JPA

ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE LA SOCIETE JPA

Entre les soussignés :

La Société JPA, SAS au capital de 10 745 744 Euros, dont le siège social est Zone Industrielle La Belle Alouette, 56120 JOSSELIN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes, sous le numéro 382 279 974,

Représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxx, Directeur,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M xxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par M xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord collectif en application des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail.

Préambule

Le présent accord est le résultat de la volonté des parties de positionner les compétences des salariés comme un enjeu stratégique majeur pour la Société JPA. En ce sens, elles conviennent que leur maintien et leur développement des compétences acquises par les salariés est un élément différenciant dans un environnement concurrentiel important et face à une offre de main d’œuvre de plus en plus rare et exigeante. Pour cela, la Société JPA peut s’appuyer sur des spécificités qu’elle a su développer et entretenir depuis longtemps, notamment : des salariés attachés à leur entreprise, des débouchés diversifiés, des installations importantes et de qualité dont certaines infrastructures récentes, le support d’un groupe industriel de premier ordre dans le domaine des métiers de l’alimentaire et un savoir-faire étendu de nos salariés.

L’entreprise évolue dans un monde incertain et imprévisible. Au-delà des fluctuations du prix du porc breton connue depuis des décennies, s’y ajoutent les épisodes de Fièvre Porcine Africaine et la pandémie de la Covid 19. L’impact de cette crise sanitaire a engendré une modification brutale des débouchés de nos produits, avec une orientation de la consommation de viande dans les foyers. Elle a également démontré la robustesse du modèle économique de notre entreprise, avec une diversité de son portefeuille clientèle (GMS, industriels, ITM, export). Mais aussi une sensibilité aux fluctuations du marché mondial du porc, tant au niveau européen qu’asiatique. Ces orientations stratégiques sont présentées tous les deux ans au CSE.

JPA fait du savoir-faire de ses équipes un levier de performance et un facteur différenciant par rapport à ses concurrents. Les parties considèrent que sa préservation est stratégique. La transmission des compétences est une nécessité, particulièrement entre les anciennes et nouvelles générations.

A ceci s’ajoute le constat des évolutions de la pyramide des âges qui va entraîner de profondes mutations dans notre entreprise.

JPA s’inscrit à son niveau dans la stratégie d’Agromousquetaires telle que présentée par le projet d’entreprise « Collectif d’Avenir 2021-2025 ». L’entreprise doit tenir compte des nouveaux enjeux économiques, sociaux et environnementaux, qui est illustrée par la raison d’être du Groupe « mieux produire pour mieux vivre ». Le présent accord s’inscrit pleinement dans l’engagement « collectif engagé » auprès de nos collaborateurs.

Aussi, les parties tiennent à rappeler l’obligation légale faite aux employeurs d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Fort de ce constat, il a donc été décidé, dans le présent accord, des mesures permettant d’anticiper et de communiquer de façon concertée et transparente sur l’évolution des emplois et des compétences afin de permettre aux salariés de prendre en main leur carrière et d’aboutir à un épanouissement professionnel en adéquation avec leur vie personnelle.

C’est dans ces circonstances que les parties ont négocié ce présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-2, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail, invitant les entreprises à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

JPA est soumis aux dispositions de la Convention collective nationale des industries et commerce en gros des viandes.

Le présent accord est le fruit de 5 réunions, où le dialogue social a fait preuve de son dynamisme et de la bonne implication des parties. Il a été partagé le diagnostic de la situation actuelle de l’entreprise (cf. Annexe 1).

Table des matières

Préambule 1

Chapitre 1 – Objet de l’accord, définition, champs d’application et les acteurs de la GEPP 7

Article 1.1 : Objet 7

Article 1.2 : Définition de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 7

Article 1.3 : Champ d’application 8

Article 1.4 : Les acteurs de la GEPP et leur rôle 8

Article 1.4.1 : La Direction : mobilisatrice pour l’application des mesures 8

Article 1.4.2 : Les Ressources Humaines : garant et conseil 8

Article 1.4.3 : Le Management : pivot dans le développement des collaborateurs 9

Article 1.4.4 : Le Salarié : acteur de son parcours professionnel 10

Article 1.4.5 : Les Partenaires Sociaux : ambassadeurs pour le déploiement et le suivi de l’accord 10

