Accord relatif à la gestion de la transition en matière d’organisation/durée du travail et de rémunération

Entre

la Société MBDA France, représentée par :

Monsieur, Directeur des Ressources Humaines MBDA France,

d'une part,

et

les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,

d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de l’accompagnement du déploiement de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, un accord portant sur l’adaptation des modalités en matière de durée du travail et de rémunération en fonction du nouveau système de classification de la Branche a été signé en date du ………. 2023, et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2024.

Au cours de cette négociation, les parties prenantes ont en particulier eu à cœur de valoriser, dans la définition de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail et de rémunération, l’augmentation progressive attendue en matière de compétences et d’autonomie dans les différentes classes d’emploi de la Métallurgie.

Par application de cet accord, tous les salariés entrant aux effectifs à compter du 1^er janvier 2024 se verront appliquer les nouvelles modalités relevant de leur classification. Il en sera de même pour tous les salariés (présents ou non au 31 décembre 2023) qui bénéficieront ultérieurement d’une promotion à une classe d’emploi modifiant leur durée du travail et/ou leur structure de rémunération. A défaut d’acceptation de leur part des modalités associées à leur classe d’emploi, l’embauche ou la promotion ne sera pas effective.

En ce qui concerne les salariés présents aux effectifs au 31 décembre 2023, certains seront, du fait de leur affectation dans un emploi et de la classification associée, impactés par des modifications de leur durée/organisation du travail et/ou de leur rémunération.

Soucieux que la mise en place de ces évolutions se déroule dans les meilleures conditions dans l’intérêt conjoint des salariés et de l’entreprise, les partenaires sociaux sont convenus de définir des modalités spécifiques de transition, objet du présent accord.

Article 1 – Objet et durée de l’accord 4

Article 2 – Principes généraux de gestion de la transition 4

Article 3 – Modalités particulières de transition 5

3.1. Modalités de transition relatives aux parts variables 5

3.2. Modalités de transition relatives aux classes d’emploi E9/E10 5

3.2.1. Prime d’ancienneté : 6

3.2.2. Heures supplémentaires : 6

3.2.3. Majorations de déplacement : 7

3.2.4. Prime annuelle : 8

3.2.5. Situation spécifique des salariés relevant du niveau VI au 31 décembre 2023 : 8

3.3 Situation spécifique des salariés niveau VI au 31 décembre 2023 dont l’emploi sera classé dans le groupe d’emploi F ou plus 8

3.4 Salariés de niveau V3 ou moins au 31 décembre 2023 dont l’emploi sera classé dans le groupe d’emploi F ou plus 9

3.5 Financement de l’augmentation des parts variables pour les salariés à partir de la classe d’emploi F11 jusqu’à la classe d’emploi H15 9

Article 4 – Engagements retenus dans le cadre de la négociation 9

Article 5 - Formalités de dépôt et publicité 9

Article 1 – Objet et durée de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir, pour les salariés présents aux effectifs au 31 décembre 2023, un dispositif spécifique de transition entre les modalités en matière de durée/organisation du travail et de rémunération qui leur sont applicables avant le 1^er janvier 2024 et celles résultant de la classification associée à leur emploi d’affectation au 1^er janvier 2024.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée : il prendra effet au 1^er janvier 2024 et cessera de plein droit de produire ses effets à l’extinction des mesures transitoires qui en découlent. Il ne s’applique qu’aux salariés présents aux effectifs au 31 décembre 2023.

Article 2 – Principes généraux de gestion de la transition

En application des dispositions conventionnelles de branche, les salariés présents aux effectifs au 31 décembre 2023 seront affectés au 1^er janvier 2024 dans l’un des emplois définis par MBDA France et à la classification associée.

Dans ce cadre, certains d’entre eux pourront, en fonction de leur emploi et classe d’emploi, voir évoluer leur durée/organisation de travail ainsi que leur structure de rémunération, les seuils d’application de ces dispositions étant indexés sur la grille de classification.

Soucieux du bon accompagnement de cette transition, les partenaires sociaux conviennent des principes suivants :

• Dans le courant du dernier trimestre 2023, tous les salariés seront informés par leur responsable hiérarchique de leur emploi d’affectation à compter du 1^er janvier 2024 et de la classification associée.

• Ceux dont les dispositions en matière de durée/organisation du travail et de rémunération seront inchangées, recevront une notification confirmant leur emploi d’affectation, la classification associée et le maintien inchangé des autres dispositions de leur contrat de travail.

