Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI 6

1.1 – Principe 6

1.2 – Développement de la mixité 6

- Recrutement 6

- Offre d’emploi 6

- Clause dans les contrats des entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement 7

- Neutralité des documents 7

- Indicateurs chiffrés 7

CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE 8

2.1 – Principe 8

2.2 – Engagements 8

- Egalité d’accès 8

- Temps partiel choisi, maternité/paternité/adoption et formation 8

- Respect des contraintes familiales 9

- Indicateurs chiffrés 9

CHAPITRE 3 – REMUNERATION 10

3.1 – La résorption des écarts de salaire 10

3.2 – La régulation des niveaux de rémunération 10

- Rattrapage salarial au retour du congé naissance : maternité, paternité ou adoption 10

3.3 – Rémunération et parentalité 11

- Congé naissance supplémentaire 11

- Congé pour assistance médicale à la procréation (PMA) 11

- Familles homoparentales 12

- Enfants malades 12

- Indicateurs chiffrés 12

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 13

4.1 – Indicateurs 2018-2021 13

4.2 – Suivi de l’accord 15

4.3 – Durée et champ d’application 15

4.4 – Publicité et dépôt 16

Le présent accord est conclu entre :

La Société xx, agissant en qualité de Président,

D’une part,

ET

La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (FO), x,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Au cours de la période 2007-2014, x était couverte par un accord groupe sur l’égalité professionnelle dont le périmètre concernait la société x et l’ensemble de ses filiales.

Depuis 2015, x signe tous les trois ans un nouvel accord avec les organisations syndicales.

C’est dans ce contexte que les parties signataires, désireuses de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes les hommes et, ont conclu le présent accord pour une nouvelle durée de trois ans.

Le présent accord marque la volonté de poursuivre la politique d’entreprise menée jusqu’à maintenant en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche, et à toutes les étapes du parcours professionnel.

Il affirme également la volonté de lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise et de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Conscientes de la nécessité d'afficher de manière pérenne leurs ambitions en matière d'égalité professionnelle, les parties signataires s'engagent à agir de façon simultanée et convergente sur l'ensemble des facteurs d'inégalités professionnelles et de continuer à prendre en compte cette question à l'occasion de toutes les négociations et accords en cours ou à venir.

Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l'entreprise (formations et orientations initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles...), les parties s'accordent pour considérer que France Télévisions Distribution a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de définir un dispositif efficace, les parties signataires ont convenu d'un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal, tant lors du recrutement qu'au cours de la vie professionnelle.

De ce fait, et conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe et à l’âge.

Par ailleurs, soucieuse de préserver le respect et la dignité des salarié(e)s, x ne tolérera aucun comportement ou propos sexiste de la part de quiconque et ce, quelle que soit la fonction occupée dans l'entreprise.

x s’engage à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de harcèlement sexuel sera porté à sa connaissance. L’entreprise rappelle qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de formation professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 1142-1 à L. 1142-6 et L. 3221-2 à L. 3221-7 du Code du Travail et a pour objectifs majeurs de :

• Développer la mixité professionnelle dès l’embauche, et tout au long de la carrière ;

• Favoriser un égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes ;

• Garantir une égalité de traitement professionnel et une égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage ainsi à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour respecter les objectifs fixés.

1. CHAPITRE 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

   1. – Principe

x souligne le fait que sa culture, ses activités et ses métiers nécessite que la mixité perdure entre les femmes et les hommes.

x entend continuer à donner l’exemple au quotidien sur les comportements permettant d'assurer l'égalité des droits et des chances au-delà des différences de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, de situation de famille, de caractéristiques génétiques, de l'apparence physique et du patronyme.

2. – Développement de la mixité

• Recrutement

x s’engage à maintenir la mixité et à faire ses meilleurs efforts pour garantir la parité dans la recherche de candidats en exigeant de ses partenaires qu’ils étudient autant de candidatures hommes que femmes pour les recrutements. La politique de recrutement et la culture de l’entreprise ont pour objectifs d’assurer - autant que faire se peut - au sein des équipes une mixité (femmes/hommes), ce qui contribue in fine au bon fonctionnement des activités de x.

L’entreprise veille donc au respect de l’égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes. L’égalité est assurée dans toutes les étapes du recrutement : le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles, indépendamment du sexe. Pour ce faire, x s'engage donc à garantir une égalité d'accès à l'emploi pour tous les candidats aussi bien dans le cadre de recrutements que de mobilités et portera une attention toute particulière au rééquilibrage de la mixité au sein des différents métiers de l'entreprise et particulièrement dans certains services qui affectent une proportion d'homme sous représenté.

