ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE L’UES ICARE

ENTRE :

1° ICARE

SA au capital de 4 620 825 euros

dont le siège social est situé au 93 rue Nationale, 92100 Boulogne-Billancourt

immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 378 491 690

2° ICARE ASSURANCE

SA au capital de 2 358 816 euros

dont le siège social est situé au 93 rue Nationale, 92100 Boulogne-Billancourt

immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 327 061 339

représentées par , agissant en qualité de Directeur Général, étant précisé que ces deux sociétés, sont parties à une même unité économique et sociale, ci-après dénommée "l'UES Icare", ainsi qu'il résulte d'un accord collectif du 25 mars 2004,

ci-après désignées “les sociétés composant l’UES Icare” “l’UES Icare” ou encore “les entités signataires”,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés des sociétés composant l’UES Icare ci-après, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par,

• La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance (FSBPA CGT) représentée par,

D’autre part,

ci-après conjointement désignées (“les parties signataires”), il est conclu le présent accord.

PREAMBULE

L’UES ICARE a la volonté de réduire les éventuelles inégalités de traitement entre ses salariés femmes et hommes et souhaite favoriser la mixité et la diversité au sein de ses établissements.

Un premier accord a donc été conclu le 4 mars 2013 avec pour objet de mettre en place de nouvelles actions en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

• Classification et évolution professionnelle

• Rémunération effective

• Conciliation vie professionnelle/vie privée

Deux accords ont par la suite été signés, dont le dernier en date du 28 novembre 2018 sur les thèmes suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans la continuité des précédents accords, dont le dernier est arrivé à échéance au 27 novembre 2021, les parties signataires renouvellent leur volonté de poursuivre et de renforcer les engagements déjà pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la mixité et de la diversité au sein de l’UES ICARE en vue de garantir à chacun, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

Le présent accord est conclu dans le cadre des différentes réglementations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, dont notamment la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi Rebsamen du 17 août 2015, la loi Travail du 8 août 2016, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi que les décrets pris pour leur application.

Conformément aux dispositions prévues par décret du 8 janvier 2019, l’UES ICARE a publié pour la première fois son index égalité hommes-femmes 2018 en 2019. Un score de 71 points a été obtenu et des actions ont été mises en place à cette suite. Le score de 76 points, obtenu en 2020, au-dessus du minimum de 75 points, puis de 89 points obtenus en 2021, résultent des actions entreprises et inscrites dans la durée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Compte-tenu de leur importance, les parties signataires ont convenues d’ajouter 2 thèmes supplémentaires :

• Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

A l’issue de 3 réunions qui se sont tenues les 13 janvier, 27 janvier et 25 mars 2022, le présent accord a été conclu.

ARTICLE 1 – ACCES A L’EMPLOI ET EMBAUCHE

Les parties rappellent l’importance de la mixité des emplois au sein de l’entreprise et sont convenues que celle-ci repose pour partie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. L’UES ICARE poursuit ainsi sa politique de recrutement basée sur l’égalité sans tenir compte du genre.

Article 1.1. Garantir la neutralité des offres d’emploi

L’UES ICARE s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soit la nature du contrat proposé et le type d’emploi proposé.

100 % des annonces publiées depuis plus de 3 ans répondent à cet engagement.

Article 1.2. Garantir une égalité de traitement dans le processus et critères de recrutement

Les postes ouverts au recrutement sont ouverts aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement de l’UES ICARE est donc unique et des critères de sélection strictement identiques fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats sont appliqués à tous.

Il est rappelé que l’entreprise vise un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes, dès lors que le nombre de candidatures féminines et masculines est lui-même équilibré.

Les dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche s’appliquent à tous les types de contrat de travail, que ce soit des contrats à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Article 1.3. Candidatures internes

Toutes les offres d’emplois qui sont diffusées en interne au sein de l’UES ICARE ou plus largement au sein du Groupe BNP Paribas, le sont sans aucune distinction de genre.

Elles peuvent donner lieu à une promotion ou à une mobilité transversale au sein de l’UES ICARE. Les parties s’engagent à ce que les salariés femmes ou hommes qui se portent candidats soient tous reçus en entretien, dès lors que leur profil (expérience, formation et compétences) est en adéquation avec le poste à pourvoir.

