ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE, DIVERSITE

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société DE FURSAC, donc le siège social est situé au 112 rue de Richelieu 75002 Paris, dont le code NAF est 1413Z, immatriculée au RCS sous le numéro 378 486 096

Représentée par Madame XXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFTC

Représentée par Monsieur XXX

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

FURSAC, fidèle à son histoire et son ADN, et porté par les valeurs et initiatives du Groupe SMCP, partage avec celui-ci un engagement quotidien en faveur de plus de diversité, de genre, d’origine, et de culture, avec l’ambition d’en faire une force au sein de la société et du Groupe.

FURSAC s’engage à promouvoir la diversité et l’inclusion, l’égalité entre les hommes et les femmes et à mettre en œuvre les efforts nécessaires pour assurer aux collaborateurs un environnement de travail respectueux de leurs valeurs et de leur équilibre, motivant et stimulant.

Convaincus que des progrès dans ce domaine sont encore possibles et que ceux-ci doivent être portés par le dialogue social, la Direction de la société FURSAC a souhaité ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur le sujet de l’égalité professionnelle, la diversité et de la QVT.

Après des échanges ouverts et porteurs de fruits, les partenaires sociaux ont convenu de construire cet accord autour de trois axes forts, devant satisfaire deux objectifs : se positionner au plus près des attentes et besoins des collaborateurs, et être à la hauteur de nos ambitions en créant de vrais défis pour nous améliorer.

Ainsi, le présent accord se construit autour

• D’un engagement à la diversité sous toutes ses formes ;

• D’un engagement en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de la société FURSAC ;

• Et d’action en faveur de la qualité de vie des collaborateurs Fursac.

Afin d’irriguer toute la vie professionnelle des collaborateurs FURSAC, ces engagements doivent se répercuter sur trois volets en particulier : le recrutement, la gestion des carrières et « le quotidien ».

Lors du recrutement d’abord : porte d’entrée de nos collaborateurs, il doit être le reflet de nos ambitions et valeurs, inclusif et ouvert à toutes les diversités. La gestion de carrière, via des outils fiables et performant, doit permettre de garantir à chacun objectivité et égalité des chances. Enfin, tout au long de la collaboration, les collaborateurs doivent être inspirés et engagés dans une vie professionnelle épanouie et responsable, afin d’être à leur tour acteurs de diversité, égalité et bien-être au travail.

C’est dans cette optique que les parties se sont réunies les 15 et 21 juin 2023, ainsi que les 13 et 20 juillet 2023. Ces réunions se sont tenues en présentiel, au siège de la société FURSAC, et en visioconférence pour les membres de la délégation syndicale élus n’ayant pas pu se déplacer.

Lors de ces réunions, qui se sont tenues dans un climat apaisé et constructif, ont été présenté des chiffres relatifs aux effectifs et rémunérations, à la formation et l’évolution professionnelle, ainsi que des chiffres liés à la parentalité et à son exercice au sein de la Société FURSAC. Ont aussi été partagés les résultats d’enquêtes internes témoignant des attentes des collaborateurs sur les sujets sur lesquels portent la négociation.

Ces informations ont irrigué les réflexions des membres de la délégation syndicale et de la Direction, et c’est ainsi qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Table des matières

Chapitre 1 – Engagement en faveur de la Diversité sous toutes ses formes 5

Article 1 : Diagnostic mondial diversité & inclusion 5

Article 2 : Travailleur handicapé 6

Article 3 : Mixité générationnelle 8

Chapitre 2 - Engagement en faveur de l’égalité professionnelle en faveur des femmes et des hommes au sein de la société FURSAC 9

Article 4 : Embauche 9

Article 5 : Formation 10

Article 6 : Promotion et développement de carrière 11

Article 7 : Rémunération 17

Article 8 : Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales 18

Chapitre 3 – Engagement en faveur de la Qualité de vie au travail 22

Article 9 : Lutte contre les RPS 22

Article 10 : QVT 22

Chapitre 4 – Dispositions diverses 24

Article 11 : Durée de l’accord 24

Article 12 : Date d’entrée en application 24

Article 13 : Adhésion 24

Annexe 1 - Retour de conge maternité, paternité ou d’adoption : modalités d’application de la réduction du temps de travail. 26

Chapitre 1 – Engagement en faveur de la Diversité sous toutes ses formes

Article 1 : Diagnostic mondial diversité & inclusion

Les partenaires sociaux et la Direction de la société Fursac, en adéquation avec les valeurs portées par le Groupe SMCP, sont convaincus que la diversité est une richesse, une chance, un facteur de créativité et de performance. Chacun a à cœur que cette diversité se reflète tant dans les réalisations, les collections, qu’au sein de nos équipes.

Toute forme de diversité est donc encouragée dans nos recrutements et la Société lutte contre les biais de discrimination.

Pour aller plus loin encore dans cet engagement porté dans le pilier People de la politique RSE impulsée par le Groupe, il a été convenu de mettre en place des mesures complémentaires en vue d’accompagner le Groupe et la société FURSAC vers davantage d’inclusion.