• Offre d’emploi

La terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit en aucun cas être discriminante. Il est utilisé des intitulés et des formulations qui rendent les offres attractives et accessibles autant aux femmes qu’aux hommes.

Par ailleurs, l’entreprise garantit un traitement équitable, dans le positionnement et le salaire d’embauche, pour un même niveau de diplôme et un même niveau d’expérience professionnelle.

• Clause dans les contrats des entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement

L’entreprise affirme sa volonté de développer la mixité professionnelle en impliquant ses partenaires avec qui elle collabore : entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement. Ces derniers doivent étudier dans la mesure du possible un nombre équivalent de candidatures femmes et de candidatures hommes.

Une clause est alors insérée dans les contrats passés avec ces entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement et il est alors possible de demander des explications lors de la non-atteinte de cet objectif d’équilibre.

• Neutralité des documents

L’entreprise veille à proscrire toute référence au sexe sur les métiers dans sa communication interne et externe, et à utiliser des termes neutres lors de la rédaction de tout document la concernant.

• Indicateurs chiffrés

Action 1 : Favoriser une représentation équilibrée des deux sexes lors des sessions de recrutement.

Indicateur 1 : Taux de candidatures de femmes et d’hommes dans les sessions de recrutement.

Indicateur 2 : Répartition des embauches annuelles par catégorie professionnelle et par sexe.

CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 – Principe

L’accès à la formation est un élément déterminant afin d’assurer une réelle égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes. En ce sens, les collaboratrices et les collaborateurs auront la possibilité d’accéder aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

2.2 – Engagements

La formation professionnelle constitue un outil favorisant l’acquisition de nouveaux savoirs et le développement des compétences, et donc vise à réduire les inégalités et les écarts de rémunération. Les parcours de formation proposés accompagnent de façon équivalente les évolutions professionnelles des femmes et des hommes.

C’est pourquoi, x s’engage à respecter les points suivants :

• Egalité d’accès

L’objectif est que le nombre d’heures moyen de formation ainsi que le taux de formation des femmes et des hommes soient sinon équivalents ou tout du moins similaires.

• Temps partiel choisi, maternité/paternité/adoption et formation

Un entretien est réalisé avant, et après le retour de congé maternité ou adoption avec le Responsable des Ressources Humaines. Lors de l’entretien précédant le congé, ce dernier l’informe des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables liées à ce congé.

Afin que les absences liées à ces congés ne soient pas des obstacles au développement professionnel des femmes et des hommes de l'entreprise, lors de l’entretien de retour, les besoins en formation professionnelle seront abordés.

x précise que le travail à temps partiel lié à une situation parentale s'adresse aussi bien aux femmes qu'aux hommes et qu'il ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle et salariale des salarié(e)s.

Le temps partiel choisi doit pouvoir s'exercer sur tous les postes y compris sur des postes à responsabilités. x s'efforcera de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. Pour terminer, en aucun cas le passage à temps partiel suite à un retour de congé maternité/paternité/adoption n’empêchera l’accès à la formation.

• Respect des contraintes familiales

Afin de favoriser l’équité d’accès aux formations, l’entreprise doit veiller à prendre en compte les obligations familiales des femmes et des hommes, pour pouvoir proposer des formations se déroulant pendant le temps de travail. Par ailleurs, dans un souci de concilier la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à proposer des formations dans ses locaux ou proches des locaux, voire à distance (e-learning) et ce afin d’éviter les grands déplacements.

• Indicateurs chiffrés

Action 1 : Conserver, pour les hommes et pour les femmes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.

Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le temps de travail et le sexe.

Action 2 : Veiller à l’équivalence ou tout du moins à la similitude du nombre d’heures de formation octroyées aux hommes et aux femmes.

Indicateur 2 : Nombre d'heures moyen d'action de formation suivie par salarié selon le sexe.

CHAPITRE 3 – REMUNERATION

x affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à tous les stades du parcours professionnel, à responsabilités, expériences professionnelles et compétences identiques. L’entreprise s’engage alors à résorber les écarts salariaux constatés et prévenir la création d’éventuels nouveaux écarts.

