Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Télétravail" chez SEDP - RATP REAL ESTATE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

RATP Real Estate, située 12, avenue du Vat de Fontenay, Bâtiment Hautacam, 94120 Fontenay-sous-Bois, représentée par XXX, en qualité de Directrice Générale,

Ci-après dénommée, la société ou RATP Real Estate,

D’une part,

ET :

L'organisation syndicale CFDT représentée par XXX,

Ci-après dénommée « la délégation syndicale »

D’autre part.

IL EST CONVENU ET ARRETE L'ACCORD COLLECTIF SUIVANT

PREAMBULE

A la suite de cette période exceptionnelle de crise sanitaire et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des collaborateurs, l'entreprise souhaite apporter des modifications à son accord télétravail encore en vigueur.

Les parties signataires considèrent que Ie télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de permettre ainsi aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. Cette action s'inscrit également dans une démarche d'améIioration de la qualité de vie au travail ainsi que dans une démarche de développement durable par la diminution des trajets domicile / entreprise.

Pour ces raisons, les parties sont convenues de déterminer les nouvelles règles applicables au télétravail. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions Iégales, conventionnelles et règlementaires en vigueur. Il remplace et annule tout précédent accord et avenant portant sur Ie même sujet.

ARTICLE 1 — OBJET DE L'ACCORD

L'objet de cet accord est la mise en œuvre du télétravail.

Par « télétravail » il faut entendre dans cet accord une organisation du travail devant être expressément définie par avance dans les formulaires dédiés en annexes du présent accord et qui permet de travailler depuis le domicile grâce aux nouvelles technologies de l'information.

On distingue le télétravail habituel qui permet au collaborateur ayant obtenu l'accord de son manager de bénéficier régulièrement de jours de télétravail, du télétravail exceptionnel, dans lequel les collaborateurs peuvent bénéficier de jours de télétravail dans les circonstances précisées au sein du présent accord.

ARTICLE 2 — CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Conditions d'éligibilité du collaborateur candidat au télétravail

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société RATP Real Estate :

collaborateurs privés en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, en contrat d'alternance, collaborateurs détachés RATP, prestataires, dont la période d'essai est validée.

Sont exclus les collaborateurs privés et détachés RATP dont le temps de travail est inférieur à 80%.

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs cadres et non-cadres au forfait jours ainsi que les collaborateurs à l'horaire collectif appelés également les salariés « forfait heures », dès lors que leur activité reste compatible avec le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement.

La capacité d'un collaborateur à bénéficier du télétravail reste à l'appréciation du manager au regard de :

• son autonomie effective sur son poste ;

• la compatibilité entre ses fonctions et l'exercice de son activité â distance ;

• sa capacité à travailler en télétravail ;

• la configuration de son équipe de rattachement et notamment du niveau quotidien d'interaction nécessaire avec les collaborateurs de son équipe et son manager ;

• la présence nécessaire auprès du client.

Ainsi, chaque manager se réserve le droit d'accepter ou de refuser une demande de télétravail (voir annexe I) même si le télétravail est ouvert à l'ensemble des collaborateurs précédemment cités.

2.2 Mise en œuvre du télétravail habituel

La mise en œuvre réussie du télétravail repose sur un rapport de confiance nécessaire entre le télétravailleur et son manager.

La demande de télétravail habituel devra être effectuée à travers le formulaire dédié (voir annexe 1).

II existe, en fonction de la catégorie professionnelle, des enveloppes de jours de télétravail différentes. Le collaborateur et le manager choisiront l'enveloppe la plus adaptée à l'activité. Le manager doit nécessairement veiller à adapter l'organisation du télétravail au bon fonctionnement du service et de l'équipe.

• Je suis cadre au forfait jours, j'ai deux possibilités :

Une enveloppe de 88 jours sur l'année civile soit 2 jours de télétravail par semaine.

Une enveloppe de 44 jours sur l'année civile soit 1 jour de télétravail par semaine.

