Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez GIE KAUFMAN ET BROAD (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Procès-verbal de fin de négociation

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont signé le présent procès-verbal.

Cette négociation a abordé les domaines suivants :

D’une part, sur le premier bloc sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (articles L. 2242-5 à L. 2242-7 du code du travail), à savoir les domaines suivants :

1. Salaires effectifs

2. Durée effective et organisation du temps de travail

3. Intéressement, participation, épargne salariale

4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

5. Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs.

D’autre part, sur le second bloc sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du code du travail) à savoir notamment les domaines suivants :

6. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

7. Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

8. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

9. Régime de prévoyance et régime complémentaire santé

10. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail

11. Droit à la déconnexion

12. Transport

13. Communication interne et accompagnement des carrières

En liminaire, la première réunion de négociation du 1^er septembre 2022 a permis aux deux syndicats représentatifs dans l’entreprise, de faire état de leurs revendications.

La Direction et les Organisations Syndicales ont pu se mettre d’accord à l’issue de cette réunion.

Revendications des Organisations Syndicales

Pour FO

• Prime de fin d’année : 2 mois de salaire minimum selon appréciation du manager (charge de travail, ponctualité, objectifs atteints, comportement, investissement…)

• Prime exceptionnelle de mérite (hors PFA, hors CODIR et CODIREL) : à discrétion de l’employeur, pour les salariés « employés » en CDI, non soumis aux primes et intéressements sur opérations.

• Mutuelle : maintien de la part employeur actuelle et prise en charge de l’augmentation des cotisations

• Prime d’ancienneté : révision de la grille pour valoriser la fidélité des collaborateurs.

• Augmentation individuelle : 3,5 % ; permettant d’indexer les salaires sur l’inflation et tenant compte des exonérations de cotisations sociales / fiscales reçues par les entreprises ces dernières années.

• Indemnité repas (tickets resto) : prise en charge part employeur à hauteur de 60% contre 50 % aujourd’hui (soit 6,30 € employeur / 4,20 € salarié). Le coût des matières premières ayant considérablement augmentés.

• Actions gratuites : répartition à parts égales de l’enveloppe globale entre tous les salariés permettant de valoriser les « petites mains », les salaires et autres primes étant déjà en corrélation avec le niveau de poste.

Négociations / Réflexions

• Rentrée scolaire : accorder une arrivée à 10h ou 11h le jour de la rentrée scolaire de septembre pour permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) jusqu’en classe de 6^ème.

Pour la CFE – CGC

-Prime Macron d’un mois pour tout collaborateur en PFA et PFA d’un mois selon l’appréciation du manager (charge de travail, respect des horaires, objectifs réussis, comportement au sein de l’entreprise…)

-Maintien de la prise en charge par l’employeur de l’augmentation de la Mutuelle

-Réévaluation de la grille prime d’ancienneté pour démontrer au collaborateur l’intérêt de la Société pour le travail fourni et sa fidélité

-Augmentation individuelle à hauteur de 3 % en raison du taux de l’inflation et en prenant en compte les exonérations de cotisations sociales et fiscales dont les entreprises ont bénéficié ces dernières années

-Révision de l’allocation forfaitaire télétravail :

*1 jour de télétravail/semaine : versement de 10 euros mensuel

*2 jours de télétravail/semaine : versement de 20 euros mensuel

*50% de télétravail : versement sur la base identique à la participation financière de la Société au RIE par jour de TT

-Projet d’étude à mettre en place sur la semaine de 4 jours

-Prime exceptionnelle à verser avant fin d’année 2022 indépendamment de la PFA pour tous les collaborateurs (hors CODIR et CODIREL) sous réserve d’être en CDI confirmé

-Prise en charge à hauteur de 70% de la carte Navigo ou autre carte de transport en commun journalier

-Paiement de RTT non pris

Temps de travail

La CFE-CGC est à nouveau dans l’obligation de faire un rappel :

Pas de réunion interne (à tous les niveaux hiérarchiques) avant 9h00 et après 18h00 (fin de la réunion de travail)

Pas de mail transmis pour réponse pendant les jours fériés, weekend ou hors horaires légaux

Négociations et réflexions

-Augmentation ou maintien du montant annuel de la subvention du CSE

-Mise en place d’un PERCOL dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord NAO

Point de vue de la Direction

La situation 2022 concernant les opérations persiste par rapport à l’année 2021 :

• demande de logements forte,

• ralentissement et difficultés pour obtenir des permis de construire en résidentiel et tertiaire (recours quasiment systématiques),

• augmentation des coûts fonciers et techniques.