Ainsi, un état des lieux de la diversité dans notre organisation a été établi dans le cadre d’un audit objectivé réalisé par un tiers expert. A donc été réalisé, en partenariat avec un tiers externe, la société Mixity, un travail de fond et d’audit important au sein du Groupe, et notamment de la Société FURSAC, en France et en Europe afin de mesurer de manière très précise les efforts attendus et évaluer la politique actuelle FURSAC selon 5 critères :

• Genre

• Handicap

• LGBT+

• Multiculturel

• Multigénérationnel

Dans le cadre de cette démarche, deux travaux ont été menés concomitamment afin d’établir la photographie la plus complète possible :

• Premièrement, un audit de nos actions, de nos données sociales et de nos engagements – Objectif : « mesurer » et baser notre travail à venir sur des indicateurs factuels et objectifs et connaître le niveau de maturité de process RH ;

• Deuxièmement, une enquête et un sondage des collaborateurs pour prendre connaissance de leur sentiment et ressenti concernant la situation et les actions actuelles en matière de diversité et inclusion – Objectif : « entendre et comprendre », afin d’enrichir l’analyse factuelle de la situation par une approche reflétant la perception des équipes, mais aussi mieux connaître leurs attentes.

Cette double grille d’analyse et de lecture de la situation de FURSAC devait permettre de :

• Evaluer et mesurer la maturité de nos actions et dispositifs déjà existants en matière de diversité et d’inclusion, sur la base d’indicateurs chiffrés objectifs ;

• Collecter les besoins et attentes, recueillir des témoignages ;

• Comprendre et analyser nos résultats ;

• Identifier nos forces pour communiquer sur nos engagements et nos axes de progrès ;

• Développer une stratégie et des plans d’actions sur la base de cette analyse 360° concrète, complète et objective ;

• Déployer et suivre une approche d’amélioration continue au cours des prochaines années.

Ce travail réalisé entre juillet et novembre 2022 a fait l’objet d’un compte-rendu présenté aux élus en introduction de la négociation du présent accord.

Les résultats très encourageants et représentatifs des attentes des collaborateurs ont ainsi irrigués l’orientation et la construction de cet accord afin de collectivement œuvrer sur ces beaux chantiers que sont la diversité et l’inclusion.

Article 2 : Travailleur handicapé

Les résultats de l’enquête Mixity ainsi que les partenaires sociaux ont mis en lumière une attente forte des collaborateurs en termes d’engagement en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. En effet, afin que la diversité de nos collaborateurs reflète les valeurs de la société il est important, pour la communauté des travailleurs, comme pour la Direction d’agir pour favoriser cette diversité.

Il est par ailleurs apparu que de nombreuses démarches et initiatives de la Société FURSAC étaient encore méconnues par les collaborateurs.

Chez FURSAC comme au sein des autres sociétés du Groupe des efforts constant sont entrepris pour, d’une part, embaucher ou aider les collaborateurs déjà en poste à faire reconnaitre sans appréhension leur statut de travailleur handicapé, et ce afin de bénéficier des aides et protections afférentes, d’autre part via des initiatives ponctuelles lors desquelles sont sollicités notamment des ESAT (ex : partenariat avec la société Aktisea pour la gestion et le suivi de nos visites médicales, partenariat avec l’agence de communication « Papillons de jours »).

Le statut de travailleur handicapé reste malheureusement méconnu puisque chez FURSAC très peu de collaborateurs bénéficient de la reconnaissance RQTH à la date de conclusion de l’accord.

Il est donc naturellement apparu nécessaire de lancer une nouvelle campagne d‘information et de sensibilisation

• Sur la reconnaissance du statut de travailleur handicapé afin que chaque collaborateur soit personnellement sensibilisé sur le sujet et que toutes et tous puissent sereinement faire reconnaître leur handicap et le vivre dans leur vie professionnelle sans stress ni appréhension.

• Sur les initiatives menées par la société sur ces problématiques, afin que le handicap soit, et reste un « non-sujet » au sein d’une entreprise et d’équipes bienveillantes et sensibilisées.

• Sur nos référents handicaps (équipes RH formées au sujet) afin d’assurer une sensibilisation particulièrement efficiente sur ce sujet et ses enjeux aussi bien auprès des collaborateurs que de la Direction ; et de permettre leur identification auprès des collaborateurs qui pourront alors rechercher assistance et accompagnement dans leurs démarches relatives à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, afin de mieux faire valoir leur droit et d’aborder leur vie professionnelle sereinement.

Par ailleurs, riche de l’expérimentation menée au niveau de l’UES SMCP et afin de soutenir les collaborateurs en situation de handicap dans leur équilibre vie professionnelle et vie privée et familiale, les parties ont décidé de faire bénéficier aux salariés titulaires d’une RQTH d’un chèque emploi service universel (CESU) de 150€ (cent cinquante euros) par mois, soit un total de 1800 euros annuel par collaborateur. 

Le CESU permet de recourir à des prestations à domicile pour les activités de service à la personne (ménage, repassage, devoirs des enfants, bricolage…). Il sera proposé dans un format dématérialisé.

 

Les collaborateurs pourront bénéficier de cet avantage après transmission aux services RH d’un justificatif RQTH, et pour une durée correspondant à la durée de la RQTH, à partir du 1^er novembre, avec effet rétroactif au 1^er août.  

Objectifs et indicateurs de suivi : Communiquer auprès de tous les collaborateurs sur l’identité des référents handicaps et de leurs missions ; Assurer une communication mensuelle auprès des collaborateurs sur des handicaps « invisibles » qui justifient une RQTH, afin de sensibiliser les équipes sur le sujet du handicap et leurs droits éventuels ; Adresser annuellement une communication concernant le bénéfice des chèque CESU handicap à tous les collaborateurs FURSAC ; Objectifs chiffrés concernant les collaborateurs ayant fait valoir leurs droits en tant que salariés RQTH : Atteinte de 3 collaborateurs à fin 2024 ; Atteinte de 6 collaborateurs à fin 2025. Information annuelle auprès des élus du CSE concernant le suivi de ces mesures.

