Accord d'entreprise "Avenant N°1 à l'accord sur le Télétravail au sein du GIE KAUFMAN ET BROAD" chez GIE KAUFMAN ET BROAD (Siège)

AVENANT N°1

À L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DU GIE KAUFMAN & BROAD

SOMMAIRE

• Préambule

• Article 1 : Définition du télétravail

• Article 2 : Collaborateurs éligibles

• Article 3 : Conditions de mise en œuvre

  1. Volontariat et réversibilité

  2. Journées dédiées au télétravail

  3. Organisation et temps de travail

  4. Indemnisation du télétravail

  5. Conditions liées au domicile

  6. Respect de la vie privée

• Article 4 : Protection des données

• Article 5 : Droits collectifs

• Article 6 : Dispositions finales

  7. Règlement des litiges

  8. Durée de l’accord et révision

  9. Dépôt de l’accord et publicité

• Annexes

Entre :

• Le G.I.E. Kaufman & Broad dont le siège social est situé 127, avenue Charles de Gaulle – 92207 Neuilly-sur-Seine Cedex, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 381 997 378 RCS NANTERRE,

Représenté par xxx , Directrice Ressources Humaines, agissant par délégation.

Ci-après désigné « le Groupe »

Et :

• L’organisation syndicale FO, représentée par

• L’organisation syndicale SNUHAB C.F.E.-C.G.C., représentée par

Dûment habilitées à négocier et signer le présent accord.

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

Les Organisations Syndicales et le Groupe sont désignées ensemble « les Parties ».

Préambule

Le G.I.E. KAUFMAN & BROAD et les Organisations syndicales ont conclu le 16 mars 2020 un accord sur le Télétravail, prévoyant notamment

• de répondre aux enjeux de l’accord du 31 juillet 2019 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui actait dans son chapitre 2 « Travailler au sein d’une entreprise où il fait bon vivre » la volonté de Kaufman & Broad « d’encourager de nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail »,

• de répondre aux enjeux de développement durable,

• de contribuer à la promotion de sa marque employeur.

Les Parties s’étaient conjointement engagées sur le fait que le télétravail repose sur une relation de responsabilité et de confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur.

La crise sanitaire qui a débuté en mars 2020 a mis en exergue le besoin d’adapter certaines dispositions de l’accord devenues obsolètes. Les collaborateurs ont dû s’adapter, en un temps restreint, à des nouveaux modes de fonctionnement à distance, au télétravail, etc. Le télétravail fait désormais partie intégrante du mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Il est ainsi apparu opportun de redéfinir les conditions de télétravail de manière pérenne tout en tenant compte des exigences liées au bon fonctionnement de l’activité.

En conséquence, les Parties ont convenu d’amender l’intégralité de l’accord dans les dispositions suivantes.

Article 1 : Définition du télétravail

Les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail peut être envisagé au cours de contrat de travail, à la demande du collaborateur ou sur proposition de l’employeur.

L’employeur peut proposer à l’ensemble de ses salariés d’en bénéficier ou seulement à une catégorie d’entre eux.

Le présent accord concerne exclusivement le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de télétravail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile du collaborateur. Le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail principalement à partir de son domicile ou, à titre accessoire, de tout autre lieu de son choix adapté à la réalisation d’une activité professionnelle.

Il est précisé que cet accord ne vise pas les situations de télétravail mises en place sur demande de la médecine du travail ou mises en place au bénéficie des collaboratrices enceintes.

Le recours au télétravail de manière occasionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence n’est pas régi par le présent accord.

Article 2 : Collaborateurs éligibles

1. Le présent accord concerne les collaborateurs :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée au sein du GIE Kaufman & Broad ;

• dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80% ;

• exerçant sa fonction de manière autonome, responsable et dont les missions sont compatibles avec le télétravail.

Par conséquent, les critères d’éligibilité sont notamment les suivants :

• la configuration de l’équipe : à cet égard, il appartient au manager de définir un planning de télétravail efficace pour l’activité et conforme à l’article 3.2. ci-dessous ;

• la performance du collaborateur dans son poste ;

• l’équipement de travail : les collaborateurs disposeront à leur domicile d’une connexion internet ainsi que d’une ligne téléphonique.

2. Ne sont pas concernés par le dispositif de télétravail :

• Les stagiaires et salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation dont la présence au sein d’une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ;

• Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% afin de privilégier leur lien social au sein de la communauté de travail ;

• Les collaborateurs qui ont de la flexibilité ou une mobilité importante dans l’exercice de leur mission et qui utilisent déjà les technologies mises à leur disposition pour travailler en dehors de leur site de rattachement, à savoir Développement, Production, Vente interne ;

• Les sites qui bénéficient d’une agilité dans l’organisation du travail en raison de leur effectif inférieur à 10 collaborateurs. Les managers pourront, pour répondre à des besoins professionnels ponctuels, accorder des journées de travail occasionnelles.

• Les membres du Codirel qui, compte-tenu de leurs responsabilités, sont autonomes dans l’organisation de leur travail peuvent prendre des journées de home office lorsqu’ils le souhaitent.