La projection pour l’année 2022 indique un résultat identique par rapport à l’année 2021, aux alentours de 40 millions d’euros, soit divisé par 2 par rapport à 2019. Les charges fixes et notamment la masse salariale reste stable et ce malgré une baisse de l’effectif. L’indicateur du nombre de lots présentés en comité d’engagement apparaît comme étant en très nette baisse, ce qui est un signal de réel ralentissement de l’activité.

A ce stade, le recours de l’opération A7/A8 en immobilier d’entreprise est toujours en cours.

Toutefois, la gestion financière solide et saine permet au groupe d’appréhender le contexte économique sereinement, et reste une force dans un marché incertain.

La Direction confirme être attentive au contexte d’inflation fort notamment sur l’énergie, qui impacte également les entreprises. A titre d’exemple, le budget essence a doublé en une année avec un nombre de véhicules dans la flotte automobile stable.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO, se sont mises d’accord sur les sujets ci-dessous présentés.

Compte tenu du contexte de tension concernant les salaires, la Direction a prévu cette année la formation des 45 premiers managers/directeurs du groupe afin de les accompagner au mieux sur le sujet. Ces formations sont prévues en septembre et octobre 2022.

Par ailleurs, afin de renforcer l’objectivité dans l’évolution salariale des équipes, les managers seront amenés à utiliser une nouvelle méthode 3P (performance, professionnalisme, potentiel) + M (marché) pour renforcer leur argumentation.

1. Accompagnement exceptionnel : PPV

Soucieux de prendre en compte la situation économique actuel dans le quotidien actuel des collaborateurs, les parties ont négocié la mise en place d’une prime exceptionnelle afin de soutenir le pouvoir d’achat : la PPV.

Cette prime est dissociée de la politique habituelle de rétribution de la performance des collaborateurs, et présente un caractère exceptionnel.

Dans un souci de prise en considération de la fidélité des collaborateurs au sein du groupe, ses modalités sont définies comme suit :

La rémunération prise en compte est la rémunération globale perçue (fixe + variable) au 31 octobre 2022 (année glissante du 1^er novembre 2021 au 31 octobre 2022.

Cette prime concerne uniquement les salariés en CDI.

Elle sera versée sur la paie du mois de novembre 2022. Les salariés doivent être présents à l’effectif au moment du versement pour pouvoir en bénéficier.

Les salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction ne sont pas éligibles, leur pouvoir d’achat étant déjà maintenu dans le cadre du support de la hausse des prix du carburant par l’entreprise.

Un point d’attention particulier sera porté sur l’analyse du travail fourni par les collaborateurs éligibles à la PFA et non bénéficiaires de la PPV afin de garantir une équité de traitement.

Le versement de cette prime (application de la loi du 165 août 2022) fait l’objet d’un accord collectif d’entreprise.

2. Salaires effectifs

   1. Attribution de la Prime de Fin d’Année (PFA) en décembre 2022

L’année 2022 reste timide en termes de résultats comme énoncé dans le « Point de vue de la Direction ».

Les Parties conviennent que l’année a été dense avec des dossiers compliqués.

Les Parties conviennent du renforcement de l’esprit habituel des critères d’attribution des PFA basé sur la valorisation de la performance individuelle de manière juste et réaliste : atteinte des objectifs fixés dans les entretiens annuels/professionnels, niveau d’engagement des collaborateurs, qualités d’encadrement et maturité managériale pour les responsables hiérarchiques, événements exceptionnels ayant eu lieu au cours de l’année.

L’enveloppe des « Primes de Fin d’Année » pour l’exercice 2021, est fixée à 8% des rémunérations annuelles de base de l’exercice 2021 des personnes éligibles à cette prime, comme l’année dernière et ce malgré des résultats toujours mitigés.

