Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2022" chez MC DONALD S - MARTISAC (Siège)

ACCORD FINAL DE LA N.A.O POUR L’ANNEE 2022

U.E.S : Martisac – Istrelia1 & 2 – Portelene – Berfos

L’Entreprise ci-après nommée et regroupant les 5 sociétés qui composent l’U.E.S en la présence de son représentant nommé ci-dessous, a rencontré le Délégué Syndical mentionné ci-dessous lors de la réunion qui a eu lieu le 14 janvier 2022.

Etaient présents :

Pour l’Entreprise :

Pour la Délégation syndicale :

Préambule

Conformément à la mise en œuvre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le cadre des négociations annuelles obligatoires a été remanié, et le présent accord tient compte de ces remaniements.

Ainsi, les parties prenantes au présent accord en ayant tenu compte de ces évolutions tout au long de leurs négociations, le présent accord final reprendra point par point les décisions ou les constats de désaccords sur chacune des thématiques abordées et définies dans les articles L.2242-13 à 19 du Code du Travail ; l’Entreprise sur l’année 2021 n’ayant pas atteint et dépassé le seuil des 300 salariés, n’est donc pas concernée par les articles L.2242-20 à 21 du C.T relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Dans un premier temps, lecture est faite du compte rendu de dernière réunion du 11 janvier 2022 qui est venue en remplacement de la réunion initialement prévu le 29 décembre 2021, et qui servira à l’élaboration de ce document final : ce compte rendu est approuvé par chacune des parties.

Il est rappelé que depuis le 29 octobre 2018, les instances représentatives du personnel ont été renouvelées dans le cadre de la mise en œuvre d’un Comité Social et Economique.

La Direction des Entreprises composant l’U.E.S précise que le contexte dans lequel s’est déroulé la présente N.A.O est un contexte de crise sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19 qui a provoqué dans les diverses entités de fortes perturbations dans l’activité avec d’une part des fermetures partielles de nos sites durant plus de 3 mois avant l’été 2021 et ensuite une réouverture échelonnée de nos activités avec des horaires adaptés au fur et à mesure du mois de mai au mois de juin, puis la mise en œuvre à compter de la fin août 2021 du Passe Sanitaire pour nos salariés puis nos clients, et enfin au jour de la signature du présent protocole d’une incertitude grandissante du fait d’une cinquième vague du COVID-19 et de restrictions ou nouvelles obligations possibles à venir.

De fait, l’impact du contexte précité pèse sur le chiffre d’affaires des Entreprises composants l’U.E.S, qui est actuellement de l’ordre de -5% en comparable à 2019, qui a été pour notre activité la dernière année dite « normale ».

Les parties prenantes au présent protocole admettent dès lors que les marges de manœuvres financières de ces Entreprises sont réduites malgré le contexte inflationniste actuel.

Nota :

Par convention, les parties signataires conviennent que les articles cités dans cet accord sont des articles du Code du Travail, sauf s’il est fait mention spécifique d’un autre Code, celui de la Sécurité Sociale par exemple.

TITRE I : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, article L.2242-15

Le sujet sera scindé en 7 parties conformément aux discussions survenues dans le cadre de la négociation. Les décisions suivantes sont prises :

Concernant une revalorisation de la grille des salaires de l’Entreprise qui est issue de la N.A.O 2021, de la dernière grille décidée par la Branche connue et de l’augmentation du SMIC au 1^er janvier 2022, il est acté ce qui suit :

La dernière demande de était qu’un rattrapage à hauteur de 1,6% soit donné à partir du Niveau 1 échelon B jusqu’au Niveau 5 échelon B de la grille actuelle afin de compenser l’augmentation du SMIC de 2,25% qui a eu lieu le 1^er octobre 2021. Cette augmentation dès lors sera en cumul de 3,85% avec une adaptation potentiellement supérieure sur les niveaux charnières comme le Niveau 2 échelon A afin de créer, par exemple, une réelle différence entre l’employé et le formateur.

Pour ce faire, il a été retenu une augmentation du SMIC de l’ordre de 0,90% au 1^er janvier 2022.

La proposition de est retenue : elle sera applicable dans les faits à compter du 1^er janvier 2022.

