Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2023" chez GIE KAUFMAN ET BROAD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

Procès-verbal de fin de négociation

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont signé le présent procès-verbal.

Cette négociation a abordé les domaines suivants :

D’une part, sur le premier bloc sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (articles L. 2242-5 à L. 2242-7 du code du travail), à savoir les domaines suivants :

1. Salaires effectifs

2. Durée effective et organisation du temps de travail

3. Intéressement, participation, épargne salariale

4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

5. Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs.

D’autre part, sur le second bloc sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du code du travail) à savoir notamment les domaines suivants :

6. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

7. Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

8. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

9. Régime de prévoyance et régime complémentaire santé

10. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail

11. Droit à la déconnexion

12. Transport

13. Communication interne et accompagnement des carrières

En liminaire, la première réunion de négociation du 1^er septembre 2023 a permis aux deux syndicats représentatifs dans l’entreprise, FO et CFE-CGC, de faire état de leurs revendications.

La Direction et les Organisations Syndicales ont pu se mettre d’accord à l’issue de cette réunion.

Revendications des Organisations Syndicales

Pour FO

Rémunération / Pouvoir d’Achat

• Prime de fin d’année : 8% (selon appréciation du manager : charge de travail, ponctualité, objectifs atteints, comportement, investissement…)

• Prime exceptionnelle de mérite (hors PFA, hors CODIR et CODIREL) : à discrétion de l’employeur, pour les salariés « employés » en CDI, non soumis aux primes et intéressements sur opérations.

• P.P.V (prime de partage et Valeur) pour l’ensemble des collaborateurs selon enveloppe négociée avec les organisations syndicales.

• Mutuelle : prise en charge par l’employeur de l’augmentation contractuelle des cotisations sécurité sociale.

• Augmentation individuelle : 1,5 %.

• Indemnité repas (tickets resto) : augmentation du montant du ticket restaurant à 11,50 € et de la part employeur à hauteur de 60% (soit 6,90 € employeur / 4,60 € salarié).

• Transport en commun : 75% de prise en charge par l’employeur des abonnements mensuels ou annuels.

Négociations / Réflexions

• Budget CSE : maintien du budget annuel dédié au CSE

• Rentrée scolaire : accorder une arrivée à 10h ou 11h le jour de la rentrée scolaire de septembre pour permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) jusqu’en classe de 6^ème (communication non faite pour la rentrée 2023).

• Journée d’actions solidaire : prise en charge par le siège d’une journée d’engagement en faveur du milieu associatif à raison d’une fois par an pour toutes les agences du groupe afin d’apporter aide et soutien à diverses associations et offrir ainsi aux collaborateurs un moment de cohésion au service des autres.

Pour la CFE – CGC

Rémunération/Pouvoir d’Achat

-Prime de Partage et Valeur pour tous les collaborateurs KB sur une base juste négociée avec la Direction et acceptée par toutes les organisations syndicales qui ne met pas en péril les équilibres moyen-terme de l’entreprise. Cependant, la CFE/CGE rappelle que jusqu’à fin 2023, la PPV bénéficie d’exonérations fiscales pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC. Cette mesure introduit un effet de seuil donnant lieu à un écart important de rémunération pour les salariés touchant une rémunération au-dessus de ce plafond. Pour contrer cet effet de seuil, la CFE CGC préconise donc le versement d’un supplément d’intéressement conséquent offrant une possibilité de défiscalisation à l’ensemble des salariés sans distinction de rémunération.

-Prise en charge par l’employeur de l’augmentation de la Mutuelle (pour rappel à ce jour : part employeur de 57.89 %, part salarié 42.11 %).

-Réévaluation de la prime d’ancienneté selon appréciation du manager sur l’implication du collaborateur tant au niveau professionnel que personnel dans l’entreprise.

-Augmentation individuelle à hauteur de 1.5 %.

-Règlement de l’allocation forfaitaire télétravail sur 12 mois et non 11 mois comme actuellement.

-Prise en charge à hauteur de 75% de la carte Navigo ou autre carte de transport en commun journalier.

-Paiement de RTT non pris (plus de travail, plus de salaire).

-Enveloppe dédiée au rattrapage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

-Revalorisation de la valeur du ticket restaurant à 11.50 euros (part patronale de 60%).

-PFA à hauteur de 8 % à l’identique de l’année 2022.