Les primes de fin d’année seront attribuées par le management, en accord avec la Direction, et devront tenir compte de la contribution et des performances de chacun.

Le montant individuel moyen de la Prime de Fin d’Année représentera, pour les cadres et non-cadres, de 0 à 1,5 mois du salaire annuel fixe brut, en tenant compte du temps de présence dans l’année.

Cette Prime de Fin d’Année concerne uniquement les personnes ne bénéficiant pas, par ailleurs, de rémunération variable contractuelle (commissions ou intéressements sur le foncier, programmes ou la vente, bonus sur objectifs, etc).

Elle ne concerne ni les CDD, ni les contrats en alternance, ni les stagiaires. Elle concerne donc uniquement les CDI.

La Prime de Fin d’Année sera réglée aux salariés concernés avec le salaire fixe du mois de décembre 2022. Les salariés bénéficiaires sont obligatoirement présents dans l’effectif au moment du versement. Un salarié démissionnaire bénéficie, sauf cas particuliers, de la prime si les trois conditions cumulatives suivantes sont remplis : être présent au moment du versement, avoir au moins 1 an d’ancienneté et avoir donné entière satisfaction.

Pour être éligibles à la PFA, les salariés en CDI devront avoir intégré les effectifs au plus tard le 30 juin 2022 inclus. Elle sera ensuite calculée et attribuée au prorata temporis.

La communication aux salariés concernant le montant de leur PFA sera effectuée avant le 16 décembre 2022.

Les parties rappellent que managers ont la responsabilité d’informer leurs collaborateurs montants de PFA.

Augmentations individuelles au 1er janvier 2023

Le budget prévoyait pour l’année 2022 une enveloppe d’augmentation de la masse salariale à 2,5%. Afin de continuer à accompagner les collaborateurs dans le cadre de leurs carrières, et ce malgré des résultats timides, le groupe et les organisations syndicales ont validé une enveloppe annuelle pour les augmentations de 1% de la masse salariale dans la limite de l’enveloppe annuelle.

La distribution des augmentations au 1^er janvier 2023 devra ainsi respecter ce budget annuel, ce qui signifie que les augmentations ayant eu lieu au cours de l’année seront déduites de ce budget global.

Les propositions de revalorisation de salaires des collaborateurs du GIE Kaufman & Broad se tiendront pendant les revues RH au mois d’octobre et novembre 2022. Les validations des propositions tiennent compte des compétences et de la performance du collaborateur au cours de l’année écoulée.

Il est rappelé que les augmentations ne sont pas systématiques, doivent valoriser les savoir-faire et les savoir-être et prendre en compte la compétitivité de la rémunération totale.

La révision des salaires de base au 1^er janvier 2023 pourra concerner tous les salariés du GIE ayant au moins un an de présence dans l’entreprise au 1^er janvier 2023. Les salaires des Attachés Commerciaux et des collaborateurs en contrats d’alternance sont revalorisés selon les règles du SMIC ou des minimums conventionnels.

La Direction et les Organisations syndicales considèrent qu’il convient de porter une attention particulière aux collaborateurs qui n’ont pas été augmentés depuis au moins 3 ans. Sauf cas particulier de l’atteinte d’une rémunération qui correspond au poste et à l’expérience du collaborateur, la rémunération des collaborateurs doit évoluer à intervalles réguliers. Les situations d’absence de performance qui ne permettent pas d’augmentations à intervalles réguliers doivent faire l’objet d’un plan d’actions individualisé qui doit permettre au collaborateur de s’améliorer et de répondre aux attendus du poste.

3. Durée effective et organisation du temps de travail

Calendrier des ponts et des jours de RTT obligatoires

Ponts offerts par l’entreprise

Le personnel du GIE Kaufman & Broad, présent à l’effectif lors de chacun des jours de pont, bénéficie d’un jour de congé les :

- Vendredi 19 mai 2023

- Jeudi 13 juillet 2023

NB : Les Attachés Commerciaux et autres salariés pour qui ces jours ci-dessus ne représentent pas un jour de pont compte tenu de la répartition de leurs jours de travail dans la semaine, bénéficieront, en compensation, d’un autre jour de repos, à prendre – avec ou non - un ou plusieurs autres jours de congé.