• Je suis non-cadre au forfait jours, j'ai une possibilité :

Une enveloppe de 35 jours sur l'année civile.

• Je suis à l'horaire collectif « forfait heures » ou en contrat d'alternance, j'ai une possibilité : Une enveloppe de 12 jours sur l'année civile.

L'enveloppe de jours de télétravail ne peut être modifiée en cours d'année.

Pour une demande de télétravail faite en cours d'année, l'enveloppe sera proratisée en fonction de la date de validation par le service Ressources Humaines. Dans le cas d’un collaborateur travaillant à temps partiel ou sur une durée inférieure à 5 jours par semaine, l'enveloppe sera également proratisée en fonction du temps de travail.

De manière à éviter l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine du lundi au vendredi, à définir par accord entre le collaborateur et le manager. Ce maximum peut être revu à titre exceptionnel avec le manager pour répondre à une demande ponctuelle.

Un jour de télétravail non pris pour les besoins de l‘activité n'est pas reportable d'une année sur l'autre.

2.3 Organisation du télétravail habituel

Une fois l'accord de son manager obtenu pour pouvoir télétravailler, le collaborateur pose ses jours de télétravail dans l'outil RH dédié pour validation du manager.

Le collaborateur ne possédant pas de compte dans l'outil RH dédié devra quant à lui envoyer sa demande par mail au manager pour validation et la gestion de l'enveloppe de jours de télétravail sera de la responsabilité du manager.

L'absence de réponse ou de validation dans l'outil RH dédié ne vaut pas acceptation.

Le délai dans lequel le collaborateur devra poser ses jours de télétravail sera déterminé en concertation avec le manager, en fonction de l'organisation du service.

A titre d'information, les jours de télétravail devront également être notifiés dans l'agenda du collaborateur de façon à permettre aux interlocuteurs qui chercheraient à le joindre d'utiliser les outils de communication à distance.

Si le collaborateur doit se rendre à un rendez-vous à l'extérieur de son domicile pendant son jour de télétravail, le rendez-vous devra être obligatoirement indiqué dans l'agenda du collaborateur.

En cas d'annulation du jour de télétravail, le collaborateur devra effectuer la manipulation dans l'outil RH dédié et une notification sera alors transmise au manager (ou par mail pour les collaborateurs ne possédant pas de compte dans l'outil RH dédié).

En cas de nécessité opérationnelle (exemple : pic d'activité), le télétravail pourra être provisoirement suspendu (de quelques jours à plusieurs semaines) à l'initiative du manager qui le notifiera par mail au collaborateur, sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine.

2.4 Mise en œuvre et organisation du télétravail exceptionnel

Il peut être permis à titre exceptionnel, aux collaborateurs ne répondant pas aux critères d'éligibilité (exemples : les stagiaires et les intérimaires), aux collaborateurs n'ayant plus de crédit télétravail dans leur enveloppe ou pour faire face à une crise exceptionnelle, de bénéficier du télétravail exceptionnel lorsque des circonstances particulières les empêchent de se rendre sur leur lieu de travail habituel.

Ces circonstances exceptionnelles sont les suivantes :

• en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-J du Code de l'environnement et lorsque les mesures antipollution sont prises par le préfet pour lutter contre un pic de pollution ;

• en cas de grève des transports en région Ile-de-France faisant suite à un préavis de grève ;

• en cas de conditions météorologiques ou d'événements climatiques (exemple : épisode neigeux rendant l'accès au lieu de travail difficile voire impossible ;

• en cas de crise sanitaire de grande ampleur.

Le télétravail exceptionnel peut se cumuler avec le télétravail habituel.

Le collaborateur équipé d'un ordinateur portable, des outils collaboratifs à distance et dont la présence physique sur le site n'est pas indispensable le jour concerné, devra faire une demande de télétravail exceptionnel en passant par l'outil RH dédié pour validation du manager.

Le collaborateur ne possédant pas de compte dans l'outil RH dédié devra quant à lui envoyer sa demande par mail au manager pour validation.