• Les salariés dont un ou plusieurs éléments de rémunération, tel que le pourcentage maximum de part variable, évoluent à la hausse du fait de leur nouvelle classification seront également destinataires d’une notification confirmant leur emploi d’affectation, la classification associée, l’évolution de rémunération concernée et le maintien inchangé des autres dispositions de leur contrat de travail.

• Les salariés dont la durée/l’organisation du travail et/ou la rémunération correspondante évoluent du fait de leur nouvelle classification recevront une notification confirmant leur emploi d’affectation et la classification associée. Ils se verront également proposer un avenant au contrat de travail dans lequel figureront les nouveaux éléments applicables à leur niveau de classification. Dans le cadre de la transition débutant le 1^er janvier 2024 :

  • Les salariés auront la possibilité de refuser l’avenant proposé et de facto les modalités qu’il contient. Ils devront en informer, par écrit, leur management et les services du personnel selon des modalités qui seront précisées ultérieurement. Ils resteront affectés dans l’emploi qui leur a été notifié, mais continueront de bénéficier des modalités de durée/organisation du travail et rémunération précédentes.

Ces salariés constitueront un groupe fermé en entrée. Ils pourront néanmoins demander ultérieurement à bénéficier des nouvelles dispositions. Pour cela, ils feront connaître leur décision avant le 1^er décembre de l’année N pour une mise en œuvre effective de la nouvelle durée du travail et rémunération associée au 1^er janvier de l’année suivante.

Comme sus-mentionné, toute promotion ultérieure dans un emploi ou un niveau dans l’emploi de classification supérieure se fera selon les modalités associées à la nouvelle classification, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. En cas de refus, la promotion sera nulle et non avenue.

• En cas d’acceptation, l’avenant devra être retourné, dans des modalités définies ultérieurement, paraphé et signé en version originale pour qu’il soit pris en compte dans les systèmes d’information de gestion RH.

Les dispositions du présent accord permettent aux salariés qui le souhaitent soit de conserver les modalités antérieures à la mise en place de la nouvelle classification, soit de bénéficier des nouvelles modalités spécifiques à MBDA France en application de l’accord du ………………. Ainsi, elles se substituent aux dispositions prévues aux articles 157 et suivants de la Convention Collective portant sur la mise en place d’une garantie de rémunération

4. Article 3 – Modalités particulières de transition

   2. 3.1. Modalités de transition relatives aux parts variables

L’accord NOE 2022 par lequel le dispositif de parts variables a été amélioré et étendu à l’ensemble des Ingénieurs et Cadres prévoyait des mesures dérogatoires pour les salariés présents aux effectifs et entrant dans le champ d’application de ces mesures à la date de signature de l’accord, soit le 16 mars 2022.

Fidèles aux engagements pris dans le cadre du dialogue social, les parties prenantes conviennent, au titre du présent accord, de maintenir ces mesures dérogatoires, à l’exception de celles faisant référence à des positions/coefficients hiérarchiques de l’ancienne classification, les transpositions avec la nouvelle grille n’étant ni possibles ni autorisées, et de celles relatives aux possibilités d’adhésion ultérieures déjà couvertes par l’article 2 du présent accord.

Ainsi, pour les salariés présents aux effectifs le 16 mars 2022 et entrant à cette même date dans le champ d’application des mesures visées par les dérogations :

• Les salariés ayant adhéré au dispositif en 2022 ou 2023 auront la possibilité d’y renoncer à compter du 1^er janvier 2024 ou 2025, sous réserve d’en faire la demande avant le 1^er décembre de l’année 2023 ou 2024. Un avenant au contrat de travail sera établi afin de rétablir la durée du travail ainsi que la structure de rémunération initiales. La part variable due au titre de l’année effectuée dans le cadre de l’adhésion initiale sera versée normalement. La possibilité de renoncer au dispositif sera offerte pour une nouvelle période de 3 ans.

• Pour les versements 2024 et 2025, le budget moyen distribué au titre de la part variable individuelle ne sera pas inférieur à 75% pour les populations concernées par l’accord NOE 2022.