Chapitre 2 – Anticiper les besoins de compétences 11

Article 2.1 : Un besoin stratégique 11

Article 2.1.1 : La consultation des instances représentatives du personnel 11

Article 2.1.2 : L’analyse stratégique de l’impact sur l’emploi 12

Article 2.1.3 : Information des entreprises sous-traitantes et prestataires sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences 12

Article 2.2 : L’évolution des besoins de compétences 13

Article 2.2.1 : Les emplois en tension 14

Article 2.2.2 : Les emplois sensibles 14

Article 2.2.3 : La cartographie des emplois 14

Chapitre 3 – Les outils de la GEPP 15

Article 3.1 : Les fiches emplois 15

Article 3.2 : L’organigramme de l’entreprise 16

Article 3.3 : L’évolution et la formation professionnelle 16

Article 3.3.1 : L’existence d’un plan de développement des compétences ; 16

Article 3.3.2 : Les formateurs internes de JPA 17

Article 3.3.3 : Les différents entretiens 18

Article 3.3.4 : L’accompagnement à l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme 19

Article 3.4 : La trajectoire individuelle 20

Article 3.5 : Les autres outils à la disposition des salariés 21

Article 3.5.1 : Le recrutement 22

Article 3.5.2 : La bourse à l’emploi 24

Article 3.5.3 : La communication interne 25

Article 3.5.4 : Le bilan de compétences 25

Article 3.5.5 : Le Conseil en Evolution Professionnelle 25

Article 3.5.6 : L’accord de groupe Les Mousquetaires pour l’emploi des personnes en situation de handicap 26

Chapitre 4 – La mobilité interne et la mobilité géographique 26

Article 4.1 : La mobilité interne 26

Article 4.2 : La mobilité géographique 27

Chapitre 5 – L’accompagnement des fins de carrière 28

Article 5.1 : L’Accord de Transition Générationnelle 28

Article 5.2 : La deuxième partie de carrière 29

Article 5.2.1 : L’entretien professionnel de 2ème partie de carrière 29

Article 5.2.2 : L’accès à la formation pour la 2^ème partie de carrière 29

Article 5.2.3 : La formation « point 50 » 30

Article 5.2.4 : L’accompagnement de la transition professionnelle externe 30

Article 5.2.5 : L’accompagnement par l’assistante sociale du travail 30

Article 5.2.6 : La visite médicale de mi carrière 31

Article 5.3 : La troisième partie de carrière 31

Article 5.3.1 : L’entretien professionnel de 3^ème partie de carrière 31

Article 5.3.2 : L’accès à la formation pour la 3^ème partie de carrière 31

Article 5.3.3 : La visite médicale de fin de carrière 31

Article 5.3.4 : L’accompagnement par l’assistante sociale du travail 32

Article 5.4 : L’information de la CARSAT 32

Article 5.5 : Le Compte Epargne Temps 32

Article 5.6 : Le dispositif légal de la retraite progressive 32

Article 5.7 : Le dispositif Agromousquetaires « JUBILIZ » 33

Chapitre 6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant un mandat 33

Article 6.1 : Les dispositifs de l’accord sur le dialogue social du 20 février 2020 33

Article 6.2 : L’entretien annuel d’évaluation professionnelle 34

Chapitre 7 – La mise en œuvre de l’accord GEPP 35

Article 7.1 : L’information du personnel 35

Article 7.2 : La mise en place d’une commission de suivi GEPP 35

Chapitre 8 - Dispositions finales 37

Article 8.1 : Durée de l’accord 37

Article 8.2 - Conditions de validité de l’accord 37

Article 8.3 - Révision 38

Article 8.4 - Publicité et dépôt 38

ANNEXES 40

1 – Diagnostic partagé de la GEPP 41

2 – Cartographie des emplois Erreur ! Signet non défini.

3 – Accord cadre « mobilité groupe Les Mousquetaires » Erreur ! Signet non défini.

4 – Accord cadre groupe Les Mousquetaires pour l’emploi des personnes en situation de handicap Erreur ! Signet non défini.