Du reste, l’UES Icare s’engage à recevoir à minima et sur chaque poste une candidate et un candidat, si les conditions le permettent.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres diffusées en interne / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés de l’UES ICARE.

	En interne 2021	En interne 2020	En interne 2019
Nbre offre diffusées dans l’année	39	13	15
Nbre Hommes reçus en entretien dans l’année	18	13	10
Nbre Femmes reçues en entretien dans l’année	10	12	11

Article 1.4. Candidatures externes

Toutes les offres d’emplois qui sont diffusées en externe le sont sans aucune distinction de genre.

L’UES ICARE réaffirme que toutes les personnes, femmes ou hommes qui correspondent au profil recherché (expérience, formation, compétences) peuvent se porter candidat et être potentiellement recrutées.

Du reste, l’UES Icare s’engage à recevoir à minima et sur chaque poste une candidate et un candidat, si les conditions le permettent.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres diffusées en externe / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés de l’UES ICARE.

	En externe 2021	En externe 2020	En externe 2019
Nbre offre diffusées dans l’année	18	10	10
Nbre Hommes reçus en entretien dans l’année	15	11	23
Nbre Femmes reçues en entretien dans l’année	14	6	12

Article 1.5. Rémunération à l’embauche

A niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées, l’UES ICARE garantit le même niveau de classification et de salaire à l’embauche aux femmes et aux hommes. La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, sans aucune prise en compte du genre de la personne recrutée.

Les salaires médians de chaque classe et par genre seront pris en considération dans la rémunération proposée.

Article 1.6. Campagne d’information – Sensibilisation des acteurs du recrutement

L’UES ICARE s’engage à sensibiliser l’ensemble des responsables de services sur les principes de non-discrimination et à rappeler les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin d’accompagner les acteurs du recrutement dans la poursuite des objectifs fixés, les collaborateurs en charge du recrutement continueront à être sensibilisés au principe de non- discrimination.

D’autre part, à chaque session de recrutement une fiche pratique rappelant ces principes et la législation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera mise à disposition par le service RH pour le recruteur au moment de la formalisation de l’autorisation du recrutement.

Article 1.7 Féminisation des métiers techniques

L’activité de l’UES ICARE qui s’inscrit dans le secteur automobile constitue un frein dans la candidature des femmes à des postes techniques “mécaniques” et ce, malgré un tournant constaté depuis 2017. Aussi, les parties souhaitent promouvoir des ambassadrices des métiers techniques.

Elles pourront ainsi participer sur la base du volontariat, à leur initiative, ou celle de leurs responsables, à des forums métiers, à des réunions dans des écoles techniques ou à des jurys d’examens. Des absences de courte durée rémunérées pourront alors leur être octroyées.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de participation féminine à des salons, forums métiers des métiers techniques automobiles etc.

A ce jour, aucune demande de participation à ce type d’événement métier a été formulée par nos collaboratrices.

ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS

Les mesures prises dans le cadre du présent accord contribuent à diminuer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Article 2.1. Rappel des principes

Dans le prolongement du précédent accord, les parties renouvellent leur objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise a pour but de : - Réduire l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes pour chacune des classifications ; - Réduire l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau global.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est en effet fondamental. Pour y parvenir, l’UES ICARE prend des engagements suivants :

- garantir à formation, expérience et responsabilité confiées équivalentes, un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles, sans distinction de genre ;

- être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents ;

• veiller à ce que le fait que le salarié soit une femme ou un homme n’ait une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération ou du montant de son augmentation.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la qualité professionnelle et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Ecart du salaire moyen par échelon et par genre (salaire mensuel brut pour un temps plein)

Classes	Ecarts 2021	Ecarts 2020	Ecarts 2019
1	-5%	0%	0%
2	-2%	-3%	-5%
3	-6%	-3%	-3%
4	6%	-2%	-2%
5	-2%	-5%	-3%
6	-15%	-16%	-17%
7	NA	NA	NA
HC	NA	NA	NA

Article 2.2. Mesures correctives d’un éventuel écart constaté

Afin de réduire un éventuel écart constaté, l’UES ICARE alloue une enveloppe budgétaire spécifique qui a pour objet de traiter les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à “situation identique ou comparable”.