Temps de travail

La CFE-CGC est à nouveau dans l’obligation de faire un rappel :

Pas de réunion interne (à tous les niveaux hiérarchiques) avant 9h00 et après 18h00 (fin de la réunion de travail).

Pas de mail transmis pour réponse pendant les jours fériés, weekend ou hors horaires légaux.

-Projet d’étude à mettre en place sur la semaine de 4 jours.

Négociations et réflexions

-Augmentation ou maintien du montant annuel de la subvention du CSE.

-Mise en place d’un PERCOL dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord NAO. Pour rappel un engagement avait été pris sur cette réflexion lors de la NAO 2022 mais non suivi.

-Augmentation de l’enveloppe Participation/Intéressement à 600 000 euros. Négociation à planifier avant Mai 2024.

-Retraite surcomplémentaire : la CFE/CGC demande à la Direction d’ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur un dispositif de retraite surcomplémentaire à la suite de la promulgation de la nouvelle Loi sur les retraites.

Point de vue de la Direction

La situation 2023 concernant les opérations se durcit par rapport à l’année 2022 :

• demande de logements en baisse liée à l’inflation et la hausse des taux d’intérêts,

• difficultés pour obtenir des permis de construire en résidentiel et tertiaire (recours quasiment systématiques),

• coûts des fonciers toujours élevés.

La projection pour l’année 2023 indique un résultat aux alentours de 40 millions d’euros.

Le maintien de ce résultat est principalement porté par l’opération Austerlitz en immobilier tertiaire.

Le contrôle des charges fixes est une nécessité absolue.

L’indicateur du nombre de lots présentés en comité d’engagement apparaît comme étant en très nette baisse, conformément à ce qui était annoncé en 2022 à la même époque.

Le groupe, compte tenu de sa solidité financière, a la possibilité actuellement d’étudier des rachats de permis d’opérations qui n’ont pas la faculté d’être réalisées par des promoteurs ayant une situation financière moins certaine.

Le marché étant fortement ralenti, et la tendance se confirmant dans la projection de l’année 2024, le groupe se doit d’opérer une gestion financière prudente et réaliste.

La perspective des élections municipales en 2026 est également un paramètre à prendre en compte pour la délivrance des permis de construire par les mairies dans les 2 années à venir.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO, se sont mises d’accord sur les sujets ci-dessous présentés.

Pour rappel, la Direction a déployé un plan de formation des 45 premiers managers/directeurs du groupe afin de les accompagner au mieux sur le sujet de la rémunération. Ces formations ont été dispensées entre fin 2022 et tout au long de l’année 2023.

Les managers seront donc amenés à utiliser une nouvelle méthode 3P (performance, professionnalisme, potentiel) + M (marché) pour renforcer leur argumentation dans le cadre des revues rh de fin d’année.

1. Salaires effectifs

   1. Attribution de la Prime de Fin d’Année (PFA) en décembre 2023

Les résultats escomptés pour la fin d’année 2023 sont inférieures à ceux de l’année précédente.

L’enveloppe des « Primes de Fin d’Année » est donc déterminée en conséquence, et donc fixée à 7% des rémunérations annuelles de base de l’exercice 2022 des personnes éligibles à cette prime.

Les primes de fin d’année seront attribuées par le management, en accord avec la Direction, et devront tenir compte de la contribution et des performances de chacun.

Le montant individuel moyen de la Prime de Fin d’Année représentera, pour les cadres et non-cadres, de 0 à 1,5 mois du salaire annuel fixe brut, en tenant compte du temps de présence dans l’année.

Cette Prime de Fin d’Année concerne uniquement les personnes ne bénéficiant pas, par ailleurs, de rémunération variable contractuelle (commissions ou intéressements sur le foncier, programmes ou la vente, bonus sur objectifs, etc).

Elle ne concerne ni les CDD, ni les contrats en alternance, ni les stagiaires. Elle concerne donc uniquement les CDI.

La Prime de Fin d’Année sera réglée aux salariés concernés avec le salaire fixe du mois de décembre 2023. Les salariés bénéficiaires sont obligatoirement présents dans l’effectif au moment du versement. Un salarié démissionnaire bénéficie, sauf cas particuliers, de la prime si les trois conditions cumulatives suivantes sont remplies : être présent au moment du versement, avoir au moins 1 an d’ancienneté et avoir donné entière satisfaction.