3.1 – La résorption des écarts de salaire

Afin de s’assurer de l’inexistence d’éventuels écarts, la mise en œuvre des mesures correctrices nécessite au préalable l’élaboration d’un diagnostic partagé entre les organisations syndicales et la direction de l’entreprise. L’analyse de ces écarts s’opère sur la base du Rapport de Situation Comparée (RSC) les femmes et les hommes.

L’entreprise s’assure qu’il ne persiste aucun écart de plus de 5% par rapport à la moyenne des rémunérations entre les femmes et les hommes, de même catégorie, sur une même période. En cas d’écart significatif de cette nature, x s’engage à mettre en place une mécanique de rattrapage progressif, pour les femmes et les hommes occupant un même emploi, niveau de responsabilités, niveau de qualification et expériences professionnelles identiques.

3.2 – La régulation des niveaux de rémunération

L’entreprise garantit un positionnement salarial équivalent les femmes et les hommes occupant un même emploi, niveau de responsabilités, niveau de qualification et expériences professionnelles identiques.

x porte également une attention particulière aux salarié(e)s travaillant à temps partiel. Les mesures individuelles entre salarié(e)s à temps complet et salarié(e)s à temps partiel, à compétences et responsabilités identiques, seront octroyées en toute objectivité et en aucun cas en fonction du temps de présence.

• Rattrapage salarial au retour du congé naissance : maternité, paternité ou adoption

L’entreprise souligne que le départ d’un ou d’une salarié(e) en congé naissance : maternité, paternité et adoption ne doit en aucun cas constituer un frein à son évolution salariale.

A cet effet, x s’engage à respecter l’article L1225-26 du Code du Travail rappelant qu’ « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

L’appréciation de cette mesure tiendra compte des évolutions salariales individuelles octroyées pendant le congé maternité, paternité ou adoption du salarié concerné.

3.3 – Rémunération et parentalité

Il est rappelé que les congés maternité, paternité et adoption sont pris en compte pour la détermination des droits des salarié(e)s liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l'intéressement ou la participation, le treizième mois et d’éventuelles primes de fin d'année.

Depuis le 1^er juillet 2021, les pères ayant plus d'un an d'ancienneté continue et reconnue au sein de l’entreprise bénéficient du maintien de leur salaire durant la durée du congé paternité (25 jours pour la naissance d’un enfant, ou 32 jours pour une naissance multiple) déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale. Afin d'assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le maintien de salaire pendant le congé paternité obéira aux mêmes règles que celles retenues pour le congé maternité.

• Congé naissance supplémentaire 

A la suite du congé naissance (maternité, paternité ou adoption) et sur demande du salarié(e), l’entreprise accordera la possibilité de prendre un congé supplémentaire de quatre semaines, ce congé sera pris au titre des congés de parentalité et x assurera le maintien de salaire pour le collaborateur. A la demande du salarié(e), ces quatre semaines pourront être fractionnées et devront être soldées dans les douze mois suivant le congé.

Le report des congés payés est possible à l'issue du congé maternité, paternité ou adoption quelle que soit sa date.

• Congé pour assistance médicale à la procréation (PMA)

En application de l'article L.1225-16 alinéa 2 et suivant le code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre du titre IV du livre 1er de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaire.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médiaux nécessaire pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

• Familles homoparentales

x s’engage à faire progresser les questions relatives à l’orientation sexuelle et à l’identité sexuelle ou de genre au sein de l’entreprise

Pour concrétiser cet engagement et garantir un environnement inclusif, un état des lieux a été effectué en matière d'égalité des droits assurés aux couples homoparentaux afin de s'assurer que les règles internes ne permettent aucune discrimination liée à l'orientation sexuelle. Après examen des textes conventionnels, aucun dispositif n'exclut les familles homoparentales des droits accordés à tous.

x s’engage à mettre en place une charte de l'engagement LGBT (Lesbiennes, Gays, Bisexuels et Transsexuels).

• Enfants malades

Ces congés s’appliquent aux salarié(e)s sous contrat à durée indéterminée et aux salarié(e)s sous contrat à durée déterminée justifiant d'une ancienneté reconnue supérieure à 12 mois,

Le code du travail prévoit :

• 3 jours par an pour un ou deux enfants

• 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou s’il y a 3 enfants de moins de 16 ans à charge du salarié

Au-delà des dispositions prévues par la loi, en cas de besoin et sur présentation d’un justificatif, x accordera au salarié la possibilité de prendre jusqu’à 3 jours supplémentaires par an. Ces jours seront pris en charge à 100% par l’entreprise.

