Accord d'entreprise "accord tempd de travail, modulation du 19.03.2021" chez CIM - NAUTITECH CATAMARANS (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET DIVERSES MESURES PERMETTANT D’ADAPTER LE FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE A LA SITUATION ACTUELLE

Entre les soussignés :

La société au capital de 4.138.445,00 €, immatriculée au RCS de LA ROCHELLE sous le numéro, dont le siège social est, représentée par Monsieur) en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et

Le Comité social et économique représenté par :

1er collège :	2nd collège

D’autre part,

La Société et le CSE sont ci-après collectivement dénommées les « Parties ».

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Des négociations avaient été initiées au sein de la société afin de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine permettant d’adapter la durée du travail des salariés non cadres aux variations de la charge de travail.

Depuis lors, le contexte sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19 a fortement impacté l’activité de l’entreprise et il est apparu nécessaire de revoir et d’adapter à la fois l’aménagement du temps de travail mais également de manière plus large le fonctionnement général de la société.

C’est dans ces conditions que cet accord porte sur le recours à l’annualisation du temps de travail mais également sur la gestion des congés et la qualité de vie au travail notamment.

Le recours à l'annualisation du temps de travail permet en premier lieu de répondre aux variations saisonnières de production inhérentes à l'activité de l'entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au dispositif d’activité partielle tout en garantissant à chaque salarié une organisation de son temps de travail tenant compte de ses propres impératifs.

Il est également apparu nécessaire d’intégrer la possibilité d’un travail posté dit en 2X8 au sein de l’unité de production.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences et l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société dont le siège social est actuellement situé.

L'annualisation n'est toutefois pas applicable aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée inférieure à 3 mois.

L'annualisation du temps de travail n'est également pas applicable aux salariés intérimaires.

Par ailleurs, sont exclus de l’annualisation les salariés Cadres dit autonomes bénéficiant d’une convention de forfait en jours dans les conditions fixées par l’accord du 12 avril 2019

PARTIE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Article 3 – Annualisation du temps de travail

3.1. Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

A compter du 1^er Mai 2021, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an complet, le nombre d'heures de travail effectives n'excède pas 1607 heures.

La durée annuelle de 1607 heures s'applique aux salariés à temps plein présent sur toute la période de 12 mois.

Le nombre de jours de travail maximum par semaine est défini par le cadre législatif en vigueur.

3.2. Définition de la durée du travail

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, la durée effective du travail se définit comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause et le temps nécessaire à la restauration, le temps consacré au casse-croûte, pour les salariés postés, sont considérés comme temps de travail effectif.

Ces temps ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, au sens du premier paragraphe ci-dessus.

3.3. Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1^er janvier et le 31 décembre. Et pour la première fois pour l’année 2021, sera proratisé du 01/05/2021 au 31/12/2021 sur une base de 35 h hebdomadaire du 01/01/2021 au 30/04/2021.

3.4. Amplitude de l'annualisation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 21 heures (soit 3 jours ou 3 « shift») de travail effectif,

• L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif et 44 heures en moyenne sur six semaines consécutives.

Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé à la demande de la direction de la société, afin d'achever un travail urgent.

Ces heures de dépassement, en sus du planning hebdomadaire, seront considérées comme des heures supplémentaires.

Une période haute de 44 heures sur six semaines devra être suivie d’une période basse d’au plus 30 heures par semaine, d’une durée équivalente ou au minimum de deux semaines.

La durée maximum moyenne hebdomadaire en juin, juillet et août de chaque année ne pourra excéder 39 heures.

Indépendamment de cet accord, il est ici rappelé que les plages horaires de travail pourront être modifiées/modulées afin de pouvoir s’accommoder aux contraintes climatiques, en cas de fortes chaleurs.

Article 4 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

4.1. Programme indicatif de l'annualisation

La modulation est établie selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés et affichée chaque année au plus tard le 30 novembre ; incluant ainsi les dates de congés pour chaque collaborateur. Pour l’année de mise en place, cette programmation interviendra avant la fin du mois de mars 2021.

