Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CYCLIFE - CYCLIFE FRANCE SA (Siège)

Accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes et

la qualité de vie au travail

Entre

SOCODEI, société Anonyme, RCS Nîmes 380 303 107, dont le siège social est situé à CODOLET, chemin départemental 138, 30200 BAGNOLS-SUR-CEZE, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général

Et

Les organisations syndicales signataires, d’autre part

Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par les articles L2242-1 à L2242-5 du Code du Travail prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Au travers de cet accord quadriennal, SOCODEI a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, dans la continuité des précédents accords conclus sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord réaffirme donc comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

Les dispositifs relatifs à la qualité de vie au travail doivent permettre :

• De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise ;

• De maintenir un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;

• D’encourager toutes initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;

• De prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements …) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêt maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail …).

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, et suite à l’analyse du Rapport de Situation Comparée 2016 présenté, ainsi que le travail de la Commission égalité hommes/femmes, les parties signataires du présent accord ont retenu les 4 domaines d’action suivants parmi ceux de l’article L2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

• La Rémunération effective ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et vie privée ;

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5,
L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés SOCODEI.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un ou plusieurs objectifs de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre l’objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Article 2-1 – Rémunération effective

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes dans le domaine de la rémunération et ce, tout au long du parcours professionnel du salarié.

Objectifs de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

1. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, et congé parental d’éducation) ;

2. Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (y compris lors de l’embauche) au sein de l’entreprise, à compétences et expériences équivalentes ;

3. Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, notamment à l’occasion des décisions relatives aux augmentations individuelles.

Actions

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes corrélatives :

1. Droit aux AG et AI

1. Congés maternité/adoption

Droit aux augmentations générales, ainsi qu’à une augmentation individuelle lors de la campagne des AIP reconnaissant la période d’absence. Le montant de cette AI devra être au moins égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette campagne par les salariés relevant de la même Catégorie Socio-Professionnelle ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (Article 1225-26 du Code du Travail - Loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes) ;

2. Congé parental d’éducation

Droit, au retour du congé, aux augmentations générales versées durant toute la période d’absence du congé.

2) Réaliser un bilan annuel sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et par Catégorie Socio-Professionnelle.

Du fait de la confidentialité des données et du faible effectif par genre et sur certains emplois, ce bilan pourra être confirmé par un organisme externe, financé par l’entreprise.

Dans ce cas, la direction proposera à la commission égalité hommes femmes de donner son avis sur au minimum deux organismes extérieurs.

Nous rappelons que l’examen des écarts pour des fonctions de même nature se fait à partir des salaires de base des salariés femmes et hommes. Pour cela, on observera notamment la classification, l’ancienneté, l’âge, la formation initiale et acquise au cours de la vie professionnelle.

Tout éventuel écart de rémunération entre les femmes et les hommes nécessitera la détermination d’une enveloppe spécifique d’augmentations individuelles visant à réduire les éventuels écarts.

Cependant, les parties signataires rappellent que les dispositions ci-dessus ne doivent pas porter préjudice aux critères d’attribution des augmentations individuelles propres à notre société, notamment les critères de professionnalisme et de performance (niveau de compétences).

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité des actions ci-dessous définies au regard de des objectifs fixés y afférents, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

1. Pourcentage de femme et d’homme ayant une augmentation générale au retour de congé maternité ou adoption ou de congé parental d’éducation.

Pourcentage de femme et d’homme ayant une augmentation individuelle au retour de congé maternité ou adoption ;

2. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;

Proportion du nombre de femme et d’homme dans le pourcentage d’attribution des augmentations individuelles ;

Bilan de l’organisme externe si consulté et utilisation de l’enveloppe spécifique de rattrapage des écarts s’il y en a eu une de définie.

Article 2-2 – L’articulation entre la vie professionnelle et vie privée

Les parties signataires réaffirment qu’une meilleure articulation vie professionnelle et vie privée doit être privilégié au sein de l’entreprise.

Les parties signataires précisent d’ailleurs que les mesures mises en place dans le cadre du précédent accord d’égalité des femmes et des hommes actuellement en vigueur doivent être pérennisées et renforcées dans le cadre de nouvelles mesures favorisant une bonne conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés.

