ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

D’une part, GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE dont le siège est situé au 2, avenue de Limoges - 79044 NIORT Cedex 9, représentée par M. ……………………………, ……………………………,

D’une part,

Et

D’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives de GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE :

• CFDT

• CFTC

• CGT

• FO

• CFE CGC SYNAPSA

• UNSA-2A

D’autre part,

Ci-dessous, dénommées ensemble « les parties »,

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1. DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 4

Article 2. REMUNERATION EFFECTIVE 4

2.1. Egalité salariale entre les femmes et les hommes 4

2.2. Campagne annuelle des augmentations individuelles 5

2.3. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche 6

2.4. Rémunération des salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption 7

Article 3. EMBAUCHE 7

Article 4. PROMOTION PROFESSIONNELLE 8

4.1. Egalité d’accès à la promotion et à l’évolution professionnelle 8

4.2 Garantir un environnement favorisant l’évolution professionnelle 10

Article 5. QUALIFICATION PROFESSIONNELLE 11

Article 6. DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 11

Article 7. SUIVI DE L’ACCORD 12

Article 8. ENTREE ET DUREE DE L’ACCORD 13

Article 9. REVISION 13

Article 10. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 13

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord réitèrent leurs engagements en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leurs attachements au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et souhaitent notamment poursuivre les efforts déjà engagés.

Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties et établi sur la base des données sociales, de l’index égalité femmes hommes, du bilan du précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 mars 2019.

Après avoir analysé ces différents éléments, et bien que des avancées notables ont pu être observées, les parties au présent accord ont partagé les éléments de constat suivants :

• Sur la résorption des écarts de salaires :

Les parties observent que des écarts de salaires subsistent principalement dans la catégorie cadre. Ce constat est néanmoins atténué en regardant l’index par classe. Les partenaires sociaux soulignent cependant qu’un effort doit encore être fait pour résorber les écarts persistants notamment sur les classes 5, 6 et 7.

• Sur la féminisation de l’encadrement supérieur :

Les parties constatent l’absence de présence féminine dans les instances dirigeantes et dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis et des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, les parties conviennent des objectifs ci-après :

• Poursuivre le travail de résorption des écarts de salaires par les augmentations individuelles ;

• Maintenir les actions qui permettront de ne pas créer d’écart de salaire à l’origine : salaire d’embauche, égalité de traitement ;

• Réaffirmer et adapter les mesures en place visant à ne pas créer ou accentuer les écarts de rémunération et à garantir une égalité salariale femmes – hommes ;

• Tendre vers une homogénéisation de la répartition femmes – hommes au sein de chaque Direction ;

• Poursuive les actions visant à féminiser l’encadrement ;

• Détecter et former les profils à potentiel afin de leur permettre d’accéder aux plus hautes fonctions de l’entreprise ;

• Garantir une égalité d’accès des femmes et des hommes à l’évolution de leurs parcours professionnels ;

• Poursuivre la démarche de sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche ;

• Assurer un accès identique à la formation aux femmes et aux hommes.

DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Les parties souhaitent rappeler les évolutions législatives récentes, notamment les dispositions de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dite loi « Rixain ».

Cette dernière comporte plusieurs mesures dont l’obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des Directions d’entreprise selon la proportion suivante :  

• Proportion d’un minimum de 30% de chaque sexe au sein des Directions d’entreprise à compter du 1^er mars 2026 ;

• Proportion d’un minimum de 40% de chaque sexe au sein des Directions d’entreprise à compter du 1^er mars 2029.

En conséquence les partenaires sociaux se fixent pour objectifs :

• D’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre au sein de l’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• De développer de nouvelles actions pour la promotion de l’évolution professionnelle des femmes, ainsi que la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes.

Par ailleurs, les parties au présent accord tiennent à réaffirmer que l’égalité professionnelle s’entend tant pour les femmes que pour les hommes, mais elles reconnaissent également que certaines des dispositions, mises en œuvres par le présent accord, peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, et ce dans une optique visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes, en application de l’article L.1142-4 du Code du travail.

2. REMUNERATION EFFECTIVE

   1. Egalité salariale entre les femmes et les hommes 

Objectif :

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A ce titre, la Direction s’engage à assurer une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Les rémunérations pratiquées au sein de l’entreprise sont fondées sur des critères objectifs (qualifications, compétences, expérience professionnelle, parcours professionnel, ancienneté dans le poste, tensions sur le marché lors du recrutement, localisation géographique etc.) sans distinction de sexe.

