ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

D’une part, GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE dont le siège est situé au 2, avenue de Limoges - 79044 NIORT Cedex 9, représentée par Monsieur ……………………………………, Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et

D’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives de GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE :

• CFDT

• CFE-CGC SNEEMA

• CGT

• FO

• UNSA-2A

• CFTC

D’autre part,

Ci-dessous, dénommées ensemble « les parties »,

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

1. PREAMBULE

Indépendamment des nouvelles dispositions prévues par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret d’application du 8 janvier 2019, les parties rappellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et souhaitent notamment poursuivre les efforts déjà engagés.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis et des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, les parties conviennent des objectifs de négociation ci-après :

• affirmer et adapter les mesures en place visant à ne pas créer ou accentuer les écarts de rémunération et à garantir une égalité salariale femmes – hommes ;

• tendre vers une homogénéisation de la répartition femmes – hommes au sein de chaque Direction ;

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• conforter la démarche de sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche ;

• rappeler et développer les actions engagées dans l’entreprise en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

En conséquence, les quatre domaines d’actions retenus sont :

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• la promotion professionnelle,

• et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Les parties reconnaissent l’application des nouvelles dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une mesure précise au moyen d’un index comprenant 5 indicateurs, lesquels ont pour objectifs :

• De supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes ;

• De garantir la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes ;

• De garantir la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes ;

• De s’assurer de l’augmentation des salariées au retour de leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence ;

• De garantir la présence a minima de quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

REMUNERATION EFFECTIVE

1. Egalité salariale entre les hommes et les femmes 

En application de la méthode de calcul et des critères d’évaluation retenus, la notation de l’index 1 pour l’entreprise correspond à un écart global équivalent à 5%.

L’entreprise s’engage à ramener cet écart à un niveau inférieur à 4% en s’appuyant sur les mesures prévues ci-dessous.

Au-delà de l’analyse réalisée, pour les besoins de l’index, à l’échelle des catégories socio-professionnelles, les parties conviennent de l’information complémentaire suivante :

• Ecart de rémunération par sexe, tranche d’âge et fonction générique.

2. Campagne annuelle des augmentations individuelles

Les parties rappellent que les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, afin d’éviter la création de tout écart de rémunération injustifié, qui nécessiterait d’être résorbé.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que, à compétences égales, le montant ou la fréquence des augmentations individuelles, ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires respecte le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération.

A cet effet, les parties conviennent d’une sensibilisation des managers, avant l’octroi des augmentations individuelles, sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d’écarts identifiées.

En lien avec les résultats de l’index 1, l’entreprise s’engage à informer les managers, lors de la préparation des augmentations individuelles, sur les écarts de salaires regroupant les effectifs les plus importants afin de veiller à ce que les décisions prises ne creusent pas ces écarts voir visent à les réduire.

L’entreprise prend également l’engagement de veiller à ce que le nombre de bénéficiaires des augmentations individuelles attribuées lors de la campagne annuelle ne crée pas un écart de taux supérieur à 2%.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• taux de bénéficiaires hommes et femmes par catégorie ;

• et en complément, l’écart en pourcentage entre les montants moyens des mesures individuelles hommes et femmes par fonction générique.

3. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Les parties rappellent que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne doit, en aucun cas, tenir compte du sexe de la personne recrutée ni d’aucun autre critère discriminatoire.

Afin de s’assurer d’une complète garantie de rémunération équivalente, les parties conviennent de l’indicateur suivant :

• Salaire moyen d’embauche par sexe et par emploi dès lors qu’il y a un minimum un homme et une femme dans l’emploi.

4. Rémunération des salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption

En application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, les parties rappellent que tout salarié de retour de congé maternité au cours de l’année N se voit attribuer au 1^er janvier de l’année N+1 une augmentation spécifique calculée comme suit :

• Somme des augmentations individuelles versées dans la classe d’appartenance au cours de l’année N / effectif de la classe

Ces augmentations spécifiques sont effectuées sur la base d’une année pleine, en année N+1 par rapport à la maternité ou l’adoption et tiennent compte de l’attribution possible d’une augmentation individuelle en année N+1.

Elles ne sont, par ailleurs, pas considérées comme des augmentations individuelles car elles peuvent être d’un montant inférieur aux minimums fixés à l’article 21 c)¹ de l’Accord national Groupama. Elles ne sont donc pas prises en compte dans le cadre de l’analyse menée au titre de l’article 25² de l’Accord national Groupama.

EMBAUCHE

Les parties conviennent qu'il n'y a pas d’emplois spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains emplois de l’entreprise.