  3. 3.2. Modalités de transition relatives aux classes d’emploi E9/E10

Afin de valoriser le niveau de compétences et d’autonomie requis dans les emplois relevant du Groupe E et en cohérence avec les dispositions conventionnelles sur la Prévoyance reconnaissant les salariés à ces niveaux de classification en tant que « Assimilés Cadres », l’accord portant sur l’organisation et la durée du travail et la rémunération pour l’ensemble des salariés MBDA France en date du ………. prévoit pour les salariés classés en E9 et E10 une durée du travail établie en forfait jours assortie d’une rémunération annualisée ainsi que l’application de la règlementation interne relative aux déplacements des Ingénieurs et Cadres.

Pour rappel, la nouvelle structure de rémunération sera composée :

• D’un salaire de base annualisé, versé en douzième,

• Auquel s’ajoute une prime annuelle s'élevant, pour une année civile entière travaillée incluant les absences assimilées à du travail effectif, à un mois du salaire de base contractuel augmenté, si il y a lieu, de majorations liées aux détachements à l'étranger.

Toute nouvelle promotion ultérieure à ces niveaux de classification se fera selon les modalités associées à la nouvelle classification, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et des processus habituels de gestion des promotions et d’accompagnement salarial. En cas de refus, la promotion sera nulle et non avenue et le salarié sera maintenu sur un emploi de niveau D8.

Dans le cadre du bon accompagnement de la transition pour les salariés présents aux effectifs au 31 décembre 2023 et affectés à compter du 1er janvier 2024 à un emploi de niveau E9 ou E10, les parties prenantes conviennent de modalités spécifiques.

Comme prévu à l’article 2 du présent accord, les salariés se verront proposer un avenant au contrat de travail dans lequel figureront la durée du travail établie sur la base d’un forfait annuel à 212 jours, ainsi que la rémunération de base annualisée, les deux applicables au 1er janvier 2024.

La rémunération de base annualisée figurant dans cet avenant sera calculée, dans le cadre de la transition, à partir du salaire de base en vigueur au 31 décembre 2023, complété des éléments précisés aux alinéas 3.2.1 et suivants du présent accord.

3.2.1. Prime d’ancienneté :

Pour rappel, la prime d’ancienneté est calculée par l’application d’un pourcentage déterminé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise au salaire de base, qui augmente de 1% par année entière d'ancienneté acquise à la date anniversaire d'entrée dans la Société et est plafonné à 15% (15 ans et au-delà d'ancienneté).

Pour tenir compte du renouvellement des effectifs au cours des dernières années, la prime d’ancienneté acquise au 31 décembre 2023 sera intégrée dans le salaire de base brut, après avoir majoré le taux acquis de 3%, dans la limite d’un taux ainsi majoré de 15% maximum.

3.2.2. Heures supplémentaires :

Dans le cadre de la préparation de la transition, une analyse a été conduite sur les heures supplémentaires réalisées :

• au-delà des deux heures supplémentaires structurelles déjà intégrées dans le salaire de base,

• sur la base des heures supplémentaires payées (hors celles qui ont été récupérées),

• après retraitement des jours de repos non acquis au titre de l’ATT.

Cette analyse a porté sur 2022, les années précédentes n’étant pas représentatives du fait de la crise COVID.

A partir de cette analyse et prenant en compte l’impact de l’exonération sociale des heures supplémentaires en vigueur à la date de signature du présent accord, les parties prenantes ont retenu les mesures suivantes à compter du 1^er janvier 2024 :

• Pour les salariés ayant réalisé moins de 25 heures supplémentaires en 2022 sur la base du calcul sus-mentionné : le salaire de base brut au 31 décembre 2023 sera majoré de 0,5%,

• Pour les salariés ayant réalisé entre 25 et 48 heures supplémentaires sur la base du calcul sus-mentionné : le salaire de base brut au 31 décembre 2023 sera majoré de 2,6%,

• Pour les salariés ayant réalisé entre 49 et 96 heures supplémentaires sur la base du calcul sus-mentionné : le salaire de base brut au 31 décembre 2023 sera majoré de 5,2%,

• Pour les salariés ayant réalisé plus de 96 heures supplémentaires sur la base du calcul sus-mentionné : le salaire de base brut au 31 décembre 2023 sera majoré de 6,9%.

En outre, une prime dégressive sera versée sur 3 ans. Elle représentera :

• En 2024 : 80% du différentiel entre le montant intégré dans le salaire de base et le montant reconstitué pour 2022 sur la base du calcul sus-mentionné,

• En 2025 : 2/3 de 80% de ce différentiel,

• En 2026 : 1/3 de 80% de ce différentiel.

