de communication externe) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Toutefois, pour ces événements ayant lieu en dehors de l’amplitude horaire classique de NAUSICAA, il fait l’objet d’une contrepartie telle que définie ci-dessous :

• Salarié encadrant l’événement 100 € bruts. Il s’agit ici du salarié spécifiquement identifié par l’organisateur de l’événement par une fiche mission et dans la plupart des cas du personnel en forfait jours ayant suivi une formation Sécurité pour encadrer la soirée.

• Salarié non-cadre : Prime individuelle de 60 € bruts.

• Indemnité de trajet : 10 € bruts pour les salariés devant se déplacer sur site spécialement pour cette soirée.

• Une indemnité supplémentaire de 20 € bruts sera accordée aux salariés à qui il est demandé de rester après le départ des visiteurs.

Cette prime s’analyse en un complément de rémunération soumis à cotisations.

ARTICLE 2.13 TEMPS HABILLAGE-DESHABILLAGE

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, pour les salariés se voyant imposer le port d’une tenue de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Compte tenu de l’interdiction de porter sa tenue de travail à l’extérieur de NAUSICAA, les salariés soumis au port d’une tenue de travail bénéficieront d’une prime d’habillage/déshabillage de 45 centimes d’euros par jour de présence versée mensuellement.

ARTICLE 2.14 DROIT A LA DECONNEXION

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’est pas tenu d’envoyer des e-mails pendant une période d’absence au travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

3 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3.1 MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Article 3.1.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.

Article 3.1.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont réalisées sur la base d’un planning fixé et communiqué à l’avance par le chef de service selon les règles de l’article 2.8.

Article 3.1.3 Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article 2.5 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.5).

ARTICLE 3.2 MODALITE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.2.1 Champ d’application

La modulation est possible dans l’entreprise. A titre d’exemple, les services concernés à la signature du présent avenant sont :

• Service Réservation

• Service Soigneurs aquariologie

• Service Accueil,

• Service Médiation,

• Service Boutique,

Ce mode d’organisation concerne les salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Sont exclus les salariés à temps partiel, les salariés dépendant d’autres régimes de temps de travail.

Article 3.2.2 Principe d’annualisation du temps de travail

La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine et de 1 600 heures par an incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité, il est convenu de retenir comme base annuelle du temps de travail 1 600 heures, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, conformément aux dispositions légales issues de la loi du
20 août 2008.

Article 3.2.3 La période de référence

La période de référence s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant l’entreprise, le dernier jour de travail.

Article 3.2.4 Durée du temps de travail

Il est convenu de fixer la limite haute de la modulation à 44 heures de travail effectif par semaine. Le nombre de semaines à 44 h planifiées de façon consécutive ne peut excéder 6. Le nombre de semaines de 44 h ne peut dépasser 10 sur la période de référence.

S’agissant de la limite inférieure de l’amplitude de modulation, elle est fixée, pour les salariés à temps plein à 0 h de travail effectif par semaine, sauf accord contraire entre la Direction et le salarié.

Les services concernés par la modulation et la liste de plannings modulés feront l’objet d’une communication annuelle en CSE.

Article 3.2.5 Rémunérations, absences, arrivées et départs en cours de période

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, le trop-perçu éventuel restera acquis au salarié.

Les parties conviennent que les alinéas précédents du présent article s’appliquent également aux salariés entrant et sortant en cours de période.

Article 3.2.6 Heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 42 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires celles réalisées dans les conditions posées à l'article 2.5 ci-dessus :

• Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 44 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation rémunérée dans les conditions fixées au présent accord (Cf. article 2.5) ;

• Les heures effectuées au-delà des 1 600 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures rappelées ci-dessus).

Un décompte sera établi lors de la deuxième quinzaine du mois de janvier. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à un repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l'eau et au plus tard avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n'a pas pu être pris avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement (en raison d'une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l'article 2.5.

ARTICLE 3.3 MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

Il est convenu entre les parties que chaque salarié au forfait jours complet aura droit à
2 jours d’Absence Forfait Jours par mois soit 24 jours par an, quel que soit le nombre de jours fériés de l’année civile.

Ce nombre d’Absence Forfait Jours sera proratisé dans le cas d’un forfait jours réduit ou en cas d’absence.

Article 3.3.1 Salariés concernés

Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aucun collaborateur ne pourra être pénalisé dans son déroulement de carrière du fait de son refus de conclure une convention de forfait en jours sur l’année. 