Objectif de progression

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

1. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;

2. Sensibiliser tous les salariés, et plus particulièrement les managers, aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Action

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes corrélatives :

1-a) Mesures relatives à la parentalité :

• Utilisation du Compte Epargne-Temps (CET) pour financer un congé parental à temps plein ou à temps partiel ;

• Dispositions spécifiques aux enfants malades

Les dispositions de la Convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie concernant le congé pour enfant malade sont étendues aux salariés non cadre.

Ainsi, quel que soit son statut, tout salarié de SOCODEI ayant 1 an d’ancienneté pourra bénéficier d’un congé de 4 jours par année civile et ce quel que soit le nombre d’enfant. Ce congé est soumis aux conditions suivantes : la transmission au Service Ressources Humaines d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans. Durant ce congé, le salarié percevra la moitié de sa rémunération.

1-b) Améliorer les conditions de retour suite à une absence d’au moins 6 mois quel que soit le motif (maladie, maternité, congé parental …).

Sur demande du salarié auprès du service RH, ayant eu une absence d’au moins 6 mois et une ancienneté de 3 ans, il sera réalisé des formations de remises à niveau et/ou un bilan de compétence pendant son temps de travail et financé sur le budget formation.

2-a) Inciter le dialogue pour tous les salariés, lors de l’entretien annuel, sur l’articulation vie professionnelle et vie privée en abordant : la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;

2-b) Informer les managers et les salariés sur les droits avant le départ et le retour de congé familial (Infos RH).

Indicateur chiffré

1-a) Nombre de congé parental à temps plein et partiel financé par CET

Nombre de salarié utilisant le congé pour enfant malade par année civile et le nombre de jour utilisé à ce titre ;

1-b) Nombre de parcours de formation de remises à niveau effectués sur l’année

Nombre de Bilan de compétence réalisé sur l’année ;

2-a) 100% des entretiens annuels abordent l’articulation vie professionnelle et vie privée ;

2-b) 100% d’infos RH diffusées.

Article 2-3 – L’Embauche

Dans le cadre du processus de recrutement, et considérant le développement des embauches depuis 2016, les parties signataires souhaitent développer la mixité des candidatures et faire progresser la part du sexe sous-représenté dans les métiers non mixtes, et ce malgré les difficultés rencontrées dans le milieu très masculinisé du nucléaire.

Objectif de progression

En matière de recrutement, l’entreprise se fixe les axes de progression suivants :

1. Renforcer la neutralité des offres d’emploi et de la procédure de recrutement ;

2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes à ce jour dans l’entreprise.

Action

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes corrélatives :

1-a) Rédaction des offres d’emploi de façon non discriminatoire, et rajout d’une phrase réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle Femme-Homme et de mixité ;

1-b) Favoriser la mixité dès que possible au sein des jurys d’entretien ;

2-a) Favoriser l’attractivité des métiers sous-représentés dans le cadre de la mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (forum, Ecoles …) ;

2-b) Favoriser la mixité des candidatures parmi les candidats sélectionnées (à compétences, expériences et profils équivalents),

2-c) Favoriser si possible une proportion de femme embauchée supérieure au taux de féminisation de l’entreprise calculé chaque année dans le rapport de situation comparée

2-d) Favoriser la mixité au sein des contrats d’alternance et de stages d’entreprise.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

1-a) 100% des annonces diffusées contiennent cette phrase.

1-b) Pourcentage de femmes et d’hommes au sein des jurys ;

2-a) Nombre d’actions de communication réalisées ou de participations/ d’adhésions de l’entreprise ;

2-b) Pourcentage de candidature de femmes et d’hommes par annonce d’emploi ;

Répartition des embauches par catégories socio-professionnelles, par type de contrat et par sexe

2-c) Proportion de femme embauchée par rapport au taux de féminisation de l’entreprise

2-d) Pourcentage de femmes et d’hommes en contrat d’alternance et en stage.

Article 2-4 – La promotion professionnelle

Etant un axe significatif de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires souhaitent favoriser la mixité dans la promotion professionnelle, dans les changements de métiers ainsi que les reconversions dans des métiers non mixtes ou techniques à ce jour dans l’entreprise.