Chapitre 1 – Objet de l’accord, définition, champs d’application et les acteurs de la GEPP

Article 1.1 : Objet

Le présent accord a pour objet :

• De replacer l’humain au centre des considérations sociales et industrielles de JPA ;

• De considérer les collaborateurs et leurs compétences comme un investissement sur le long terme, en partenariat avec leur possibilité d’évolution ;

• D’organiser l’information sur la stratégie de JPA et ses conséquences en matière d’emploi et de développement des compétences ;

• D’analyser et d’identifier les besoins actuels et futurs en termes d’emplois et de compétences ;

• De développer et d’encourager la formation et l’évolution de la carrière des salariés de JPA par le biais de dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique ;

• D’encourager la transmission des savoirs ;

• D’accompagner la fin de carrière et de préparer les séniors à la retraite.

Article 1.2 : Définition de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permet d’anticiper les évolutions de carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. La GEPP assure la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et la gestion des ressources humaines, départ en retraite, difficulté de recrutement, organisation du travail, mais aussi juridique et démographique.

Ayant pour objectif de développer notamment l’employabilité, la GEPP doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et diversifier son parcours professionnel et, d’évoluer par la mise en place d’actions individualisées.

La démarche s’appuiera sur un diagnostic partagé permettant de dresser un état des lieux et des qualifications présentes dans l’entreprise en le mettant en perspective avec les évolutions prévisionnelles de l’entreprise et en dégageant des actions nécessaires.

Article 1.3 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société JPA quelle que soit la nature de leur contrat (CDI comme CDD), sans condition d’ancienneté, à temps plein comme à temps partiel. Toutefois, les dispositions de la mobilité géographique sont réservées aux CDI tout comme les mesures de fin de carrière.

Les parties rappellent que les emplois exercés dans la Société JPA sont pour l’essentiel des emplois à temps plein. Sauf exception, les postes proposés par la Direction ne sont pas à temps partiel.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les séniors, dans l’accord transition générationnelle (article 8.3.2). Sont également concernés par du temps partiel, les parents demandant un congé parental à temps partiel ou les salariés en temps partiel thérapeutique, ainsi que le temps partiel issu du dispositif légal de la retraite progressive.

Article 1.4 : Les acteurs de la GEPP et leur rôle

Le présent accord repose sur la mobilisation des acteurs suivants : la Direction de JPA, le service des Ressources Humaines, le Management, le Salarié et les Partenaires Sociaux.

Article 1.4.1 : La Direction : mobilisatrice pour l’application des mesures

La Direction est en charge de la marche de l’entreprise, de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle définit notamment la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité, dans le cadre de la stratégie et des orientations du Pôle Porc d’Agromousquetaires, telle que présentée dans Collectif d’Avenir 2021-2025. Elle est la garante d’un bon dialogue social.

Elle donne également les éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.

Article 1.4.2 : Les Ressources Humaines : garant et conseil

Le service des Ressources Humaines a pour responsabilité d’anticiper autant que possible les besoins de JPA en termes d’évolution des emplois et d’accompagner les collaborateurs et les managers dans la gestion de leur évolution professionnelle.

Il met à disposition des outils permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel (fiche emploi) et de développer son employabilité (trajectoire individuelle).

Il met en place les méthodes d’évaluation de la performance individuelle et des compétences des salariés (entretien annuel d’appréciation et entretien professionnel).

Il aide et conseille les managers pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur (plan de développement des compétences et support de communication interne).

Article 1.4.3 : Le Management : pivot dans le développement des collaborateurs

Le Management a pour rôle d’organiser, de piloter l’activité des salariés et d’évaluer leur performance.

A la signature de cet accord, le management aura un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de cette démarche GEPP par tous les salariés de JPA.

Il a également un rôle prépondérant dans la définition et l’anticipation des besoins de son atelier ou service en lien avec le service des Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachées) que quantitatif. A ce titre, il a validé les fiches emplois issues de la classification.