Critères de l’autonomie :

Les forfaits annuels en jours s’adressent aux salariés dont l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Remplissent les critères de l’autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes.

 

Catégories des salariés exclus :

 

Les dispositions de l’accord ne sont applicables ni aux cadres dirigeants ni aux cadres intégrés.

 

• Sont considérés comme ayant la qualité de cadre intégré les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. 

Article 3.3.2 Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

3.3.2.1 - Période annuelle de référence du forfait :

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

3.3.2.2 - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence :

• Forfait Jours

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 204 jours par an, journée de solidarité incluse.

• Forfait Jours Réduit

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 204. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

Principe d’égalité de traitement :

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.

Les modalités d’organisation du temps de travail :

Les formules de forfait jours réduits sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s’organiser selon les dispositions suivantes : quatre formules classiques sont proposées : 90 %, 80 %, 60 % et 50 % en référence au forfait jours annuels fixés par le présent accord :

• Formule à 90 % : soit un forfait annuel de 184 jours (20 jours non travaillés au titre du forfait jour réduit) ;

• Formule à 80 % : soit un forfait annuel de 163 jours (41 jours non travaillés au titre du forfait jour réduit) ;

• Formule à 60 % : soit un forfait annuel de 122 jours (82 jours non travaillés au titre du forfait jour réduit) ;

• Formule à 50 % : soit un forfait annuel de 102 jours (102 jours non travaillés au titre du forfait jour réduit).

Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissé sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

Répartition du forfait jours réduit :

La programmation annuelle indicative des jours de travail fait l’objet d’un document annexé à l’avenant au contrat de travail. Elle pourra être modifiée avec l’accord des parties sous réserve d’un délai de prévenance minimum de dix jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Cette programmation sera revue chaque année.

Le salarié qui, à la date de l’échéance de son avenant contractuel, souhaite retrouver un emploi à temps complet, doit en faire la demande auprès de sa DRH au plus tard un mois avant l’échéance de son avenant.

Par exception, le retour à temps complet peut être demandé par le salarié au cours de son avenant. Cette demande doit être justifiée par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d’événement familial grave. Dans ce cas, le cadre retrouve un emploi à temps complet dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, au plus tard un mois après la date de sa demande.

3.3.2.3 - Modalités des prises de jour de repos :

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et en fonction du temps de présence effectif. Un décompte sera effectué chaque fin de mois.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Ils devront être pris tout au long de l’année et au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 de la période de référence. Aucun paiement ni aucun report d'une année sur l'autre ne pourra être réalisé.

Renonciation à des jours de repos :

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 218 jours par an.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3.3.3 du présent accord.

Article 3.3.3 Rémunération du salarié en forfait jours

3.3.3.1 - Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.

3.3.3.2 - Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité…), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour une année civile complète d’activité.

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 2.2 du présent accord, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

3.3.3.3 - Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base :

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.3.2.3 du présent accord percevront, une rémunération de ce temps de travail supplémentaire de 10 % versée avec la paye du mois de janvier de l’année n+1.

Article 3.3.4. Mise en place d’une convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année ; la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3.3.5. Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

1. - Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

2. - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail :

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que :

• Les salariés concernés devront récapituler, déclarer le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, Absence Forfait Jours, …) dans le logiciel fourni au salarié à cet effet. Ce document est tenu par : le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur.

• Les salariés concernés devront également indiquer dans le logiciel dédié, les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien avec validation du chef de service.

• L’employeur, ou tout autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, ….

• L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assurent que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôlent que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.

Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail seront définies en fonction des attendus du poste et varieront nécessairement en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail.

3. - Entretiens périodiques :

Les salariés bénéficiant du forfait jours auront à l’occasion de l’entretien annuel un temps d’échange spécifique sur les modalités d’accomplissement du forfait jours. Les thèmes suivants seront abordés à cette occasion : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci, une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

4. - Droit d’alerte :

Le salarié pourra à tout moment signaler par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le manager dès que possible et au plus tard, dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte.

5. - Suivi médical :

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

6. - Droit à la déconnexion :

   Un article a été créé pour l’ensemble du personnel (cf 2.14)

ARTICLE 3.4 MODALITE 39 HEURES HEBDOMADAIRES

Il est décidé conjointement entre la Direction et les représentants syndicaux que cette modalité de temps travail disparait au sein de l’établissement xxxx.

ARTICLE 3.5 TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Article 3.5.1 Définition

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail et au maximum de 34 h 30.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 h par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 h. Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.

