Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE L’UES ICARE" chez ICARE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE L’UES ICARE

Le présent accord est conclu

ENTRE

Les sociétés Icare SA, Icare Assurance SA, réunies en Unité Economique et Sociale selon les termes de l’accord du 25 mars 2004, représentées par, Directeur Général, ci-après désignées “l’UES ICARE”

D’une part,

ET

Les organisations syndicales signataires, représentatives des salariés ci-après :

La FSPBA CGT, représentée par

La CFDT Assurance, représentée par

D’autre part,

PREAMBULE

L’UES ICARE a la volonté de réduire les éventuelles inégalités de traitement entre ses salariés femmes et hommes et souhaite favoriser la mixité et la diversité au sein de ses établissements.

Un premier accord a donc été conclu le 4 mars 2013 avec pour objet de mettre en place de nouvelles actions en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

• Classification et évolution professionnelle

• Rémunération effective

• Conciliation vie professionnelle/vie privée

Depuis des avancées ont été réalisées par l’UES ICARE dont notamment : femmes managers, révision des salaires mais elle reste consciente que d’autres avancées sont nécessaires.

Dans la continuité du précédent accord du 4 mars 2013, les parties signataires renouvellent leur volonté de poursuivre et de renforcer les engagements déjà pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la mixité et de la diversité au sein de l’UES ICARE en vue de garantir à chacun, à toutes les étapes de Sa vie professionnelle une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

Le présent accord est conclu dans le cadre des différentes réglementations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, dont notamment la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi Rebsamen du 17 août 2015, la loi Travail du 8 août 2016, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi que les décrets pris pour leur application.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A l’issue de 4 réunions qui se sont tenues les 05/07/2018, 02/10/2018, 09/10/2018 et le 20/11/2018 le présent accord a été conclu.

ARTICLE 1 – ACCES A L’EMPLOI ET EMBAUCHE

L’UES ICARE poursuit sa politique de recrutement basée sur l’égalité sans tenir compte du genre.

Article 1.1. Offres d’emploi

L’UES ICARE s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soit la nature du contrat proposé et le type d’emploi proposé.

Article 1.2. Processus et critères de recrutement

Les postes ouverts au recrutement sont ouverts aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement de l’UES ICARE est donc unique et des critères de sélection strictement identiques fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats sont appliqués à tous.

Les dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche s’appliquent à tous les types de contrat de travail, que ce soit des contrats à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Article 1.3. Candidatures internes

Toutes les offres d’emplois qui sont diffusées en interne au sein de l’UES ICARE ou plus largement au sein du Groupe, le sont sans aucune distinction de genre.

Elles peuvent donner lieu à une promotion ou à une mobilité transversale au sein de l’UES ICARE. Les parties s’engagent à ce que les salariés femmes ou hommes qui se portent candidats soient tous reçus en entretien, dès lors que leur profil (expérience, formation et compétences) soit en adéquation avec le poste à pourvoir.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres diffusées en interne / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés de l’UES ICARE.

• Nombre d’offres diffusées en interne du Groupe / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés du Groupe.

Article 1.4. Candidatures externes

Toutes les offres d’emplois qui sont diffusées en externe le sont sans aucune distinction de genre.

L’UES ICARE réaffirme que toutes les personnes, femmes ou hommes qui correspondent au profil recherché (expérience, formation, compétences) peuvent se porter candidat et être potentiellement recrutées.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres diffusées en externe / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés de l’UES ICARE.

• Nombre d’offres diffusées en externe / le nombre de personnes recrutées en externe par genre.

Article 1.5. Rémunération à l’embauche

L’UES ICARE garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, à niveau équivalent. La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, sans aucune prise en compte du genre de la personne recrutée.

Article 1.6. Campagne d’information

L’UES ICARE s’engage à sensibiliser l’ensemble des responsables de services sur les principes de non-discrimination et à rappeler les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

D’autre part, à chaque session de recrutement une fiche pratique rappelant ces principes et la législation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera mise à disposition par le service RH pour le recruteur au moment de la formalisation de l’autorisation du recrutement.