Jours de RTT obligatoires

Les jours de RTT affectés collectivement en application de l’accord d’entreprise seront les :

- Lundi de Pentecôte – 29 mai 2023, en remplacement de la journée de solidarité

- Vendredi 22 décembre 2023

Au mois de mai, les salariés ne pourront pas poser plus d’une semaine consécutive jours de ponts inclus. L’organisation des congés / RTT de l’année doit donc se faire dès à présent.

Horaires variables

La Direction confirme sa volonté de tenir compte des contraintes individuelles, dans le cadre d’un horaire collectif, qui tient compte de l’organisation des services et des contraintes de l’activité. Dans ce cadre et conformément à l’accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité entre les femmes et les hommes signé en septembre 2019, les aménagements d’horaires demandés individuellement sont acceptés dès lors que l’organisation et les contraintes de l’activité les rendent possibles, sous forme d’avenant à durée déterminée, et sous réserve de l’accord du management.

Ces modalités seront mises en place sur une période déterminée à réétudier à chaque fin de période, validés par la hiérarchie, la direction générale et la DRH.

Télétravail

La Direction et les Organisations syndicales ont signé en septembre 2021 un avenant à l’Accord Télétravail qui avait été signé en 2020 juste avant la pandémie.

Cet avenant acte définitivement le changement d’organisation au sein de l’entreprise avec la mise en place des conditions pérennes de télétravail.

Les modalités de mise en œuvre sont détaillées dans cet avenant.

Allocation télétravail

Les collaborateurs éligibles au télétravail tels que décrits dans l’avenant à l’accord Télétravail continuent de bénéficier d’une allocation télétravail d’un montant de 10€ par mois.

Les collaborateurs ayant déclaré renoncer à la mise en œuvre du télétravail ne sont pas éligibles à cette allocation.

4. Epargne salariale et avantages divers

PERCOL

La Direction et les organisations syndicales conviennent de mettre en place, par accord collectif en 2023, un dispositif de retraite pour tous les salariés (PERCOL).

Journées de fractionnement

La Direction et les organisations syndicales ont signé en 2022 un Accord relatif à la durée du temps de travail. Par souci d’équité, l’accord prévoit le droit à deux jours ouvrables de congés supplémentaires pour fractionnement prévu par l’article L. 3141-23 du code du travail est supprimé et remplacé par l’octroi de deux jours de congés payés supplémentaires.

Ce droit à deux jours de congés payés supplémentaires est réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté en fin de période d’acquisition des congés payés.

Cette disposition sera applicable dès la période de prise de congés du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, au titre de la période d’acquisition se terminant le 31 mai 2022.

Achat logement KB

Il est rappelé que la remise totale pour l’achat d’un logement KB par un salarié Kaufman & Broad est de 5%, et de 7% pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 3 ans.

Le salarié bénéficie également des éventuelles offres commerciales ouvertes au moment de l’achat.

Mutuelle

La Direction annonce le maintien par l’employeur de la prise en charge de la hausse du coût de la mutuelle telle qu’appliquée depuis le 1^er janvier 2022.

Budget activités sociales et culturelles du CSE

Pour la troisième année consécutive, la Direction décide d’octroyer un budget équivalent au CSE pour les activité sociale et culturelle et ce malgré la baisse de l’effectif. Cette décision visant à mener des actions en faveur du maintien du pouvoir d’achat des salariés.

Il est précisé une nouvelle fois que cette position de la Direction a pour but de répondre aux conséquences de la crise, mais n’a pas vocation à devenir un usage au sein de l’entreprise.

5. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont signé en septembre 2019 un nouvel accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’inscrit dans le prolongement de l’accord signé en 2015.

Il conviendra d’ouvrir la renégociation des termes de cet accord en 2023.

La note du groupe pour l’index égalité hommes-femmes publié pour l’année 2021 est de 89/100, soit 1 point de plus que l’an dernier.

L’axe principal de progression reste la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations du groupe.

6. Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs

Les parties conviennent que ce sujet ne s’applique pas au sein de la société.

7. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

L’accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en septembre 2019 s’inscrit dans la dynamique de veiller aux bonnes conditions de travail au sein du Groupe.