4.2 Délai des modifications d'horaires

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées, dans la mesure du possible, dans un délai d’un mois aux salariés concernés.

Et à titre exceptionnel, un délai minimum de 7 jours calendaires précédant la prise d'effet de la modification, sera respecté.

Toutefois, en cas de raisons de sécurité ou de nécessités impératives, telles que des travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales (obligation de livraison) et techniques imprévisibles, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrables.

4.3. Limites de l’annualisation

Sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites suivantes ne peuvent être dépassées :

• 10 heures pour la durée maximale journalière (Article L 3121-18 du Code du travail)

• 48 heures pour la durée maximale du travail au cours d’une même semaine (Article L 3121-20)

• 44 heures pour la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (Article L 3121-22)

• 43 heures pour la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil.

Le nombre de jours de travail maximum par semaine est défini par le cadre législatif en vigueur.

Article 5 - Heures supplémentaires

5.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

5.2 Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 3.1

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période d'annualisation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 25 %.

5.3 Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi, doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires imputables sur le contingent.

5.4 Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que fixée par la loi.

Le droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire atteint 7 heures.

Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent, sous réserve des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.

Une demande de repos ne peut être différée par l'employeur que dans un délai de 2 mois maximum.

Les contreparties en repos doivent être prises par journée entière.

Les demandes doivent être formulées au moins une semaine à l'avance.

Dans les 7 jours qui suivent la demande, l'entreprise fait connaître :

• Soit, son accord,

• Soit les impératifs de fonctionnement qui motivent un report de la demande et propose alors une nouvelle date de repos.

L'absence de demande de repos n'entraîne pas la perte de son droit. L'entreprise demande au salarié concerné de prendre ses repos dans un délai d'un an maximum.

Le salarié, dont le contrat de travail prend fin, avant qu'il ait pu bénéficier des repos auxquels il avait droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir en bénéficier, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits.

Article 6 - Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par le présent accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

Article 7 – Temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront de l'annualisation du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein mais en fonction de leur temps de travail.

Article 8 - Absences

Toute période d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Sont considérés

• Les arrêts maladie et Accident de travail selon conditions conventionnelles spécifiques,

• Les Congés Payés/RTT/repos compensateurs

• Les récupérations,

• Les absences pour évènements familiaux

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 9 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d'annualisation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période d'annualisation, soit le 31 décembre, il est possible de procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 10 – Suivi de l’annualisation

Pendant la période d’annualisation, l'employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes les informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel de suivi de la modulation.

Le bulletin de salaire ou un document joint à celui-ci rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence au regard de la rémunération mensuelle régulée.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de suivi de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

PARTIE 2 : AMENAGEMENT SPECIFIQUE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 11 – Travail posté (dit d’équipe)

Le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être continu ou discontinu.

Dans le cadre du présent accord, il est prévu d’ouvrir la possibilité de mettre en place au sein de l’unité de production un travail posté dit d’équipe.

Celle-ci visera la mise en place, en fonction des besoins de production, de deux équipes selon les modalités suivantes, sur une base de 35h de travail réel :

• Une du matin suivant les horaires suivants : de 6h à 13h30 du lundi au vendredi.

• Une de l’après-midi suivant les horaires suivants : de 13h30 à 21h du lundi au vendredi.

Il est en outre précisé que l’atelier polyester qui bénéficie déjà d’un aménagement spécifique, restera sur les bases actuelles d’horaires et d’avantages définis dans la société.

Cependant, le présent accord dénonce le point suivant :

• « Prime d’équipe » (usage et/ou contractuelle)

La remplaçant par une prime de « pénibilité stratification », de 0.41 centimes de l’heure travaillée sous les conditions suivantes :

• Être rattaché à l’atelier Polyester

• Et travailler en équipe alternantes successives

• Et utiliser des produits liés aux opérations de stratification

• Et ne pas être soumis à un contrat au forfait

Les salariés bénéficient au cours de chaque poste de 30 minutes de pause, au moins 20 minutes consécutives devant être prises au plus tard dans les 6 heures suivant la prise de poste. Il sera rémunéré comme du temps de travail, mais non considéré comme tel.

