Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2018" chez MC DONALD S - MARTISAC (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD FINAL DE LA N.A.O POUR L’ANNEE 2018

U.E.S :

L’Entreprise ci-après nommée et regroupant les 6 sociétés qui composent l’U.E.S en la présence de son représentant nommé ci-dessous, a rencontré le Délégué Syndical mentionné ci-dessous lors de la réunion qui a eu lieu le 9 mars 2018 à 11h.

Etaient présents :

Pour l’Entreprise : Monsieur D.R.H

Pour la Délégation syndicale : Monsieur Délégué Syndical

Préambule

Suite à la mise en œuvre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le cadre des négociations annuelles obligatoires a été remanié, et le présent accord tient compte de ces remaniements.

De fait, les parties prenantes au présent accord en ayant tenu compte tout au long de leurs négociations, le présent accord final reprendra point par point les décisions ou les constats de désaccords sur chacune des thématiques abordées et définies dans les articles L.2242-13 à 19 du Code du Travail ; l’Entreprise sur l’année 2017 n’ayant pas atteint et dépassé le seuil des 300 salariés n’est donc pas concernée par les articles L.2242-20 à 21 du C.T relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Dans un premier temps, lecture est faite du compte rendu de dernière réunion du 27 février 2018 qui servira à l’élaboration de ce document final : ce compte rendu est approuvé par chacune des parties.

De plus, l’Entreprise souhaite rappeler dans ce préambule que depuis le 12 décembre 2016, une nouvelle entité a vu le jour, le , qui est venu s’inscrire dans le périmètre de l’U.E.S depuis le 1^er avril 2017, par la volonté des parties prenantes à cette négociation.

C’est dans ce double contexte d’augmentation des effectifs d’une part et de renforcement concurrentiel sur la zone de notre périmètre d’autre part, que l’Entreprise a souhaité mener cette négociation, en n’hésitant pas à aller rechercher un compromis acceptable pour toutes les parties, et ce malgré un contexte économique tendu et incertain.

- 1/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (article L.2242-15 du C.T) :

Le sujet sera scindé en 5 parties conformément aux discussions survenues dans le cadre de la négociation. Les décisions suivantes sont prises :

Concernant une revalorisation de la grille des salaires de l’Entreprise qui est issue de la N.A.O 2017, de la dernière grille décidée par la Branche connue et de l’augmentation du SMIC au 1^er janvier 2018, il est acté ce qui suit :

La dernière demande de Monsieur était qu’un coup de pouce à hauteur de 0,8% soit donné pour l’ensemble des niveaux et échelons jusqu’au Niveau 4 échelon A de la nouvelle grille soit le Niveau 4 échelon 1 de la grille actuelle.

L’Entreprise est d’accord sur le pourcentage demandé mais souhaite ne l’appliquer qu’à compter du Niveau 1 échelon B (anciennement échelon 2) jusqu’au Niveau 4 échelon A.

Après un ultime tour de table, les parties conviennent des points suivants :

• Mettre en œuvre la grille présentée ci-après à compter du 1^er avril 2018.

• Si d’aventure du fait des négociations en cours au niveau de la Branche la grille adoptée était plus favorable, elle se substituerait en lieu et place à celle adoptée ce jour pour les niveaux et échelons concernés.

La grille pour l’année 2018 avec la nouvelle ventilation et dénomination des niveaux et échelons suite à l’avenant n° 50 (annexe 1 du présent protocole) relatif à la classification des postes étendue par l’arrêté du 26 décembre 2017 paru au Journal Officiel sera donc la suivante :