Il est de fait un acteur majeur de l’évolution professionnelle du salarié par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance :

• Il participe au recrutement de son équipe avec l’assistance du Service des Ressources Humaines ;

• Il dédie du temps à la formation dans les plannings de l’équipe ;

• Il est à même d’accompagner et d’orienter le collaborateur dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de sa trajectoire individuelle à court, moyen et long terme ;

• Il s’engage également dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque collaborateur et plus particulièrement dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel, à aborder l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, partager le cadre de la construction d’une trajectoire individuelle et de définir le plan d’accompagnement ;

• Il facilite l’accès du collaborateur à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétence ;

• Il est sensibilisé aux enjeux de la GEPP ;

• Il est formé aux mesures prévues par l’accord et en particulier sur les entretiens professionnels ;

• Il reçoit toutes les informations utiles à la réalisation de sa mission sur les orientations économiques et les prévisions de l’emploi.

Pour mener à bien ses responsabilités, le management aura à sa disposition des supports de communication selon le besoin. La formation du management est l’une des clés de la réussite d’une démarche de la GEPP.

Le manager peut solliciter le support du service des Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et les trajectoires individuelles.

Article 1.4.4 : Le Salarié : acteur de son parcours professionnel

Le Salarié, par l’exercice de son emploi tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire et son savoir-être. Il participe à la construction de ses champs de compétences, ce qui le rend acteur de sa trajectoire individuelle.

La construction de sa trajectoire individuelle se fait en interaction avec les différents acteurs qui sont la ligne managériale et le service des Ressources Humaines qui l’accompagnent.

Chaque Salarié peut exprimer et formaliser, lors de l’entretien annuel d’appréciation, ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, tout comme lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. Il est acteur de sa trajectoire individuelle en concertation avec son manager et contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies avec son manager et le service des Ressources Humaines.

Article 1.4.5 : Les Partenaires Sociaux : ambassadeurs pour le déploiement et le suivi de l’accord

Les Partenaires Sociaux négocient avec la Direction sur la GEPP afin d’en définir les priorités, les actions et le dispositif.

Ils contribuent :

• A la bonne application de l’accord sur la GEPP ;

• A la promotion des parcours professionnels ;

• A l’identification des axes d’amélioration dudit accord ;

• A la bonne diffusion et circulation de l’information auprès des salariés et de la Direction.

Ils sont tenus informés de l’évolution des métiers via la commission de suivi (cf article 7.2).

Chapitre 2 – Anticiper les besoins de compétences

L’accord sur la GEPP s’inscrit totalement dans la stratégie industrielle de JPA. La Société JPA a la volonté de valoriser au mieux ses produits, en particulier via son activité de découpe. Le fort enjeu de la GEPP repose également sur le constat, que ramené au kilogramme de viande abattue, le résultat d’exploitation est de 2 centimes par kg. Un REX positif nous permet d’auto financer nos investissements industriels et donc de maintenir l’emploi et de développer la compétence des salariés.

Article 2.1 : Un besoin stratégique

Article 2.1.1 : La consultation des instances représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique de la Société JPA est informé et consulté au moins une fois tous les 2 ans sur la stratégie de JPA dans le cadre des perspectives économiques et technologiques pour les années à venir, conformément à l’accord du 18 décembre 2019 sur le fonctionnement de l’instance. A la date de la signature du présent accord collectif sur le GEPP, s’y ajoutera la détermination des emplois sensibles et des emplois en tension issus de l’étude de cette stratégie.

Tous les 2 ans, l’information devra porter sur les 2 années précédentes, l’année en cours et les 3 années à venir.

Les parties conviennent que la procédure de consultation sur les orientations stratégiques, la politique sociale intégrant la GEPP aura, autant faire ce peu, lieu au premier semestre de l’exercice budgétaire.

Il est rappelé que les élus ont le droit de poser des questions complémentaire et de ce fait avoir une réponse écrite de la direction. Cela se fera via les questions inscrites à l’ordre du jour des réunions mensuelles ordinaires du CSE.

Il est convenu que les informations concernant la stratégie seront concentrées à l’occasion de cette procédure, étant cependant rappelé que la base de données restera accessible en permanence aux représentants du personnel.