Article 1.7. Séances d’accueil

L’UES ICARE s’engage à ce que tous les nouveaux embauchés suivent un parcours d’intégration après avoir suivi une séance d’accueil RH.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de nouveaux salariés ayant eu une séance d’accueil et un parcours d’intégration. (objectif 100 %)

Article 1.8. Féminisation des métiers techniques

L’activité de l’UES ICARE qui s’inscrit dans le secteur automobile constitue un frein dans la candidature des femmes à des postes techniques “mécaniques” et ce, malgré un tournant constaté depuis 2017. Aussi, les parties souhaitent promouvoir des ambassadrices des métiers techniques.

Elles pourront ainsi participer sur la base du volontariat, à leur initiative, ou celle de leurs responsables, à des forums métiers, à des réunions dans des écoles techniques ou à des jurys d’examens. Des absences de courte durée rémunérées pourront alors leur être octroyées.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de participation féminine à des salons, forums métiers des métiers techniques automobiles etc.

ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les mesures prises dans le cadre du présent accord contribuent à diminuer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Article 2.1. Rappel des principes

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Pour y parvenir, l’UES ICARE prend des engagements suivants :

- garantir à formation, expérience et responsabilité confiées équivalentes, un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles, sans distinction de genre ;

- être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents ;

• veiller à ce que le fait que le salarié soit une femme ou un homme n’ait une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération ou du montant de son augmentation.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la qualité professionnelle et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Ecart du salaire moyen par échelon et par genre (salaire mensuel brut pour un temps plein)

Article 2.2. Egalité de rémunération à l’embauche à poste équivalent

L’UES ICARE rappelle que pour un même poste à l’embauche, le même salaire est proposé quel que soit le genre du salarié concerné à profil équivalent.

Article 2.3. Mesures correctives d’un éventuel écart constaté

Afin de réduire un éventuel écart constaté, l’UES ICARE alloue une enveloppe budgétaire spécifique qui a pour objet de traiter les éventuelles inégalités salariales entre les hommes et les femmes à “situation identique ou comparable”.

La “situation identique ou comparable” doit être appréciée sur des critères objectifs portant notamment sur :

• l’ancienneté

• les compétences requises pour le poste ;

• le niveau de formation ;

• l’expérience ou la qualification.

Pour l’année 2019, l’UES ICARE s’engage à consacrer une enveloppe budgétaire annuelle d’un montant brut de 10 000 euros (dix mille euros).

Ce montant sera révisé chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation dans le cadre de cette enveloppe par an.

Article 2.4. Communication préventive aux managers

Les campagnes annuelles de rémunération (CRP) s’échelonnent entre mi-novembre et février.

L’UES ICARE s’engage lors des réunions préparatoires au CRP avec les directeurs et responsables de service à rappeler la législation en termes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à être vigilante sur la proportion des augmentations allouées entre les femmes et les hommes par direction.

Indicateurs de suivi :

• Taux d’augmentation par échelon et par genre répartis par direction.

• Nombre de managers informés avant la campagne CRP par an.

Article 2.5. Promotion des femmes

L’UES ICARE sera vigilante afin que chaque année la proportion des femmes promues parmi les salariés soit en adéquation à leur implication et leur effectif dans l’UES.

Les promotions s’entendent par un changement de poste ou d’échelon ou de statut ou par une augmentation individuelle.

Indicateurs de suivi :

• Rapport entre la proportion des femmes promues et leur proportion dans l’effectif global.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 3.1. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Ce droit à la déconnexion apparaissant primordial dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent de négocier un accord spécifique sur ce thème.

Les parties prennent donc l’engagement de conclure parallèlement un accord collectif au cours de l’année 2018 relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Article 3.2. Réunions

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, l’UES ICARE veillera à ce que les réunions se tiennent entre 9h30 et 18h00.