Article 3 : Mixité générationnelle

Forte de ses 50 ans d’histoire, la Maison FURSAC est convaincue que la mixité des générations est une richesse sur laquelle les équipes doivent continuer de s’appuyer.

Les partenaires sociaux sont convaincus qu’un des enjeux de cette mixité est la capacité pour la Société de garder dans ses effectifs les collaborateurs qui lui sont fidèles et ont fait son histoire.

Afin d’encourager cette fidélité et de poursuivre les démarches engagées lors des NAO 2021-2022 mettant en place une prime d’ancienneté au sein de la société, la Maison FURSAC souhaite pouvoir accorder au plus grand nombre des jours de congés d’ancienneté en abaissant les paliers y ouvrant droit.

Ainsi, il est désormais prévu l’attribution de congés d’ancienneté aux paliers suivants :

Ancienne mesure	Nouvelle mesure
5 ans	1 jour	5 ans	1 jour
20 ans	2 jours	15 ans	2 jours
25 ans	3 jours	25 ans	3 jours
30 ans	4 jours	30 ans	4 jours

Chapitre 2 - Engagement en faveur de l’égalité professionnelle en faveur des femmes et des hommes au sein de la société FURSAC

Article 4 : Embauche

Le principe de non-discrimination au travail s’impose dès le stade de l’embauche et concerne tout candidat à un emploi, à un stage ou à une formation. 

• Neutralité des offres d’emploi.

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement (excepté certains cas limitatifs justifiés et prévus par les textes, comme pour les mannequins). FURSAC applique déjà rigoureusement ces obligations et entend poursuivre cette démarche.

• Recrutement sans CV ou avec CV anonymes.

Pour garantir l’égalité des chances ainsi que la loyauté et l’objectivité du process de recrutement au sein de la Société, de nombreuses mesures ont déjà été enclenchées.

Ainsi, au cours de l’année 2022 a été expérimentée le recrutement sans CV, pour encourager et sensibiliser les parties prenantes au process de recrutement. Forte de cette expérience positive FURSAC s’engage à poursuivre sa démarche de participer à toute initiative de recrutement sans CV ou avec CV anonyme, rendue possible par les outils et via les initiatives menées au niveau du Groupe SMCP.

• Recrutement rendu plus inclusif

FURSAC s’engage à accompagner les recruteurs vers un recrutement toujours plus inclusif, c’est-à-dire assurer une égalité de traitement et donner la même chance aux talents de tous horizons.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à former et accompagner les équipes RH et/ou managers recruteurs via 3 actions :

• Rédaction d’offres d’emploi inclusive ; c’est-à-dire gommer toutes possibilités de discriminations possibles comme l’âge, le parcours universitaire s’il n’est pas indispensable au regard du poste, le genre…Et se concentrer sur les compétences réelles nécessaires pour le poste recherché.

• Diversification du sourcing pour nous ouvrir à tous les candidats ; comme pôle emploi, des associations promouvant la diversité, des écoles et universités présentes dans les quartiers prioritaires de la ville, de nouveaux réseaux sociaux, l’agefiph, etc.

• Formation des personnes chargées du recrutement afin de prévenir et agir contre la discrimination à l'embauche.

Objectifs et indicateurs de suivi : 100% des offres d’emploi de la Maison FURSAC publiées avec la mention « F/H». Participation à 100% des initiatives de recrutement sans CV rendues possibles par les outils et initiatives engagées au niveau du Groupe SMCP. Organisation deux fois par an de « job datings » en partenariat avec pôle emploi avec des demandeurs d’emploi issues de zones d’emploi défavorisée/ en forte tension. Organiser au minimum une session de formation interne sur le recrutement inclusif par an à destination des équipes RH. 100% des managers et équipes RH doivent avoir suivi la formation e-learning « Recruter sans discriminer »​. Cette formation obligatoire est accessible sur notre plateforme d’e-learning et doit être suivie dans les 3 premiers mois de tout nouveau manager rejoignant l’entreprise (inscrite dans son parcours d’onboarding). Présentation aux membres du CSE une fois par an des différents sourcings et/ou actions menées en faveur d’un recrutement inclusif.

Article 5 : Formation

L’égalité d’accès à la formation professionnelle est une priorité. La formation professionnelle contribue à l’absence de discrimination tout au long de la carrière ainsi qu’à l’évolution professionnelle ; elle apparaît comme l’un des outils majeurs pour contribuer à une plus grande sécurisation des parcours professionnels et à une vraie égalité des chances.

La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution de carrières, d’accès à des postes à responsabilités, tout au long de leur parcours professionnel, et ce sans considération pour leur état de santé ou situation de handicap.

En ce sens, les parties signataires du présent accord entendent rappeler que, la période d’absence du salarié, pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de soutien familial, ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre des droits à la formation.

Il importe par ailleurs d’identifier les éventuels obstacles à la formation au sein de SMCP, notamment dans le cadre des réflexions actuelles en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité.

Ainsi, les changements intervenant dans la situation parentale (naissance, congé maternité/ paternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade etc.), tout comme certaines situations liées à l’état de santé nécessitant de s’absenter temporairement du lieu de travail peuvent constituer un frein à l’accès à la formation.

Ce constat dressé, la société FURSAC a souhaité palier ces facteurs de différenciation en déployant largement en mars 2022 un accès au e-learning pour toutes les populations siège et réseau.