Cette consultation récurrente impliquera la communication des éléments suivants aux représentants du personnel de l’instance précitée :

• Information concernant le positionnement de JPA ;

• Information sur les tendances produits / process (prévision de volume et d’activité) ;

• Evolution des performances (qualité, coûts, délais) ;

• Investissements prévisionnels ;

• Situation économique ;

• Traduction en plans d’action concrets des orientations stratégiques par métier ;

• Evolution de la nomenclature des fiches emplois et nombre de salariés par fiche emploi : il est convenu que la notion d’emploi est équivalente à une fiche emploi ;

• Eléments de contexte impactant la création ou suppression de fiches emploi ;

• Cartographie des fiches emplois et des compétences attendues qu’elles contiennent, projection à 3 ans (tendance en termes d’évolution : « tension », « neutre », « sensible ») selon l’article 2.2 ;

• Information sur la volumétrie globale des emplois ;

• Mesure des écarts entre les ressources actuelles et les besoins prévisionnels à 3 ans, par métier ;

• Evolution de la pyramide des âges ;

• Egalité d’accès à la formation professionnelle ;

• Politique en matière de prestation et sous-traitance ;

• Orientations de la formation professionnelle ;

• Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Par ailleurs, la Direction s’engage à informer et consulter le Comité Social et Economique lorsqu’un événement, interne ou externe, serait de nature à impacter la stratégie de la Société JPA et emporterait des effets sur l’emploi ou dès lors qu’un projet ou événement conjoncturel ayant un impact sur l’emploi et les compétences est envisagé.

Article 2.1.2 : L’analyse stratégique de l’impact sur l’emploi

L’analyse de l’impact sur l’emploi lié au contexte stratégique précité, regroupe les emplois en tension et les emplois sensibles. Le but de cette démarche est d’identifier les plans d’action à mettre en œuvre pour réduire les risques de perte de savoir-faire clés et mener des trajectoires individuelles en vue de développer des opportunités de mobilité professionnelle pour les emplois sensibles et ainsi limiter le nombre de catégorie d’emploi dits sensibles.

De plus, la production de JPA est logiquement soumise à de fortes variations du mix produits qui peut justifier un recours important à la main d’œuvre temporaire.

Il est donc essentiel pour la Société JPA de réduire la précarité de l’emploi en limitant le recours au personnel intérimaire ou aux contrats à durée déterminé lorsque le contexte économique le permet, et ce afin de conserver le savoir-faire acquis par ce personnel à l’occasion de l’exercice de leur activité professionnelle dans ses locaux et de faire face au renouvellement des compétences induit par la transition générationnelle au sein de notre Société.

Article 2.1.3 : Information des entreprises sous-traitantes et prestataires sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences

Dans le cas où la Société JPA estime que les orientations stratégiques à 3 ans sont susceptibles d’affecter les métiers, les emplois et les compétences de certains sous-traitants et prestataires, ceux-ci seront informés par lettre recommandée avec accusé de réception, avec information de la Commission de suivi.

Article 2.2 : L’évolution des besoins de compétences

Conformément à l’accord sur les classifications du 31 décembre 2019, les parties signataires définissent l’emploi comme étant « une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure (la notion d'emploi englobe celle de poste) mobilisant des activités et des compétences de même nature. »

Ainsi, par la polycompétence, un salarié peut évoluer d’un profil à l’autre (acquisition, développement, maîtrise, voire expertise) au sein même de son emploi. Pour un grand nombre d’emplois, la validation du profil « maîtrise » permet l’accès à un ou plusieurs autres emplois dans de cadre de la polyvalence. Polyvalence et polycompétence permettent de créer des parcours professionnels.

Dans le cadre de l’anticipation des besoins de compétences, et afin d’assurer la pérennité de l’activité de JPA, les parties ont souhaité identifier les emplois en tension tant au niveau de la rareté des compétences que de la nécessité de renouvellement les compétences à court ou moyen terme.

La classification a permis de définir une cartographie des emplois, dans les six familles de métiers. Elle donne une vision globale des emplois et des compétences. Les fiches emploi ont été rédigées par le service des Ressources Humaines avec la participation des Partenaires Sociaux et l’expertise du Management. Des entretiens individuels de positionnement menés par le management et le service des Ressources Humaines ont permis aux salariés de prendre connaissance de leur fiche emploi, des compétences exercées et attendues et de leur positionnement sur la grille de classification. Il n’existe aucune différence d’évaluation des compétences entre les femmes et les hommes dans notre Société.

