Accord d'entreprise "NAO 2022" chez VEOLIA PROPRETE MIDI PYRENEES (IPODEC SUD OUEST)

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société VEOLIA Propreté Midi-Pyrénées (VPMP), représentée par XX, en sa qualité de Directeur Pôle DSE Occitanie,

d’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :

• FO

d’autre part.

PREAMBULE

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles l’organisation syndicale a pu faire valoir ses revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société VPMP.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)

• Qualité de vie et conditions de travail et Égalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaires effectifs

   1. Salaire de base

Demande FO :

Compte tenu de l’augmentation de 2.5% du point ccnad ne couvrant pas le taux d’inflation de 2.9% au mois de décembre 2021 et actuellement de 3.6%, nous réclamons une augmentation de la valeur du point de 1.5% en supplément des 2.5% du ccnad soit 4% d’augmentation au total.

L’évolution des salaires est basée sur la négociation des partenaires sociaux au niveau de la branche de l’activité des déchets.

Les partenaires sociaux de la branche ont ainsi convenu une augmentation de la valeur du point de 2,5% au 1er janvier 2022.

Par ailleurs, par avenant signé au niveau de la branche, en date du 16 mars 2022, la valeur du point a été à nouveau augmentée de 0,4%, à effet au 1er avril 2022, portant ainsi sa valeur à 16,32€.

Cette négociation annuelle ne porte pas sur les mesures salariales individuelles. Cependant, la fraction de la masse salariale affectée aux mesures individuelles entre dans l’objet de cette négociation.

Enfin, il est convenu que la négociation annuelle porte, comme chaque année, sur des éléments de salaire non conventionnels, mis en place sur VPMP.

2. Primes

   1. Primes exceptionnelle de pouvoir d’achat

Demande FO :

L’ensemble du personnel revendique le versement de la prime’ ’dite Macron’’nous rappelons que cette prime est exonérée de cotisations sociales et défiscalisée.

La Direction précise que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, instaurée par le Gouvernement en 2019, a été mise en œuvre au sein de la société pour l’année 2020 dans le cadre du contexte sanitaire.

La Direction ne reconduira pas la distribution de cette prime pour l’année 2022.

2. Primes non conventionnelles

Demande FO :

Augmentation des primes hors convention :

Pour les conducteurs DI/DAS de Toulouse de 270€ à 280€

Pour les conducteurs Di Hors Toulouse de 250€ à 270€

Pour les conducteurs OM de Toulouse de 240€ à 280€

Pour les conducteurs OM hors Toulouse de 240€ à 270€

Pour les Conducteurs d’engins de 230€ à 250€

Pour les équipiers de collecte de 200€ à 220€

La Direction souhaite donner une suite favorable à ces demandes, notamment dans un souci d’harmonisation entre les Conducteurs DI/DAS et les Conducteurs OM, dans les conditions ci-après décrites :

• Conducteurs DI/DAS de Toulouse : 270€ à 275€

• Conducteurs Di Hors Toulouse de 250€ à 255€

• Conducteurs OM de Toulouse de 240€ à 275€

• Conducteurs OM hors Toulouse de 240€ à 255€

• Conducteurs d’engins de 230€ à 235€

• Équipiers de collecte de 200€ à 210€

Ces revalorisations sont applicables dès le 1er trimestre 2022, avec un paiement sur la paye d’avril 2022.

Si les délais de clôture de la paye ne permettent pas ces revalorisations sur la paye d’avril 2022, des régularisations seront effectuées avec le paiement des primes du 2ème trimestre 2022, sur la paye de juillet 2022.

3. Prime des Agents de maîtrise

Demande FO :

Une augmentation et révision de la prime des AM ‘’voir NAO 2017’’ sous une nouvelle formule objectif réalisé 100% de la prime, objectif surperformé (+20%) 150% de la prime, objectif sous-performé (80%) 50% de la prime.

Il est convenu entre les parties de prendre un temps de réflexion et d’analyse avant de mettre en place un effet de levier sur les primes des Agents de maîtrise en cas de dépassement des objectifs fixés.

Pour cela, un groupe de travail sera constitué au cours du 3ème trimestre 2022 auquel participera notamment un représentant du personnel et des représentants des agents de maitrise.

4. Prime pour le personnel de sites extérieurs manipulant des produits dangereux

Demande FO :

Majoration conventionnelle. Nous demandons une majoration de salaire conformément à l’article 3.14 de la ccnad pour le personnel des sites extérieurs manipulant des produits dangereux.

A ce jour, 9 salariés, affectés sur des sites extérieurs (hors CHU), sont susceptibles de manipuler des produits dangereux. Ces manipulations, lorsqu’elles se présentent, ont une durée allant de quelques minutes à environ 3 heures par jour.

Par ailleurs, les salariés concernés sont équipés de protections individuelles adaptées aux manipulations de ces produits et bénéficient des formations adéquates, conformément à la réglementation.

Enfin, il est à noter que les agents des sites extérieurs (hors CHU) bénéficient déjà d’une prime qualité trimestrielle de 170€.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la Direction ne souhaite pas donner de suite favorable à cette demande.

5. Indemnité transport

Demande FO :

Au vue de l’augmentation des carburants nous revendiquons une augmentation de l’indemnité transport de 5€ à 25€ ou de l’instauration d’un prime transport de 25 €.

Les parties conviennent d’augmenter le montant de l’indemnité de transport mensuelle à hauteur de 10€ nets. Cette indemnité complémentaire de 5€ sera versée à l'ensemble des salariés, à l’exception de ceux bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur leur permettant d’effectuer notamment les trajets domicile/lieu de travail. Cette indemnité complémentaire ne pourra être cumulée et versée dans l’hypothèse d’une prise en charge d’un abonnement aux transports publics ou du versement du Forfait Mobilité Durable.

Cette indemnité complémentaire sera proratisée en fonction des absences.

Cette disposition sera applicable sur la paye de mai 2022, selon les éléments variables d’avril 2022.

3. Repas

Demande FO :

Revalorisation des repas

Ticket restaurants à 9€ soit 5.40€ employeur et 3.60€ salarié

Forfait repas à 9.50€ plafond Urssaf

La Direction ne souhaite pas donner de suite favorable à cette demande.

4. Mutuelle

Demande FO :

Mutuelle Obligatoire, nous sommes contraints de subir les augmentations de celle-ci, sans pouvoir agir sur les montants des cotisations, ni sur les garanties, nous demandons donc que la participation de l’employeur passe de 45€ à 53€ applicable au 1er juin 2022.

La part patronale de la mutuelle a été portée de 43€ à 45€ lors de la NAO 2021, avec effet au 1er juillet 2021.

La direction accepte une revalorisation de la part patronale de la mutuelle de 2€, la portant à 47€ avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.

5. Prime enfant et budget oeuvres sociales du CSE

Dans l’article 1.7 de la NAO VPMP 2021, il a été précisé :

Les parties souhaitent préciser le dernier paragraphe. Il est ainsi convenu que le pourcentage de masse salariale attribué au budget oeuvres sociales du CSE est porté à 1% de la masse salariale à compter du 1er janvier 2022.

Le budget total affecté au CSE, fonctionnement et œuvres sociales, est par conséquent de 1.2% de la masse salariale depuis le 1er janvier 2022.

Par ailleurs, la prime enfant est également financée et gérée, depuis le 1er janvier 2022 par le CSE.

6. 13ème mois : mise en oeuvre des mesures issues du chantier d’harmonisation mené au niveau de RVD

En complément des dispositions de l'article 3-16 de la CCNAD, relatives à la prime de 13ème mois, des modalités de calcul et de versement ont été instaurées, au fil des années, au sein des différentes entités de VEOLIA RVD, dont VPMP.

VEOLIA RVD souhaite tendre vers une harmonisation des règles encadrant cette prime.

Dans ce contexte, les parties ont ainsi clarifié et fait évoluer le dispositif, en le formalisant dans le présent accord de NAO :

• date de versement de la prime de 13ème mois :

  • jusqu’à présent, la prime brute est versée aux collaborateurs sur leur paye de décembre N, déduction faite de l’avance brute versée sur leur paye de novembre N,

  • à compter de l’année 2022, la prime brute sera versée aux collaborateurs sur leur paye de novembre N, déduction faite de l’avance brute versée selon les nouvelles modalités décrites ci-dessous.

• date de versement de l’avance sur la prime de 13ème mois :

  • jusqu’à présent, une avance brute de 11/12ème de la prime brute est versée aux collaborateurs sur leur paye de novembre N,

  • à compter de l’année 2022, une avance brute de 6/12ème de la prime brute sera versée aux collaborateurs sur leur paye de juin N, et déduite du montant brut de la prime versée sur leur paye de novembre N.

• l’avance brute versée sur les payes de juin N concernera les collaborateurs :

  • en CDI,

  • présents au 1er janvier N.

• l’avance sera calculée, pour l’abattement des absences, selon la période de référence allant du 1er novembre N-1 (paye de décembre N-1) au 30 avril N (paye de mai N).

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail

   1. FO : Prise en charge par l’employeur du jour de solidarité (24 mai ou lundi de Pentecôte)

Demande FO :

Nous demandons la prise en charge par Véolia de la journée solidarité, avec la baisse d’activité sur plusieurs sites le personnel ne dispose plus assez d’heures GRHS, le constat est donc qu’ils doivent puiser sur leur CP, cela signifie donc que nous ne disposons plus de 5 semaines pleine de congés payés.

La Direction précise qu’il est fait application des textes légaux (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) pour cette journée de solidarité. Chaque salarié se doit d’effectuer une journée de solidarité par an (habituellement le lundi de Pentecôte). Cette journée peut être prise sous différentes formes : le fractionnement correspondant à un travail supplémentaire de 7 heures par an, prise d’un jour de récupération, d’un jour de RTT, ou à la demande du salarié d’un jour de congé payé.

Il est précisé que la journée de solidarité est également applicable aux salariés à temps partiel, au prorata de leur nombre d’heures fixé au contrat de travail.

Dans le cas où la journée de solidarité, fixée habituellement le lundi de Pentecôte, coïnciderait avec un jour non travaillé du salarié à temps partiel, le manager fixera, avec le salarié concerné, un autre jour de solidarité ou, conviendra d’un fractionnement du travail correspondant au nombre d'heures fixé au contrat de travail.

2. Jour de congé supplémentaire pour les salariés âgés de plus de 55 ans

Demande FO :

Nous réclamons un jour de congé payé supplémentaire, pour le personnel de plus de 55 ans sans condition d’ancienneté dans l’entreprise et donc en dehors de ce que prévoit la convention collective.

La Direction précise qu’il est fait application des règles légales et conventionnelles pour l'attribution et la gestion des jours de congés payés. La convention collective prévoit des jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté. La Direction ne souhaite par conséquent pas répondre favorablement à cette demande.

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Les conditions de travail

1.1 Investissements sur le matériel roulant et non roulant

Demande FO :

Sur l’ensemble des sites au vue de la baisse du volume d’activité mais semble-t-il pas de notre rentabilité, le personnel demande des investissements sur le matériel roulant (camions) et non roulant (bennes et compacteurs).

Les investissements sont décidés au niveau du groupe et les enveloppes octroyées seront utilisées en priorité à la sécurité et entretien du matériel.

Toutefois, il est important de préciser que :

• tous les contrôles en terme de sécurité sont systématiquement effectués sur le matériel,

• tous les problèmes de dysfonctionnement de matériel inhérents à la sécurité doivent impérativement être remontés,

Les matériels qui présenteraient des dysfonctionnements notamment en termes de sécurité ne devront pas être utilisés, conformément aux consignes déjà données à plusieurs reprises.

L’ensemble des ces règles sera rappelé régulièrement aux encadrants et exploitants.

1.2 Affectation des salariés sur des sites extérieurs lors de la fermeture de ces sites

Demande FO :

Revendication des agents des sites extérieurs lors de la fermeture d’un site (pour congés ou autre) possibilité pour ceux-ci d’être détachés sur une autre activité ou un autre site.

La Direction propose que cette demande soit prise en compte dès lors que des besoins de personnel existent bien sur d’autres activités et sites, au sein de la société.

La Direction indique cependant que cela peut être compliqué à mettre en œuvre dans la mesure où ces affectations temporaires pourront entraîner, par exemple, un changement d'horaires pour les salariés ou un allongement éventuel de leur temps de trajet, en fonction du site d’affectation temporaire.

Selon les postes, des habilitations seront également requises, habilitations que devront posséder les salariés affectés de manière temporaire à un autre poste, durant la fermeture de leur site de travail habituel.

Enfin, dans tous ces cas, une aptitude médicale au poste temporairement occupé sera requise si ce dernier est différent de celui occupé habituellement.

2. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Le 5 octobre 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises.

Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales, déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société VPMP relève du périmètre d’application de cet accord.

Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.

Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.

Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que non incompatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant:

- si 5 jours de travail par semaine, avec une activité journalière partielle : télétravail de 2 jours par semaine,

- si 3 ou 4 jours de travail par semaine : télétravail d’1 jour par semaine,

- si 1 ou 2 jours de travail par semaine : pas de télétravail possible.

Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.).

Une modification, en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur, sera possible avec un délai de prévenance de 48 heures.

Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.

3. L’égalité professionnelle femmes-hommes

Un accord d’entreprise a été signé avec les partenaires sociaux en 2022.

4. La non-discrimination

La Direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

5. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

VPMP réitère son souhait de mettre en œuvre l’ensemble des actions (organisationnelles, techniques …), permettant le maintien en emploi des collaborateurs (trices) bénéficiant d’une RQTH notamment, par la mobilisation, notamment des différents partenariats existant avec le Sameth, Cap emploi, la plateforme d’accompagnement social, ainsi que le service de santé au travail.

6. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

L’expression directe et collective des salariés est favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel, notamment.

Celle-ci est également facilitée lors des « causeries sécurité » et « réunions de services » à l’occasion desquelles l’ensemble des salariés sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein de l’entreprise.

7. Le droit à la déconnexion.

L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

 Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Périodicité

Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

sera menée chaque année.

Il est précisé que ce délai de court à compter de la signature du présent accord.

4 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

6 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Villeneuve Tolosane, le 8 avril 2022

Pour la société VPMP Pour l’Organisation Syndicale FO

Pascal THEVENET XX XX

Directeur Pôle DSE Occitanie