La “situation identique ou comparable” doit être appréciée sur des critères objectifs portant notamment sur :

• l’ancienneté

• les compétences requises pour le poste ;

• le niveau de formation ;

• l’expérience ou la qualification.

Pour les années 2022, 2023 et 2024, l’UES ICARE s’engage à consacrer une enveloppe budgétaire annuelle minimale d’un montant brut de 20 000 euros (vingt mille euros).

L’UES ICARE s’engage à aborder ce thème dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation dans le cadre de cette enveloppe par an.

• En 2019, aucune utilisation de l’enveloppe a été sollicitée.

• En 2020, 8 personnes ont bénéficié d’une augmentation dans le cadre de cette enveloppe par an.

• En 2021, 6 personnes ont bénéficié d’une augmentation dans le cadre de cette enveloppe par an.

Article 2.3. Communication préventive aux managers

Les campagnes annuelles de rémunération (CRP) s’échelonnent entre mi-novembre et février.

L’UES ICARE s’engage lors des réunions préparatoires au CRP avec les directeurs et responsables de service à rappeler la législation en termes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à être vigilante sur la proportion des augmentations allouées entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Taux d’augmentation par échelon et par genre.

• Pourcentage de managers informés avant la campagne CRP par an.

	2019	2020	2021
Classe	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
1	4,15%	3,65%	3,65%	2,80%
2	3,52%	2,72%		3,16%	2,37%	2,34%
3	3,22%	4,77%	3,49%	3,16%	2,64%	2,77%
4	2,12%	4,66%	2,74%	3,39%	5,70%	2,65%
5	3,72%	5,00%	3,59%	3,73%	3,33%	5,37%
6	4,56%	3,44%	3,53%	12,14%	3,46%	2,81%
7	NA	NA	NA	NA	NA	NA
HC	NA	NA	NA	NA	NA	NA

100 % des managers reçoivent le rappel de la législation avant chaque campagne CRP.

Article 2.4. Promotion des femmes

L’UES ICARE entend poursuivre sa vigilance afin que chaque année la proportion des femmes promues parmi les salariés soit en adéquation à leur implication et leur effectif dans l’UES.

Les promotions s’entendent par un changement de poste ou d’échelon ou de statut ou par une augmentation individuelle.

Les données sur 3 ans de la part des femmes promues par rapport aux promotions totales dans l’UES Icare souligne l’évolution des actions.

Indicateurs de suivi :

• Rapport entre la proportion des femmes promues et leur proportion dans l’effectif global.

• 2021 : 40 % de femme dans l’effectif global - les femmes représentent 40 % des promotions.

• 2020 : 40 % de femme dans l’effectif global - les femmes représentent 36 % des promotions.

• 2019 : 40 % de femme dans l’effectif global - les femmes représentent 35 % des promotions

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

En matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les résultats de l’enquête QVT 2021 (Enquête « Greenworking » organisée du 11 mai au 5 juin 2021) sont les suivants : - Satisfaction moyenne : 57% des répondants, soit une baisse de 6 points par rapport à 2019 ; - Conciliation vie professionnelle / vie personnelle : 77% des répondants soit une baisse de 2 points par rapport à 2019 ; - Capacité de déconnexion : 64% des répondants soit une baisse de 9 points par rapport à 2019. En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, l’entreprise se fixe pour objectifs de : - Améliorer la satisfaction moyenne des répondants ; - Améliorer la satisfaction moyenne des répondants en matière de conciliation vie professionnelle / vie personnelle ; - Améliorer la capacité de déconnexion des répondants.

Afin d’améliorer la qualité de vie des salariés, l’UES ICARE s’engage notamment à renforcer les dispositifs en faveur de l’articulation entre les temps de vie, vie personnelle et vie professionnelle.

Article 3.1. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Ce droit à la déconnexion apparaissant primordial dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent de négocier un accord spécifique sur ce thème.

Les parties ont donc signé accord collectif à durée indéterminée le 28 novembre 2018 relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion et rappellent néanmoins quelques grands principes.

Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées. L’entreprise rappelle qu’un droit à la déconnexion individuel est reconnu à l’ensemble des personnes travaillant au sein des sociétés composant l’UES ICARE. Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des outils professionnels à disposition des salariés. Les parties se fixent pour objectifs d’améliorer : - Les conditions de télétravail des salariés ; - L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés en télétravail. Le développement du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion de chacun. Dans le cadre du droit à la déconnexion, sauf urgence, le salarié a le droit de ne pas répondre aux sollicitations qui interviendraient en dehors de ses horaires de travail. L’entreprise veillera aux respect des horaires de travail et de vie, à adapter la charge de travail en conséquence. Enfin, elle continuera à sensibiliser les managers afin que le télétravail reste un dispositif en faveur de la qualité de vie au travail des salariés. Les outils de messagerie instantanée (Skype ou Teams) continueront à être utilisés dans le respect du droit à la déconnexion des salariés.

Article 3.2. Réunions

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, l’UES ICARE veillera à ce que les réunions se tiennent entre 9h30 et 18h00.

L’UES ICARE s’engage également à laisser les salariés qui ont une contrainte horaire ou personnelle quitter la réunion si elle se prolonge au-delà de ces horaires.

Lesdits salariés devront en informer préalablement leur responsable de service et l’organisateur de la réunion.

Enfin l’UES ICARE s’engage à communiquer aux Responsables de service cet engagement.

ARTICLE 3.3. CONGE PATERNITE / CONGE MATERNITE / CONGE PARENTAL

Article 3.3.1. Communication et pédagogie

L’UES ICARE met à disposition des fiches pratiques RH sur les 3 thèmes énoncés ci-dessous. Les fiches seront adressées aux salariés concernés, avec proposition d’un point physique ou téléphonique pour les informer de leurs droits avant la naissance ou l’adoption.

L’UES ICARE rappelle qu’elle tient à faire adresser pour chaque naissance et adoption intervenant dans le foyer d’un ou d’une salariée, un bouquet de fleurs avec un message de félicitations.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de fiches transmises par an.

100% des fiches ont été transmise aux personnes concernées depuis 3 ans.

Article 3.3.2. Congé paternité

L’UES ICARE veille à ce que les salariés qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 6 mois suivant la naissance de leur enfant, conformément à la législation.

Les parties conviennent la poursuite du maintien au net sous déduction des IJSS de la rémunération des salariés en congé paternité sera établi.

Il est également rappelé que les périodes d’absence pendant un congé paternité sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la participation et de l’intéressement.

Article 3.3.3. Congé maternité / congé d’adoption

1. Entretien avant et après le congé maternité

Le service RH pourra être sollicité pour un point formel avant le départ en congé maternité/adoption pour tous les salariés qui le souhaitent.

Avant son retour en poste, il est convenu que la/le salarié(e) serait reçu(e) soit physiquement soit lors d’un entretien téléphonique par son manager afin de lui exposer les changements intervenus pendant son absence, d’évoquer sa réintégration en poste ou pour lui proposer un poste équivalent et faire un point global sur la situation actualisée de la société. A cette occasion il pourra être décidé une mesure de formation prioritaire.

Un formulaire d’entretien professionnel est à formaliser dans l’outil Groupe About Me dès le retour en poste.

2. Rémunération à la reprise d’activité

Un mois après son retour en poste, la salariée doit voir son salaire analysé afin de vérifier que son absence n’a pas été la cause d’un écart d’augmentation.

Afin de porter si nécessaire une augmentation au salarié de retour de congé maternité/d’adoption, les indicateurs suivants sont pris en compte :

• Taux d’augmentation médian de la classe de la salariée quel que soit son genre

• Le taux d’augmentation retenu est celui le plus favorable au salarié concerné (taux d’augmentation homme ou femme).

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage d’entretien individuel réalisé avant reprise.

• Pourcentage de salarié régularisé en rémunération à sa reprise

Depuis 3 ans :

• 100 % des entretiens de reprise ont été réalisés pour les personnes concernées par un retour en poste après un congé maternité.

• 100% des salariés concernés le cas échéant ont vu leur salaire régularisé à leur retour.

Article 3.3.4. Congé parental

L’UES ICARE rappelle que le congé parental d’éducation qu’il soit partiel ou total est aussi bien ouvert aux hommes qu’aux femmes.