Nonobstant les efforts déjà effectués, les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

En application de la méthode de calcul et des critères d’évaluation retenus, la notation de l’index 1 pour l’entreprise correspond à un écart global équivalent à 1,8%.

Actions :

L’entreprise rappelle qu’elle vise une note de 40/40 en référence à l’index 1 et s’engage à ramener l’écart de rémunération à un niveau inférieur à 1% en s’appuyant sur les mesures prévues ci-dessous.

L’entreprise rappelle par ailleurs que tout salarié qui considère être traité inégalement du point de vue de sa rémunération (et au regard des critères évoqués ci-dessus), peut adresser à la DRH (Responsable Développement RH/Responsable relations Sociales), une demande écrite étayée d’éléments objectifs pour analyse de sa situation. Cette demande sera traitée avec la plus grande attention par la DRH, qui y apportera une réponse motivée dans un délai de deux mois suivant la réception de ladite demande.

Indicateur :

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent l’indicateur annuel suivant :

- Index 1 présenté par classe (calcul détaillé par tranche d’âge / classe)

2. Campagne annuelle des augmentations individuelles

Objectif :

Les parties rappellent que les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, afin d’éviter la création de tout écart de rémunération injustifié, qui nécessiterait d’être résorbé.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que, à compétences égales, le montant ou la fréquence des augmentations individuelles, ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires respectent le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération.

Actions :

A cet effet, les parties conviennent d’une sensibilisation des managers, avant l’octroi des augmentations individuelles, sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d’écarts identifiées.

En lien avec les résultats de l’index 1, l’entreprise s’engage à informer les managers, lors de la préparation des augmentations individuelles, sur les écarts de salaires par classe regroupant les effectifs les plus importants afin de veiller à ce que les décisions prises ne creusent pas ces écarts voire visent à les réduire.

L’entreprise prend également l’engagement de veiller à ce que le nombre de bénéficiaires des augmentations individuelles attribuées lors de la campagne annuelle d’augmentations individuelles ne crée pas un écart de taux de bénéficiaires supérieur à 2%.

Par ailleurs et s’agissant de l’attribution d’éléments de rémunération variable sur appréciation managériale, l’entreprise s’engage à veiller à l’absence de discrimination dans cette attribution.

Indicateurs :

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent l’indicateur annuel suivant :

• Taux de bénéficiaires femmes et hommes par classe (nombre de béneficiaires/nombre de salariés de la classe et du sexe considérés),

• Montant moyen d’augmentation par classe et par sexe (somme des augmentations individuelles/nombre de salariés de la classe et du sexe considérés)

  3. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Objectif :

Les parties rappellent que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise,au type de responsabilités confiées et au marché de l’emploi à l’instant T. En conséquence l’entreprise s’engage à garantir un niveau équivalent de salaire d’embauche dans toutes ses composantes, des femmes et des hommes placés dans des conditions identiques ou similaires.

Action :

L’entreprise devra être vigilante à respecter une stricte objectivité dans la fixation d’un salaire d’embauche. Elle doit par ailleurs respecter la grille conventionnelle des salaires minimum.

Indicateur :

Afin de s’assurer d’une complète garantie de rémunération équivalente, les parties conviennent de l’indicateur suivant :

• Salaire moyen d’embauche par sexe et par emploi dès lors qu’il y a un minimum 2 femmes et 2 hommes embauchés dans l’emploi.

  4. Rémunération des salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption

Objectif :

En application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, les parties rappellent que tout salarié de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de l’année N se voit attribuer à la date de son retour (au 1^er décembre de l’année N avec effet rétro-actif) une augmentation spécifique calculée comme suit :

• Somme des augmentations individuelles versées dans la classe d’appartenance au cours de l’année N / effectif de la classe.

Action :

L’entreprise s’engage à garantir l’application de ces augmentations spécifiques. Ces dernières sont effectuées sur la base d’une année pleine, en année N par rapport à la maternité ou l’adoption et tiennent compte de l’attribution possible d’une augmentation individuelle en année N. Elles ne sont, par ailleurs, pas considérées comme des augmentations individuelles car elles peuvent être d’un montant inférieur aux minimums fixés à l’article 21 c)¹ de l’Accord national Groupama. Elles ne sont donc pas prises en compte dans le cadre de l’analyse menée au titre de l’article 25² de l’Accord national Groupama.

Indicateur :

Afin d’assurer le suivi de cette augmentation spécifique, les parties retiennent l’indicateur suivant :

• Le nombre de salariés bénéficiaires par année.

EMBAUCHE

Objectif :

Les parties conviennent qu'il n'y a pas d’emplois spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre d’effectifs entre les femmes et les hommes dans certains emplois de l’entreprise.

Aussi, l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes ou d’hommes dans les emplois concernés pour tendre vers un minimum de 40% de femmes et d’hommes dans chaque emploi de l’entreprise.

Les parties rappellent également que chaque offre d’emploi doit respecter, dans sa formulation, le principe de non-discrimination.

Actions :

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties conviennent d’une recherche systématique des candidatures féminines pour les emplois majoritairement masculinisés, notamment pour les postes de cadres supérieurs, et inversement pour les emplois féminisés. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera alors donnée au sexe sous représenté.

Pour ce faire, le niveau de mixité dans l’entreprise du poste à pourvoir sera connu de(s) personne(s) en charge du recrutement.

Tout biais sexué qui pourrait être présent dans les offres d’emploi de l’entreprise sera détecté et corrigé.

De même les parties s’engagent à mener des actions de communication œuvrant pour la mixité des emplois de l’entreprise.

Plus globalement, l’entreprise prend l’engagement de former ses chargés de recrutement nouvellement recrutés, dans un premier temps, et de continuer à former l’ensemble des managers amenés à recruter. En plus d’aborder les techniques de recrutement, cette formation permet notamment de s’approprier le cadre juridique et les critères de non-discrimination à l’embauche ainsi que de les sensibiliser aux bonnes pratiques.

Indicateurs :

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Identification des emplois sexués et évolution de la répartition femmes / hommes ;

• Nombre de chargés de recrutement et de managers formés aux entretiens de recrutement ;

• Présentation annuelle des recrutements par emploi / classe / sexe ;

• Nombre d’actions de communication (internes et externes) œuvrant pour la mixité des emplois.

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE

   1. Egalité d’accès à la promotion et à l’évolution professionnelle

Objectif :

Les parties demeurent conscientes que pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise doit s'engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

L’objectif d’évolution du taux de femmes cadres de 1 point par an fixé par l’accord précédemment négocié a été atteint. Pour autant la problématique de l’entreprise se concentre sur les populations cadre tant en ce qui concerne les écarts de salaires persistants que l’équilibre femmes/hommes dans les fonctions managériales. Les parties conviennent par conséquent de poursuivre leurs efforts en vue de l’évolution du taux de femmes cadre de 3 points sur la durée de l’accord ; soit un objectif cible de 48% à l’horizon 2027.

Par ailleurs, elles entendent que cet effort soit plus précisément observé sur les classes 6 et 7 et visent à atteindre 45% de femmes en classe 6 et 40% de femmes en classe 7 à l’horizon de 2027.

Actions :

A niveau de compétences et expérience égales entre deux candidats homme et femme, l’entreprise pourra favoriser le recrutement d’une femme sur un poste de cadre sauf en cas de reclassement des collaborateurs en perte d’emploi ou suite à inaptitude incombant à l’employeur.

Les parties souhaitent également s’assurer que la promotion professionnelle profite de façon équivalente aux hommes et aux femmes en veillant, notamment, à ce qu’il n’y ait pas d’écart manifeste du taux de changement de classe entre sexe.

Les parties rappellent que le temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes et que son accès est offert indépendamment du genre. Les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sont examinées sans tenir compte des choix effectués par les salariés en terme de durée du travail.

Par ailleurs, afin de favoriser l’accession des femmes sur les postes d’encadrement supérieur, l’entreprise s’engage à :

- travailler sur la détection des salariées à potentiel en capitalisant sur les revues de personnel réalisées au sein de chaque direction pour constituer des viviers de talents et favoriser ainsi la dynamique managériale des dirigeantes et futures dirigeantes ;

- faciliter leur accès à des formations de cadres supérieurs ;

- mener un travail de réflexion sur le développement des parcours professionnels féminins.

Compte tenu des résultats constatés sur l’index 5 sur la période du précédent accord d’entreprise, l’entreprise étudiera toutes actions de nature à faire évoluer le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Enfin, afin de réduire les impacts des périodes de ruptures professionnelles, l’entreprise s’engage à systématiser l’entretien de reprise d’activité conduit par le management, au retour de congé pour maternité/paternité ou adoption, au retour du congé parental d’éducation (de plus de 4 mois, cf. accord GPEC), lequel pourra donner lieu, si besoin, à un plan d’accompagnement ou de formation.

Indicateurs :

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties conviennent des indicateurs annuels suivants :

• Taux de cadres femmes et hommes au global et par classe (5 à 7) ;

• Nombre de salariés femmes et hommes promus dans les fonctions de cadre ;

• Proportion de femmes et d’hommes promus avec indication de la classe d’origine;

• Nombre de femmes figurant dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise au sens de l’index 5 ;

• Nombre de femmes présentes au sein des instances de direction de l’entreprise ;

• Nombre d’entretiens de reprise réalisés.

4.2 Garantir un environnement favorisant l’évolution professionnelle

Objectif :

La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord rappellent l’importance des valeurs que sont l’équité et le respect mutuel dans les rapports sociaux. A cet égard, ni le harcèlement moral ou sexuel, ni les agissements sexistes, ni la violence au travail, sous quelque forme que ce soit, ne sont tolérés au sein de l’entreprise.

Les parties au présent accord veillent ainsi à créer un environnement exempt de violence, harcèlement, sexisme ou discrimination, et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour les prévenir et, le cas échéant les éliminer.

Actions :

Elles s’engagent ainsi à agir notamment :

- par des actions de sensibilisation à l’égalité femme-homme, à la lutte contre les agissements sexistes et la diffusion d’outils tels qu’un violentomètre auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise;

- par la mise en place d’une procédure de veille/signalement en matière de harcèlement moral ou sexuel

- par le traitement de toutes les situations qui seront portées à la connaissance des deux référents agissements sexistes et harcèlement sexuel.

Indicateur :

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent l’indicateur annuel suivant :

• Nombre de sensibilisations réalisées en lien avec l’égalité femme/homme

QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

Objectif :

Pour les parties, travailler sur la mixité de toutes les familles professionnelles contribue à l’évolution des mentalités en faveur d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes par des représentations non genrées des parcours professionnels.

A ce titre, elles s’engagent à encourager les mobilités professionnelles horizontales et verticales. Il s’agira de favoriser les mobilités de salariés d’un genre déterminé vers les emplois où ce genre est peu représenté.

Actions :

Les parties conviennent par conséquent de la nécessité des actions suivantes :

• Mener des campagnes d’information sur les possibilités d’évolution offertes dans l’entreprise et sur les dispositifs permettant de réaliser une mobilité professionnelle ;

• Sensibiliser les managers pour qu’ils suscitent et accompagnent les projets de mobilité professionnelle (à combiner avec les formations recrutements).

Indicateur :

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent l’indicateur annuel suivant :

• Nombre de projets de mobilité professionnelle accompagnés.

DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Objectif :

L'entreprise s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes aux actions de développement des compétences, quel que soit le type de formation. Par les actions de développement des compétences, l'entreprise s'engage dans le développement des talents et des potentiels, permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Actions :

Dans ce cadre et en lien avec l’article 3, les parties conviennent de promouvoir l’accès des femmes aux formations proposées au sein du Groupe notamment la Formation FSM ou Mission Manager.

Elles s’engagent également à développer des actions d’accompagnement et/ou de développement de compétences/postures :

• Coaching individuel en développement de potentiel, à la prise de poste ou tout autre besoin ;

• Coaching collectif et/ou Codeveloppement visant à capitaliser sur les expériences des participantes et développer une culture de management féminin.

Les parties reconnaissent par ailleurs l’opportunité de capitaliser sur les expériences de « talents » féminins de l’entreprise et à terme des rôles modèles, valorisés en matière de communication ou en partage d’expérience.

Indicateurs :

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Nombre de femmes ayant bénéficié de formation de management ;

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un coaching;

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

• Le volume d’heures de formation suivies par sexe et par catégorie

SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord portera principalement sur une analyse des indicateurs fixés au présent accord. Aussi, les parties conviennent, en plus des données contenues dans la BDESE, de la poursuite de l’établissement, chaque année, d’un rapport de situation comparée des femmes et des hommes, communiqué au CSE. Ce dernier comprendra l’ensemble des indicateurs prévus au présent accord.

En outre, au terme de la première année d’application du présent accord, une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de 3 membres pour la Direction se réunira..

Les années suivantes, cette commission pourra également être réunie à la demande motivée de l’une des parties.

ENTREE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur au 1^er juin 2023 et est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, portant ainsi ses effets jusqu’au 31 mai 2027.

REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette révision pourra notamment intervenir en raison d’évolutions postérieures des textes législatifs, réglementaires et/ou conventionnels.

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

A l’issue de la procédure de signature, le présent avenant sera notifié par la Direction de GROUPAMA Centre-Atlantique à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera par ailleurs déposé en deux exemplaires dématérialisés (une version intégrale et une version anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail ainsi que remis en version papier au greffe du CPH de Niort.

Fait à NIORT, le 03/05/2023, en 8 exemplaires.

Pour GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE

M. ……………………………, ……………………………:

Pour les organisations syndicales représentatives :

M Pour la délégation CFDT	M Pour la délégation CFTC
M Pour la délégation CGT	M Pour la délégation FO
M Pour la délégation CFE CGC SYNAPSA	M Pour la délégation UNSA-2A

Annexe : Synthèse des principaux objectifs de progression, actions et indicateurs retenus en matière d’égalité professionnelle

Domaines d’action	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
REMUNERATION EFFECTIVE	Egalité salariale entre les femmes et les hommes	- Assurer une égalité de traitement en matière de rémunération entre les F/H, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.	- Ramener l’écart de l’index 1 à un niveau < à 1%.	- Index 1 par classe (calcul détaillé par tranche d’âge / classe).
	Campagne annuelle des augmentations individuelles (AI)	- Veiller à ce que, à compétences égales, le montant ou la fréquence des AI, ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires respecte le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération.	- Sensibiliser les managers, avant l’octroi des AI, sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d’écarts identifiées ; - Informer les managers, lors de la préparation des AI, sur les écarts de salaires par classe regroupant les effectifs les plus importants afin de veiller à ce que les décisions prises ne creusent pas ces écarts voir visent à les réduire ; - Veiller à ce que le nombre de bénéficiaires des AI attribuées lors de la campagne annuelle ne crée pas un écart de taux de bénéficiaires > à 2% ; - Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution d’éléments de rémunération variable sur appréciation managériale.	- Taux de bénéficiaires F/H par classe (nombre de béneficiaires/nombre de salariés de la classe et du sexe considérés) ; - Montant moyen d’augmentation par classe et par sexe (somme des AI/nombre de salariés de la classe et du sexe considérés).
	Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche	- Garantir un niveau équivalent de salaire d’embauche dans toutes ses composantes, des F/H placés dans des conditions identiques ou similaires.	- Garantir le respect d’une stricte objectivité dans la fixation d’un salaire d’embauche ; - Garantir le respect de la grille conventionnelle des salaires minimum.	- Salaire moyen d’embauche par sexe et par emploi dès lors qu’il y a un minimum de 2 F et 2 H embauchés dans l’emploi.
	Rémunération des salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption	- Garantir à tout salarié de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de l’année N, l’application à son retour (au 1/12 de l’année N avec effet rétro-actif) du dispositif d’ augmentation spécifique.	- Garantir l’application de ces augmentations spécifiques selon les modalités qui leurs sont propres.	- Nombre de salariés bénéficiaires par année.
EMBAUCHE	- Faire progresser la proportion de F/H dans les emplois concernés pour tendre vers un minimum de 40% de femmes et d’hommes dans chaque emploi de l’entreprise ; - Chaque offre d’emploi doit respecter, dans sa formulation, le principe de non-discrimination.	- Rechercher systématiquement des candidatures féminines pour les emplois majoritairement masculinisés, notamment postes de cadres supérieurs, et inversement pour les emplois féminisés ; - Informer les chargés de recrutement du niveau de mixité dans l’entreprise du poste à pourvoir ; - Détecter et corriger tout biais sexué qui pourrait être présent dans les offres d’emploi de l’entreprise ; - Mener des actions de communication œuvrant pour la mixité des emplois de l’entreprise ; - Former à la mixité, les chargés de recrutement nouvellement recrutés, et continuer à former l’ensemble des managers amenés à recruter.	- Identification des emplois sexués et évolution de la répartition F/H ; - Nombre de chargés de recrutement et de managers formés aux entretiens de recrutement ; - Présentation annuelle des recrutements par emploi /classe/ sexe ; - Nombre d’actions de communication (internes et externes) œuvrant pour la mixité des emplois.