Enfin, si du fait des négociations en cours dans la Branche, la grille adoptée pour la profession était plus favorable, elle se substituerait en lieu et place à celle adoptée ce jour pour les niveaux et échelons concernés.

La grille applicable au 1^er janvier 2022 sera donc la suivante :

Statut	Niveaux	Echelons	Taux au 01/10/2021	%	NAO 2022
Employé	N1	A	10,48 €	0,90%	10,57 €
Employé		B	10,48 €	1,81%	10,67 €
Employé	N2	A	10,48 €	2,77%	10,77 €
Employé		B	10,67 €	1,69%	10,85 €
Employé/COACH	N3	A	10,83 €	1,57%	11,00 €
Employé/ROF		B	11,13 €	1,53%	11,30 €
A-M		C	11,75 €	2,13%	12,00 €
A-M	N4	A	12,42 €	1,45%	12,60 €
A-M		B	12,70 €	1,57%	12,90 €
A-M		C	13,30 €	3,76%	13,80 €
Cadre		D	17,56 €	1,37%	17,80 €
Cadre autonome	N5*	A	20,94 €	0,29%	21,00 €
Cadre autonome	N5**	B	21,60 €	1,85%	22,00 €

*Le salaire horaire pour ce niveau est reconstitué sur une base de 7hrs/jour : la rémunération brute minimale doit-être de 38 115€ par an en depuis le 01/01/2021.

** Idem que pour le niveau précédent mais le salaire annuel minimal sera de 39 326€ par an.

Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et actent d’un accord sur celui-ci.

En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.

Les parties prenantes à la négociation de cet accord N.A.O constatent que la mise en œuvre et les points de vigilances sur ce thème prévu par la CCN 1501 qui gère notre branche sont suffisants et qu’il n’y a rien à ce jour qui nécessite négociation supplémentaire.

ne constate en la matière aucune difficulté de mise en œuvre et se félicite du fait que les Directeurs des sociétés de notre U.E.S n’hésitent plus aujourd’hui dans un contexte il est vrai de désaffection du métier de la restauration, de proposer des contrats dès l’embauche supérieur au contrat à temps partiel minimal (hors dérogation) de 104 heures par mois.

La Direction abonde au constat de .

Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et actent d’un accord sur celui-ci.

En ce qui concerne la mise en œuvre d’un Compte Epargne Temps différent de celui prévu dans l’article 33-6 de la CCN de la Restauration Rapide.

En ce qui concerne ce point la demande de était de pouvoir mettre en œuvre un C.E.T pour les salariés à temps complet effectuant des heures supplémentaires et pour les cadres en forfait jour.

La Direction n’y est pas opposée mais souhaite dès lors mettre en œuvre certains garde-fous notamment sur la possibilité de créditer sur ce C.E.T uniquement des jours de congés relatifs à la cinquième semaine (soit 6 jours) pour les salariés ayant au moins étaient employés sans discontinuer sur la totalité de la période d’acquisition annuelle des dits congés (donc du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) et qui pourront dès lors être inscrits au C.E.T une fois par an au mois de juin suivant la fin de l’année ou ils étaient à prendre.

La Direction rejette la demande faite par de pouvoir inscrire sur le C.E.T les jours de congés supplémentaires, et les éventuels RTT pour les cadres autonomes. Après échange et notamment du fait que ces jours sont du temps de repos qu’il est préférable à prendre par les salariés concernés. est en désaccord sur ce point.

La Direction souhaite de surcroit que soit inscrite la possibilité de ne plus rémunérer les heures supplémentaires mensuellement et cela dès qu’elles atteignent sur le mois considéré une journée de travail soit 7 heures, afin qu’elles apparaissent majorations comprises dans un compteur de repos compensateur équivalent dès le mois de janvier 2022. Si cela est accepté, la Direction consentirait à pouvoir créditer le CET par des journées complètes de 7 heures, à raison d’une fois par an au mois de janvier de l’année suivante, et dans la limite de 10 jours par an : après en avoir discuté avec les salariés des différentes sociétés ne peut y consentir.

La Direction espérant un possible accord sur le sujet évoque la possibilité de pouvoir conclure un accord d’entreprise avant le 31 mai 2022, accord qui mettrait en place un C.E.T qui prévoirait un total maximum de 22 jours pouvant être crédité par an et cela suivant les critères suivants :

• Maximum 6 jours de congés correspondant uniquement à la 5^ème semaine,

• Maximum 10 jours correspondant aux repos compensateurs équivalents ;

• Et maximum 6 jours correspondant aux contreparties en repos en cas de dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires.