L'absence de réponse ou de validation dans l'outil RH dédié ne vaut pas acceptation.

A titre d'information, les jours de télétravail exceptionnel devront également être notifiés dans l'agenda du collaborateur de façon à permettre aux interlocuteurs qui chercheraient à le joindre d'utiliser les outils de communication à distance.

Conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être décidé temporairement par l'employeur, sans l'accord du salarié.

Un avenant au contrat de travail n'est pas nécessairement établi. L'employeur informe le ou les salariés concernés des conditions de la mise en œuvre du télétravail par tout moyen.

ARTICLE 3- LIEU DU TELETRAVAIL

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. II est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, est exercé depuis la résidence principale du collaborateur et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu'elles sont habituelles, localisées en France, déclarées au service Ressources Humaines, et qu'elles disposent des équipements techniques et des connexions suffisants.

Une vigilance particulière sera portée aux conditions de travail du collaborateur le jour du télétravail afin de s'assurer qu'il puisse exercer son travail dans les mêmes conditions que celles sur son lieu de travail. Les éventuelles contraintes personnelles du collaborateur ne doivent pas interférer sur la bonne réalisation du travail.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager et le service Ressources Humaines en aient été informés au préalable par mail.

Le domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail et devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire approprié et correspondre à l'adresse de l’assurance habitation.

Le collaborateur s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Le collaborateur ne pourra ni recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnel à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l'exercice de son activité professionnelle en ce lieu.

II s'engage également à laisser l'ensemble des documents originaux dans les locaux de la société.

Afin que l'employeur puisse s'assurer de la conformité du domicile du télétravailleur avec l'exercice d‘une activité de télétravail, le collaborateur fournit une attestation sur l'honneur qu'il dispose d'une installation électrique conforme et d'une ligne internet haut débit (voir annexe 4).

L'entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un mail avec accusé de réception par exemple). S’il y a un risque identifié par le CSE, le collaborateur devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. Dans le cas contraire, le collaborateur ne sera plus autorisé à bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s'engage à vérifier, préalablement à la mise en place du télétravail, que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. II fournit à la société RATP Real Estate une attestation de son assureur à ce titre en cours de validité.

En cas de déclaration d'une seconde résidence, ces deux derniers documents devront également être fournis.

ARTICLE 4 - PASSAGE AU TELETRAVAIL

4.1 Modalités d'accès au télétravail

Le télétravail est accessible :

• sur demande écrite du collaborateur à son manager et transmission ensuite du dossier complet au service Ressources Humaines. Le manager se réserve le droit d'accepter ou de refuser la demande dans un délai de mois. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.

• sur proposition du manager, le collaborateur étant libre de refuser cette proposition.

L'organisation de l'activité en télétravail doit être formalisée conformément aux documents annexés.

En cas de changement de poste du télétravailleur ou de réorganisation de son service, l'organisation du travail étant modifiée, les dispositions qui lui sont applicables au titre du télétravail deviennent automatiquement caduques.

Si le collaborateur souhaite bénéficier du dispositif sur son nouveau poste de travail, il devra alors formuler une nouvelle demande de télétravail conformément aux dispositions du présent accord.

4.2 Période d'adaptation et bilan de suivi annuel

Tout passage au télétravail d'un collaborateur éligible déjà présent au sein de la société RATP Real Estate donne lieu à une période d'adaptation d’une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 2 semaines. A la fin des 3 mois, un bilan sera effectué entre le collaborateur et son manager (voir annexe 2). Le manager se réserve le droit de ne pas valider cette période d'adaptation. Sans cette validation, le collaborateur ne bénéficiera pas de journées de télétravail.

II reste néanmoins à l'appréciation du manager de mettre fin au télétravail â tout moment après la période d'adaptation si les critères d'éligibilité ne sont pas ou plus respectés.

Un bilan de suivi annuel du télétravail sera à réaliser au moment des entretiens annuels (voir annexe 3). Le télétravail sera tacitement reconduit chaque année suite à la validation de ce bilan par les deux parties.