Pour être éligibles à la PFA, les salariés en CDI devront avoir intégré les effectifs au plus tard le 30 juin 2023 inclus. Elle sera ensuite calculée et attribuée au prorata temporis.

La communication aux salariés concernant le montant de leur PFA sera effectuée avant le 19 décembre 2023.

Les parties rappellent que managers ont la responsabilité d’informer leurs collaborateurs des montants de PFA.

Augmentations individuelles au 1er janvier 2024

Dans la même logique que l’enveloppe allouée aux primes de fin d’année, l’enveloppe pour les augmentations individuelles est corrélée à l’évolution des résultats, qui sont en baisse par rapport à l’année précédente.

Le groupe et les organisations syndicales ont validé une enveloppe annuelle pour les augmentations de 0,8% de la masse salariale.

Les propositions de revalorisation de salaires des collaborateurs du GIE Kaufman & Broad se tiendront pendant les revues RH au mois d’octobre et novembre 2023. Les validations des propositions tiennent compte des compétences et de la performance du collaborateur au cours de l’année écoulée.

Il est rappelé que les augmentations ne sont pas systématiques, doivent valoriser les savoir-faire et les savoir-être et prendre en compte la compétitivité de la rémunération totale.

La révision des salaires de base au 1^er janvier 2024 pourra concerner tous les salariés du GIE ayant au moins un an de présence dans l’entreprise au 1^er janvier 2024. Les salaires des Attachés Commerciaux et des collaborateurs en contrats d’alternance sont revalorisés selon les règles du SMIC ou des minimums conventionnels.

La Direction et les Organisations syndicales considèrent qu’il convient de porter une attention particulière aux collaborateurs qui n’ont pas été augmentés depuis au moins 3 ans. Sauf cas particulier de l’atteinte d’une rémunération qui correspond au poste et à l’expérience du collaborateur, la rémunération des collaborateurs doit évoluer à intervalles réguliers. Les situations d’absence de performance qui ne permettent pas d’augmentations à intervalles réguliers doivent faire l’objet d’un plan d’actions individualisé qui doit permettre au collaborateur de s’améliorer et de répondre aux attendus du poste.

3. Durée effective et organisation du temps de travail

Calendrier des ponts et des jours de RTT obligatoires

Ponts offerts par l’entreprise

Le personnel du GIE Kaufman & Broad, présent à l’effectif lors de chacun des jours de pont, bénéficie d’un jour de congé les :

- Vendredi 10 mai 2024

- Lundi 15 juillet 2024

NB : Les Attachés Commerciaux et autres salariés pour qui ces jours ci-dessus ne représentent pas un jour de pont compte tenu de la répartition de leurs jours de travail dans la semaine, bénéficieront, en compensation, d’un autre jour de repos, à prendre – avec ou non - un ou plusieurs autres jours de congé.

Jours de RTT obligatoires

Les jours de RTT affectés collectivement en application de l’accord d’entreprise seront les :

- Lundi de Pentecôte – 20 mai 2024, en remplacement de la journée de solidarité

- Mardi 24 décembre 2024

L’organisation des congés doit être cohérente avec les besoins de l’activité.

Il est précisé que l’ensemble des collaborateurs ont l’obligation de poser au minimum 10 jours de congés payés (hors RTT) pendant l’été (juillet et août) et de préférence entre le 22 juillet et le 23 août 2023. Il est d’ailleurs fortement recommandé de poser 3 semaines de vacances.

Par ailleurs, les salariés ne pourront pas prendre plus de 10 jours de congés payés / RTT consécutifs en dehors cette période citée.

Il est également rappelé que la pose de congés payés doit être favorisée entre Noël et le jour de l’An.

Toute demande dérogatoire devra être obligatoirement validée par le manager en concertation avec la référente RH.

L’organisation des congés / RTT doit se faire de manière anticipée dans les équipes et en concertation entre managers et collaborateurs.

Horaires variables

La Direction confirme sa volonté de tenir compte des contraintes individuelles, dans le cadre d’un horaire collectif, qui tient compte de l’organisation des services et des contraintes de l’activité. Dans ce cadre et conformément à l’accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité entre les femmes et les hommes signé en septembre 2019, les aménagements d’horaires demandés individuellement sont acceptés dès lors que l’organisation et les contraintes de l’activité les rendent possibles, sous forme d’avenant à durée déterminée, et sous réserve de l’accord du management.