1. Entretien avant et après le congé parental

Avant son retour en poste, il est convenu que le/la salarié(e) serait reçu(e) soit physiquement soit lors d’un entretien téléphonique par son manager afin de lui exposer les changements intervenus pendant son absence, d’évoquer sa réintégration en poste ou pour lui proposer un autre poste équivalent et faire un point global sur la situation actualisée de la société. A cette occasion il pourra être décidé une mesure de formation prioritaire.

Un formulaire d’entretien professionnel est à formaliser dans l’outil Groupe About Me dès le retour en poste.

L’UES Icare rappelle également que le congé parental sollicité par un ou une salariée ne doit pas être pénalisant pour l’évolution de sa carrière.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congé parental total sollicité par an et par genre.

• Pourcentage d’entretien individuel avant reprise.

Sur les 3 dernières années, les demandes de congé parental ont été les suivantes et ont toutes été acceptées :

• 3 en 2019 – 1 homme et 2 femmes

• 3 en 2020 – 3 femmes

• 2 en 2021 - 2 femmes

100% des entretiens individuels ont été réalisés et formalisés après un retour en poste.

2. Rémunération à la reprise d’activité

Un mois après son retour en poste, la/le salarié(e) doit voir son salaire analysé afin de vérifier que son absence n’a pas été la cause d’un écart d’augmentation.

Afin de porter si nécessaire une augmentation au salarié de retour de congé parental, les indicateurs suivants sont pris en compte :

• Taux d’augmentation médian de la classe du/de la salarié (e) quel que soit son genre

• Le taux d’augmentation retenu est celui le plus favorable au salarié concerné (taux d’augmentation Homme ou Femme).

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de salarié régularisé en rémunération à sa reprise

100% des salariés concernés le cas échéant ont vu leur salaire régularisé à leur retour.

Article 3.4. Mobilité et parentalité

L’UES ICARE s’assure que les congés liés à l’exercice de la parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution de la carrière de ses salariés.

De fait, les personnes en congé liés à la parentalité et en cours de mobilité, s’ils le souhaitent, peuvent continuer à être suivies par leur gestionnaire de carrière qui les informe alors des offres en cours ou des avancées de leur demande de mobilité.

Les salariés en congés liés à la parentalité sont également destinataires des informations importantes transmises au reste du personnel à leur demande.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congé lié à la parentalité suivi d’une mobilité réalisée.

A ce jour et depuis 3 ans, aucune mobilité a été demandée suite à un congé lié à la parentalité.

Article 3.5. Examens et actes médicaux liés pour Procréation Médicale Assistée (PMA)

Consciente de la difficulté physique et psychologique des étapes à vivre lors des protocoles de PMA et comme le prévoit l’article L. 1241-1 et suivants du Code de la Santé Publique, l’UES ICARE prévoit les autorisations d’absence rémunérées suivantes :

• Pour la salariée concernée par des protocoles PMA : pour tous les examens et actes médicaux réalisés dans ce cadre.

• Pour le (la) salarié(e) conjoint(e), PACSE(E), ou vivant maritalement avec une personne concernée par des protocoles PMA : 3 absences pour chaque protocole d’assistance médicale.

Article 3.6. Temps partiel

L’UES ICARE s’engage à étudier la mise en place ou la modification d’un temps partiel en respectant la législation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et à y répondre par écrit.

D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution salariale.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demande de temps partiel / réponse par écrit.

Sur les 3 dernières années, il y a eu une seule demande de temps partiel en 2021, faite par une femme. L’accord a été formalisé par avenant.

ARTICLE 4 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a précisé les modalités de mesures et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce décret définit 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés, pondérés et attribuant un nombre de point maximal en fonction des catégories : (Cf. annexe 1)

• Ecart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, par regroupement uniforme

• Ecart de taux d’augmentations (hors promotions) entre les femmes et les hommes

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Les éléments à prendre en compte sont les suivants :

• Effectifs CDI ou CDD présents plus de la moitié de la période de référence.

• Exclusion des apprentis, contrats de professionnalisation et expatriés.