Objectif de progression

En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

1. Favoriser la mixité dans les évolutions professionnelles et l’accès aux postes à responsabilités ;

2. Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles ;

Action

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions corrélatives suivantes :

1-a) Mettre en place, sur demande du salarié, un plan de formations individuel et/ou des actions de découvertes des métiers (immersion, détachement temporaire) permettant une mobilité vers un métier non mixte à ce jour dans l’entreprise ;

1-b) Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels.

En effet, le temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle mais bien d’un temps choisi par le salarié, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et acceptée par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès du Service Ressources Humaines, lequel fait connaître sa réponse sous forme écrite dans les deux mois qui suivent.

Si la réponse est négative, les raisons motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le service concerné.

2) Réalisation d’un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique avant le départ du salarié et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Lors de l’entretien de départ, l’objectif est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ, 3 mois avant l’entretien annuel, ce dernier sera alors anticipé.

Lors de l’entretien de retour, l’objectif est de faire un point sur les changements survenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié, sur les éventuels besoins en formation, sur la situation salariale et l’évolution de carrière.

En outre, les opportunités d’évolution interne seront communiquées aux salariés durant la période de leur congé.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité des actions ci-dessus au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

1-a) Nombre parcours de formation individualisé et d’action de découvertes métiers réalisées annuellement sur le nombre de demande effectuée ;

1-b) Nombre de demande de passage à temps partiel sera suivi tout comme le nombre de refus et d’acceptation avec communication à la Commission Egalité Hommes/Femmes annuellement.

2) 100% des femmes ou des hommes auront un entretien avant et après leur congé maternité, d’adoption et/ou leur congé parental ;

Article 3 – Mesures relatives à la qualité vie au travail

Article 3-1 – Cadre et conditions de travail

Les parties signataires conviennent des mesures suivantes facilitant le bien-être des salariés :

• Promouvoir l’aménagement et la souplesse dans les horaires de travail sans porter atteinte aux impératifs de production, de sécurité et sureté de l’entreprise ;

Les parties signataires conviennent d’engager une réflexion et un dialogue social sur la possibilité de réduire la pause méridienne (actuellement 1h30 mn de pause déjeuner de 12h à 13h30) et/ou de modifier les horaires de début et de fin des salariés travaillant en Horaire Normal.

La Direction s’engage à effectuer un bilan des réflexions managériales engagées d’ici la fin de l’année 2018, en se positionnant sur la faisabilité et l’éventuelle mise en œuvre des nouveaux aménagements. Un état des lieux et les premières propositions seront au moins lancés à mi-année.

Dans l’attente, il est entendu que le management étudiera cas par cas toute demande d’adaptation d’horaire normal liée à des contraintes personnelles.

• Mise en place exceptionnelle du télétravail par accord entre le salarié et la hiérarchie ;

L’entreprise souhaite favoriser la mise en place du télétravail occasionnel dans le cadre d’un avenant au contrat de travail par tous moyens y compris une formalisation par le courriel.

• Faciliter l’accès au temps partiel quel que soit le poste occupé ;

• Continuité de la mesure de la conciergerie et du cofinancement des activités collectives et individuelles liées au bien-être des salariés (ex : sport, yoga …) ;

• Dispositions spécifiques à la rentrée scolaire :

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à le 3ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire moyennant l’accord de leur hiérarchie, sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service. Ces heures d’absence devront être récupérées dans la semaine de l’absence.

• Les réunions seront organisées par les hiérarchiques dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe. En particulier, les responsables hiérarchiques s’assureront que les réunions ne débutent pas ni ne se terminent à un horaire incompatible avec l’impératif d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment avec la charge de jeunes enfants ;

• Favoriser l’utilisation des audio et visioconférences afin de réduire les temps de déplacement des salarié(e)s ;

• Favoriser l’utilisation du e-learning (télé-enseignement) en complément des formations traditionnelles afin de réduire la contrainte du déplacement ;

• Les plannings seront établis à l’avance pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier aux mères et aux pères d’organiser la garde de leurs enfants ;

• Un délai de prévenance raisonnable, , sera respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés ;

• Le manager veillera à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés.

Article 3-2 – Relations sociales de travail

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Sauf nécessité de traçabilité, les parties signataires souhaitent privilégier la communication et les échanges directs entre les salariés.