4.3 Réversibilité

Sauf situation exceptionnelle dans laquelle le télétravail a été imposé par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 2.4 ci-dessus, chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance. Ce délai ne peut être inférieur à 2 semaines. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le matériel confié au collaborateur pour les besoins du télétravail à domicile retourne de plein droit à la société RATP Real Estate.

En cas de télétravail à la demande de l'employeur du fait de circonstances exceptionnelles, l'employeur détermine le début et la fin du télétravail et en informe le collaborateur par tout moyen. Un délai de prévenance n'est pas nécessairement appliqué.

ARTICLE 5 - DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires habituels de travail consignés dans le formulaire prévu à cet effet pour les collaborateurs à l'horaire collectif « forfait heures », l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres collaborateurs. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres collaborateurs.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site...).

En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le collaborateur devra dans les délais en vigueur dans l'entreprise, informer et justifier de son impossibilité de travailler.

ARTICLE 6 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

De façon générale, le télétravailleur a l'obligation d'être joignable (réunion téléphonique, client, SMS...) pendant ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Cet engagement n'est pas de nature à empiéter sur l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps, le cas échéant.

L'impossibilité renouvelée de contacter le collaborateur sur ses plages horaires et son amplitude de disponibilité par l'un de ces modes de communication peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.

Pendant ses plages horaires habituelles de travail, et dans la limite du temps de travail du collaborateur, le télétravailleur sera sous la subordination de l‘entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Afin de préserver une souplesse dans l'organisation du travail de l'équipe, il pourra être demandé, par son manager, au télétravailleur, de revenir sur le site un jour habituellement télétravaillé.

Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance suffisant (au minimum 48 h avant le début de la journée de travail) qui permette au collaborateur de s'organiser, sauf cas de force majeure (exemple : crise).

II n'y a en aucun cas de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du collaborateur sur site, selon les dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. En cas d'adaptation nécessaire, celles-ci sont portées à la connaissance du collaborateur par tout moyen.

ARTICLE 7 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L'entreprise s'engage à fournir le matériel informatique (ordinateur portable, casque) et de communication nécessaire au télétravail, sous réserve que le télétravailleur confirme la conformité de l'installation électrique à son domicile par la remise d'une attestation sur l'honneur (voir annexe 4).

Le collaborateur s'engage à bénéficier à son domicile d'une connexion internet à haut débit pour pouvoir télétravailler (voir annexe 4).

Le collaborateur s'engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile.

ARTICLE 8 - CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par RATP Real Estate dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de RATP Real Estate à l'exclusion de toute autre utilisation.

II doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la société RATP Real Estate en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées (exemple : retour sur site) pour assurer la bonne organisation et la poursuite de l'activité.

ARTICLE 9 - EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation...} et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale...), les collaborateurs ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Le manager s'assure régulièrement, et en particulier lors de l'entretien individuel, que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste similaire aux autres collaborateurs, et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d’isolement. II s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du collaborateur.

ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L'ACCORD

10.1 Durée de l'accord - Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. II prend effet à compter du 1^er janvier 2021.

10.2 Adhésion

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la société RATP Real Estate, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l'accord dans son entier.

10.3 Modification et révision de l'accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l'accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d'un courrier recommandé avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement.

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation.

• les dispositions de l‘accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l'état.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables aux collaborateurs liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

10.4 Dénonciation de l'accord

Le présent accord, et ses annexes conclues sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois prévu à l'article L. 2261-9 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

10.5 Suivi de l'accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé chaque année à l'occasion d'une réunion du Comité Social et Economique.

ARTICLE 11— DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction des Ressources Humaines, sans délai, par courrier électronique avec demande d'accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil. II en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

La communication du présent accord auprès des collaborateurs se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d'information interne.

Fait â Fontenay-sous-Bois, le 16 décembre 2020

La société RATP Real Estate

Directrice Générale

Le syndicat CFDT