Après un an de recul sur la mise en place de cet outil le constat démontre un accès beaucoup plus large à la formation à des populations étant peu touchées auparavant. En effet, MyLearning apparait comme une manière efficace de mettre à jour, depuis son lieu de travail, ou son domicile, ses compétences sur une série de sujets identifiés comme des indispensables à la bonne exécution de son poste (ex. formation anti-corruption, présentation des collections, formation sécurité…) et d’autres sujets optionnels visant à développer de nouvelles compétences rapidement (ex. : développement personnel, management, leadership, communication…).

Ce mode de formation présente de nombreux avantages liés à la diversité et à l’inclusion puisqu’il autorise aux collaborateurs dont la capacité à se déplacer loin de leur domicile est limitée pour quelque raison que ce soit (handicap, état de santé, charge familiale) de se former chez eux ou sur leur lieu de travail habituel sans devoir supporter les contraintes liées au déplacement professionnel.

Pour ces raisons, FURSAC s’engage à poursuivre son action en faveur de l’accès à la formation des équipes en continuant notamment de parfaire la solution de formation à distance via MyLearning.

Objectif et indicateur de suivi : s’assurer que les formations Mylearning soient accessibles à 100% des collaborateurs en CDI et tous les contrats à durée limitée de plus de 3 mois (CDD, alternance, stage)

Article 6 : Promotion et développement de carrière

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou rupture du contrat de travail … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un genre ou tout autre critère discriminant.

Le Groupe SMCP tire son identité et son origine de deux sœurs, Evelyne Chetrite et Judith Milgrom, ainsi que de Claudie Pierlot. Trois figures féminines fortes, fondatrices des marques Sandro, Maje et Claudie Pierlot.

Leurs valeurs humaines communes, l’ouverture à toutes les formes de diversité et de cultures - autant de sources d’inspiration pour leurs collections - forment le ciment de la culture du Groupe.

L’Homme Fursac, lui, est pluriel et intemporel. Forte de 50 ans d’histoire la Maison définit une allure française en développant un vestiaire complet et inclusif, tout en soutenant des initiatives solidaires fortes.

C’est tout naturellement que la défense de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, l’ouverture au plus grand nombre au développement et à la mobilité interne, afin d’en faire un axe de différenciation ; et favoriser l’épanouissement de nos collaborateurs au travers de carrières plurielles, sont autant de priorités reflétant une valeur forte au cœur de l’ADN du Groupe et de la Maison FURSAC.

Cette vocation à l’égalité des chances, parcours et rémunération se lit notamment à travers les résultats à l’index égalité professionnelle de FURSAC puisque la Société atteint en 2023 pour l’année 2022 la note de 94/100.

Afin de cultiver cette force et se maintenir à ce niveau d’excellence, FURSAC s’engage donc à :

• Faciliter l’accès, peu importe son genre, sa situation personnelle, son origine ou son orientation sexuelle, aux dispositifs de promotion et au déroulement de carrière (susciter des demandes de promotion, diffuser les offres de mobilité interne, proposer des actions en vue de ces mobilités).

• Améliorer l’accompagnement RH et managérial à la gestion des carrières des collaborateurs, sur la base d’indicateurs objectifs et exclusivement en lien avec l’emploi visé.

• Booster la mobilité interne

A l’occasion des échanges actuels avec les partenaires sociaux et des discussions des derniers mois avec les élus du CSE, il est ressorti une vraie volonté des collaborateurs FURSAC de construire leurs carrières en interne. Très attachés à la Maison FURSAC et au Groupe SMCP, les collaborateurs souhaitent être acteurs de leurs carrières au sein de nos structures. La Direction de FURSAC, en accord avec les valeurs et le management model véhiculé par le Groupe croit profondément à la richesse que constituent ses équipes, et entend capitaliser sur ses talents en promouvant l’évolution et la mobilité interne.

Afin d’encourager chaque collaborateur à être acteur de sa carrière, il apparaît crucial que les annonces interne soient visibles afin que la recherche de postes en interne devienne un réflexe au sein du Groupe et de la Maison FURSAC.

Pour favoriser l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, les Parties ont convenu d’impliquer de manière plus transparente et proactive les collaborateurs à leur propre mobilité et évolution en facilitant la manifestation de leurs ambitions de carrière et en élargissant les offres d’emploi en interne.

Ainsi, une solution numérique déployée au niveau du Groupe, permettant de postuler en ligne pour des postes en interne est d’ores et déjà rendue opérationnelle pour les collaborateurs FURSAC. Cet outil permettant d’avoir accès aux annonces notamment via des notifications ou des emailings, facilitera les candidatures et le suivi de l’état d’avancement des process enclenchés.

Afin que cet outil et les opportunités internes soient connues de tous, afin d‘assurer à chacun une égalité des chances, la Direction FURSAC s’engage à communiquer régulièrement au sujet de ces opportunités et outils.

Objectif et indicateur de suivi : permettre une meilleure communication des opportunités internes pour favoriser une égalité des chances face aux opportunités. FURSAC s’engage à ce que 100% des annonces de recrutement soient systématiquement partagées sur l’outil de recrutement interne. La Direction de FURSAC s’engage A rendre accessible à tout moment sur l’intranet un lien vers cette plateforme permettant aux collaborateurs sièges et aux responsables boutiques de postuler digitalement ; à communiquer de façon hebdomadaire au sein des « Newsletters » sur les postes à pourvoir en interne afin que tout collaborateur puisse se positionner auprès de son responsable qui aura la charge de faire remonter l’information via la plateforme.

• Homogénéiser la gestion des carrières.