Afin de permettre la solidarité entre les salariés, le dispositif de Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade mis en place par l’entreprise est pérennisé dans le cadre du présent accord (cf. Note Interne spécifique).

Le salarié bénéficiaire pourra ainsi s'absenter avec maintien de sa rémunération pour s'occuper de son enfant malade.

Article 3-3 – Droit à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone), dorénavant indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, ne doit pas conduire à l’isolement des salariés dans leur lieu de travail et garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privé du salarié.

Dans ce cadre, les parties signataires décident de réaffirmer le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés y compris les salariés en télétravail.

1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou dans le cadre d’une astreinte.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

2. Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Tout salarié n’a pas l’obligation d’être joignable en permanence pour des motifs liés à l'exécution de son travail.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quel quelles soient.

En cas de longue absence, la hiérarchie mettra en place, en accord avec le salarié absent, les modalités d'envoi de courriels et messages liés à l’activité professionnelle du salarié.

Les parties signataires entendent ainsi privilégier le dialogue pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion.

Concernant les salariés cadres en convention de forfait en jours et tout salarié en télétravail, il est rappelé que ce dernier doit s’organiser, sous le contrôle de sa hiérarchie, des plages de déconnexion respectant l’obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos

hebdomadaire (24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien) ainsi qu’une plage de déconnexion méridienne d’au minimum 30 mn.

Seule une situation d’urgence liée à la sécurité et à la sûreté de l’entreprise peut être de nature à permettre une dérogation sur ces modalités.

De même, une dérogation est automatiquement accordée pour les salariés ayant des postes à responsabilité au sein de l’entreprise, en cas d’impératifs particuliers ou en cas de sujets particulièrement importants nécessitant et justifiant la mobilisation du responsable, notamment concernant les postes de chef de service et directeur.

Par exception, tout salarié absent peut faire expressément une demande de dérogation lui permettant de garder un lien avec l’entreprise via les outils numériques.

3. Mesures de régulation de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication hors temps de travail

Il est rappelé à chaque salarié et, plus particulièrement, à chaque manager les pratiques de bonne conduite suivantes :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- envoyer des mails en dehors des horaires de travail ne doit pas être une pratique courante ;

- mettre un mot de rappel à la signature des messages, du type : « les e-mails envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- pour les absences prolongée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

- pour les absences prolongées, transférer les messages et appels téléphoniques à un membre de l’entreprise, sous réserve de son consentement exprès.

Les demandes de VPN (c’est-à-dire les connexions distantes sécurisées au réseau de l’entreprise) doivent être limitées et validées par la direction.

L’ensemble des salariés, et plus particulièrement les cadres managers, doivent être sensibilités aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelles.

4. Exclusions

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par l’article 3-3 relatif au droit à la déconnexion.

Les salariés soumis aux astreintes sont également exclus de ce dispositif lors de l’exercice de leur astreinte.

Article 4 – Clause de suivi et de rendez-vous périodique

La Commission Egalité Hommes/Femmes et qualité de vie au travail est composée des membres suivants :

• Les membres désignés par chaque organisation syndicale représentative, à raison d’un membre par organisation, et à défaut les Délégués Syndicaux.

• Le Chef de Service Ressources Humaines.

• Le Responsable Formation et Emploi.

Elle veillera à identifier l’impact de l’accord d’une part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, d’autre part, sur les actions concourant à la qualité de vie au travail.

Elle se réunit au moins deux fois par an et a pour mission de suivre la situation des femmes et des hommes de l’entreprise et de suivre la mise en œuvre du présent accord.

Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter de sa date de signature.

Il entrera en vigueur le 1^er février 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 janvier 2022.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets sans formalité particulière au 31 janvier 2022.

Article 6 – Révision et périodicité de renégociation

Nonobstant la durée du présent accord, et sous réserve de l’absence d’un accord de méthode, la périodicité de la renégociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail est fixée à quatre ans, conformément à l’article L2242-12 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017).

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 - Formalités

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation lors de la réunion du CHSCT du 15 décembre 2017.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte de Nîmes, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des partis et une version sur support électronique (dans une version intégrale et dans une version anonyme).

De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

Fait à CODOLET, le