Les salariés en travail posté bénéficient d’une indemnité de panier déterminée dans les conditions de la convention collective applicable soit pour un poste de jour équivalente au montant du minimum garanti (3,65 € en 2020).

Le passage en travail posté pour l’ensemble de l’atelier d’assemblage ainsi que pour le service magasin, ne pourra se faire que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 60 jours ouvrés étant précisé qu’il sera toujours possible d’avoir des cas d’urgences (exemple d’une commande impérative ne pouvant être décalée pour raison de départ cargo) qui nécessiteront un basculement en équipe plus rapide pour une durée courte d’au maximum 5 jours consécutifs mais dans un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 5 jours ouvrables.

Dans le cadre de cet accord, le passage en travail posté (dit équipes), pour l’ensemble de l’atelier d’assemblage et le magasin sera limité dans le temps au maximum de 8 semaines consécutives.

Dans le cas où la durée serait supérieure à 6 mois et concernerait l’ensemble de l’atelier d’assemblage et le magasin il devra faire l’objet d’ouverture de négociation d’un avenant à cet accord.

Un point trimestriel pourra être effectué avec le CSE, à sa demande, afin de faire le bilan sur cette organisation.

PARTIE 3 : Dispositions/Contreparties Complémentaires dans le cadre de cet accord

Article 12 – Primes

12.1 : Prime mensuelle

Une prime de présence sera attribuée au personnel de production qui n’ont pas de part variable contractuelle.

Sont exclus du bénéfice de cette prime, les salariés intérimaires et les salariés embauchés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois.

Elle est fixée comme suit : une prime de 40,00 € (quarante euros) brute sera versée chaque mois, pour les collaborateurs qui ne bénéficient pas de part variable contractuelle, selon un critère de présence dans le mois.

La définition de ces critères et les seuils de conversion en montant de la prime seront définis annuellement sous forme d’un avenant à cet accord.

Ce montant sera proratisé au temps de présence effective, sur site, de la personne sur la période, après réintégration des congés payés validés ou pour événements familiaux et pris sur la période. Elle sera également proratisée en cas d’absence maladie. Toutefois, en cas d’absence (injustifiée) dans le mois courant, les personnes concernées ne seront pas éligibles à cette prime.

12.2 : Prime d’habillage :

Une prime d’habillage de 1,50 € (un euro et cinquante centimes) par jour sera versée pour tous les salariés dont l’habillage est obligatoire. L’obligation est définie par la direction par une note de service, en fonction de critères de sécurité, de santé et de salissure liés à l’activité exercée.

L’ensemble des personnes concernées par cette obligation devront se changer sur place, et laisser leurs vêtements de travail dans leurs casiers. L’entreprise met à disposition dans ce cas, la prise en charge du nettoyage des vêtements. A défaut de se changer et de laisser les vêtements de travail sur place, cette prime ne sera pas due.

Il est d’ores et déjà défini, pour des questions de santé et sécurité, que les salariés travaillant le polyester ont une obligation stricte de se changer sur place avant l’embauche ainsi qu’après la débauche de leur poste de travail, sous peine de sanctions, telles que définies dans le règlement intérieur en vigueur.

12.3 Avantage exceptionnel au titre de l’accord :

Pour l’année 2021, un budget défini selon un pourcentage de la masse salariale, sera alloué pour des revalorisations salariales individuelles, ainsi que les différentes dispositions de cet accord. Ce budget ainsi que les différentes revalorisations ont été effectuée courant du mois de janvier 2021.

Ces réévaluations individuelles ont été proposées par les chefs d’équipe/atelier sur la base des entretiens individuels de l’année 2020, puis revues en concertation avec le directeur de production et la direction générale.

Article 13 – Astreinte

Compte tenu de l’activité de la société, certains salariés appartenant notamment à la maintenance (opérateurs et chefs d’équipe) pourront être soumis à des périodes dites d’astreinte sur le temps du week-end soit les samedi et dimanche.