• Caractéristiques individuelles (âge, classification, catégorie socioprofessionnelle) appréciées au dernier jour de la période de référence.

• La rémunération correspond à la rémunération fixe, variable et autres primes individuelles, y compris les avantages en nature, versée pendant la période de référence.

• Exclusion des indemnités de départ à la retraite et de licenciement, les heures supplémentaires ainsi que l’intéressement et la participation.

• Rémunération à reconstituer en équivalent temps plein.

Le décret prévoit également la publication annuelle à compter du 1er mars 2020 du niveau de résultat global, appelé Index Egalité H/F, obtenu selon cette méthodologie, sur la période de référence, à savoir l’année N-1.

L’index doit présenter un résultat d’au moins 75 points. Si cela n’est pas le cas, la société dispose alors de 3 ans pour mettre en place des actions correctives et améliorer l’index.

Ces indicateurs viennent en complément de ceux déjà prévus dans la loi ainsi que de ceux définis dans l’accord collectif sur l’égalité hommes/femmes.

L’UES Icare publie son Index depuis la mise en œuvre du décret et s’engage à tout mettre en œuvre afin de le faire progresser chaque année.

Indicateurs de suivi :

• Publication de l’index.

• 2019 : 71

• 2020 : 76

• 2021 : 89

ARTICLE 5 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Parce que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes n’ont pas à avoir cours au sein de l’UES Icare, les mesures suivantes sont mises en place :

Article 5.1. Nomination de référents en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un à deux référents par entreprise mais aussi au sein du Comité Social et Economique.

L’UES Icare a donc nommé au sein du Service Ressources Humaines un référent en ce domaine qui a été dûment formé sur ces sujets.

De son côté, Le Comité Social et Economique a bien désigné une personne parmi ses membres en tant que Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Le Comité Social et Economique a par ailleurs demandé à ce qu’un 2^ème Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit désigné afin d’en avoir un par site, ce que la Direction a accepté.

Ces 2 élus ont été dûment formés également à ce sujet.

Les coordonnées de tous ces acteurs sont disponibles sur la page Echonet RH Icare/ Dispositifs d'écoute & d'alerte. Les liens y figurant permettent l’envoi d’un mail à la destination du Référent Harcèlement souhaité, élus ou RH.

Il est à noter que sur cette même page figure le contact alerte éthique qui peut également recevoir des signalements de ce type.

Article 5.2. Communication en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes

Des communications sont disponibles sur une autre page de l’Intranet RH Icare / diversité.

Elles permettent d’informer afin de mieux lutter contre les harcèlements, dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ces publications sont les suivantes :

► Lutte contre le harcèlement

► Législation contre le harcèlement et les discriminations

► Stéréotypes Hommes - femmes au travail

► Kit pour agir contre le sexisme au travail

► Code du Travail sur les égalités H/F

► Lutte contre le sexisme en entreprise

Le Code de Conduite du Groupe intègre la lutte contre tous les types d’harcèlements dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est en accès libre sur la page la page d’accueil Echonet RH Icare.

Article 5.3. Formations

Des formations en e-learning permettant toujours d’être mieux informé pour encore mieux lutter contre les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Tous les collaborateurs ont suivi les formations suivantes :

• Conduct Journey - Saison 1 (d’autres saisons sont à suivre et seront assigné à tous les salariés)

• Sensibilisation Code de Conduite

D’autre part, le service RH a suivi une formation e-learning spécifique :

• Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise

L’UES Icare, s’engage à former grâce à la formation e-learning susmentionnée, tous les managers durant la durée du présent accord.

Indicateurs de suivi :

• Nbre de signalement de harcèlement par an.

A ce jour, aucun signalement n’a été fait et ce depuis 3 ans.

ARTICLE 6 – SYNTHESE DES DOMAINES D'ACTION ET DES MESURES PRISES

La synthèse mentionnera les indicateurs précédemment définis et portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

 au salaire médian et au salaire moyen ;
 à la durée moyenne entre deux promotions ;
 à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprendra également les objectifs de progression et les actions envisagées accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Elle sera portée à la connaissance du Comité social et économique puis publiée sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs de suivi et les mesures prises sont repris en annexe du présent accord.

Un bilan sur l’application du présent accord sera présenté chaque année au Comité social et économique.