L’UES ICARE s’engage également à laisser les salariés qui ont une contrainte horaire ou personnelle quitter la réunion si elle se prolonge au-delà de ces horaires.

Lesdits salariés devront en informer préalablement leur responsable de service et l’organisateur de la réunion.

Enfin l’UES ICARE s’engage à communiquer aux Responsables de service cet engagement.

ARTICLE 3.3. CONGE PATERNITE / CONGE MATERNITE / CONGE PARENTAL

Article 3.3.1. Communication et pédagogie

L’UES ICARE va rédiger des fiches pratiques RH sur les 3 thèmes énoncés ci-dessous. Les fiches seront adressées aux salariés concernés, avec proposition d’un point physique ou téléphonique pour les informer de leurs droits avant la naissance ou l’adoption.

L’UES ICARE rappelle qu’elle tient à faire adresser pour chaque naissance et adoption intervenant dans le foyer d’un ou d’une salariée, un bouquet de fleurs avec un message de félicitations.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de fiches transmises par an.

Article 3.3.2. Congé paternité

L’UES ICARE veille à ce que les salariés qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 4 mois suivant la naissance de leur enfant, conformément à la législation.

Les parties conviennent également qu’à partir de la conclusion de cet accord, le maintien au net sous déduction des IJSS de la rémunération des salariés en congé paternité sera établi.

Il est également rappelé que les périodes d’absence pendant un congé paternité sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la participation.

Article 3.3.3. Congé maternité / congé d’adoption

Le service RH pourra être sollicité pour un point formel avant le départ en congé maternité/adoption pour tous les salariés qui le souhaitent.

Avant son retour en poste, il est convenu que la/le salarié(e) serait reçu(e) soit physiquement soit lors d’un entretien téléphonique par son manager afin de lui exposer les changements intervenus pendant son absence, d’évoquer sa réintégration en poste ou pour lui proposer un poste équivalent et faire un point global sur la situation actualisée de la société. A cette occasion il pourra être décidé une mesure de formation prioritaire.

Un formulaire d’entretien professionnel est à formaliser (Cf. annexe 1).

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretien individuel avant reprise.

Article 3.3.4. Congé parental

L’UES ICARE rappelle que le congé parental d’éducation qu’il soit partiel ou total est aussi bien ouvert aux hommes qu’aux femmes.

Avant son retour en poste, il est convenu que le/la salarié(e) serait reçu(e) soit physiquement soit lors d’un entretien téléphonique par son manager afin de lui exposer les changements intervenus pendant son absence, d’évoquer sa réintégration en poste ou pour lui proposer un autre poste équivalent et faire un point global sur la situation actualisée de la société. A cette occasion il pourra être décidé une mesure de formation prioritaire.

Un formulaire d’entretien professionnel est à formaliser (Cf. annexe 1).

L’UES Icare rappelle également que le congé parental sollicité par un ou une salariée ne doit pas être pénalisant pour l’évolution de sa carrière.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congé parental total sollicité par an et par genre.

• Nombre d’entretien individuel avant reprise.

Article 3.4. Mobilité et parentalité

L’UES ICARE s’assure que les congés liés à l’exercice de la parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution de la carrière de ses salariés.

De fait, les personnes en congé liés à la parentalité et en cours de mobilité, s’ils le souhaitent, peuvent continuer à être suivies par leur gestionnaire de carrière qui les informe alors des offres en cours ou des avancées de leur demande de mobilité.

Les salariés en congés liés à la parentalité sont également destinataires des informations importantes transmises au reste du personnel à leur demande.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congé lié à la parentalité suivi d’une mobilité réalisée.

Article 3.5. Temps partiel

L’UES ICARE s’engage à étudier la mise en place ou la modification d’un temps partiel en respectant la législation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et à y répondre par écrit.

D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution salariale.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demande de temps partiel / réponse par écrit.

ARTICLE 3.6. RETRAITE ET PREPARATION A LA RETRAITE

Parce que la retraite fait partie de la vie et de la carrière des salariés au sein de leur entreprise, il apparaît nécessaire à l’UES ICARE de prendre les engagements suivants.