Ces modalités seront mises en place sur une période déterminée à réétudier à chaque fin de période, validés par la hiérarchie, la direction générale et la DRH.

Télétravail

La Direction et les Organisations syndicales ont signé en septembre 2021 un avenant à l’Accord Télétravail qui avait été signé en 2020 juste avant la pandémie.

Cet avenant acte définitivement le changement d’organisation au sein de l’entreprise avec la mise en place des conditions pérennes de télétravail.

En 2023, la Direction et les Organisations syndicales réouvriront la négociation des modalités de cet Accord d’entreprise.

Allocation télétravail

Les collaborateurs éligibles au télétravail tels que décrits dans l’avenant à l’accord Télétravail continuent de bénéficier d’une allocation télétravail d’un montant de 10€ par mois. Cette allocation sera désormais versée les 12 mois de l’année, donc au mois d’août également.

Les collaborateurs ayant déclaré renoncer à la mise en œuvre du télétravail ne sont pas éligibles à cette allocation.

4. Epargne salariale et avantages divers

Nouveautés

Actions gratuites exceptionnelles

Dans le cadre du projet d’Austerlitz, la Direction et les Organisations Syndicales ont évoqué le projet d’attribuer une enveloppe exceptionnelle d’actions gratuites pour l’ensemble des salariés en 2024 ayant les conditions d’ancienneté requises.

Une proposition d’enveloppe, préalablement soumise à l’avis des organisations syndicales, sera donc adressée au Conseil d’Administration qui se tiendra en février 2024, et le retour leur sera fait ensuite.

Le souhait, sous réserve de la validation du Conseil d’administration, serait d’avoir une période d’acquisition de ces actions de 1 an, au lieu de 2 habituellement. La période de conservation serait ensuite de 3 ans.

Dans l’hypothèse où cette proposition ne serait pas validée par le Conseil d’Administration, il est convenu que la Direction et les Organisations Syndicales se remettraient, dans le mois suivant, autour de la table des négociations.

Transport

Les parties conviennent de l’augmentation de la prise en charge de l’abonnement au transport en commun à hauteur de 70% par l’employeur, qui était fixée à 60% depuis septembre 2019, à compter du 1^er janvier 2024, et ce concernant les abonnements de transport hebdomadaires, mensuels annuels.

Tickets restaurant

Il est convenu pour les salariés bénéficiaires que la valeur du ticket restaurant soit réhaussée à 11,50€ et que la part patronale soit portée à 55% au lieu de 50%. Les salariés concernés bénéficieront ainsi de cet avantage sans coût supplémentaire à leur charge.

PERCOL

La Direction et les organisations syndicales conviennent de mettre en place, par accord collectif en 2024, un dispositif de retraite pour tous les salariés (PERCOL).

Mutuelle

Au 1^er janvier 2024, seule une hausse légale de la cotisation mutuelle sera applicable.

A ce sujet, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que les dépenses de santé sont l’affaire de tous car impactent directement le coût de la mutuelle pour les salariés. Ainsi, comme cela a été fait en 2023, la Direction poursuivra ses actions en matière de sensibilisation des salariés à des dépenses de santé responsables.

Budget activités sociales et culturelles du CSE

Pendant trois années consécutives, la Direction a décidé d’octroyer un budget équivalent au CSE pour les activités sociales et culturelles et ce malgré la baisse de l’effectif. Cette décision visant à mener des actions en faveur du maintien du pouvoir d’achat des salariés.

Cette année, la Direction décide de valider une enveloppe de 30 000€ supplémentaires afin de soutenir le CSE dans ces actions.

Il est précisé que cela fait l’objet d’une négociation exceptionnelle pour l’année 2024 qui n’a pas vocation à être reconduit automatiquement.

Journée d’action solidaire, KB Citoyen

Le souhait de l’entreprise est de pouvoir développer ce type d’action. La mise en œuvre d’une telle action exige un contexte économique favorable.

Rappel des avantages existants

Journées de fractionnement

La Direction et les organisations syndicales ont signé en 2022 un Accord relatif à la durée du temps de travail. Par souci d’équité, l’accord prévoit le droit à deux jours ouvrables de congés supplémentaires pour fractionnement prévu par l’article L. 3141-23 du code du travail est supprimé et remplacé par l’octroi de deux jours de congés payés supplémentaires.