Article 3.5.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au service Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

La Direction des Ressources Humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié. En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera proposé.

Article 3.5.3 Heures complémentaires

En fonction des besoins du service, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la convention collective.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel peut être supérieur au dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et dans une limite du tiers de la durée du travail stipulée au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au-delà de la limite hebdomadaire de 34 h 30.

Les heures complémentaires accomplies par le salarié entre 10 et 33 % de la durée du travail prévue par son contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le salarié sera prévenu de l’accomplissement d’heures complémentaires au moins 3 jours à l’avance. Le délai pourra être inférieur à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles avec l’accord du salarié.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées au contrat de travail ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

4 – LES CONGES

ARTICLE 4.1 CONGES ANNUELS

Les salariés ont droit à 26.04 jours de CP par an, soit 2.17 par mois arrondi à 27 jours incluant la journée de solidarité. On raisonne en jours ouvrés (chaque jour de la semaine effectivement travaillé). La période d’acquisition va du 1^er/06/N-1 au 31/05/N.

Ne sont pas déduits de la période d’acquisition :

• Les périodes de congés de l’année précédente.

• Les jours d’accidents de travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une année).

• Les congés de maternité, d’adoption, congés paternité.

• Les repos compensateurs.

• Les congés formation.

• Les jours d’Absence Forfait Jours.

• Les absences autorisées payées.

Les absences autres (congé sans solde, congé parental, congé non autorisé), y compris les jours de maladie au-delà de 30 jours d’arrêt, n’ouvrent pas droit à congés payés.

La période de prise de congés s’étend du 1^er /06/N-1 au 31/05/ N. Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible sauf accord explicite de la Direction.

Toutefois, les congés payés peuvent être pris par anticipation dans la limite des droits acquis.

Par ailleurs, tout salarié qui du fait d'une période de maladie serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivant la date de son retour de congés maladie. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrer.

II est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la Direction pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.

ARTICLE 4.2 MODALITES DE PRISE DE CONGES

Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :

• Prise de congés par demi-journées ou journées.

• Pour les salariés en relation avec le public, la prise de congés payés ne peut dépasser 2 semaines calendaires consécutives et/ou 10 jours ouvrés sur la période estivale (Juillet / Août).

• Une absence de 5 jours est imposée aux services Accueil, Restauration, Boutique, Régie et Evènementiel lors de la fermeture annuelle de Janvier. Cette absence peut être prise sous forme de CP ou d’absence Forfait jours. Une vérification par le service Ressources Humaines sera effectué en fin d’année N-1 pour s’assurer que les salariés des services concernés auront suffisamment de jours d’absences possibles pour respecter cette règle.

ARTICLE 4.3 CONGES D'ANCIENNETE

Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise dans la société à la date d'ouverture des droits à congés payés :

• Après une période de 15 ans : 1 jour supplémentaire

Le jour d'ancienneté est acquis à la date d'ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie à cette date. Le congé d'ancienneté doit être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.

ARTICLE 4.4 CONGES EXCEPTIONNELS

Les salariés de NAUSICAA peuvent bénéficier des congés spéciaux suivants dès 3 mois d’ancienneté :

• Naissance ou adoption 3 jours

• Mariage ou pacs 5 jours

• Mariage d’un enfant 2 jours

• Obsèques du conjoint 4 jours

• Obsèques d’un enfant 5 jours

• Obsèques père/mère, frère/sœur, beaux-parents 3 jours

• Obsèques beau-frère/belle-sœur, grands-parents 3 jours

• Congés enfant malade  5 jours par enfant

2 jours consécutifs maximum sauf hospitalisation.

• Congés enfant hospitalisé de 16 à 18 ans 5 jours par enfant

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours

• Rentrée des classes jusqu’à la 6^ème inclus ½ journée

Un délai de prévenance raisonnable est demandé pour les congés spéciaux qui le permettent.

Toute demande sera validée par le service Ressources Humaines sur présentation d’un justificatif.

5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de signature de celui-ci. Certains éléments devant être adossés à l’exercice comptable ne rentreront en vigueur qu’à compter de janvier 2023

Fait à Boulogne sur Mer, en 5 exemplaires, le 15/12/2022

Les organisations syndicales représentatives :

La CGT, La CFTC,

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

Déléguée syndicale Délégué syndical

La Direction :

xxxxxxxxxxxxxxx

Directeur Général