Pour créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles, et afin que soit exclu du processus décisionnel le genre de la personne ainsi que tout autre critère discriminant, les Parties au présent accord affirment le caractère déterminant d’une procédure de gestion des talents lisible et identique pour tous.

Ainsi, FURSAC s’engage, à déployer et exploiter pour ses collaborateurs les outils d’évaluation et développement déployés et mis à jour par le Groupe SMCP dans le souci d’en améliorer encore l’efficacité et l’objectivité :

Entretien annuel de développement (EAD) Exercice annuel au sein du Groupe SMCP et chez FURSAC Une évaluation de qualité permet de faire le bilan de la période écoulée et de préparer la période à venir. Il est l’occasion d’évaluer la performance et les compétences des salariés et d’identifier les évolutions possibles de chacun. Il s’agit ainsi d’un outil de pilotage des activités RH permettant de recenser les compétences de chaque salarié, et ainsi mieux anticiper leur gestion et les actions à mettre en œuvre : montage du plan de formation, politique de mobilité interne, recrutement… Il est donc impératif de s’assurer de sa qualité. A l’occasion des présentes négociations autour de l’égalité professionnelle et de la diversité, les Parties ont souhaité réaffirmer leur souhait de faire de ce rendez-vous un facteur d’égalité des chances en vue de la promotion et des mobilités. Une évaluation équitable est : objective, sans biais ni préjugés ou discrimination ; basée sur des critères objectifs et préalablement définis ; réalisée avec des outils adéquats, dont l’utilisation est expliquée au salarié ; utilisée pour récompenser ensuite chaque salarié selon son mérite. Pour accompagner les parties à la bonne réalisation de cet exercice, le Groupe SMCP et la Société FURSAC mettent en place des grilles d’évaluation fondées sur des critères objectifs, autant que possible prédéfinis s’appuyant majoritairement sur les compétences (savoir-faire et savoir-être) identifiées pour le poste, favorisant ainsi l’objectivité et l’équité de l’exercice entre les collaborateurs occupant un même poste. Un exercice collectif de révision des salaire Exercice annuel chez au sein du Groupe SMCP et chez FURSAC A l’aide du support des équipes rémunération Groupe, FURSAC s’engage à étudier annuellement les salaires de l’ensemble de ses collaborateurs au cours d’une campagne de révision salariale dans le but de veiller à l’attractivité, la compétitivité et à l’équité de la politique salariale. Afin de respecter l’équité entre salariés, FURSAC s’engage à ce que les salaires de l’ensemble des collaborateurs éligibles, c’est-à-dire des collaborateurs en CDI justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’année, soient examinés de manière fine et objective lors d’un exercice annuel. Cet examen annuel des salaires de l’ensemble des collaborateurs s’effectue ainsi dans un cadre donné. Pour assurer le respect de ce cadre, et aider les managers à mettre en œuvre une politique salariale juste et performante, SMCP met à disposition des managers FURSAC une matrice d’augmentation de salaire. Cette matrice prend la forme d’un tableau croisant plusieurs indicateurs, parmi lesquels : l’ancienneté du collaborateur la performance remontée de l’EAD (liée au savoir-faire et au savoir-être) le positionnement de son salaire en interne (vis-à-vis des autres collaborateurs occupant le même poste) et en externe (avec l’enquête de rémunération Retail de Willis Towers Watson ou autre prestataire retenu) l’historique des dernières augmentations de salaire dont il a bénéficié ou encore une alerte quand la dernière augmentation date de 3 ans ou plus. Ce tableau est un moyen pour la Direction de : Constituer un guide, plutôt qu’une grille inflexible, pour le management, pour prendre les décisions d’augmentation. Tout en respectant le budget d’augmentation de la masse salariale convenu notamment à la suite des NAO. Sur la base de ce tableau, le manager pourra adresser à la Direction des propositions d’augmentation pour les membres de son équipe et ce dans le respect du budget alloué. Ces propositions sont ensuite remontées, sans exception, à la DRH FURSAC, à la DRH Groupe puis à la Direction Générale qui approuve définitivement les propositions soumises au Conseil d’Administration. Une fois ces augmentations validées, il est demandé aux managers de communiquer et justifier auprès de chaque salarié la décision de l’exercice - que cela soit une augmentation ou une non-augmentation. Un entretien professionnel revu Exercice annuel au sein du Groupe SMCP et chez FURSAC L’objectif de cet entretien est d’échanger sur la situation professionnelle du salarié pour envisager les possibilités d’évolution professionnelle. C’est le moment de dialoguer sur les aspirations du salarié et d’identifier ses souhaits en termes de formation, mais aussi d’évoquer les projets et l’avenir de l’entreprise, ainsi que d’envisager des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles. Ainsi, le salarié devient acteur de son évolution professionnelle, en exprimant ses perspectives d’évolution en termes de qualification et d’emploi. L’objectif global est de concilier les souhaits du salarié en matière de projet professionnel et la stratégie de développement de l’entreprise. Cet exercice doit en principe avoir lieu tous les 2 ans. Convaincus de l’importance de ce rendez-vous, il est fait le choix de le mener chaque année au sein de FURSAC et SMCP, afin de promouvoir le développement des carrières et de l’employabilité des salariés. Par ailleurs, dès juin 2023, la Société FURSAC, grâce au soutien du Groupe SMCP, a déployé un nouveau format d’entretien professionnel pour l’ensemble des collaborateurs français dans le but d’offrir un moment tourné vers un développement de carrière encore plus qualitatif que le format utilisé jusqu’alors. Restitution Talent review Exercice annuel au sein du Groupe SMCP et chez FURSAC Les objectifs des Talent Review sont multiples : identifier les collaborateurs pouvant faire l’objet d’un nouveau positionnement et d’une mobilité dans l’entreprise ou le Groupe, ceux devant bénéficier d’une action spécifique d’accompagnement, déterminer les plans de successions, postes clés nécessitant une expertise particulière.... FURSAC s’engage à mener à partir de 2023 cet exercice avant le démarrage des campagnes d’évaluation de performance, en fin d ‘année, afin de capitaliser dessus et nourrir notamment le plan de développement, de formation pour l’année suivante. La Direction RH de FURSAC, en collaboration avec les managers, mènera les Talent Reviews digitalisées au sein de la société, et une consolidation sera ensuite réalisée au niveau du Groupe afin d’avoir une vision d’ensemble, de coordonner et accompagner les marques ainsi que les différentes zones géographiques dans cet exercice et offrir ainsi aux collaborateurs des possibilités encore plus larges et plus riches (inter-marques, inter-régions, inter-métiers). Plan formation Exercice annuel au sein du Groupe SMCP et chez FURSAC En rejoignant le Groupe SMCP, notamment grâce aux nombreux outils et ressources mises à disposition, FURSAC a dynamisé ses politiques de formation et développement de ses collaborateurs. Pour assurer et proposer un suivi et une gestion efficace des compétences des collaborateurs, il convient d'établir un plan de formation. Ce process a pour vocation de définir les besoins en termes de compétences et les relier aux savoirs, savoir-faire et savoir-être actuels et/ou recherchés des salariés. Ainsi, en centralisant des besoins et demandes au niveau du Groupe, peuvent être proposés un plus large éventail de formations et plus de ressources à mettre au service des collaborateurs. Dans le cadre d’une politique globale de développement de ses collaborateurs, SMCP s’engage à améliorer encore l’intégration des souhaits de formation des collaborateurs dans la construction de ce plan de formation. Cet engagement passe par : La poursuite de la dématérialisation de l’entretien professionnel permettant un meilleur suivi de l’échange et donc un meilleur traitement comme évoqué précédemment, Le déploiement des nouveaux supports d’entretiens professionnels ou individuels. En effet ces rendez-vous sont et seront encore davantage dans le futur l’occasion de cibler les salariés qui ont des besoins en formation en vue de leur développement professionnel, leur motivation et l’évolution de leur poste – cela naturellement dans le budget formation imparti, qui implique des arbitrages.  Objectif et indicateur de suivi : Pour assurer l’application de ces engagements visant au renforcement du plan de formation, mêlant un objectif d’inclusion et d’égalité des chances au développement et la mobilité, une présentation complète sera faite aux élus du CSE FURSAC sur les éléments concernant le périmètre FURSAC.

Article 7 : Rémunération

L'égalité salariale s'applique aux salariés exerçant un travail de valeur égale et placés dans une situation identique.

Une différence de traitement entre deux collaborateurs est dès lors possible à la condition qu’elle soit justifiée par des raisons objectives, pertinentes au regard du poste occupé, matériellement vérifiables et non discriminatoires.

Forts des résultats déjà constatés au sein de la Société et validé par l’index égalité Femme/Homme en progression en 2022 par rapport à l’année 2021 (94/100 vs. 90/100), FURSAC entend poursuivre ses efforts pour maintenir ces résultats à ce niveau d’excellence et tenter de se surpasser.

• Garantir des rémunérations équitables à l’embauche

Afin de garantir l’égalité de traitement en matière salariale lors de l’embauche de tout nouveau collaborateur, il est rappelé qu’aucun manager ne peut décider seul du salaire proposé à une personne nouvellement embauchée.

Ainsi, tout manager doit nécessairement valider chaque salaire d’embauche avec la Direction RH FURSAC afin de proposer le salaire le plus adéquat au regard du marché de l’emploi lors de l’embauche, du profil de la personne concernée (expérience, diplôme etc.) et des salaires pratiqués en interne.

Objectif et indicateur de suivi : 100% des salaires d’embauche validés par l’équipe RH

• Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés

Afin que la parentalité, ne puisse pas être un facteur de discrimination salariale, les Partenaires Sociaux rappellent leur intransigeance quant à la non prise en compte de la situation de famille à n’importe quelle étape de la vie professionnelle et particulièrement dans la détermination de la rémunération.

Les parties rappellent par ailleurs que les femmes absentes en raison d’un congé de maternité au cours d’une campagne d’augmentation sont éligibles à cette campagne, et bénéficieront systématiquement d’une augmentation.

Afin de garder une démarche cohérente, les parties ont souhaité qu’une mesure forte soit portée par la Société FURSAC en faveur de la neutralisation des impacts de la parentalité sur la rémunération. Ainsi, après discussion, la Société FURSAC s’engage à supprimer la condition d'ancienneté de 1 an, pour bénéficier du complément employeur congés maternité, paternité et d’adoption. Cette mesure sera effective immédiatement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Objectif et indicateur de suivi : 100% des congés maternité, paternité et d’adoption à compter de l’entrée en vigueur du présent bénéficient d’un complément de 100% du salaire fixe.

Article 8 : Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales

L’objectif poursuivi à travers le thème de l’articulation vie familiale – vie professionnelle est de permettre à toutes et tous de mener une carrière la plus complète possible tout en permettant une vie privée et une vie familiale épanouies.

Il doit également et plus précisément permettre de maintenir les femmes, les mères notamment, sur le marché du travail en permettant concomitamment aux hommes de se libérer du temps pour s’investir dans leur vie de famille et ainsi combattre les clichés concernant les schémas familiaux encore trop ancrés dans les imaginaires collectifs.

En effet, les études montrent qu’en favorisant un équilibre entre vie privée et professionnelle, l’on contribue, par ricochet, à une meilleure intégration des femmes dans l’entreprise.

A l’occasion de ces négociations, les Parties ont souhaité réfléchir sur les leviers et actions à mettre en place pour permettre une participation équilibrée des hommes et des femmes à la vie professionnelle et à la vie familiale pour parvenir à l’égalité des chances entre les sexes.

Forts du constat qu’au cours des trois dernières années, aucun salarié masculin n’a pris de congé parental d’éducation et que, proportionnellement, les jours de congés enfant malade sont davantage pris par les femmes que par les hommes, les Parties ont décidé de s’attacher également à déféminiser la parentalité et invite ses salariés masculins à utiliser leur droit aux congés paternité, parentalité et enfant malade.

• Accompagner les futurs parents dans l’anticipation de l’accueil de leur enfant

Afin de soutenir les futurs parents dans leur projet et ainsi leur permettre d’aborder cette étape de leur vie avec sérénité, les parties ont convenu d’accorder à tout futur parent un jour de congé supplémentaire à poser à une date convenue avec le manager, avant leur départ en congé maternité, paternité ou d’adoption.

Cette absence supplémentaire permettra ainsi d’accorder du temps au démarches qui précèdent nécessairement la venue d’un enfant (achats d’équipements, démarches administratives concernant le mode de garde, etc.).

• Améliorer le soutien des collaborateurs dans leur parentalité au quotidien

Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congé pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, sous conditions.  

 

Au sein de l’Entreprise, les modalités de ce droit ont été améliorées à l’occasion des NAO pour l’année 2022 avec un droit à 

• 4 jours d’absence rémunérée

• sur les 8 jours d’absence accordés

Cette année encore, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité améliorer ce dispositif pour permettre aux parents d’être présents pour leurs enfants et s’épargner un stress concernant leur nécessaire absence au travail en cas de maladie.  

 

C’est pour cette raison que

• le congé enfant malade est désormais porté à 5 jours payés sur les 8 jours d’absence accordés, sur présentation d’un justificatif médical pour l’enfant qui doit être âgé de moins de 16 ans ;

• sera désormais créé un congé d’hospitalisation de 3 jours payés pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans hospitalisé, sur présentation d’un justificatif (hors consultation aux urgences).

Cette mesure sera effective dès l’entrée en vigueur du présent accord. 

• Accompagner les parents dans leur « reboarding »

A l’instar des dispositifs prévus au sein des autres BU du Groupe SMCP, les Partenaires Sociaux, convaincus du bénéfice de cette mesure pour les jeunes parents, souhaitent mettre en place une mesure d’aménagement du temps de travail des parents à leur retour d’absence lié à l’arrivée nouvel enfant, dans le but de faciliter le retour au travail dans cette période de transition.

Dispositif

Durant les 3 premières semaines suivant la reprise de leur poste, les personnels éligibles bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail :

• d’1/5^e de la durée de travail hebdomadaire contractuelle par semaine lors des 3 premières semaines suivant la reprise ;

• d’1/10^e de la durée de travail hebdomadaire contractuelle par semaine les 3 semaines suivantes. 

 

Cette réduction d’horaire sera organisée d’un commun accord avec le manager ou à défaut d’accord entre les 2 parties, unilatéralement par le manager. 

 

Pour les salariés cadres, au forfait de 217 jours (journée de solidarité incluse) et avec un droit à congés payés complet cette absence autorisée payée équivaudra à une journée d’absence par semaine, sur les 3 premières semaines et à une demi-journée d’absence par semaine, pour les 3 semaines suivantes. 

  

Eligibilité

Ce dispositif concerne les salarié.e.s :

• Revenant de congé maternité ;

• Revenant de congé paternité ou d’adoption pris intégralement.

Afin d’encourager les jeunes parents à faire intégralement valoir leur droit à absence, cette mesure est en effet réservée aux personnes ayant bénéficié de l’intégralité de leur droit à absence pour congé paternité ou d’adoption.

Cette mesure ne peut se cumuler avec un autre dispositif dont l’objet serait également de diminuer le temps de travail du ou de la salariée pour lui permettre de s’occuper de son enfant. L’annexe 1 détaille les différents cas de figure dans lesquels ce dispositif est applicable ou non.

Elle prendra effet immédiatement, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

• Faciliter les démarches de nos collaborateurs en favorisant l’accès à l’information.

Afin de faciliter pour chaque parent la réunion des informations concernant leurs droits au sein de la société, FURSAC s’engage à déployer un « Kit parentalité » destiné à tous les collaborateurs concernés.

Ce document aura pour objectif de fournir un espace d’information concernant les droits attachés à la parentalité tant pour les femmes que pour les hommes.

Ce support reprendra notamment le détail des dispositifs suivants : congé paternité, congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, jour de congé enfant malade et détaillera pour chacun les modalités et conditions de ces droits.

Il s’attachera par ailleurs à inclure tous types de parentalités, la Société FURSAC ainsi que le Groupe SMCP étant attachés à inclure et mettre en avant la parentalité et la famille, sous toutes leurs formes.

Objectif et indicateur de suivi : 100% des pères font valoir l’intégralité de leur droit à absence pour congé paternité ; 100% des parents bénéficient de leur droit à absence supplémentaires ; 100% des parents font valoir leur droit à « reboarding » progressif ; Elaboration et diffusion du kit parentalité et diffusion d’ici à la fin d’année 2023.

Chapitre 3 – Engagement en faveur de la Qualité de vie au travail

Article 9 : Lutte contre les RPS

Pour lutter efficacement contre les risques psychosociaux (RPS) et humains, il parait indispensable en amont de libérer la parole et permettre à nos collaborateurs de parler de sujets délicats comme le stress, l’épuisement professionnel, les difficultés relationnelles entre collaborateurs ou même les actes de sexisme ou de harcèlement.

En effet, la Direction et les partenaires sociaux sont convaincus que le déficit d’expression a des conséquences néfastes sur le climat de travail de l’entreprise, tant il peut favoriser une vive différence de perception, aussi bien entre les managers et leurs équipes qu’entre collègues.

Pour ces raisons, FURSAC s’engage en mettant en place des outils de sensibilisation et d’alerte afin de traiter sans attendre les situations pouvant générer des tensions.

Ces outils devront répondre à 3 objectifs :

• Favoriser la prise de conscience en informant davantage les salariés sur leurs droits et les outils à leur disposition sur le sujet ;

• Faciliter les démarches en proposant un canal de contact afin d’évoquer les sujets difficiles au plus tôt et trouver des solutions avant que la situation n’arrive à un point de non-retour ;

• Renforcer l’accompagnement des salariés dans la procédure choisie.

Objectif et indicateur de suivi : FURSAC s’engage à mettre à disposition et publier un « Kit d’orientation et d’information sur les RPS », un questionnaire de situation personnelle à l’attention des élus du personnel et RH pour répondre à des sollicitations de salariés et aider l’orientation, et enfin, un document de préparation d’audition : à disposition des élus et RH pour accompagner les salariés amenés à témoigner dans le cadre d’un audit RPS.

Article 10 : QVT

La Société FURSAC est convaincue que la qualité de vie au travail et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale doivent être une richesse et un levier de performance pour la société.

Afin d’affirmer cet engagement, en début d’année 2023 a été consacré par décision unilatérale de l’employeur une politique télétravail propre à FURSAC.

Par ailleurs, La Direction s’engage avec les partenaires sociaux à animer chaque année une semaine de la Qualité de vie au travail.

Objectif et indicateur de suivi : Animation au moins une fois par an d’une « semaine de la QVT » visant à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de la Société FURSAC.

Chapitre 4 – Dispositions diverses

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 12 : Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Article 13 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par le Code du travail.

Suivi

Un bilan des objectifs et mesures décidées au sein du présent accord sera effectué mensuellement auprès du Comité Social et Economique qui sera aussi informé ponctuellement de l’évolution de chaque projet spécifique.

Dépôt et publicité

La Direction procèdera, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de la publicité de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Paris, le 20 juillet 2023.

Pour l’organisation syndicale CFTC Monsieur XXXX		Pour la Société DE FURSAC Madame XXX

Annexe 1 - Retour de conge maternité, paternité ou d’adoption : modalités d’application de la réduction du temps de travail.

A leur retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, les salarié.e.s FURSAC peuvent bénéficier d’une réduction du temps de travail intégralement prise en charge par l’employeur.

Cette réduction temporaire du temps de travail a pour objet de faciliter le retour des jeunes parents au travail en leur permettant de reprendre progressivement leur activité professionnelle tout en leur aménageant du temps à consacrer à leur enfant.

Elle ne peut se cumuler avec un autre dispositif dont l’objet serait également de diminuer le temps de travail du ou de la salariée pour lui permettre de s’occuper de l’enfant.

• LES SALARIE.E.S EN CONGES PAYES

Hypothèses envisagées	Bénéfice de la réduction du temps de travail au retour du ou de la salariée
Le ou la salarié.e pose des congés payés à la fin de son congé maternité/ paternité/ d’adoption.	OUI Le ou la salarié.e bénéficie pleinement de ses 6 semaines de réduction de son temps de travail à l’issue de ses congés payés.

• LES SALARIE.E.S EN CONGE PARENTAL

Hypothèses envisagées	Bénéfice de la réduction du temps de travail au retour du ou de la salariée
Le ou la salarié.e demande à bénéficier d’un congé parental à temps plein à la fin de son congé maternité/ paternité/ d’adoption.	NON Les salarié.e.s qui ont bénéficié d’un congé parental à temps plein sont exclu.e.s du dispositif lorsqu’ils ou elles reprennent le travail.
Le ou la salarié.e demande à bénéficier d’un congé parental à temps partiel à la fin de son congé maternité/ paternité/ d’adoption.	NON Les salarié.e.s qui bénéficient d’un congé parental à temps partiel sont exclu.e.s du dispositif, y compris lors de leur reprise à temps plein.

• LES SALARIE.E.S A TEMPS PARTIEL

Hypothèses envisagées	Bénéfice de la réduction du temps de travail au retour de la salariée
Le ou la salarié.e était déjà à temps partiel avant son départ en maternité/ paternité/ d’adoption.	OUI
Le ou la salarié.e était à temps plein avant son congé maternité et demande à passer à temps partiel dès son retour de congé maternité	NON, si le passage à temps partiel est accordé Le passage à temps partiel constitue en lui-même un mode d’aménagement du temps de travail permettant de consacrer davantage de temps à son enfant. Le ou la salarié.e ne peut bénéficier d’une réduction supplémentaire de son temps de travail. OUI, si le passage à temps partiel est refusé. Le ou la salarié.e peut dans ce cas bénéficier du dispositif de réduction de son temps de travail habituel.