Ce bilan permettra une analyse chiffrée de la situation respective des femmes et des hommes et reprendra des indicateurs de suivi définis dans le présent accord.

Les parties au présent accord sont convenues que dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d’application ou nécessiteraient des aménagements, elles se réuniront dans les meilleurs délais.

ARTICLE 8 – REVISION - DENONCIATION

La révision ou la dénonciation du présent accord sera soumise aux dispositions légales en vigueur à la date à laquelle elle interviendrait.

Le présent accord pourra être modifié selon les dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 24/03/2025, date à laquelle il cessera de plein droit de produire tous ses effets.

ARTICLE 10 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES ICARE par les supports de communication habituels.

Fait à Boulogne-Billancourt en 4 exemplaires,

Le 30/03/2022

Pour l’UES Icare Pour les Organisations Syndicales

FSPBA CGT

CFDT ACTIF

Domaines d’action - Indicateurs et suivi

DOMAINES D’ACTION	INDICATEURS	SUIVI
Offre d’emplois diffusées en interne sans distinction de genre	Nombre d’offres diffusées en interne / le nombre d’entretiens par genre menés en interne pour des salariés de l’UES.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Offre d’emplois diffusées en externe sans distinction de genre	Nombre d’offres diffusées en externe / le nombre d’entretiens par genre menés en externe pour des salariés de l’UES.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Sensibilisation des managers et création de la fiche RH sur la non-discrimination à adresser avant chaque recrutement	NA	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Sur volontariat, laisser du temps rémunérés aux femmes de nos métiers techniques pour promouvoir ceux-ci auprès d’école, jurys etc.	Nombre de participation féminine à des salons, forums métiers des métiers techniques automobiles etc.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Réduction de l’écart entre les hommes et femmes - Salaire égal homme/femme pour un même poste	Ecart du salaire moyen par échelon et par genre (salaire mensuel brut pour un temps plein)	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Enveloppe budgétaire en cas d’écart constaté	Nombre d’utilisation de l’enveloppe par an	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Surveillance annuelle du RMA	NA	Présenté lors des réunions NAO
Campagne d’augmentation : information préventive aux managers sur la législation	Taux d’augmentation par échelon et par genre Pourcentage de managers informés avant la campagne CRP par an.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Promotion des femmes chaque année en rapport avec leur implication et leur effectif	Rapport entre la proportion des femmes promues et leur proportion dans l’effectif global	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Négociation d’un accord de droit à la déconnexion	NA	Par diffusion de l’information sur l’Intranet
Procédure vis-à-vis des horaires des réunions	NA	Par diffusion de l’information sur l’Intranet
Rédaction de fiches pratiques RH sur la parentalité et diffusion aux personnes concernées	Pourcentage de fiches transmises par an Nombre des différents congés liés à la parentalité par an	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Maintien au net des salaires de personnes prenant un congé paternité sous déduction des IJSS	NA	Par diffusion de l’information sur l’Intranet
Entretien individuel de reprise après un congé lié à la parentalité	Pourcentage d’entretien individuel avant reprise Pourcentage de régularisation de salaire	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Non prise en compte de la parentalité dans la carrière et la mobilité	Nombre de congé lié à la parentalité suivi d’une mobilité réalisée.	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Augmentation au retour d’un congé lié à la parentalité	Pourcentage d’augmentation réalisée dans ce cadre	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Examiner le passage et/ou la modification des temps partiels	Nombre de demande de temps partiel / nombre de réponse écrite	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES.
Communication de la synthèse du plan d’action	Par sexe : Salaire médian et moyen – durée moyenne entre 2 promotions – exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles + objectifs de progression	Par un tableau de suivi, lors des réunions CSE et CSSCT aux périodicités indiquées ou sur demande ou via la BDES. Par affichage sur l’Intranet
Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes	Ecart de rémunération moyenne, écart du taux d’augmentation, pourcentage d’augmentation des salariée de retour de congé maternité, nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les plus haute rémunération	Diffusion au CSE/CSSCT – sur le site internet et Intranet de l’entreprise dans les délais légaux.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes	Recensement des cas par an	Diffusion au CSE/CSSCT

Annexe 1 - Barème officiel Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes