Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle femmes / hommes" chez MC DONALD S - MARTISAC (Siège)

ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

UES des Stés MARTISAC – ISTRELIA 1 – ISTRELIA 2 PORTELENE – CHAMARELIE – BERFOS

Entre les soussignés

Les sociétés composants l’U.E.S MARTISAC (SIRET 38114569700011), ISRELIA1 (SIRET 40904358500010), ISTRELIA 2 (SIRET 41465046500019), PORTELENE (SIRET 41015570900018), CHAMARELIE (SIRET 43462088600011) et BERFOS (SIRET 53870097200036) située à l’adresse 1 boulevard Salvador Allende – Espace vénitien – 13500 Martigues, dénommées dans l’accord l’Entreprise, et représentées par M. D.R.H des sociétés de l’U.E.S dûment mandaté(e) pour conclure le présente accord,

d’une part,

ET l’organisation syndicale Force Ouvrière FO représentée par délégué syndical de l’U.E.S et dûment habilité pour conclure le présent accord,

d’autre part.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans les prescriptions de la loi du 4 août 2014 dite « Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et dans les derniers aménagements pris en la matière par la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et les décrets d’applications qui ont suivi notamment celui du 8 janvier 2019 relatif aux dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et l’hommes dans l’entreprise et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

L’Entreprise s’est appuyée sur le diagnostic fourni par la base de données économique et sociale de l’Entreprise et plus particulièrement sur le rapport annuel de l’activité économique social et financière.

De plus, Il est apparu important aux parties prenantes à cet accord de rappeler plusieurs points listés ci-après :

• Le secteur d’activité et la zone géographique dans laquelle se situe l’Entreprise inverse la représentation femmes / hommes par rapport à ce que l’on peut trouver dans la majeure partie des branches d’activités. En effet les femmes sont dans l’Entreprise sur représentées par rapport aux hommes : en 2018 elles ont représenté toutes C.S.P confondues 70% de l’effectif.

• La Branche a négocié un avenant N° 52 le 18 octobre 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’arrêt d’extension n’est pas encore pris. Cet avenant est toutefois appliqué de façon volontaire depuis la Négociation Annuelle Obligatoire de 2018 dans le périmètre de l’Entreprise.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et L.2242-17 du Code du Travail.

Il a donc vocation à exonérer l’Entreprise de la pénalité financière prévu au 1^er alinéa de l’article L.2242-8 du Code du Travail.

Dès lors, les parties prenantes au présent accord ont convenu des dispositions qui seront exposées dans les articles qui suivent.

Ces dispositions reprennent les domaines d’actions choisis par eux, ainsi que les objectifs de progression pour chacun de ceux-ci, et les actions à mettre en œuvre afin d’atteindre les dits objectifs.

Les domaines d’actions choisis

Article 1 – La rémunération effective entre les femmes et les hommes

• Objectif de progression

L’Entreprise rappelle qu’elle applique strictement pour la catégorie employé les grilles de rémunération issues des négociations de Branches ou d’Entreprise qui garantissent une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes suivant un critère d’ancienneté, moins de 10 mois Niveau 1 échelon A et plus de 10 mois Niveau 1 échelon B, ou du fait de la qualification obtenu donc du Niveau 2 au Niveau 5 tout échelons confondus.

L’Entreprise s’engage donc à favoriser une stricte équité dans les critères d’augmentations individuelles accordées hors grille rendues possibles du fait de la politique de rémunération de l’Entreprise. Les salariés concernés seront ceux à compter du Niveau 4 échelon A et jusqu’au Niveau 5 échelon C.

• L’action retenue

En plus de la grille d’évaluation annuelle qui est à la disposition de chaque salarié, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les ans un « abaque » reprenant une cartographie précise des rémunérations effectivement perçues par les salariés au sens de l’article L.3221-3, à savoir le salaire de base plus les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature, en raison de son emploi.

Cette « abaque » sera utilisé lors des évaluations annuelles afin de permettre à chaque salarié de pouvoir se situer sur son niveau et échelon. Elle permettra ainsi de respecter une stricte égalité de traitement des salariés suivant leur niveau et échelon au regard de leur ancienneté dans la fonction.

• Les indicateurs

L’abaque évoqué dans le point précédent sera le principal outil utilisé en termes d’indicateurs et reprendra pour les femmes et les hommes :

• La rémunération conventionnelle pour chacun des niveaux et échelons concernés,

• La rémunération de référence par niveau et échelon constituée de la moyenne des rémunérations perçues sur ceux-ci.

• La moyenne des rémunérations perçues par Niveau et Echelon suivant l’ancienneté du salarié.

Ainsi, suivant la première cartographie qui reprendra la situation des salariés concernés, et s’il existe des écarts de rémunération constatés, l’Entreprise s’engage à :

• Diminuer de moitié les écarts qui pourraient être constatés dès janvier 2020.

• Ne plus qu’il n’existe d’écarts significatifs en janvier 2021.

Les parties prenantes à l’accord conviennent que pour l’année 2019 et par exception, l’abaque sera constitué début avril, et reprendra les éléments existants au mois de janvier 2019, du fait de l’aboutissement de la négociation du présent accord fin mars 2019.

Article 2 – L’accès à la formation professionnelle

• Objectif de progression

L’Entreprise est consciente que l’égalité d’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de développement personnel et professionnel de chaque salarié. De plus dans nos métiers dit de main d’œuvre, l’accès à la formation est une condition primordiale pour accéder à une qualification supérieure : ce sera là l’objectif principal que se fixe l’Entreprise afin de rééquilibrer la mixité dans les différents métiers existants.