Il sera en priorité fait appel au volontariat.

Un planning sera ensuite établi mensuellement fixant les salariés soumis à ces périodes d’astreintes, planning qui sera communiqué et affiché en milieu de chaque mois précédant.

Conformément aux règles en vigueur, seule la durée de l’intervention qui s’avérerait nécessaire est considérée comme un temps de travail effectif et réglée comme telle.

En cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire, la majoration horaire perçue ne pourra excéder 25%.

Un régime déclaratif est donc mis en place afin de pouvoir comptabiliser ce temps d’intervention éventuel.

Chaque journée d’astreinte sera rémunérée 50,00 € bruts.

Dans l’hypothèse où ces temps d’intervention amènent les salariés à ne pas disposer d’un droit au repos complet, il leur sera accordé un temps de repos supplémentaire fixé dans les conditions suivantes :

Si le temps de repos hebdomadaire n’est pas respecté (35 heures consécutives), le salarié d’astreinte devra régulariser le lundi suivant l’intervention d’astreinte, pour atteindre les 35 heures de repos hebdomadaire consécutif.

Les parties reconnaissent en outre que l’exécution d’astreintes ne constitue pas un droit acquis aux salariés et que la société pourrait y renoncer sans que cela constitue une modification du contrat de travail des salariés en cause.

PARTIE 4 : GESTION DES CONGES

Article 14 – Jours de congés payés

il est rappelé que la période d’acquisition des congés s’étend du 1^er juin au 31 mai de chaque année. La période de prise du congé principale s’étend du 1 avril au 30 novembre.

Chaque salarié bénéfice de 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Il est par ailleurs rappelé que par application de l’accord d’entreprise sur le compte épargne temps en date du 16 mai 2019, chaque salarié peut décider de porter sur son compte 5 jours ouvrés de congés payés correspondant à la cinquième de congés payés.

Les parties constatent qu’au jour des présentes, des jours de congés payés non pris l’année précédente ont été reportés s’agissant de certains salariés.

Il est donc décidé de fixer à titre exceptionnel, au moment de la mise en place du présent accord, les modalités de traitement suivantes de ces jours reportés :

Dans la limite de 20 jours maximum de congés payés, la moitié sera rémunérée au salarié et l’autre moitié sera portée sur le compte épargne temps.

Le salarié pourra également décider de positionner l’ensemble des jours sur le CET.

A compter de la date d’application de cet accord, le report de congés, RTT, repos compensateurs, etc…, ne sera pas autorisé, tel que défini législativement, or cas exceptionnels, dans le cadre de demandes spécifiques et en accord avec la direction

Article 15 – Prise des congés

Pour le reste des congés restant aux salariés au-delà de la limite fixée à l’article précédent, les parties reconnaissent à l’entreprise la faculté d’imposer à chaque salarié la prise de jours de congés.

Il sera ainsi demandé en priorité aux salariés qui ont des compteurs de congés les plus élevés de poser leurs congés payés.

L’entreprise devra informer le salarié de ses dates de congés au moins 5 jours ouvrés avant la date de prise desdits congés.

Afin de respecter autant que faire se peut, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, les parties conviennent qu’il sera tenu compte dans la mesure du possible de la fixation de congés simultanés pour des conjoints ou des partenaires d’un PACS ou concubin travaillant dans la même entreprise.

Il sera également tenu compte dans la mesure du possible des contraintes personnelles (conjoint, concubin, enfant, réservation de vacances).

Il est ici précisé que la possibilité de mise en place libre de la cinquième semaine de congés payés, pourra se faire quand les dispositions de la société le permettront.

Article 16 – Jours de RTT

A titre d’information et afin d’être complet, en complément des jours de congés payés il est prévu par l’ordonnance du 25 mars 2020, que les jours de repos ou appelé couramment RTT attribués aux salariés soumis à une convention de forfait peuvent être imposés par l’employeur, sous réserve d’un préavis de 1 jour ouvré.