Statut	Niveaux	Echelons	SNARR 2017	Taux actuel	NAO 2018	Ecart +/-
Employé	N1	A	9,88 €	9,88 €	9,88 €	0,00 €
Employé		B	9,88 €	9,88 €	9,96 €	0,08 €
Employé	N2	A	9,97 €	9,97 €	10,05 €	0,08 €
Employé		B	10,28 €	10,28 €	10,36 €	0,08 €
Employé	N3	A	10,37 €	10,37 €	10,45 €	0,08 €
Employé		B	10,38 €	10,38 €	10,90 €	0,52 €
A-M		C	11,25 €	11,25 €	11,34 €	0,09 €
A-M	N4	A	11,91 €	12,02 €	12,12 €	0,10 €
A-M		B	12,19 €	12,22 €	12,22 €	0,00 €
A-M		C	12,76 €	12,76 €	12,76 €	0,00 €
Cadre		D	13,87 €	17,39 €	17,39 €	0,00 €
Cadre autonome	N5*	A	20,67 €	20,67 €	20,67 €	0,00 €

*Le salaire horaire pour ce niveau est reconstitué sur une base de 7hrs/jour : la rémunération brute minimale doit-être de 37625€ par an en depuis le 01/01/2017.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

Concernant la mise en œuvre dans l’entreprise de la nouvelle grille conventionnelle instituée par l’accord du 22 mars 2017.

Conformément à l’accord du 22 mars 2017 intitulé « avenant numéro 50 du 22 mars 2017 », et à l’arrêté du 26 décembre 2017 publié au JORF du 30 décembre 2017, les parties présentes à la négociation ont repris point par point la grille actuellement en vigueur et ont décidé que soit mise en œuvre la grille de classification détaillée ci-après.

De plus, et afin de respecter scrupuleusement les modalités d’application de l’avenant n° 50 définies dans son article 3, les points suivants ont été abordés :

• Le respect du principe de l’égalité professionnelle et de mixité des emplois définis dans l’avenant n°45 de notre CCN,

• Le devoir d’information des représentants du personnel et de l’encadrement suite à l’extension de l’avenant n°50,

• L’analyse qui a été faite concernant les salariés positionnés sur les Niveau II échelon 2 et Niveau II échelon 3, afin de leur garantir la rémunération qu’ils perçoivent avant la mise œuvre de cette nouvelle classification et le statut (en l’occurrence Non Cadre c’est-à-dire employé) qui était le leur jusqu’à présent.

Les parties soulignent que durant les discussions autour de la recomposition de la grille et des postes qui la composent, elles sont tombées d’accord pour revaloriser :

• Le poste d’hôtesse appelé jusqu’alors hôtesse principale ayant le Niveau 2 échelon 3 et dont les fonctions ont trait notamment aux diverses tâches d’organisation, de suivi et de mise en œuvre du service, de l’accueil, des anniversaires et à leur fonction de référent digital du restaurant.

• De conserver les hôtesses qui avaient un panel de tâches et de responsabilités moindres et dont la classification était en Niveau 2 échelon 1 sur cette même classification à minima, mais qui se verront attribuer l’emploi de Chargé de relation client, qui définit complètement leur rôle actuel et futur au sein de l’Entreprise.

• De modifier la qualification de « Chef d’équipe » en « formateur » pour les salariés de Niveau 2 échelon 3 qui n’ont pas propension à devenir Coach sur la nouvelle grille, mais à leur maintenir à minima leur rémunération en les classifiant en N2 échelon B.

Les parties étant sur la même longueur d’onde sur les points évoqués ci-avant, élaborent d’un commun accord la grille reprise ci-après.

La nouvelle grille applicable au 1^er avril 2018 sera donc celle-ci :

Nature de l'emploi	Statut	Niveaux	Echelons
Equipier polyvalent	Employé	N1	A
Equipier polyvalent + 10 mois	Employé		B
Formateur - Chargé de relation client - Chargé de dépôt - Chargé de PEP	Employé	N2	A
Hôtesse	Employé		B
Coach	Employé	N3	A
Responsable opérationnel en formation	Employé		B
Responsable opérationnel	A-M		C
Assistant de Direction	A-M	N4	A
Assistant de Direction	A-M		B
Directeur Adjoint	A-M		C
Directeur en formation	Cadre		D
Directeur	Cadre autonome	N5	A

Les parties rappellent en sus, et conformément aux engagements pris par la Branche sur le sujet de l’égalité femmes / hommes ayant trait à la stricte égalité de qualification et de rémunération, qu’ils seront vigilants à ce qu’aucun écart de traitement ne soit créé dans les mois à venir par rapport au dernier état fourni sur la question et qui se trouve en annexe 2 du présent protocole d’accord.