PROMOTION PROFESSIONNELLE	Egalité d’accès à la promotion et à l’évolution professionnelle	- Donner aux F/H, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle ; - Poursuivre les efforts en vue de l’évolution du taux de femmes cadre de 3 points sur la durée de l’accord ; soit un objectif cible de 48% à l’horizon 2027 : Soit plus précisément sur les classes 6 et 7 : 45% de femmes en classe 6 et 40% de femmes en classe 7 à l’horizon de 2027.	- Favoriser le recrutement d’une femme sur un poste de cadre (sauf en cas de reclassement des collaborateurs en perte d’emploi ou suite à inaptitude) à niveau de compétences et expérience égales entre deux candidats F/H ; - S’assurer qu’il y ait pas d’écart manifeste du taux de changement de classe entre sexe ; - Examiner les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salariés en terme de durée du travail ; - Favoriser l’accession des femmes sur les postes d’encadrement supérieur , par la détection de salariées à potentiel via notamment les revues du personnel, par une facilitation de leur accessibilité à des formations de cadres supérieurs et par le développement de parcours professionnels féminins ; - Etudier toutes actions de nature à faire évoluer le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise ; - Systématiser l’entretien de reprise d’activité conduit par le management, au retour de congé pour maternité/paternité ou adoption, au retour du congé parental d’éducation (de plus de 4 mois, cf. accord GPEC), lequel pourra donner lieu, si besoin, à un plan d’accompagnement ou de formation.	- Taux de cadres F/H au global et par classe (5 à 7) ; - Nombre de salariés F/H promus dans les fonctions de cadre ; - Proportion de F/H promus avec indication de la classe d’origine; - Nombre de femmes figurant dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise au sens de l’index 5 ; - Nombre de femmes présentes au sein des instances de direction de l’entreprise ; - Nombre d’entretiens de reprise réalisés.
	Garantir un environnement favorisant l’évolution professionnelle	- Veiller à créer un environnement exempt de violence, harcèlement, sexisme ou discrimination, et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour les prévenir et, le cas échéant les éliminer.	Agir notamment : - par des actions de sensibilisation à l’égalité F/H, à la lutte contre les agissements sexistes et la diffusion d’outils tels qu’un violentomètre auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise; - par la mise en place d’une procédure de veille/signalement en matière de harcèlement moral ou sexuel - par le traitement de toutes les situations qui seront portées à la connaissance des deux référents agissements sexistes et harcèlement sexuel.	- Nombre de sensibilisations réalisées en lien avec l’égalité F/H.
QUALIFICATION PROFESSIONNELLE	- Encourager les mobilités professionnelles horizontales et verticales en favorisant les mobilités de salariés d’un genre déterminé vers les emplois où ce genre est peu représenté.	- Mener des campagnes d’information sur les possibilités d’évolution offertes dans l’entreprise et sur les dispositifs permettant de réaliser une mobilité professionnelle ; - Sensibiliser les managers pour qu’ils suscitent et accompagnent les projets de mobilité professionnelle (à combiner avec les formations recrutements).	- Nombre de projets de mobilité professionnelle accompagnés..
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES	- Garantir l'égalité d'accès des F et H aux actions de développement des compétences, quel que soit le type de formation ; - Permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de postes notamment les postes qualifiants par le développement des talents et des potentiels.	- Promouvoir l’accès des femmes aux formations proposées au sein du Groupe notamment la Formation FSM ou Mission Manager ; - Développer des actions d’accompagnement et/ou de développement de compétences ou postures par la mise en place de coachings individuels, collectifs et/ou Codeveloppement  - Capitaliser sur les expériences de « talents » féminins de l’entreprise et à terme des rôles modèles, valorisés en matière de communication ou en partage d’expérience.	- Nombre de femmes ayant bénéficié de formation de management ; - Nombre de femmes ayant bénéficié d’un coaching ; - Nombre de salariés ayant suivi une formation/catégorie professionnelle et le sexe ; - Volume H de formation suivie par sexe/catégorie.

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1. L’article 21 c) de l’ANG prévoit, dans le cadre de la revalorisation individuelle du salaire de fonction, un montant minimum de 55€ bruts si le salarié relève d’une fonction de classe 1 à 4 et 86€ s’il relève d’une fonction de classe 5 à 7.↩

2. L’article 25 de l’ANG traite de la garantie d’augmentation individuelle de rémunération.↩