Aussi, l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes ou d’hommes dans les emplois concernés et à maintenir l’objectif de 40% minimum d’hommes et de femmes dans chaque emploi de l’entreprise.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties conviennent d’une recherche systématique des candidatures féminines pour les emplois majoritairement masculinisés, notamment pour les postes de cadres supérieurs, et inversement pour les emplois féminisés. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera alors donnée au sexe sous représenté.

Pour ce faire, le niveau de mixité dans l’entreprise du poste à pourvoir sera connu de(s) personne(s) en charge du recrutement.

Les parties rappellent également que chaque offre d’emploi doit respecter, dans sa formulation, le principe de non-discrimination.

Plus globalement, l’entreprise prend l’engagement de former ses chargés de recrutement, dans un premier temps, et l’ensemble des managers amenés à recruter, dans un second temps. Cette formation devra notamment leur permettre de s’approprier le cadre juridique et les critères de non-discrimination à l’embauche ainsi que de les sensibiliser aux bonnes pratiques.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• identification des emplois sexués et évolution de la répartition hommes / femmes ;

• nombre de chargés de recrutement et de managers formés aux entretiens de recrutement ;

• présentation annuelle des recrutements par emploi / classe / sexe.

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Constatant un déséquilibre de représentation des femmes dans les emplois cadres, les parties conviennent d’une évolution du taux de femmes cadres de 1 point par an ; soit un objectif cible de :

• 41% pour 2019 ;

• 42% pour 2020 ;

• 43% pour 2021 ;

• 44% pour 2022.

A niveau de compétence égal entre deux candidats homme et femme, l’entreprise pourra donc favoriser le recrutement d’une femme sur un poste de cadre sous réserve de la priorité du reclassement des collaborateurs en perte d’emploi ou de l’obligation de reclassement pour inaptitude incombant à l’employeur.

Les parties souhaitent également s’assurer que la promotion professionnelle profite de façon équivalente aux hommes et aux femmes en veillant, notamment, à ce qu’il n’y ait pas d’écart manifeste du taux de changement de classe entre sexe.

Elles prévoient donc un mécanisme d’accession favorisant une parité dans les passages de classe 3 à 4 et de classe 4 à 5. Considérant la proportion de femmes et d’hommes dans chaque classe, les parties s’entendent sur le fait que les changements de classe respectent la proportion de l’effectif avec une marge de 10 points par an pour les passages de classe 3 à 4 et de 5 points par an pour les passages de classe 4 à 5.

De surcroît, afin de favoriser l’accession des femmes sur les postes de cadres supérieurs, l’entreprise s’engage à travailler sur la détection des salariées à potentiel et faciliter leur accès à des formations de cadres supérieurs.

Compte tenu des résultats constatés sur l’index 5, l’entreprise veillera à augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise en se fixant l’objectif d’obtenir au terme de l’accord, un score de 5 points sur l’index 5.

L’entreprise désignera un « référent Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes » au sein de la DRH chargé :

• D’une part, d’accompagner la mise en œuvre de l’accord auprès des salariés et de l’encadrement ;

• D’autre part, de répondre à toute question relative à l’égalité professionnelle.

Enfin, l’entreprise s’engage à systématiser l’entretien de reprise d’activité au retour de congé pour maternité ou adoption, lequel pourra donner lieu, si besoin, à un plan d’accompagnement ou de formation.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• taux de cadres hommes et femmes par classe ;

• nombre de salariés hommes et femmes promus dans les fonctions de cadre ;

• proportion similaire d’hommes et de femmes promus à 2% près ;

• Nombre de femmes figurant dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise au sens de l’index 5

• nombre de formations à destination des salariés de retour de congé maternité ou adoption ;

• nombre de changement de classes par sexe.

ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

L’entreprise entend veiller à ce que les modalités d’organisation du travail ne viennent pas pénaliser de manière directe ou indirecte l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales.

Ainsi, l’entreprise préconise que les réunions soient organisées :

• pendant les horaires habituels de travail, c’est-à-dire pendant les plages fixes pour les salariés aux horaires variables. Les réunions matinales ou tardives doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance ;

• dans un lieu central pour chacun des salariés afin d’éviter des temps de déplacements trop importants.

De même, l’entreprise s’engage à organiser les formations au plus proche du lieu de travail et à développer les formations à distance.

Elle s’engage également à :

• permettre l’accès au temps partiel dans le respect des critères prioritaires fixés à l’accord et sous réserve de l’atteinte des quotas ;

• respecter les principes fondamentaux de l’accord Groupe sur le droit à la déconnexion, à savoir :

  • un droit à la déconnexion co-responsable

  • assorti d’un devoir de non-sollicitation 

Elle rappelle, en outre, le projet d’accord d’expérimentation portant sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise en cours de négociation et son ambition d’organiser un déploiement progressif du télétravail (sous réserve du bilan de l’expérimentation).