Les premiers jours qui pourraient y être crédités seraient ceux issues de la 5^ème semaine de congés payés acquise entre le 1^er juin 2020 et le 31 mai 2021 et qui sont à prendre jusqu’au 31 mai 2022.

Pour les repos compensateurs équivalents et les éventuelles contreparties en repos, ils pourraient être crédités à compter de janvier 2023 et correspondraient donc aux jours acquis entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2022.

Après plusieurs échanges infructueux, les parties conviennent dès lors que ce point est traité et actent d’un désaccord sur ce point.

En ce qui concerne la demande d’un jour de congé supplémentaire pour les salariés ayant plus de 20 ans dans le Groupe.

En ce qui concerne ce point, souhaite que les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté puissent obtenir comme cela est le cas pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté un jour de congé supplémentaire crédité sur le compteur de ces jours supplémentaires : après discussion la Direction y consent avec une mise en œuvre à compter du 1^er juin 2022.

Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et actent d’un accord sur celui-ci.

Concernant une prime mensuelle au taux horaire pour inciter les salariés à être disponibles en cas de crise grave impactant l’ouverture du restaurant.

En ce qui concerne ce point, la demande initiale de était de voir la mise en place d’un taux horaire bonifié par un système de prime pour les salariés restant disponible dans le cadre de leur contrat de travail durant des épisodes de pandémie reconnus par l’Etat par la mise en place de l’état d’urgence sanitaire.

La Direction après ses échanges avec souhaite rester sur sa position et ne souhaite donc pas mettre en place un système organisé, mais préférant se réserver la possibilité d’octroyer d’éventuelles bonifications individuelles.

Les parties conviennent que ce point est traité et actent d’un désaccord sur celui-ci.

En ce qui concerne le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, et notamment l’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Le système de la participation aux bénéfices est en œuvre dans notre U.E.S depuis l’année 2003, et depuis l’exercice 2017-2018 distribuée en juillet 2018, c’est le C.I.C qui en a repris la gestion.

Le C.I.C a donné dans ce domaine un gage de sérieux tant pour les salariés que pour l’Entreprise y compris lors des opérations réalisées sur le dernier exercice clos en 2021.

Concernant ce dernier exercice la Direction fait remarque du fait que d’une part la participation a été payée sur le salaire du mois de juillet revenant ainsi à ce qui était en vigueur historiquement dans l’entreprise (l’année 2020 ayant été une exception du fait de la crise sanitaire), et que d’autre part le montant distribué n’aura finalement pas été si anecdotique que cela comme le craignait les représentants du personnel.

n’a aucune demande particulière sur la gestion du P.E.E de l’entreprise par le C.IC qu’il juge bonne, et sur le fait que la participation du dernier exercice connu a été finalement versés sur les salaires du mois de juillet comme l’entreprise s’y était engagée dans le protocole d’accord de la N.A.O 2021.

Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et actent d’un accord sur celui-ci.

Sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes

Sur ce point les parties reprennent à leur compte les points soulevés lors de la dernière N.A.O en 2021 qui avait conclu à la lecture de l’index égalité femmes/ hommes » en matière de rémunération à la remarque suivante :

« Les parties pour faire suite à leurs discussions sur ce point, conviennent qu’il n’y a pas de piste d’amélioration sur l’égalité FEMMES / HOMMES, le seul point étant le fait que dans les 10 plus gros salaires seul 1/3 des femmes en sont bénéficiaires sur l’année 2020. L’Entreprise s’engage à rester vigilante sur cet aspect. »

Dès lors à la lecture de l’index réalisé au printemps 2021 et à l’évolution qui est perceptible dans cette matière, les parties conviennent que l’entreprise est sur la bonne voie.

Concernant le point relatif à l’égalité de carrière entre les femmes et les hommes les parties conviennent qu’il n’y a à ce jour aucun frein ou barrière en la matière pour les femmes. Le seul regret que constate c’est qu’aucune femme ne soit à un poste de Directeur de restaurant. L’entreprise lui fait toutefois remarquer que 100% des postes de Directeur Adjoint sont occupés par des femmes et qu’aucune d’elle à ce jour ne souhaite prendre la direction d’un restaurant, ce que reconnait .

Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et actent d’un accord sur celui-ci.

TITRE II : Mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales, article L.2242-16

La Direction informe le Délégué Syndical qu’aucun salarié de notre U.E.S n’a été ou n’est mis à disposition d’une organisation syndicale ou d’associations d’employeurs comme mentionné à l’article L.2231-1.

Après discussions, les parties prenantes à cet accord conviennent que ce point est traité.

Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et actent d’un accord sur celui-ci.

TITRE III : L’égalité professionnelle femmes / hommes, et la Q.V.T, article L.2242-17

Les parties prenantes à cet accord rappellent qu’elles ont négocié en 2019 un accord d’entreprise sur ce sujet, qui a été signé en date du 15 mars 2019, afin de satisfaire à cet obligation prescrite par la loi la loi du 4 août 2014 dite « Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et dans les derniers aménagements pris en la matière par la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et des décrets d’applications qui ont suivi notamment celui du 8 janvier 2019 relatif aux dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et l’hommes dans l’entreprise et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

De fait, les parties conviennent qu’au besoin certains des points repris ci-après feront un simple renvoi pour cette année à l’accord précité du 15 mars 2019 qui finira de produite ses effets au 1^er avril 2022.

Pour l’avenir les parties souhaitent reprendre chaque année les 8 points de la négociation annuelle prévus à l’article L.2242-17 du code du travail.

En ce qui concerne l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Les parties conviennent que la prédominance du temps partiel étant la règle dans l’entreprise il y a peu de problématiques en cette matière.

L’Entreprise a de plus mis en œuvre semestriellement (à la demande) et annuellement (de façon systématique) un entretien spécifique sur le sujet pour les cadres au forfait qui sont potentiellement les seuls touchés par cette problématique.

demande toutefois à l’Entreprise de rester vigilante comme elle sait le faire depuis des années sur la situation particulière de quelques salariées ayant des enfants en bas âge ou revenant de congé maternité ou parental, afin que celles-ci puissent avoir des disponibilités renégociées. L’Entreprise assure de la continuité de cette adaptation au cas par cas sur des disponibilités revues dans le cadre notamment d’avenants à durée déterminée.

Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et actent d’un accord sur celui-ci.

En ce qui concerne les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties s’accordent à reprendre la publication des critères « EGAPRO » en matière d’égalité de rémunérations, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle repris dans l’article D.1142-5, et traiteront ensuite du point ayant trait à l’application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu d’aborder la mixité des emplois quand à leur accès et qu’en à la prédominance des femmes ou des hommes sur les postes à temps partiel du fait que notre profession est très majoritairement féminine.

En matière d’égalité de rémunération, l’Entreprise n’entre pas dans les obligations de télétransmission de ses résultats du fait de l’article L.1142-8 car elle n’atteint pas le seuil des 50 salariés par entreprise.

Elle publie donc par l’intermédiaire de cet accord N.A.O l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La dernière période de référence déclarée par l’Entreprise et connue à la date de signature de l’accord sera celle du 01/01/2020 au 31/12/2020, et étudiera un effectif sur cette période de 199 salariés dans notre U.E.S.

L’index final qui a été calculé sur le site du Ministère du Travail, est le suivant :

Index égalité FEMMES-HOMMES :

Le résultat obtenu est de 95 / 100

95 points sur un maximum de 100 pouvant être obtenus

Indicateur écart de rémunération entre les FEMMES et les HOMMES :

	Ecart de rémunération par CSP (avant seuil de pertinence)
	- de 30 ans	30 à 39 ans	40 à 49 ans	50 ans et plus
Ouvriers	Nc	Nc	Nc	Nc
Employés	-0,1%	0,2%	Nc	Nc
Techniciens et A.M	0,6%	Nc	Nc	Nc
Ingénieurs et cadres	Nc	Nc	Nc	Nc

Le résultat final est 0%

Les femmes et les hommes sont à égalité

La note obtenue est 40/40

Indicateur écart de taux d’augmentations entre les FEMMES et les HOMMES :

	Taux d’augmentations
	Femmes	Hommes
Taux de salariés augmentés	100%	100%

Le résultat en pourcentage est de 0%

Les femmes et les hommes sont à égalité

La note obtenue est 35/35

Indicateur %de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité :

Il y a eu 4 retours de maternité en 2020 :

• MARTISAC : ,

• ISTRELIA 1 :

• ISTRELIA 2 :

• BERFOS :

Le résultat final est 100%

La note obtenue est 15/15

Indicateur nbre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

Il y avait 3 femmes et 7 hommes.