Ce droit à deux jours de congés payés supplémentaires est réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté en fin de période d’acquisition des congés payés.

Cette disposition sera applicable dès la période de prise de congés du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, au titre de la période d’acquisition se terminant le 31 mai 2022.

Achat logement KB

Il est rappelé que la remise totale pour l’achat d’un logement KB par un salarié Kaufman & Broad est de 5%, et de 7% pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 3 ans.

Le salarié bénéficie également des éventuelles offres commerciales ouvertes au moment de l’achat à l’exception des TMA.

5. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont entamé la renégociation d’un nouvel accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’inscrit dans le prolongement de l’accord signé en 2019.

La note du groupe pour l’index égalité hommes-femmes publié pour l’année 2022 est de 89/100.

L’axe principal de progression reste la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations du groupe.

6. Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs

Les parties conviennent que ce sujet ne s’applique pas au sein de la société.

7. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont entamé la renégociation d’un nouvel accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’inscrit dans le prolongement de l’accord signé en 2019.

La Direction rappelle qu’une charte de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et conditions du télétravail a été établie en 2021.

La Direction et les organisations syndicales rappellent que les horaires de temps de travail, temps de repos légal doivent être respectés, et l’organisation des réunions de travail qui ne doivent pas débuter avant 9 heures et se terminer après 19 heures.

Dans un souci du respect de l’équilibre de vie des collaborateurs, il est rappelé que la pose des CP et RTT doit faire l’objet d’une organisation avec le manager.

Il est expressément rappelé que tous les CP doivent être pris au 31 mai au plus tard et au 31 décembre au plus tard pour les RTT. Il n’y a pas de report possible sur l’exercice suivant.

Enfin, les parties conviennent que les collaborateurs pourront bénéficier d’une tolérance sur leur horaire d’arrivée lors de la rentrée 2024/2025 pour les enfants qui entreront jusqu’en classe de 6^ème  inclus.

8. Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois

Les parties conviennent que ces sujets sont abordés dans le cadre des deux accords sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en cours de négociation, et sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels signé en 2023.

Les démarches en faveur de l’insertion des personnes handicapées sont poursuivies en vue, notamment, de préserver l’emploi de personnes handicapées dans les métiers existant au sein du GIE, et inciter les personnes atteintes d’un handicap à se faire reconnaître et à se déclarer.

En outre, la Direction, dans le cadre de sa politique de RSE a renouvelé et étendu ses accords avec les sociétés CEDRE et ELISE. Il est rappelé qu’il s’agit d’entreprises de travail adapté.

La Direction entend continuer à inciter ou sensibiliser les directions d’agences et des services à solliciter des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour des prestations extérieures du type commande de plateaux repas, impressions, mises sous pli, collectes des déchets papiers, fabrications de goodies, supports de communication.

Dans le cadre du déménagement du nouveau siège social, de nouveaux partenariats ont été conclus par le gestionnaire de l’immeuble, Kaufman & Broad n’assurant pas la gestion en direct des sujets d’exploitation de l’immeuble.

Les parties sont également en adéquation sur le fait que l’entreprise soit facilitante dans les demandes d’aménagement du temps de travail pour les salariés dits seniors (plus de 55 ans) dans la mesure où ceux-ci sont autonomes et efficaces dans leur poste.

La note obtenue par Kaufman et Broad sur l’indicateur sur l’écart des taux de promotions dans l’index égalité hommes-femmes 2022 démontre que les moyens sont mis en œuvre pour favoriser équitablement les carrières des collaborateurs quel que soit leur genre. Le groupe obtient la note maximale sur cet indicateur.

9. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction confirme ses engagements en matière de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle.

Les membres de l’équipe RH assurant dans leur fonction une partie de recrutement ont suivi en septembre 2022 une formation sur la thématique « Recruter sans discriminer ».

10. Régime de prévoyance et régime complémentaire santé

La Direction et les Organisations Syndicales sont alignées sur l’importance de la qualité des soins médicaux et sur le fait que les salariés puissent en bénéficier dans les meilleures conditions possibles.

Il est rappelé que le régime frais de santé et prévoyance doit être piloté avec un objectif de ratio sinistres/primes bénéficiaire (entre 90 et 95%).

