Accord d'entreprise "NAO 2021" chez VEOLIA PROPRETE MIDI PYRENEES (Siège)

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées, représentée par XX, en sa qualité de XX,

d’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :

• XX, en sa qualité de XX

d’autre part.

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre travaillant au sein de la société VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
• Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux art. L. 2242-1 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaires effectifs

1. 1. FO : Une augmentation du salaire de base de 0.92% du point CCNAD au 1er juillet 2021, sachant que le point CCNAD a augmenté de 1.08 au 1er janvier, ce qui porterait à un total de 2% pour l’année 2021

L’évolution des salaires est basée sur la négociation des partenaires sociaux au niveau de la branche de l’activité des déchets.

Il est convenu que la négociation annuelle porte, comme chaque année, sur des éléments de salaire non conventionnels, mis en place sur VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées.

1. 1. FO : La prime (COVID 19) de 2000€ proposée par le Gouvernement pour l’année 2021

La Direction précise que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, instaurée par le Gouvernement en 2019, a été mise en œuvre au sein de la société pour l’année 2020, suite au contexte sanitaire que nous avons connu et notamment durant le premier confinement 2020.

Pour 2021, la Direction ne reconduira pas la distribution de cette prime.

1. 1. FO : Augmentation de toutes les primes du tableau “hors convention” de 10€

L’ensemble des primes “hors convention”, dites “primes qualité trimestrielles”, établies par type d’emploi, ont été réévaluées de 20€ chacune par trimestre au 1er avril 2021, à partir de l’évaluation des critères, seuils et cibles, du T1 2021, de janvier à mars 2021 inclus.

La Direction ne souhaite pas, cette année, donner satisfaction à cette demande de réévaluation de la prime qualité trimestrielle dans la mesure où elle a déjà été augmentée en avril 2021.

1. 1. FO : Pour ces primes, la plupart du personnel ne touche pas l’intégralité car sur 4 trimestres, 3 sont imputées par les CP, formation, délégation, récupération des heures supplémentaires… Il faudrait prévoir une hausse significative du minima de cette prime.

La Direction précise en préambule que les primes qualité trimestrielles sont imputées par les absences des salariés telles que les arrêts pour raison de santé, les congés payés, les mises à pied disciplinaires etc.

Les absences telles la délégation, la formation et la récupération n’imputent pas la présence servant au calcul des primes.

Ainsi, la Direction ne souhaite pas modifier les règles de calcul de la présence servant à celui de la prime qualité trimestrielle. Les absences prises en compte restent par conséquent identiques aux pratiques actuelles.

1. 1. RO : Une augmentation et révision de la prime de résultat des AM (“voir PJ NAO 2007”)

Concernant la prime des Agents de maîtrise d’exploitation, les NAO 2016 et 2017 prévoyaient l’identification de critères de surperformance, sur lesquels des effets de levier pourraient être identifiés.

Ce travail a été engagé, et la Direction a proposé lors des NAO 2020, dans une logique de sécurité relative à la prévention des accidents de travail, de mettre un effet de levier sur le critère sécurité de cette prime (critère commun à tous les Agents de maîtrise d’exploitation).

Ainsi, le critère sécurité retenu, pour cet effet de levier, était le taux de fréquence.

Toutefois, les partenaires sociaux n’ont pas souhaité entériner cette année la mise en place de ce levier sur le critère sécurité.

Ils souhaitent se laisser plus de temps pour réfléchir à une proposition d’amélioration de la prime de résultat des agents de maîtrise d’ici aux prochaines NAO.

1. 1. FO : Nous revendiquons une prime de vacance de 100€ par employé versée en juin 2021 et une dotation de 71€ par employé sur les œuvres sociales du CSE avec une réversion sous forme de chèques vacances aux employés.

La Direction attribue une dotation exceptionnelle de 11000 € au titre des œuvres sociales de l’année 2021. Celle-ci sera versée au mois d’août 2021.

1. 1. FO : Une très forte demande des employés pour que la prime enfant de Veolia versée en décembre par le CSE soit versée en septembre pour la rentrée scolaire.

Selon les dispositions de la NAO 2011, une dotation exceptionnelle est attribuée chaque année au CSE en vue du versement, en décembre, de la prime enfant d’un montant de 40€ par enfant de moins de 17 ans à chaque salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté et une présence au 31 décembre de l’année.

La Direction entend la demande des salariés de percevoir cette prime en septembre et souhaite y donner une suite favorable.

Il est par conséquent entendu que la condition d’ancienneté du salarié, pour percevoir cette prime de 40€ par enfant de moins de 17 ans, demeure à 6 mois et que la condition de présence est avancée au 31 août de l’année.

Au titre de l’année 2022, le pourcentage de masse salariale attribué au budget oeuvres sociales passera de 0.8% à 1%. Ce budget inclura la dotation “prime enfant” qui sera directement gérée par le CSE.

1. 1. FO : Révision de l’accord d‘intéressement dont le critère performance de surcharge ne peut être fait faute d'équipement de mesure de poids

La Direction souhaite conserver ce critère mais accepte d’en modifier la pondération (35% au lieu de 50%) ce qui a déjà été acté par un avenant de l’accord d’intéressement signé le 30 juin dernier.

1. 1. FO : Augmentation des tickets restaurant et forfait repas

La valeur faciale des titres restaurant a été réévaluée à l’occasion de la NAO 2018, la portant ainsi à 8.50€, dont 3.40€ en part salariale et 5.10€ en part patronale.

Concernant le forfait repas, la Direction précise que l’article 3-10 de la CCNAD prévoit l’attribution d’une indemnité journalière, dite de panier de nuit, allouée aux personnels des niveaux I à IV des activités de collecte et de traitement des filières exploitation et maintenance, effectuant au moins 5 heures de travail quotidien entre 20 heures et 6 heures, d’un montant équivalent à 60 % de la valeur mensuelle du point.

L'indemnité de panier de nuit étant actuellement valorisée à 9,51€, celle-ci est bien conforme aux 60% de la valeur mensuelle du point au 1er janvier 2021 (15,85€).

Il est par ailleurs attribué une indemnité dite de “panier de jour” (Casse-Croûte) aux personnels des niveaux I à IV effectuant au moins 5 heures de travail quotidien, en une seule séance.

Le montant de cette indemnité équivaut à 31% de la valeur mensuelle du point, soit actuellement 4.9135€.

Une prime de panier, d’un montant de 9.40 €, peut également être attribuée aux salarié(e)s dont les conditions de travail les empêchent de regagner leur lieu de travail habituel et de prendre ainsi leurs repas dans les locaux de l’entreprise.

La Direction ne souhaite pas donner un avis favorable à cette demande de revalorisation des tickets restaurant et des forfaits repas.

1. 1. FO : Mutuelle obligatoire de VPMP qu’elle soit en harmonie financière avec celle de VPA, ou une augmentation de la part patronale de 43 euros à 45 euros

La part patronale de la mutuelle a été portée de 39€ à 43€ lors de la NAO 2020, avec effet au 1er juillet 2020.

La direction accepte la revalorisation de la part de la mutuelle de 2€ la portant à 45€ avec un effet au 01/07/2021.

1. 1. Conditions de travail COVID 19

1. 1. 1. FO : Nous souhaitons que l’entretien annuel d’évaluation soit planifié par un RDV, et l’envoi des documents associés, afin que le personnel prépare cet entretien et surtout attend le retour des points abordés

L’entretien annuel d’évaluation est un moment de dialogue privilégié entre le salarié et son responsable. Il est donc important que chacune des parties puisse le préparer.
Aussi, la Direction rappellera aux encadrants l’importance de planifier ces entretiens afin de laisser le temps au salarié de le préparer.

1. 1. 1. FO : Dans le cadre d’une NAO que tous les documents “bilan social, accord d’attribution des heures de délégation, et autres documents” soient donnés avant mi-mars

Du fait de la nouvelle organisation intervenue au 1er janvier 2021, la préparation et la remise des documents officiels a en effet pris du retard. La Direction s’engage, pour l’année 2022, à transmettre les documents dans les délais impartis, mais souligne que légalement le bilan social est à réaliser au plus tard le 30 avril de chaque année.

1. 1. 1. FO : La période de confinement liée à la crise sanitaire a nécessité la mise en place du télétravail, cette expérimentation a ouvert la voie sur une réflexion afin de pouvoir mettre en place un télétravail sur certains postes d’au moins 1 à 2 journées par semaine, peut-elle continuer jusqu’au 31 décembre 2021 sur la base du volontariat

Le télétravail instauré dans le cadre de la crise sanitaire a été largement déployé et est, à ce jour, toujours en vigueur.

Dans sa note du 9 juin 2021, la Direction des Ressources Humaines a précisé que le dispositif de télétravail, pour les postes le permettant, se poursuit jusqu’à la rentrée scolaire 2021. Pour les salariés concernés, il est demandé aux managers de s’assurer d’une présence minimale en présentiel, par exemple 1 jour minimum par semaine, en tenant compte des situations spécifiques (notamment les salariés à santé vulnérable), et cela afin de limiter le sentiment d’isolement des télétravailleurs.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en date du 12 octobre 2020, une Charte instituant le travail à distance a été déployée. Celle-ci s’inscrit pleinement dans la Raison d'Être de Veolia.

En effet, la mise en œuvre de cette organisation du travail constitue une réponse aux enjeux sociaux, économiques et environnementaux qu’entend relever le groupe Veolia.

Par ailleurs, il convient d’y voir une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .

Plus précisément, la Direction est convaincue que cette nouvelle organisation du travail répond :

• aux attentes des salariés en terme de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,

• aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles le groupe est entièrement partie prenante.

Le travail à distance à domicile revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.

Le travail à distance peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

Le travail à distance régulier peut être exercé sur un rythme d’une journée par semaine.

Le choix du jour de la semaine est déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Le travail à distance régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets au moins une fois par an, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

1. 1. 1. FO : Vente de la ROM, quelles sont les conditions de reprise et y’a t-il une date butoir

La Direction précise que cette question sera abordée dans les temps en réunion de CSE.

1. 1. 1. FO : Par période de canicule ou forte chaleur, l’agence peut elle décaler sa plage horaire que ce soit en PU ou DI

A chaque fois que cela sera possible (vis à vis des contrats et des clients), une réorganisation des horaires ou temps de pause sera mise en place pour pallier les fortes chaleurs et veiller aux bonnes conditions de travail des salariés.

1. 1. 1. FO : Toutes les agences de VPMP et autres régions demandent de l’investissement de la part de VEOLIA sur le roulant, l’immobilisé “benne/compacteur” et les infrastructures, nous sommes à la limite de l’insécurité et de la pauvreté au regard des clients, collectivités et le visuel sur la voie publique

Les investissements sont décidés au niveau du groupe et les enveloppes octroyées seront utilisées en priorité à la sécurité et entretien du matériel.

Toutefois, il est important de préciser que :

• tous les contrôles en terme de sécurité sont systématiquement effectués sur le matériel,
• tous les problèmes de dysfonctionnement de matériel inhérents à la sécurité doivent impérativement être remontés,
• les matériels qui présenteraient des dysfonctionnements notamment en terme de sécurité ne devront pas être utilisés, conformément aux consignes déjà données à plusieurs reprises.
  

L’ensemble des ces règles sera rappelé régulièrement aux encadrants et exploitants.

1. 1. 1. FO : Une dotation des tenues de travail plus conséquente due à la problématique de notre prestataire sur les lavages et retours de vêtements “voir photo en PJ”

En 2020, le service QHSE a rencontré le prestataire Initial, afin de lui faire part des soucis rencontrés quotidiennement par les équipes dans la gestion des fréquences de lavage de leurs vêtements de travail.

Il en est ressorti que, dès lors qu’un problème est rencontré, le manager se rapproche du contact Initial, qui traitera les demandes.

De plus, une revue des stocks des tenues de travail est en cours par le prestataire. Dans le cas où des tenues seraient détériorées, elles devraient être changées.

Dès que l’inventaire sera finalisé, un retour sera fait en CSE.

Suite au devis réalisé par le prestataire concernant l’octroi de parkas d’hiver, la Direction n’acceptera pas cette prestation complémentaire pour des raisons de budget.

1. 1. 1. FO : Mettre en place comme vu en NAO 2020 le lavage des parkas et dotation supplémentaire

Il n’y avait pas d’engagement de la Direction ni concernant le lavage des parkas, ni concernant une dotation supplémentaire. La Direction rappelle que les salariés qui ont besoin d’une dotation supplémentaire de vêtement de travail doivent demander à leur responsable.