Le résultat final est 3.

La note obtenue est 5/10.

Les parties prenantes pour faire suite à leurs discussions sur ce point, conviennent qu’il n’y a pas de piste d’amélioration sur l’égalité FEMMES / HOMMES, le seul point étant le fait que dans les 10 plus gros salaires seul 1/3 des femmes en sont bénéficiaires sur l’année 2020. L’Entreprise s’engage à rester vigilante sur cet aspect.

En matière d’application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, à savoir la possibilité pour l’Entreprise de cotiser sur une l’assiette du salaire à temps plein pour un temps partiel en matière d’assurance vieillesse, le représentant de la Direction précise à que cela représenterait une charge bien trop important pour nos entreprises, et que du fait du turn-over important dans notre métier (> à 80%), cela n’aurait que très peu d’effets en termes d’impact social sur les salariés, si ce n’est sur ceux qui restent sur plusieurs années.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

En ce qui concerne les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La déclaration de l’obligation d’emploi de 6% de salariés handicapés a connu du changement sur l’année 2021 puisque pour la première fois cette déclaration a été faite directement par la DSN auprès de l’URSSAF donc en cumulé sur tous les mois de l’année 2020.

La Direction a repris dans le tableau ci-dessous les résultats retranscris dans les notifications de l’URSSAF reçu au mois d’avril 2021.

Sociétés	Effectif moyen annuel assujetti	Effectif annuel moyen bénéficiaire	Obligation 6%	Contribution à acquitter
MARTISAC	46,14	2,95	2	Non
ISTRELIA 1	30,29	2,34	1	Non
ISTRELIA 2	46,72	3,29	2	Non
PORTELENE	33,10	2,03	1	Non
BERFOS	37,40	0,83	2	3 325€

Dès lors le BOETH, nouveau terme convenu pour désigner les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, est atteint sur 4 sites sur 5 à l’exception de Fos sur Mer.

Pour ses besoins futurs l’Entreprise privilégie la cooptation et particulièrement l’incitation des salariés déjà présents dans les entreprises qui constituent l’U.E.S et qui sont titulaires d’une RQTH mais qui ne l’ont pas déclarée à leur employeur.

Sur ces résultats, demande à l’Entreprise de poursuivre les efforts sur le recrutement de salariés. L’entreprise par la voie de son représentant y consent et fixera des objectifs en ce sens au Directeur de marché concerné.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

En ce qui concerne les modalités de définition d’un régime de prévoyance.

Ce régime est en place dans l’Entreprise depuis le 1^er juin 2007 par une décision unilatérale de l’employeur qui a été depuis modifiée par un avenant en date du 10 octobre 2013, puis en date du 22 octobre 2015.

Depuis le 1^er janvier 2022, l’opérateur en charge du contrat est la société ALAN qui remplace le Groupe AG2R la Mondiale, qui a également perdu la gestion de la prévoyance invalidité-décès qui a été attribué à l’opérateur recommandé par la Branche en cette matière à savoir la Sté KLESIA.

Les garanties qui constituent la prévoyance santé sont supérieure au minima de la base légale de l’article L.911-7 du Code de la Sécurité Sociale ainsi que sur le cahier des charges défini par la CCN 1501.

Ce changement qui s’inscrit dans un renforcement des garanties et dans un confort accru pour l’utilisateur a fait suite à un appel d’offre menée depuis le 1^er semestre 2021 et qui a entériné lors de la réunion du C.S.E du 16 septembre 2021 des préconisation de la part des I.R.P et des engagements réciproques acceptés par la Direction des sociétés composants l’U.E.S.

Dès lors il a été convenu que la répartition des cotisations serait revue à hauteur d’une stricte égalité concernant la complémentaire santé, soit 50% de part salariale et 50% de part employeur.