• Indicateurs chiffrés

Action 1 : Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles afin de présenter les obligations légales en matière d’égalité salariale, de rappeler la politique de rémunération de l’entreprise, et d’avoir un argumentaire basé sur les outils internes d’évaluation de la performance de chaque collaborateur.

Indicateur 1 : Réalisation d’un bilan annuel des augmentations individuelles par sexe.

Action 2 : Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en comparant les augmentations pour chaque catégorie professionnelle.

Indicateur 2 : Réalisation d’un tableau de mesure des écarts de rémunération par sexe et catégorie professionnelle.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1 – Indicateurs 2018-2021

Suivi de la répartition des effectifs CDI par sexe et par âge

Répartition des effectifs F/H :
2020	2019	2018
H	F	H	F	H	F
24,41%	75,59%	28,13%	71,88%	31,26%	68,74%

Conditions d’accès à l’emploi

Action : Favoriser une représentation équilibrée des deux sexes lors des sessions de recrutement.

Indicateur 1 : Taux de candidatures de femmes et d’hommes dans les sessions de recrutement.

	2020	2019	2018
	H	F	H	F	H	F
Taux	40%	60%	35%	65%	30%	70%

Indicateur 2 : Répartition des embauches annuelles par catégorie professionnelle et par sexe.

	2020	2019	2018
	H	F	H	F	H	F
Agent de maîtrise	0	1	0	1	0	0
Cadre	1	4	2	5	3	4
Total	1	5	2	6	3	4

Formation professionnelle

Action 1 : Conserver, pour les hommes et pour les femmes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.

Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le temps de travail et le sexe.

	2020	2019	2018
	H	F	H	F	H	F
Agent de maîtrise	0	4	1	9	0	4
Cadre	2	8	8	9	11	38
Total	2	12	9	18	11	42

Action 2 : Veiller à l’équivalence ou tout du moins à la similitude du nombre d’heures de formation octroyées aux hommes et aux femmes.

Indicateur 2 : Nombre d'heures moyen d'action de formation suivie par salarié selon le sexe.

	2020	2019	2018
	H	F	H	F	H	F
Agent de maîtrise	0	7,8	3	15	0	11,6
Cadre	10,5	9,6	27,3	19,6	11,5	13,3
Moyenne TOTALE	5,3	8,7	15,2	17,3	5,8	12,5

Rémunération

Action 1 : Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles afin de présenter les obligations légales en matière d’égalité salariale, de rappeler la politique de rémunération de l’entreprise, et d’avoir un argumentaire basé sur les outils internes d’évaluation de la performance de chaque collaborateur.

Indicateur 1 : Réalisation d’un bilan annuel des augmentations individuelles par sexe.

Nombre d'augmentations
2020	2019	2018
H	F	H	F	H	F
6	12	3	10	7	11

Action 2 : Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en comparant les augmentations pour chaque catégorie professionnelle.

Indicateur 2 : Réalisation d’un tableau de mesure des écarts de rémunération par sexe et catégorie professionnelle.

Rémunération : répartition salaire brut mensuel moyen par genre et par CSP hors prime d'ancienneté (salaire de base)
	2020 (31/12)	2019 (31/12)	2018 (31/12)
	H	F	H	F	H	F
Employé	NS	NS	NS
Moyenne employé (total)
Agent de maîtrise	2405	2811	NS	2737	2535	2428
% écart entre H/F	14,44%	#VALEUR!	4,22%
Moyenne AM (total)	2721	2723	2446
Cadre	3971	3857	3970	4107	3863	3972
% écart entre H/F	2,87%	3,34%	2,74%
Moyenne Cadre (total)	3892	4068	3934
	Hors cadres dirigeants

4.2 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi durant la période des Négociations Annuelles Obligatoires.

4.3 – Durée et champ d’application

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt. Il s’applique à l’entreprise x.

Il ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou par l’autre des parties, à la DIRECCTE.

Il pourrait être révisé, pendant sa durée d’application, par accord de l’ensemble des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires et devrait être conclu dans les mêmes formes que l’accord initial avant la fin du premier semestre d’une année civile pour être applicable à la dite année.

4.4 – Publicité et dépôt

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi qu’à la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE), en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.

Le présent accord est établi en six (6) exemplaires originaux.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 22 juillet 2021

Pour x

Pour les organisations syndicales représentatives

FO – x