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail

   1. FO : Un jour de CP supplémentaire pour les employés de plus de 50 ans

La Direction précise qu’il est fait application des règles légales et conventionnelles pour l'attribution et la gestion des jours de congés payés. La convention collective prévoit des jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté et ne souhaite par conséquent pas donner suite à la demande d’attribution d’un jour de congé supplémentaire pour les salariés ayant plus de 50 ans, considérant que cela peut être discriminatoire envers les salariés âgés de moins de 50 ans.

2. 1. FO : Prise en charge par l’employeur du jour de solidarité (24 mai ou lundi de Pentecôte)

La Direction précise qu’il est fait application des textes légaux (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) pour cette journée de solidarité. Chaque salarié se doit d’effectuer une journée de solidarité par an (habituellement le lundi de Pentecôte). Cette journée peut être prise sous différentes formes : le fractionnement correspondant à un travail supplémentaire de 7 heures par an, prise d’un jour de récupération, d’un jour de RTT, ou à la demande du salarié d’un jour de congé payé.

La journée de solidarité est également applicable aux salariés à temps partiel, au prorata de leur nombre d’heures fixé au contrat de travail.

Dans le cas où la journée de solidarité, fixée habituellement le lundi de Pentecôte, coïnciderait avec un jour non travaillé du salarié à temps partiel, le manager fixera, avec le salarié concerné, un autre jour de solidarité ou, conviendra d’un fractionnement du travail correspondant au nombre d'heures fixé au contrat de travail.

1. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. 1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La Direction réaffirme sa volonté de favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés, et de promouvoir l’amélioration de l’harmonisation des temps de vie au sein de l’entreprise.

Les négociations seront par ailleurs engagées en vue de la signature d’un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avant la fin de l’année 2020.

1. 1. L’égalité professionnelle femmes-hommes

Le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (RSC) pour l’année 2020 sera remis aux représentants dans les semaines à venir.

En vue d'examiner de manière plus approfondie ces éléments, une copie du RSC sera également remis en séance lors d’une réunion du CSE.

3. La non-discrimination

La Direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

3. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées réitère son souhait de mettre en œuvre l’ensemble des actions (organisationnelles, techniques …), permettant le maintien en emploi des collaborateurs (trices) bénéficiant d’une RQTH notamment, par la mobilisation, notamment des différents partenariats existant avec le Sameth, Cap emploi, la plateforme d’accompagnement social, ainsi que le service de santé au travail.

3. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

L’expression directe et collective des salariés est favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel, notamment.

Celle-ci est également facilitée lors des « causeries sécurité » / « réunions de services » à l’occasion desquelles l’ensemble des salariés sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein de l’entreprise.

3. Le droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :

• Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,
• Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.

Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. 

3. La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : le forfait mobilités durables

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail (L. no 2019-1428 du 24 déc. 2019, art. 82-II, en vigueur le 1er janv. 2020), la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transport alternatif se doit d’être abordée au cours des négociations annuelles obligatoires.

Compte tenu de son engagement sociétal, de la Raison d'Être du Groupe, la société VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées s’inscrit pleinement dans cette démarche en proposant à ses collaborateurs d’encourager le recours à des modes de déplacement les moins polluants au travers des dispositions suivantes.

En effet, l’évolution de nos mobilités, de nos modes et moyens de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une nécessaire transformation sociétale profonde. Le réchauffement climatique, la nécessité de lutter contre la pollution, le besoin de limiter nos émissions de CO2 et réduire le recours aux ressources pétrolières, nous poussent à changer nos comportements.

Depuis le 1er janvier 2020, les anciens dispositifs « indemnités kilométrique vélo » et « indemnité forfaitaire covoiturage » ont disparu et ont été remplacés par un nouveau dispositif appelé « forfait mobilités durables » issu de la Loi Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 (transposé par l'article L.3261-3-1 et suivants du Code du travail). Ce dispositif a trouvé application grâce au décret n°2020-541 du 9 mai 2020.