Article 3 : Conditions de mise en œuvre

10. Volontariat et réversibilité

Il est convenu entre les Parties que le télétravail fait partie intégrante de l’organisation du travail au sein du groupe. Tout salarié souhaitant y renoncer doit formuler sa demande auprès de sa hiérarchie et des Ressources Humaines.

Si un manager constate des manquements/insuffisances dans l’exercice des fonctions d’un collaborateur, celui-ci peut demander la réversibilité du dispositif du collaborateur concerné en le déclarant au service des Ressources Humaines, ce qui signifie le retour du collaborateur à temps plein dans les locaux de l’entreprise dans un délai immédiat. Un entretien sera alors fixé entre le manager, le collaborateur et le référent RH pour faire le point sur la situation du salarié concerné.

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (ex. en cas de coupure du réseau informatique, etc), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

11. Journées dédiées au télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, un mode d’organisation est défini entre télétravail et l’activité en présentiel de la manière suivante :

• 1 journée de télétravail par semaine par collaborateur, hormis Développement, Production, Vente interne ;

• 1 à 2 journées de télétravail par semaine par collaborateur pour les équipes Juridique Opérationnel, Contrôle de Gestion et Administration des Ventes ;

• 50% du temps en télétravail donc 3 jours / 2 jours en semaines alternées par collaborateur pour les équipes Comptabilités et Gestion Comptable, Marketing Corporate, Communication, DSI et Juridique Corporate.

Pour les collaborateurs bénéficiant d’une unique journée de télétravail par semaine, une journée supplémentaire peut être ponctuellement accordée de manière exceptionnelle par le manager.

Par ailleurs, le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière.

Il est précisé que pour les collaborateurs à temps partiel éligibles au télétravail (dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%) le télétravail est au maximum de 1 jour de télétravail par semaine quel que soit leur métier. Ces collaborateurs ne peuvent pas être en télétravail le mercredi, leur journée de télétravail sera positionnée sur une autre journée de la semaine.

Le planning de télétravail annuel est établi par le manager. Il est partagé dans le réseau Transverses (T :) > KB Process. Il est mis à jour chaque mois sous la responsabilité du manager. Il tient compte des contraintes d’activité du service et du besoin de cohésion d’équipe. Le collaborateur a également la responsabilité de tenir à jour son calendrier Outlook en indiquant les journées où il est en télétravail. Le manager doit avoir accès au calendrier Outlook de son équipe.

Les salariés à temps plein peuvent être en télétravail le lundi, le mardi, le mercredi le jeudi ou le vendredi, étant expressément précisé que :

• les journées de télétravail doivent, de préférence, varier ;

• il n’est pas possible d’être en télétravail le vendredi et le lundi de la semaine suivante ;

• les journées de télétravail sont plus rarement placées les lundi et vendredi ;

• les journées de veille et de retour de vacances sont obligatoirement travaillées en présentiel au bureau.

A titre exceptionnel, des dérogations pourront être accordées par la DRH pour les femmes enceintes et les salariés handicapés ou parents d’un enfant handicapé ou dont la situation médicale le justifierait.

La journée de télétravail n’est pas un crédit :

• Elle peut être annulée, pour toute question d’organisation de l’activité au sein du service (période d’activité importante, période d’absences/déplacements importante au sein de l’équipe, urgence opérationnelle, réunion d’équipe, événement d’entreprise, etc), par la hiérarchie. Dans ce cas, il n’existe ni droit au report ni droit au remplacement par un autre jour de la semaine. Il est entendu que le manager ne peut tenir compte des situations individuelles pour organiser l’activité.

• En cas de coïncidence avec des jours fériés, arrêts maladie ou congés, les journées de télétravail ne pourront donner lieu à crédit ou report ultérieur.

12. Organisation et temps de travail

Le mode d’organisation du travail sous forme du télétravail est soumis aux mêmes règles que celles applicables au sein de l’entreprise :

- Respect des horaires en vigueur au sein de l’entreprise pour les salariés non cadres,

- Respect du temps de repos légalement fixé pour les salariés cadres.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires de travail et se mettre à disposition de l’entreprise pour tous points ou réunions organisés par visioconférences ou conférences téléphoniques à ces horaires.

Il est prévu qu’un point annuel soit effectué entre le manager et le collaborateur pour vérifier la bonne adéquation entre le déroulement des missions du collaborateur et la mise en œuvre du télétravail. Ce bilan sera effectué dans le cadre de l’entretien professionnel.

Soucieux de mettre ses salariés dans les meilleures conditions possibles dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, le Groupe accompagne et forme ses salariés sur les outils de travail digitaux et collaboratifs.

13. Indemnisation du télétravail

Les collaborateurs éligibles au télétravail tels que décrits dans l’article 2 du présent accord sont éligibles à une allocation mensuelle de 10€ par mois quelle que soit le nombre de jours en télétravail. Cette allocation est versée sur 11 mois, le mois d’août étant traditionnellement un mois de congés au sein de l’entreprise. Elle est mise en place à compter du mois d’octobre 2021.

Les collaborateurs ayant déclaré renoncer au dispositif du télétravail ne bénéficient pas de cette allocation.