Enfin, les parties souhaitent rappeler les mesures en faveur de la parentalité en place au sein de l’entreprise³, à savoir :

Le congé maternité	porté à 20 semaines. Pendant ce congé, l’entreprise complète les indemnités journalières versées par la MSA jusqu’à concurrence du salaire net mensuel.
Le congé paternité	indemnisé à hauteur du salaire net versée par l’employeur, déduction faite des indemnités versées par la MSA.
Le congé d’adoption	pour lequel l’entreprise complète les indemnités journalières versées par la MSA jusqu’à concurrence du salaire net mensuel.
Le congé demi–traitement	à l’issue du congé maternité ou d’adoption, les salariés ont la possibilité de demander un nouveau congé de 2 mois au cours duquel leur est accordée une indemnisation égale à la moitié de leur salaire brut.
La réduction journalière de la durée de travail des femmes enceintes	à partir de leur déclaration de grossesse, les salariées peuvent réduire de 30 min la durée quotidienne du travail. Cette réduction est portée à 1h pendant les 4 semaines précédant le congé de maternité. *
Les primes liées à la situation familiale	Prime de naissance ou d’adoption égale à 8% du SMF de la classe 3 ; Prime de mariage ou de PACS égale à 4% du SMF de la classe 3.
Les jours d’absence pour évènements familiaux en faveur de la parentalité	Naissance et adoption d’un enfant : 4 jours Naissance et adoption de plusieurs enfants : 6 jours Maladie d’un enfant en charge de moins de 16 ans : 4 jours par enfant par an Rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants à charge de moins de 7 ans : 1 jour Rentrée scolaire en 6ème d’un ou plusieurs enfants à charge : 1 jour
L’allocation d’éducation	versée aux salariés ayant au moins un enfant à charge égale à 43€ bruts par enfant et doublée en cas de situation monoparentale ou conjoint sans emploi.

*A cet égard, le choix du moment dans la journée de cette réduction journalière est décidé en concertation avec l’encadrement. En cas de désaccord, le référent⁴ arbitre.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• taux de formations réalisées à distance et hors du centre de formation de Chauray ;

• suivi des quotas temps partiel / direction / sexe ;

• nombre de demandes de passage à temps partiel exprimées et acceptées.

SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord portera principalement sur une analyse des indicateurs ci-contre. Aussi, les parties conviennent, en plus des données contenues dans la BDES, de la poursuite de l’établissement, chaque année, d’un rapport de situation comparée des femmes et des hommes communiqué au CSE. Ce dernier comprendra l’ensemble des indicateurs prévus au présent accord.

En outre, une commission de suivi est mise en place, composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de 3 membres pour la Direction. Celle-ci se réunira sur demande motivée de l’une des parties.

ENTREE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2019 et est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, portant ainsi ses effets jusqu’au 31 mars 2023.

REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette révision pourra notamment intervenir en raison d’évolutions postérieures des textes législatifs, réglementaires et/ou conventionnels.

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera notifié, par la Direction de GROUPAMA Centre-Atlantique, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera par ailleurs déposé, en deux exemplaires dématérialisés (une version intégrale et une version anonymisée) sur la plateforme nationale du Ministère du Travail ainsi que remis en version papier au greffe du CPH de Niort.

En outre, la Direction veillera à sa communication auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise via l’outil intranet.

Fait à NIORT, le ……… /……… /2019, en 8 exemplaires.

Pour GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE

………………………………………, Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives

M Pour la délégation CFDT	M Pour la délégation CFTC
M Pour la délégation UNSA-2A	M Pour la délégation CFE-CGC
M Pour la délégation FO	M Pour la délégation CGT

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1. L’article 21 c) de l’ANG prévoit, dans le cadre de la revalorisation individuelle du salaire de fonction, un montant minimum de 51€ bruts si le salarié relève d’une fonction de classe 1 à 4 et 82€ s’il relève d’une fonction de classe 5 à 7.↩

2. L’article 25 de l’ANG traite de la garantie d’augmentation individuelle de rémunération.↩

3. Soit par l’accord d’harmonisation des statuts du 13 avril 2001, soit par l’Accord national Groupama (ANG) du 10 septembre 1999, soit par la Convention collective nationale des sociétés d’assurance (CCNSA) du 27 mai 1992.↩

4. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévu à l’article 4 du présent accord.↩