Il conviendra d’ouvrir la renégociation des termes de cet accord en 2023.

La Direction rappelle qu’une charte de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et conditions du télétravail a été établie en 2021.

La Direction et les organisations syndicales rappellent que les horaires de temps de travail, temps de repos légal doivent être respectés, et l’organisation des réunions de travail avant 9h et après 18h limitée au maximum.

Dans un souci du respect de l’équilibre de vie des collaborateurs, il est rappelé que la pose des CP et RTT doit faire l’objet d’une organisation avec le manager.

Il est expressément rappelé que tous les CP doivent être pris au 31 mai pour et au 31 décembre pour les RTT. Il n’y a pas de report possible sur l’exercice suivant.

Pour les collaborateurs ayant acquis un compteur plein, il est demandé à ce que la semaine entre noël et le jour de l’an soit posée. Au mois de mai, les salariés ne pourront pas poser plus d’une semaine consécutive jours de ponts inclus. L’organisation des congés / RTT de l’année doit donc se faire dès à présent.

Enfin, les parties conviennent que les collaborateurs pourront bénéficier d’une tolérance sur leur horaire d’arrivée lors de la rentrée 2023 pour les enfants qui entreront jusqu’en classe de 6^ème  inclus.

8. Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois

Les parties conviennent que ces sujets sont abordés dans le cadre des deux accords signés en septembre 2019, respectivement sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les démarches en faveur de l’insertion des personnes handicapées sont poursuivies en vue, notamment, de préserver l’emploi de personnes handicapées dans les métiers existant au sein du GIE, et inciter les personnes atteintes d’un handicap à se faire reconnaître et à se déclarer.

En outre, la Direction, dans le cadre de sa politique de RSE a renouvelé et étendu ses accords avec les sociétés CEDRE et ELISE. Il est rappelé qu’il s’agit d’entreprises de travail adapté.

La Direction entend continuer à inciter ou sensibiliser les directions d’agences et des services à solliciter des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour des prestations extérieures du type commande de plateaux repas, impressions, mises sous pli, collectes des déchets papiers, fabrications de goodies, supports de communication.

Dans le cadre du déménagement du nouveau siège social, de nouveaux partenariats ont été conclus par le gestionnaire de l’immeuble, Kaufman & Broad n’assurant pas la gestion en direct des sujets d’exploitation de l’immeuble.

Les parties sont également en adéquation sur le fait que l’entreprise soit facilitante dans les demandes d’aménagement du temps de travail pour les salariés dits seniors (plus de 55 ans) dans la mesure où ceux-ci sont autonomes et efficaces dans leur poste.

La note obtenue par Kaufman et Broad sur l’indicateur sur l’écart des taux de promotions dans l’index égalité hommes-femmes 2020 démontre que les moyens sont mis en œuvre pour favoriser équitablement les carrières des collaborateurs quel que soit leur genre. Le groupe obtient la note maximale sur cet indicateur.

9. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction confirme ses engagements en matière de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle conformément aux engagements pris dans l’accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2019.

Il conviendra d’ouvrir la renégociation des termes de cet accord en 2023.

10. Régime de prévoyance et régime complémentaire santé

La Direction et les Organisations Syndicales sont alignées sur l’importance de la qualité des soins médicaux et sur le fait que les salariés puissent en bénéficier dans les meilleures conditions possibles.

Il est rappelé que le régime frais de santé et prévoyance doit être piloté avec un objectif de ratio sinistres/primes bénéficiaire (entre 90 et 95%).

Il est également rappelé les évolutions mises en place au cours de l’année :

• Prévoyance : maintien du salaire pendant une période de 3 mois (90 jours) avant le déclenchement du dossier en prévoyance quelle que soit l’ancienneté du salarié. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, la carence de 3 jours reste néanmoins à la charge du salarié.

• Maternité : maintien du salaire quelle que soit l’ancienneté du salarié.

11. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail

Les parties conviennent que les réunions des différentes instances représentatives sont utilisées à bon escient. En outre, des échanges réguliers, qui préservent l’anonymat des collaborateurs, peuvent être organisés autant que nécessaires à l’initiative d’un représentant syndical, du personnel, d’un collaborateur en direct, responsable hiérarchique ou non.