• L’action retenue

En plus de la nécessaire obligation semestrielle de formation aux risques professionnels en matière de sécurité sur le poste et de sécurité alimentaire, l’Entreprise s’engage à garantir comme elle l’a toujours fait, un accès à la formation équivalent pour les femmes et les hommes, afin d’accroître leur polyvalence et de leur permettre une progression professionnelle horizontale et/ou verticale.

• Les indicateurs

L’Entreprise met en œuvre à compter du 1^er avril 2019, un indicateur spécifique pour tous les salariés employés allant du niveau 1 échelon A au niveau 3 échelon A, et un autre indicateur pour les salariés du niveau 3 échelon B au niveau 5 échelon C.

• Pour les salariés de la première catégorie, donc du niveau 1 échelon A au niveau 3 échelon A, l’indicateur retenu sera celui du suivi des formations sur les postes de travail et donc par la même du niveau de polyvalence. Pour ce faire 2 outils :

  • Le tableau des Fiches de Contrôles de Postes où F.C.P qui permettra de juger du processus de formation en cours sur tel ou tel poste de travail. Par celui-ci nous pourrons juger de l’acquisition (indice A pour assimilé), l’en cours d’acquisition (indice E.N) ou la non acquisition (indice N.C pour non conforme) des compétences sur chacun des postes ou le salarié femme ou un homme sera dans un processus de formation.

  • Le tableau de suivi des formations, qui permettra de récapituler l’ensemble des formations validées (indice V), en cours de validation (indice E.C) ou restant à former (indice A.F) suivant les femmes et les hommes.

Ces deux tableaux permettront une cartographie de l’indice de la formation dispensée sur une période donnée et du niveau de polyvalence suivant le critère femme / homme.

Il est convenu par les parties, qu’une cartographie sera faite à chaque début et fin d’année pour effectivement pouvoir juger de la conformité ou de la non-conformité de ce domaine d’action pour cette catégorie de salarié.

• Pour les salariés de la seconde catégorie, donc du niveau 3 échelon B au niveau 5 échelon C, l’indicateur retenu sera celui du suivi des formations métiers prescrites ou optionnelles à la tenue du poste. Ainsi le tableau de suivi des formations qui est déjà existant, sera revu :

  • Pour indiquer d’une part l’aspect femme / homme,

  • Pour indiquer d’autre part la datation des formations acquises ou en cours d’acquisition pour les femmes et les hommes, ce qui permettra ainsi de pouvoir visualiser la dynamique du processus de formation suivant les femmes et les hommes.

Ce tableau, à l’identique de ceux prévues pour les indicateurs de la première catégorie de salariés, sera extrait en début et en fin d’année afin de pouvoir juger de la conformité ou de la non-conformité de ce domaine d’action pour cette catégorie de salarié.

Les parties prenantes à l’accord conviennent que pour l’année 2019 et par exception, l’extraction de début d’année sera faite début avril, du fait de l’aboutissement de la négociation du présent accord fin mars 2019.

Article 3 – L’accès à la promotion et à l’évolution professionnelle

• Objectif de progression

L’Entreprise a pour objectif de garantir un accès équivalent à la promotion professionnelle afin de conserver la même répartition femme homme dans les diverses classifications et qualifications présentent dans l’Entreprise.

Ainsi, que cela soit en termes de classification sans incidence hiérarchique, c’est-à-dire sans avoir une emprise hiérarchique directe sur tel ou telle autre salarié, ou que cela soit avec une incidence hiérarchique directe tout en restant dans la même qualification (par exemple employé vers employé) ou dans une qualification différente (par exemple d’employé vers agent de maîtrise), l’objectif poursuivi sera une répartition similaire que la répartition générale femmes hommes dans l’Entreprise.

• L’action retenue

En plus de la diffusion systématique par affichage dans l’Entreprise des postes disponibles en termes de classification, comme cela est déjà le cas en termes d’évolution hiérarchique, l’Entreprise s’engage à mettre à la discussion la prise de décision sur les candidatures aux postes disponibles.

Les décisions seront donc collégiales et prises au sein de l’équipe de gestion de chaque entité concernée, l’objectif étant que la parité existante au sein de ces équipes puisse garantir une équité totale en matière de promotion femme / homme.

• Les indicateurs

L’Entreprise s’engage à rééquilibrer si nécessaire dans les classifications non hiérarchiques et les postes hiérarchiques la parité générale femme / homme existante dans l’Entreprise et à réduire au minimum les écarts constatés suivants les indicateurs ci-après :

• Concernant les classifications sans lien hiérarchiques : stricte parité à l’issue de la première année du présent accord

• Concernant les classifications avec un lien hiérarchique : la stricte parité devra être atteinte à l’issue de la seconde année du présent accord.

• Concernant les postes hiérarchiques faisant partie des équipes de gestions : la parité devra être en amélioration constante d’une année sur l’autre avec pour finalité la stricte parité par qualification.

Pour le dernier point, l’objectif sera considéré comme atteint si l’écart constaté à la mise en place de l’accord est divisé par 2 à la date de fin de validité de l’accord.

Article 4 – Champ d’application de l’accord

L’accord s’applique pour toutes les sociétés constituant l’Entreprise au sens du préambule du présent accord.

Les parties conviennent que cet accord ne saurait impliquer soit l’adjonction d’une nouvelle société au périmètre de l’Entreprise durant la validité de l’accord, soit la suppression d’une société du périmètre de l’Entreprise inscrite dans celui-ci à la date de signature du présent accord.

Article 5 – Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er avril 2019 et cessera de s’appliquer le 1^er avril 2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un sous forme électronique sur le site :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée de la liste des points à réviser et d’éventuelles propositions de modifications les concernant.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant sa présentation. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Fait à Martigues, le 15 mars 2019.

Pour l’Entreprise Pour le syndicat Force Ouvrière