Il est également rappelé les évolutions mises en place au cours de l’année :

• Prévoyance : maintien du salaire pendant une période de 3 mois (90 jours) avant le déclenchement du dossier en prévoyance quelle que soit l’ancienneté du salarié. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, la carence de 3 jours reste néanmoins à la charge du salarié.

• Maternité : maintien du salaire quelle que soit l’ancienneté du salarié.

11. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail

Les parties conviennent que les réunions des différentes instances représentatives sont utilisées à bon escient. En outre, des échanges réguliers, qui préservent l’anonymat des collaborateurs, peuvent être organisés autant que nécessaires à l’initiative d’un représentant syndical, du personnel, d’un collaborateur en direct, responsable hiérarchique ou non.

L’entreprise met en place autant que nécessaire des réunions de service, voire en faisant appel, en plus des représentants du personnel, à des consultants extérieurs, afin de régler toute situation de conflit avérée ou à naître, dans le respect des droits et obligations de chacun.

12. Droit à la déconnexion

Cf article 6 sur Articulation de la vie personnelle et professionnelle des salariés.

13. Transport

Les parties conviennent de l’augmentation de la prise en charge de l’abonnement au transport en commun à hauteur de 70% par l’employeur, qui était fixée à 60% depuis septembre 2019, à compter du 1^er janvier 2024, et ce concernant les abonnements de transport hebdomadaires, mensuels annuels.

La Direction rappelle la politique d’entreprise en matière de transport.

Pour les salariés non éligibles au véhicule de fonction :

• L’employeur finance, à compter du 1^er janvier 2024, 70% du titre de transport chaque mois, et ce uniquement sur présentation des justificatifs demandés,

• Possibilité de cumuler l’abonnement transport, sous certaines conditions, avec « un vélo de fonction ».

Pour les salariés éligibles au véhicule de fonction des équipes Programmes IDF et Immobilier d’Entreprise

Possibilité de bénéficier de l’offre multi-mobilités, sous réserve de renoncer à son véhicule de fonction, soit

- l’accès à un véhicule partagé toute la semaine sans contribution financière (réservation via une application mobile),

- la possibilité de louer, à titre personnel et ponctuel et à un tarif préférentiel, un véhicule le soir et le week-end,

- le remboursement annuel du Pass Navigo à hauteur de 70% à compter du 1^er janvier 2024,

- le remboursement annuel d’un vélo de fonction à hauteur de 70%,

- l’attribution d’une carte SNCF Liberté.

-

14. Communication interne et accompagnement des carrières

La Direction confirme son travail de sensibilisation interne au partage et à la communication entre les équipes pour une bonne diffusion de l’information auprès de l’ensemble des salariés, et plus de transversalité concernant la gestion des projets au sein de l’entreprise.

L’Intranet Kolibri est le support dédié à la communication interne.

La gestion de carrières est au cœur des priorités pour fidéliser et accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. La renégociation et signature de l’accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels en 2023 s’inscrit dans cette lignée. Cet accord sera revu partiellement et complété dans l’année 2024.

Les Revues RH portant sur la carrière des collaborateurs et la gestion des talents se tiendront entre octobre et novembre pour l’année 2023.

La Direction réitère que la gestion de carrière des collaborateurs est au cœur des préoccupations et ce quels que soient leur âge, ancienneté, métier. Chaque collaborateur peut solliciter un rdv avec sa référente RH s’il le souhaite. Chacun doit être moteur de son évolution professionnelle.

Dépôt

Un exemplaire du présent procès-verbal de fin de négociation sera remis à chaque signataire.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent procès-verbal de fin de négociation sera déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Une version de l’accord sera également transmise au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique.

Fait en 5 exemplaires

A Courbevoie,

Le 14 septembre 2023

Pour le GIE KAUFMAN & BROAD,

Pour SNUHAB CFE-CGC, Pour FO,

RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 AU SEIN DU G.I.E. KAUFMAN & BROAD

Objet : Notification de l’Accord de Négociation Annuelle Obligatoire 2023 aux organisations syndicales représentatives au sein du G.I.E. KAUFMAN & BROAD

ORGANISATION SYNDICALE	SIGNATAIRE	DATE DE REMISE	SIGNATURE
		14/09/2023