Suite à tous ces échanges sur le sujet, les parties actent d’un accord sur ce point.

Sur la demande d’adjonction de deux critères supplémentaires de la prime semestrielle des équipiers, et sur l’adjonction de critères spécifiques sur les nouvelles spécificités identifiées dans le cadre de la grille de classification adoptée.

La demande initiale de Monsieur était de rajouter aux 26 critères existants de l’évaluation semestrielle équipier constituée du tronc commun avec en plus soit la spécificité formateur (4 critères) soit la spécificité hôtesse (4 critères), deux critères supplémentaires afin de la porter à 28 critères au lieu de 26, et de rajouter en sus 4 critères (comme cela est déjà le cas pour l’emploi de Formateur et d’Hôtesse) pour 4 nouveaux emplois de « Chargé de relation client – Chargé de dépôt – chargé de PEP et Coach ». Après discutions, l’Entreprise ne souhaite pas accéder à la demande de rajouter une fois de plus 2 critères supplémentaires. Par contre elle actualisera certains des 26 critères existants. Enfin, l’Entreprise est d’accord avec M. pour mettre en œuvre 4 nouveaux critères pour les 4 nouvelles spécificités identifiées. Elle rappelle de plus que ces spécificités ne sont pas cumulatives et que seule celle qui est dominante en cas de doubles casquettes par un salarié sera ajoutée aux 22 critères du tronc commun : de fait, l’évaluation des critères pour fixer la prime semestrielle ne pourra être supérieur à 26 critères au total.

M. après discussion et suite à la proposition de la mise à jour des critères existants et à la mise en œuvre de sa demande de 4 critères spécifiques pour 4 nouvelles spécificités, accepte la proposition globale de l’Entreprise.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

Concernant le régime de prévoyance maladie qui fait partie intégrante de la rémunération des salariés

Ce régime est en place dans l’entreprise depuis le 1^er juin 2007 par une décision unilatérale de l’employeur qui a été depuis modifiée par un avenant en date du 10 octobre 2013, puis en date du 22 octobre 2015. Depuis le 1^er janvier 2018, l’opérateur en charge du contrat est le Groupe AG2R la Mondiale

Monsieur n’a pas eu cette année de demande particulière sur ce contrat et se félicite de l’appel d’offre lancé début du second semestre 2017 suite à sa demande formulée dans le protocole d’accord de la NAO 2017. Cet appel d’offre et le choix qui en a suivi aura permis d’obtenir de meilleurs tarifs et de meilleures garanties pour les salariés de l’U.E.S.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

En ce qui concerne l’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Le système de la participation aux bénéfices est en œuvre dans notre U.E.S depuis l’année 2003.

Le seul fait marquant de l’année qui vient de se terminer, aura été le changement de gestionnaire des fonds de la participation qui a été confié à la C.I.C. au lieu de la Société Générale.

C’est dans le respect de l’information et de la consultation du Comité d’Entreprise notamment au travers de la réunion exceptionnelle du 26 septembre 2017 consacrée exclusivement à ce sujet, que la mise en œuvre de ce nouveau gestionnaire a été validée. Il faut aussi souligner que l’accord de participation a été entièrement actualisé sans en changer les modalités de calcul et de répartition afin d’y adjoindre la nouvelle société et les salariés du restaurant de .

Le Délégué Syndical Monsieur se félicite de ces mises en œuvre et n’aura donc eu aucune autre demande particulière concernant ce sujet et la gestion du P.E.E.