L’employeur a également la possibilité de modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours.

Par cet accord, la société s’engage à respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour imposer les jours RTT.

Le nombre total de jours de RTT imposés est limité au nombre de jours de RTT acquis dans la limite de 10 jours.

Article 17 – fractionnement des congés

Sera conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueurs.

PARTIE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 18 – Définition de la qualité de vie au travail

La définition de la qualité de vie au travail, au sens de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise.

Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.

Article 19 – Actions menées

La dynamique collective et la mise en perspective de la contribution de chaque collaborateur dans l’activité de l’entreprise doivent être des facteurs de motivation.

Aussi, les actions suivantes seront menées :

• Favoriser les échanges entre salariés lors des temps conviviaux ou institutionnels permettant une prise de recul sur son quotidien.

• Développer la communication interne.

• Diffuser un guide de bonnes pratiques sur le télétravail.

• Accompagner la réflexion sur les attentes en matière de parcours professionnel et faciliter les transitions.

• Développer les pratiques de reconnaissance.

• Développer l’équité et le respect.

• Encourager les actions communes, la coopération, l’entraide entre collègues, les pratiques de solidarité, organiser le partage d’expériences.

• Faciliter l’aménagement des horaires de travail pour les collaborateurs utilisant les transports en commun dont les horaires de trajet sont difficilement compatibles de l’horaire de travail.

Article 20 – Embauche et égalité professionnelle

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Article 21 – Maintien du lien professionnel en cas d’absences de longue durée

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption et du congé parental d’éducation ou arrêt longue maladie/AT (de plus de 6 mois), formation (de plus de 6 mois), les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par l’envoi à leur domicile des informations à caractère général relatives à la vie de l’Entreprise. En cas d’arrêt longue maladie/AT, formation, cet envoi sera fait à la demande du salarié.

Le maintien de ce lien se traduira par l’envoi postal ou électronique au domicile :

• Documents actualité mutuelle et prévoyance

• Notes internes

• Notes d’informations groupe

• Postes à pourvoir

Ce dispositif vise uniquement à informer le salarié absent de la vie quotidienne de la Société afin qu’il ne se sente pas isolé pendant son absence. Il repose toutefois sur la demande expresse du salarié et ne peut en aucun cas conduire ce dernier à travailler pendant la période de suspension de son contrat de travail.

Article 22 – Accès à la formation

La Société souhaite investir dans la formation qui est un facteur essentiel d’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Une égalité d’accès à la formation professionnelle doit être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de la Société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles, et qu’ils puissent continuer d’évoluer au sein de la Société de manière égalitaire.

Il sera vérifié lors de l’établissement des plans annuels de développement des compétences que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, dont la durée totale, ces trois congés confondus, est supérieure à 18 mois, il sera systématiquement proposé au/à la salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 jours, en application du plan de développement des compétences, afin d’éviter qu’il/elle ne soit pénalisé du fait de son absence.

Article 23 – Egalité de rémunération

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées.

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Par ailleurs, les absences au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus d’évolution professionnelle ou salariale. Il doit en être de même pour l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel.

DISPOSITIONS FINALES

Article 24 - Durée de l'accord, révision et dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an avec reconduction tacite. Cet accord s'appliquera à compter du 1^er Mai 2021,

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes après un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la société.

Cependant, si la dénonciation intervient à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ayant emporté la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles, le présent accord cessera de lier l’ensemble des organisations signataires et cessera donc de produire effet dans les conditions de l’article L 2261-10 du Code du Travail.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L 2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d'un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 25 - Dépôt de l'accord

Le présent accord a été établi en 4 exemplaires originaux de l’accord, dont un pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de.

Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.

Fait à Rochefort, le 19/03/2021

Signature des parties :

(Élu titulaire collège 1) (élue titulaire collège 1)

(élue titulaire collège 1) (élu titulaire collège 1)

(élu titulaire collège 1) (élu titulaire collège 2)

(élue titulaire collège 2) (élu titulaire collège 2)

(président du CSE)