Article 3.6.1. Bilans retraite financés

L’UES ICARE s’engage à financer un bilan retraite pour tous les salariés qui atteignent l’âge de 58 ans afin qu’ils puissent se préparer dans les meilleures conditions possibles qu’elles soient financières ou sociales à cette transition. En contrepartie, il sera nécessaire que le service RH reçoive une copie de ce bilan.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bilans réalisés par an pour les salariés concernés.

Article 3.6.2. Programme de formation pour l’accompagnement à la retraite

L’UES ICARE s’engage à proposer et à prendre en charge pour tous les salariés dès 60 ans, 2 formations dans les thèmes : « comprendre et anticiper la retraite » et « les clés d’un passage à la retraite réussie ».

Celles-ci ne seront pas forcément suivies la même année selon les cas et les souhaits des personnels concernés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formation « retraite » dispensé par an.

Article 3.6.3. Suivi du dossier retraite

Le service RH proposera aux salariés qui envisagent de prendre leur retraite dans les 12 mois à venir un suivi par des réunions individuelles afin de les accompagner dans leur processus.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de suivi par an.

ARTICLE 4 – SYNTHESE DES DOMAINES D'ACTION ET DES MESURES PRISES

La synthèse mentionnera les indicateurs précédemment définis et portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

 au salaire médian et au salaire moyen ;
 à la durée moyenne entre deux promotions ;
 à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprendra également les objectifs de progression et les actions envisagées accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Elle sera portée à la connaissance du Comité d’entreprise, ou, à brève échéance du Comité social et économique puis publiée sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs de suivi et les mesures prises sont repris en annexe du présent accord.

Un bilan sur l’application du présent accord sera présenté chaque année au Comité d’entreprise ou, à brève échéance au Comité social et économique.

Ce bilan permettra une analyse chiffrée de la situation respective des femmes et des hommes et reprendra des indicateurs de suivi définis dans le présent accord.

Les parties au présent accord sont convenues que dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d’application ou nécessiteraient des aménagements, elles se réuniront dans les meilleurs délais.

ARTICLE 6 – REVISION - DENONCIATION

La révision ou la dénonciation du présent accord sera soumise aux dispositions légales en vigueur à la date à laquelle elle interviendrait.

Le présent accord pourra être modifié selon les dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise/Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 27/11/2021, date à laquelle il cessera de plein droit de produire tous ses effets.

ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES ICARE par les supports de communication habituels.

Fait à Boulogne-Billancourt en 5 exemplaires,

Le 28/11/ 2018

Pour l’UES Icare Pour les Organisations Syndicales

FSPBA CGT

CFDT ACTIF

Domaines d’action - Indicateurs et suivi

DOMAINES D’ACTION	INDICATEURS	SUIVI
Offre d’emplois diffusées en interne sans distinction de genre	Nombre d’offres diffusées en interne / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés de l’UES. Nombre d’offres diffusées en interne du groupe / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés du groupe.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Offre d’emplois diffusées en externe sans distinction de genre	Nombre d’offres diffusées en externe / le nombre d’entretiens par genre menés en externe pour des salariés de l’UES. Nombre d’offres diffusées en externe du groupe / le nombre d’entretiens par genre menés en externe pour des salariés du groupe.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Sensibilisation des managers et création de la fiche RH sur la non-discrimination à adresser avant chaque recrutement	Nombre de poste à pourvoir dans l’année / le nombre de fiches pratiques transmises. (objectif 100 %)	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Tous les recrutés suivent un parcours d’accueil et d’intégration	Nombre de nouveaux salariés ayant eu une séance d’accueil et un parcours d’intégration. (objectif 100 %)	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Sur volontariat, laisser du temps rémunérés aux femmes de nos métiers techniques pour promouvoir ceux-ci auprès d’école, jurys etc.	Nombre de participation féminine à des salons, forums métiers des métiers techniques automobiles etc.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Réduction de l’écart entre les hommes et femmes - Salaire égal homme/femme pour un même poste	Ecart du salaire moyen par échelon et par genre (salaire mensuel brut pour un temps plein)	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Enveloppe budgétaire en cas d’écart constaté	Nombre d’utilisation de l’enveloppe par an	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Surveillance annuelle du RMA	NA	Présenté lors du bilan social et bilan santé n-1
Campagne d’augmentation : information préventive aux managers sur la législation	Taux d’augmentation par échelon et par genre répartis par direction. Nombre de managers informés avant la campagne CRP par an.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Promotion des femmes chaque année en rapport avec leur implication et leur effectif	Rapport entre la proportion des femmes promues et leur proportion dans l’effectif global	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Négociation d’un accord de droit à la déconnexion	NA	Par diffusion de l’information sur l’Intranet
Procédure vis-à-vis des horaires des réunions	NA	Par diffusion de l’information sur l’Intranet
Rédaction de fiches pratiques RH sur la parentalité et diffusion aux personnes concernées	Nombre de fiches transmises par an Nombre des différents congés liés à la parentalité par an	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Maintien au net des salaires de personnes prenant un congé paternité sous déduction des IJSS	NA	Par diffusion de l’information sur l’Intranet
Entretien individuel de reprise après un congé lié à la parentalité	Nombre d’entretien individuel avant reprise	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Non prise en compte de la parentalité dans la carrière et la mobilité	Nombre de congé lié à la parentalité suivi d’une mobilité réalisée.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Examiner le passage et/ou la modification des temps partiels	Nombre de demande de temps partiel / nombre de réponse écrite	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Financer des bilans retraite à partir de 58 ans pour tous les salariés concernés et suivre les dossiers individuellement à partir de 12 mois avant la retraite	Nombre de bilans réalisés par an Nombre de suivi par an	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Formations financées d’accompagnement à la retraite à partir de 60 ans pour tous les salariés concernés	Nombre de formation retraite suivies par an	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1.
Communication de la synthèse du plan d’action	Par sexe : Salaire médian et moyen – durée moyenne entre 2 promotions – exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles + objectifs de progression	Par un tableau de suivi, lors des réunions CE et CHSCT aux périodicités indiquées ou sur demande. Sujet ajouté au bilan annuel « santé » n-1. Point fait également lors du bilan social n-1. Par affichage sur l’Intranet

Annexes

Annexe 1 – Support entretien individuel suite à un congé lié à la parentalité

Compte-rendu d’entretien professionnel

INFORMATIONS GENERALES SALARIÉ (TRICE)

Nom et prénom : Identifiant annuaire :

Libellé du poste / de la fonction :

Date de prise de poste : Date d’entrée dans l’entreprise :

Niveau de classification convention collective : Date d’obtention du niveau :

INFORMATION SUR LA NATURE DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Entretien réalisé par Nom, Prénom : Date de l’entretien :

En qualité de :

☐ Manager ☐ Service RH

Cadre de l’entretien professionnel :

☐ Entretien professionnel annuel / biennal

☐ Entretien professionnel à l’issue d’une absence :

☐ Congé lié à la parentalité (maternité, parental d’éducation, soutien familial, adoption)

☐ Congé sabbatique

☐ Congé maladie longue durée

☐ Mandat syndical

☐ Autre (congé création entreprise, congé formation, période de mobilité volontaire sécurisée...)

EVOLUTION(S) PROFESSIONNELLE(S) REALISEE(S) ET ENVISAGEE(S)

Dans le poste, dans le service, dans l’entreprise, dans le Groupe BNP Paribas :

Réalisée(s) :

Envisagée(s) 

BESOINS DE FORMATION / ACTIONS DE DEVELOPPEMENT DANS LE CADRE DU POSTE ACTUEL ET / OU A MOYEN TERME:ⁱ

Réalisation de formation(s) depuis le dernier entretien professionnel :

Nature des besoins (action de formation, tutorat...) :

COMMENTAIRES DU SALARIÉ (TRICE)