Pour ce qui est de la prévoyance, les parties ont souhaité se conformer aux prescriptions de la Branche en cette matière et appliquer strictement la répartition en matière de cotisation qu’elle a prévue.

partie prenante à la révision des offres et à la réunion du 16 septembre 2021 qui a vu les préconisations du CSE en cette matière, est d’accord pour inscrire celles-ci en tant que telles dans le présent accord.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

En ce qui concerne l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, article L.2281-1 à 11 du Code du Travail.

Les parties prenantes à cet accord conviennent que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est bon dans l’Entreprise notamment en ce qui concerne le droit d’expression collective par l’intermédiaire des élus du C.S.E qui sont présents sur toutes les entreprises de l’U.E.S, et directe par la proximité et la disponibilité des dirigeants de l’Entreprise.

Lors de la N.A.O 2020, les parties avaient souligné que la viabilité de l’accord sur les Groupes d’expression qui avait été conclu le 20 mars 2014 avait montré ces dernières années notamment depuis 2018 ses limites, du fait de la non-participation récurrente des salariés aux réunions biannuelles prévues dans l’article 2 de l’accord précité.

Dès lors, il avait été acté qu’à l’issue de la N.A.O 2020 et avant la fin du 1^er semestre 2021, une négociation serait ouverte pour savoir ce qu’il devait advenir de l’accord en cours.

Les circonstances exceptionnelles du fait de la crise sanitaire que nous vivons depuis le mois de mars 2020 notamment par la fermeture des entreprises en date du 17 mars 2020, ont fait que ce point là n’a pas été suivi d’effet.

Dès lors les parties s’accordent à le traiter dans le courant de l’année 2022 et possiblement avant la fin du premier semestre de cette année.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

En ce qui concerne les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les parties prenantes à cet accord soulignent que l’Entreprise est couverte par une Charte relative au Droit à la déconnexion signée le 24 mars 2017. Cette charte a été déposée auprès de la DIRRECTE et du Conseil des Prud’hommes et applicable dans l’Entreprise depuis le 1^er mai 2017.

Ainsi, il avait été acté dans la N.A.O de l’année 2020 que l’Entreprise s’engageait à consacrer une part du temps qui devait s’ouvrir sur les « Groupes d’expression » afin d’examiner la pertinence de la charte existante et de relancer auprès des salariés concernés les points principaux de celle-ci.

La Direction a effectivement fait une relance auprès des publics concernés de l’existence et des points principaux de la charte. A ce jour cette relance parait suffisante et les parties prenantes à la négociation conviennent qu’il ne parait pas utile pour l’instant de consacrer du temps à la renégociation de la charte existante.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

TITRE IV : L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, article L.2242-18

Les parties conviennent que ce point a été abordé dans sa globalité dans le 3^ème point du Titre III du présent accord.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

TITRE V : Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, article L.2242-19

Eu égard à la définition des facteurs de risques professionnels retranscrite dans l’article L.4161-1, aucun des personnels de l’Entreprise n’est concerné par l’atteinte des seuils d’expositions.

Seul le facteur de risque ayant trait au travail de nuit au sens des articles L.3122-2 à L.3122-5 est susceptible de toucher les salariés de l’Entreprise, mais le suivi du nombre d’heures effectuées est loin d’atteindre le seuil des 120 nuits par an. En effet, l’année qui vient de s’écouler a vue la mise en œuvre durant plusieurs mois avant l’été et après l’été pour faire face à la pénurie de personnels à des horaires ne couvrant pas les heures de nuit au sens de notre Convention Collective.

Pour rappel, une nuit de travail équivalent à minima à une heure de travail effectuée entre minuit et 5 heures du matin. Ainsi, aucun salarié n’a été déclaré au sens de l’article L. 4163-1 à la CARSAT.

Les parties du fait de ces éléments en concluent qu’il n’y a pas lieu d’aller au-delà dans ce domaine, du fait du respect par l’Entreprise des obligations légales.

Les parties actent d’un accord sur ce point.

Tous les points étant abordés, les parties prenantes à la négociation sont d’accord de mettre un point final à la N.A.O 2022.

Le présent protocole est donc déclaré : « Accord final de la N.A.O 2022 » par les parties ayant négociées, et elles sont d’accord pour signer celui-ci.

Fait à Martigues, le jeudi 13 janvier 2022.

Pour l’Entreprise La Délégation syndicale