Comme indiqué précédemment, l’analyse ayant porté sur la seule année 2022, le volume des heures supplémentaires pris en compte peut être lié à des évènements exceptionnels isolés. Dans ce cadre, la situation individuelle sera examinée à la demande de la hiérarchie et les mesures ci-dessus pourront être adaptées sous réserve de justification. Il en est de même pour les salariés ayant changé de poste ou de mission ou devant en changer d’ici le 31 décembre 2023 et dont les nouvelles activités nécessitent moins d’heures supplémentaires.

S’il s’avérait nécessaire pour ces situations de compléter l’analyse sur 2023, seules les heures supplémentaires effectuées avant le 30 juin 2023 seraient prises en considération.

3.2.3. Majorations de déplacement :

Les salariés relevant des classes E9 et E10 bénéficieront à compter du 1^er janvier 2024 de la réglementation interne sur les déplacements en vigueur pour les Ingénieurs et Cadres.

Dans le cadre de la préparation de la transition, une analyse a été conduite sur les impacts des différences de majorations entre la règlementation interne applicable aux salariés Mensuels et celle des Ingénieurs et Cadres.

Cette analyse a porté sur les seules majorations différentes entre les deux règlementations et versées en 2022, les années précédentes n’étant pas représentatives du fait de la crise COVID.

A partir de cette analyse, les parties prenantes ont retenu les mesures suivantes applicables à compter du 1^er janvier 2024 :

• Pour les salariés (hors expatriés et hors majorations versées dans le cadre d’un déplacement moyenne durée (31 jours – 180 jours) en 2022) :

  • lorsque les primes de déplacement ainsi définies et heures de voyage ont représenté en 2022 entre 1% et moins de 3% de leur salaire de base : le salaire de base brut au 31 décembre 2023 sera majoré de 1,5%.

  • lorsque les primes ainsi définies et heures de voyage ont représenté en 2022 plus de 3% du salaire de base, le salaire de base brut au 31 décembre 2023 sera majoré de 3%.

En complément, il sera versé à ces salariés une prime représentant 60% du différentiel entre le montant intégré et le montant perçu en 2022 au titre des primes ainsi définies et heures de voyage, dans la limite de 5 000 € par an.

Cette prime sera supprimée en cas de changement de poste ou à l’occasion d’une promotion sur un emploi relevant de la classe F11.

• Pour les autres salariés : le salaire de base brut au 31 décembre 2023 sera majoré de 0,5%.

Comme indiqué précédemment, l’analyse ayant porté sur la seule année 2022, le volume des déplacement pris en considération peut être lié à des évènements exceptionnels isolés. Dans ce cas, la situation individuelle sera examinée à la demande de la hiérarchie et les mesures ci-dessus pourront être adaptées sous réserve de justification.

Il en est de même pour les salariés ayant changé de poste ou de mission ou devant en changer d’ici le 31 décembre 2023 et dont les nouvelles activités nécessitent moins de déplacement.

S’il s’avérait nécessaire pour ces situations de compléter l’analyse sur 2023, seules les déplacements effectués avant le 30 juin 2023 seraient pris en considération.

3.2.4. Prime annuelle :

Le salaire de base brut au 31 décembre 2023 des salariés relevant des classes E9 et E10 sera majoré à compte du 1^er janvier 2024, au titre des mesures portant sur l’intégration de la prime d’ancienneté, les heures supplémentaires et les majorations de déplacement.

Le montant de la prime annuelle, maintenu hors de la rémunération annualisée et étant calculé sur le salaire de base, sera mécaniquement augmenté dès 2024 du fait des majorations sus-mentionnées.

5. 3.2.5. Situation spécifique des salariés relevant du niveau VI au 31 décembre 2023 :

Les salariés de niveau VI dont l’emploi relève de la classification E9 ou E10 au 1^er janvier 2024 se verront appliquer la mesure transitoire prévue à l’alinéa 3.2.1 portant sur la prime d’ancienneté.

Ils garderont le bénéfice des éléments d’ores et déjà intégrés dans leur rémunération de base à l’occasion de leur promotion au niveau VI (heures supplémentaires et heures de voyage). Pour ceux percevant une prime de sujétion, cette dernière sera maintenue et fera l’objet d’une révision en cas de changement de poste ou à l’occasion d’une promotion sur un emploi relevant de la classe F11.