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

Pour tout salarié de la société utilisant l’un des moyens de transport visé ci-dessous pour assurer ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “Forfait Mobilités Durables” (FMD).

1/ Les bénéficiaires et conditions d'éligibilité

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel), et quel que soit leur niveau de rémunération. Les stagiaires peuvent eux-aussi en bénéficier.

Pour les collaborateurs à temps partiel, des dispositions particulières sont adoptées :

• Si la durée du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à des temps complet
• Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.

Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté pour le bénéfice du forfait mobilités durables.

Les collaborateurs éligibles au forfait mobilités durables sont ceux qui se déplacent uniquement entre leur domicile et leur lieu de travail en ayant recours au moyen de transport suivant :

• vélo électrique ou mécanique ;
• en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
• en faisant appel à les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating). A noter que les scooters et les engins de déplacement personnel (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…) des particuliers ne sont pas éligibles à ce jour mais pourront l’être à partir du 1er janvier 2022,
• en faisant appel à un service d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
• en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 % .

Les collaborateurs ayant un véhicule de fonction ne sont donc pas éligibles au forfait mobilités durables.

Pour prévenir les risques d’accident, les parties rappellent et insistent sur l’importance :

• de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore ou lumineux…) et de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo;
• de l’entretien régulier du matériel utilisé (si l’on en est le propriétaire).

2/ La mise en oeuvre du FMD

A compter du 1er janvier 2021, les parties conviennent de mettre en place un forfait mobilités durables d’un montant de 250 € par an et par salarié pour se rendre à leur travail. Le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de charges sociales, comme cela est déjà le cas pour la contribution de l’employeur aux frais de transport en commun des salariés ou d’abonnement à des services publics de location de vélos.

Le forfait est destiné à couvrir tout ou partie des sommes engagées lors du recours à un ou plusieurs modes de transports verts, tels que listés au sein des points 1 à 5 du présent article.

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, conformément aux dispositions légales, le collaborateur devra remettre à la société :

• une attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus,

et

• un justificatif de paiement (factures), pour chaque année civile selon le mode de déplacement retenu qui correspondra =>

1/ Pour le vélo ou le vélo assistance électrique => attestation à compléter jointe

• Un montant forfaitaire par kilomètre parcouru (chaque salarié aura donc un forfait différent selon le nombre de kilomètres réalisés) ou par nombre de jours de pratique ;
• Une participation aux dépenses réelles, notamment : Achat de vélo ; Location de vélo ; Achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes, …) ; Frais d’entretien et de réparation ; Abonnement à un stationnement sécurisé vélo.

Le montant du forfait alloué à chaque collaborateur sera ainsi fixé en fonction du nombre de kilomètres parcourus (à raison de 0,25 € par kilomètre parcouru, calculée selon le trajet le plus court entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail, tel que justifié par un site de calcul d’itinéraires dans la limite de 250 € par an et par salarié. Il sera considéré 1 trajet Aller/Retour par jour travaillé par collaborateur.

2/ Pour le covoiturage

• Un montant forfaitaire conditionné à une pratique du covoiturage,
• Une prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers.

3/ Pour les engins de déplacement personnels en location ou libre-service

Une prise en charge des frais de location sur présentation des frais engagés.

4/ Pour les véhicules en autopartage

Une prise en charge des frais de location sur présentation des frais engagés.

5/ Pour les transports en commun

Une participation à l’achat des titres de transports, hors abonnement.

Pour mémoire : l’employeur a déjà une obligation de prise en charge partielle du prix des titres d’abonnements en transports collectifs (hebdomadaires, mensuels ou annuels).

La prise en charge du forfait Mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun. Chaque mois, le collaborateur pourra donc déclarer prendre le vélo ou / et un abonnement mensuel de transports en commun.

Cependant, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant forfaitaire de 250 € par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant.

Le montant du Forfait de Mobilités Durables sera versé annuellement au collaborateur.

Les dispositions décrites dans ce point forfait Mobilités Durables se substituent intégralement à toutes les dispositions résultant d’un usage existant et/ou des accords collectifs conclus antérieurement ayant le même objet. Ce forfait n’est pas cumulable avec une indemnité transport prévue par une Convention Collective.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1°- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

4 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail

5 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

6 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Toulouse, le 13 juillet 2021

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