La Direction clos le sujet en rappelant qu’elle s’engage à tout mettre en œuvre comme lors des années passées, pour que le versement rapide de la participation dans le courant du mois de juillet soit effectif. De plus, elle précise que du fait du nouveau gestionnaire, elle a délégué toute la partie envoi des décomptes et des bulletins d’options qui seront faits de façon dématérialisée et pour certains cas par courrier postal.

De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.

-2/ Mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales (article L.2242-16 du C.T) :

La Direction informe le Délégué Syndical qu’aucun salarié de notre U.E.S n’a été ou n’est mis à disposition d’une organisation syndicale ou d’associations d’employeurs comme mentionné à l’article L.2231-1 du C.T.

- 3/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (article L.2242-17 du C.T) :

Les parties signataires du présent accord reprennent à leur compte l’avenant n°52 relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sans attendre son avenant d’extension pour l’ensemble des parties qui le compose. Cet avenant sera rajouté en annexe 3 au présent protocole final de la négociation annuelle pour cette année.

Les parties actent d’un accord sur ce point.

- 4/ L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (article L.2242-18 du C.T) :

L’obligation d’emploi de 6% de salariés handicapés n’aura été que partiellement atteint en 2017 mais s’améliore nettement par rapport à l’année 2016, même si ce non-respect a occasionné des pénalités financières à l’Entreprise.

Une fois de plus les absences prolongées de certains salariés handicapés ont produit cette situation, et a fait que les sociétés et n’ont pu atteindre leur quota.

L’Entreprise s’engage à poursuivre une politique de recrutement pour l’année à venir sur les sociétés qui ont un besoin identifié, même si le recrutement via notre partenaire historique CAP EMPLOI HEDA n’est pas toujours très aisé.

Il s’agit de la exclusivement même si nous devons rester vigilant sur la société et dans une moindre mesure la .

Le tableau ci-dessous reprend les effectifs par société ayant obligation :

Sociétés	Obligations	Nombres	Explications
	3	2,06	Absences prolongées d’une salariée handicapée qui est revenue en milieu d’année
	1	1	Embauche d’une salariée handicapée de plus de 50 ans depuis juin 2017
	2	2,5	Une absence de longue durée suivi d’un départ d’une salariée handicapée à temps complet, remplacée depuis début mars par une salariée handicapée de plus de 50 ans
	1	1,98	Tout est ok.
	2	1,67	Départ en milieu d’année d’un salarié handicapé pour l’instant pas encore remplacé

-5/ Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques prof. (article L.2242-19 du C.T) :

Eu égard à la définition des facteurs de risques professionnels retranscrite dans l’article L.4161-1 du C.T, aucun des personnels de l’Entreprise n’est concerné par l’atteinte des seuils d’expositions.

Seul le facteur de risque ayant trait au travail de nuit au sens des articles L.3122-2à L.3122-5 est susceptible de toucher les salariés de l’Entreprise, mais le suivi du nombre d’heures effectuées est très loin du seuil des 120 nuits par an, une nuit de travail équivalent à minima à une heure de travail effectuée entre 24 heures et 5 heures.

De surcroit, l’Entreprise n’a pas dépassé ni même atteint sur les trois années passées le taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles de 0,25% comme défini par le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention. En effet, l’Entreprise est en moyenne sur un taux de 0,10%.

Les parties du fait de ces éléments en concluent qu’il n’y a pas lieu d’aller au-delà dans ce domaine, du fait du respect par l’Entreprise des obligations légales.

Les parties actent d’un accord sur ce point.

Tous les points abordés lors des réunions de négociations prévues dans le cadre de la N.A.O 2018 ayant été traités, et face aux différents constats d’accords sur l’ensemble de ces points, les parties prenantes à la négociation sont au final d’accord de mettre un point final à leurs négociations.

Le présent protocole est donc déclaré protocole final de la N.A.O 2018 par les parties ayant négociées, et donc signataires de celui-ci.

Fait à Martigues, le 9 mars 2018.

Pour l’Entreprise La Délégation syndicale

M. M.

D.R.H de l’Entreprise