3.3 Situation spécifique des salariés niveau VI au 31 décembre 2023 dont l’emploi sera classé dans le groupe d’emploi F ou plus

Les salariés de niveau VI dont l’emploi relève du Groupe d’emploi F ou plus au 1^er janvier 2024 se verront proposer un avenant à leur contrat de travail dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord. Cet avenant précisera les dispositions prévues en termes de durée du travail et de rémunération pour la classe d’emploi concernée.

Ces salariés garderont le bénéfice des éléments d’ores et déjà intégrés dans leur rémunération de base à l’occasion de leur promotion au niveau VI (heures supplémentaires et heures de voyage).

Dans le cadre de la transition au 1^er janvier 2024, le nouveau salaire de base annualisé sera établi à partir du salaire de base au 31 décembre 2023, majoré de la mesure transitoire prévue à l’alinéa 3.2.1 du présent accord portant sur la prime d’ancienneté et avec intégration de la prime annuelle.

En outre, ils bénéficieront d’une part variable, selon les modalités applicables définies par l’accord relatif à la durée du travail et à la rémunération pour l’ensemble des salariés MBDA France.

Pour ceux percevant une prime de sujétion, cette dernière fera l’objet d’une révision compte tenu de l’ensemble de la rémunération perçue.

3.4 Salariés de niveau V3 ou moins au 31 décembre 2023 dont l’emploi sera classé dans le groupe d’emploi F ou plus

Ces salariés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord. Cet avenant précisera les dispositions prévues en termes de durée du travail et de rémunération pour la classe d’emploi concernée.

Dans le cadre de la transition au 1^er janvier 2024, le nouveau salaire de base annualisé sera calculé :

• par application des alinéas 3.2.1, 3.2.2, 3.2.3 du présent accord, à l’exception de la prime différentielle en matière de déplacements qui pourra faire l’objet d’un aménagement compte tenu de l’ensemble de la rémunération perçue,

• avec intégration de la prime annuelle.

  6. 3.5 Financement de l’augmentation des parts variables pour les salariés à partir de la classe d’emploi F11 jusqu’à la classe d’emploi H15

L’accord relatif à l’organisation et la durée du travail et la rémunération signé en date du …………. prévoit l’augmentation des parts variables pour les classes F11 à H15.

Cette évolution constituera un élément des prochaines politiques salariales des Ingénieurs et Cadres relevant des classes F11 à H15 inclus.

Les modalités précises seront arrêtées dans le cadre des Négociations Obligatoires d’Entreprise annuelles.

7. Article 4 – Engagements retenus dans le cadre de la négociation

Dans le cadre de la négociation, les organisations syndicales ont souhaité que soit étudiée la possibilité de réviser les modalités d’acquisition des jours de repos au titre de l’horaire variable pour les salariés Mensuels en référence horaire (35h et 37h). Compte tenu de l’impact majeur de ce type d’évolutions sur les systèmes d’information de gestion des temps et des absences, les parties prenantes conviennent de reporter cette négociation sur le 1^er semestre 2024.

L’accord portant sur l’accompagnement des salariés dans l’acquisition d’un diplôme de niveau BAC+5 conclu en 2017 faisant référence à l’ancienne classification fera l’objet d’une adaptation dans le cadre d’une négociation sur le 2^nd semestre 2023.

Les salariés relevant des classes E9 et E10 bénéficient, au titre de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail et à la rémunération en date du ……, d’un salaire de base annualisé qui comprend l’intégration de la prime d’ancienneté, telle qu’acquise au moment du passage à la nouvelle classification du groupe E, mettant ainsi un terme au bénéfice de cette dernière pour les salariés relevant de cette classification. A ce titre, l’évolution du poids de la prime d’ancienneté prise en compte dans les politiques salariales des Mensuels ne concernera plus la catégorie des salariés relevant du Groupe E et ayant signé l’avenant formalisant la nouvelle structure de rémunération et la durée du travail associée.

Article 5 - Formalités de dépôt et publicité

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant sera ainsi déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne‑Billancourt.

Il est établi en 2 exemplaires originaux.

Fait au Plessis-Robinson,

Le 13 juillet 2023

Pour MBDA France, Pour les Organisations Syndicales,

les Délégués Syndicaux Centraux

Pour CFDT

Pour CFE-CGC

Pour CGT

Pour FO