Les collaborateurs éligibles aux tickets restaurant ne peuvent pas en bénéficier les jours de télétravail.

14. Conditions liées au domicile

Le domicile du collaborateur doit être principalement le lieu de l’activité en télétravail. Le lieu de résidentielle habituelle déclaré à la DRH demeure sous la responsabilité pleine et entière du salarié, il lui appartient, et ce de manière obligatoire, de mettre à jour les données déclarées au service RH au moment de l’événement.

Le lieu à partir duquel le collaborateur exerce son activité en télétravail doit permettre au collaborateur de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative. Le collaborateur ne peut en aucun cas garder ses enfants (ou autre) lorsqu’il est en télétravail. Les éventuels rendez-vous personnels fixés sur une journée de télétravail doivent être pris en dehors des horaires de travail.

De manière exceptionnelle et pour une très courte durée (maximum quelques jours), une autorisation peut être accordée afin que le collaborateur exerce son télétravail en dehors de son domicile. Dans ce cas, la demande est formalisée par écrit auprès du manager et du service Ressources Humaines pour accord.

Pour bénéficier du dispositif du télétravail, le salarié doit justifier des conditions suivantes :

• Avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de 1 journée par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail ;

• Disposer d’un abonnement internet haut débit : minimum 5 Mbps avec test de débit à réaliser suivant la procédure fournie par la DSI ;

• Disposer d’un espace de travail adéquat propice à la concentration.

Les éventuels dysfonctionnements liés à l’abonnement internet personnel du collaborateur ne sont pas traités par le support informatique. Il doit, dans ce cas, contacter son opérateur internet.

Eléments nécessaires et obligatoires fournis par l’employeur - DSI :

• Ordinateur portable avec tous les logiciels permettant de télétravail,

• Procédure de connexion,

• Procédure de test de débit de ligne internet du salarié,

• Support aux utilisateurs via hotline téléphonique

• Ecran fixe mis à disposition pour les collaborateurs éligibles au télétravail à 50% du temps, soit 3 jours / 2 jours en semaines alternées, étant précisé que le collaborateur est responsable de le récupérer et de le restituer au service informatique.

En cas de dysfonctionnement du matériel informatique fournis par la DSI, le salarié est tenu de se présenter physiquement au support informatique avec le matériel défectueux. Aucun déplacement ne sera effectué par les équipes du support informatique au domicile du salarié.

Dans le cas d’un salarié justifiant officiellement d’une situation de handicap, il sera étudié les demandes spécifiques de matériel pour s’adapter au type de handicap.

Eléments non fournis par l’employeur :

• Ecran fixe pour les collaborateurs dont le télétravail est inférieur à 50% du temps,

• Imprimante individuelle,

• Clavier de bureau,

• Consommables (Toner/cartouche, papier, piles),

• Assistance physique chez le collaborateur.

  15. Respect de la vie privée

Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont conformes au respect de la vie privée du collaborateur.

Les principes énoncés dans l’accord du 19 septembre 2017 relatif au droit à la déconnexion et réitérés dans l’accord du 31 juillet 2019 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appliquent pleinement et entièrement au collaborateur en situation de télétravail.

Article 4 : Protection des données

Tout salarié s’engage au respect des règles de sécurité informatique en vigueur au sein du Groupe. Le salarié s’attache à une vigilance particulière sur leur intégrité et leur confidentialité dans le cadre du travail à distance.

Tout salarié en situation de télétravail est soumis au respect de la Charte Informatique du Groupe qui est annexée au Règlement intérieur.

La sécurité est également renforcée par la mise à disposition d’outils à distance sécurisés avec une connexion VPN.

Le Groupe prendra, de son côté, toutes les dispositions nécessaires dans le cadre du respect des prescriptions de la CNIL pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnels.

Article 5 : Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés du Groupe.

Il bénéficie du même dispositif d’accompagnement dans sa carrière : entretien professionnel, formation, revues RH et salariales ; et disposent des mêmes outils.

Concernant la charge de travail, la prise en compte est la même que pour les autres salariés du Groupe. Le télétravail n’entraine pas de modification du contenu de ses missions et des objectifs qui lui sont fixés.

Article 6 : Dispositions finales

1. Règlement des litiges

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

2. Durée de l’accord et révision

Ce présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de signature.

Chaque partie signataire peut cependant demander la révision du présent accord, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

La révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE.

Le nouvel avenant signé fera l’objet de formalité de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

3. Dépôt de l’accord et publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Par ailleurs, le présent accord sera porté, par tout moyen, à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait en 5 exemplaires

à Neuilly-sur-Seine

le 17 septembre 2021

Pour le GIE KAUFMAN & BROAD Pour la SNUHAB CFE-CGC Pour FO

RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’AVENANT N°1 À L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU G.I.E. KAUFMAN & BROAD

Objet : Notification de l’Avenant n°1 à l’accord relatif à la mise en place du télétravail aux organisations syndicales représentatives au sein du G.I.E. KAUFMAN & BROAD

ORGANISATION SYNDICALE	SIGNATAIRE	DATE DE REMISE	SIGNATURE
FO
SNUHAB CFE-CGC