L’entreprise met en place autant que nécessaire des réunions de service, voire en faisant appel, en plus des représentants du personnel, à des consultants extérieurs, afin de régler toute situation de conflit avérée ou à naître, dans le respect des droits et obligations de chacun.

12. Droit à la déconnexion

Cf article 6 sur Articulation de la vie personnelle et professionnelle des salariés.

13. Transport

La Direction rappelle la politique d’entreprise en matière de transport.

Pour les salariés non éligibles au véhicule de fonction :

• l’employeur finance 60% du titre de transport chaque mois sur présentation des justificatifs demandés,

• possibilité de cumuler l’abonnement transport, sous certaines conditions, avec « un vélo de fonction ».

Pour les salariés éligibles au véhicule de fonction des équipes Programmes IDF et Immobilier d’Entreprise

Possibilité de bénéficier de l’offre multi-mobilités, sous réserve de renoncer à son véhicule de fonction, soit

- l’accès à un véhicule partagé toute la semaine sans contribution financière (réservation via une application mobile),

- la possibilité de louer, à titre personnel et ponctuel et à un tarif préférentiel, un véhicule le soir et le week-end,

- le remboursement annuel du Pass Navigo à hauteur de 60%,

- le remboursement annuel d’un vélo de fonction à hauteur de 70%,

- l’attribution d’une carte SNCF Liberté,

- l’accès au covoiturage.

14. Communication interne et accompagnement des carrières

La Direction confirme son travail de sensibilisation interne au partage et à la communication entre les équipes pour une bonne diffusion de l’information auprès de l’ensemble des salariés, et plus de transversalité concernant la gestion des projets au sein de l’entreprise.

La gestion de carrières est au cœur des priorités pour fidéliser et accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. La signature de l’accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels en 2019 s’inscrit dans cette lignée et a été renégocié en 2021 dans le cadre d’un avenant.

Les Revues RH portant sur la carrière des collaborateurs et la gestion des talents se tiendront entre octobre et novembre pour l’année 2022.

La Direction réitère que la gestion de carrière des collaborateurs est au cœur des préoccupations et ce quels que soient leur âge, ancienneté, métier. Chaque collaborateur peut solliciter un rdv avec sa référente rh s’il le souhaite. Chacun doit être moteur de son évolution professionnelle.

Dépôt

Un exemplaire du présent procès-verbal de fin de négociation sera remis à chaque signataire.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent procès-verbal de fin de négociation sera déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Une version de l’accord sera également transmise au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique.

Fait en 5 exemplaires

A Courbevoie,

Le 9 septembre 2022

Pour le GIE KAUFMAN & BROAD,

Pour SNUHAB CFE-CGC, Pour FO,

Commentaire CFE-CGC

Entre retour à une inflation forte, difficultés de recrutement, transformation des compétences, grogne de salariés en manque de reconnaissance, la NAO 2022 recoupe des enjeux déterminants pour les entreprises, les salariés et les organisations syndicales.

La CFE CGC a souhaité signer l’accord de la NAO pour valider le geste de la Direction sur l’approbation de la donation de la prime MACRON pour la majorité des collaborateurs. Ce geste est notoire surtout en cette période difficile pour le pouvoir d’achat.

La CFE CGC remercie la Direction également pour le maintien de la subvention du CSE à l’identique de l’année dernière malgré la baisse de la masse salariale qui va permettre au CSE d’aider les collaborateurs du GIE KAUFMAN & BROAD dans leurs achats de fin d’année.

La CFE CGC a bien noté que l’enveloppe de la PFA sera de l’ordre de 8% à l’identique de l’année 2021 soit supérieure à l’inflation.

Néanmoins, la CFE CGC déplore que la Direction n’ait pas pris en compte les salaires des collaborateurs en les valorisant avec une augmentation significative.

RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 AU SEIN DU G.I.E. KAUFMAN & BROAD

Objet : Notification de l’Accord de Négociation Annuelle Obligatoire 2022 aux organisations syndicales représentatives au sein du G.I.E. KAUFMAN & BROAD

ORGANISATION SYNDICALE	SIGNATAIRE	DATE DE REMISE	SIGNATURE
FO
SNUHAB CFE-CGC