Les emplois sont classés selon la méthode suivante :

• Emploi en tension : emploi sur lequel un effort particulier de recrutement doit être produit, par la mise en place d’actions spécifiques

• Emploi neutre : ne faisant l’objet d’aucune difficulté, JPA ayant les effectifs et les compétences nécessaires pour son activité et pour permettre les trajectoires individuelles

• Emploi sensible : emploi pour lesquels les perspectives d’évolutions organisationnelles, technologiques ou économiques risquent d’entraîner une baisse probable des effectifs et/ou une évolution importante de périmètre professionnel de compétences, nécessitant des mesures individuelles ou collectives de reconversion

Article 2.2.1 : Les emplois en tension

Il s’agit des emplois qui se définissent par un ou plusieurs des critères suivants :

• Stratégiques : emplois pour lesquels la Société JPA doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients, ses fournisseurs et de ses salariés ;

• Rares : emplois difficiles à pourvoir pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire à l'acquisition de la qualification ;

• Critiques : emplois pour lesquels les besoins en effectif augmentent de façon importante ou pour lesquels l’évolution de la pyramide des âges risque de conduire à une perte de compétences.

Article 2.2.2 : Les emplois sensibles

Il s’agit des emplois qui se définissent par un ou plusieurs des critères suivants :

• Évolutifs : emplois dont le contenu est susceptible d’évoluer du fait des évolutions économiques et technologiques (exemples : évolution des systèmes d’information, automatisation, …) ;

• A risque : emplois dont le besoin d’effectif risque de diminuer progressivement (à une échéance minimum de 18 mois) au regard des évolutions stratégiques, économiques, technologiques ou organisationnelles

Les emplois sensibles sont les plus susceptibles de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord, notamment pour favoriser la définition de projet de mobilité professionnelle en priorité interne.

Article 2.2.3 : La cartographie des emplois

La société JPA dispose d’une nomenclature qui liste l’ensemble des emplois de l’entreprise. A chaque emploi est associée une fiche emploi, qui peut préciser les postes de travail rattachés, les finalités de l’emploi, les activités clés et les compétences à mettre en œuvre. Les fiches emplois ne sont pas figées. Elles doivent être régulièrement adaptées aux évolutions des emplois de l’entreprise. Les parties rappellent en effet que l’évolution dans l’emploi est étroitement liée au développement des compétences du salarié, classées pour chaque emploi selon des « profils de compétences » (acquisition, développement, maîtrise et expertise).

Compte tenu des éléments qui précédent, les Parties ont élargi la nomenclature des emplois pour une cartographie des emplois avec la mention « tension », « neutre » et « sensible » (cf. annexe 2).

A la date de la signature de cet accord, il existe :

• Emploi en tension : 10 (opérateur abattage zone sale, opérateur abattage zone propre, opérateur abattage zone finition, opérateur d’élaboration des abats, opérateurs traitement des abats, pareur, désosseur, opérateur de découpe, agent de maintenance, technicien de maintenance)

• Emploi neutre : les autres

• Emploi sensible : aucun

La cartographie des emplois et les fiches emploi permettent notamment d’identifier les typologies d’emploi ci-dessus, ainsi que les compétences à développer collectivement, pour préserver les savoir-faire et individuellement, pour permettre l’évolution du salarié.

Dans l’hypothèse où des évolutions feraient apparaître des emplois sensibles, le CSE en sera informé après la réunion de la Commission de suivi prévue à l’article 7.2.

Le service des Ressources Humaines communiquera individuellement auprès des salariés concernés à propos des emplois sensibles identifiés.

Il travaillera avec les salariés et leurs managers pour construire un projet professionnel (cf. Article 3.4).

Chapitre 3 – Les outils de la GEPP

La mise en place d’une stratégie GEPP implique de disposer d’un certain nombre d’outils, accessibles et dynamiques, définissant, par la négociation, des mesures adaptées et spécifiques au fur et à mesure du constat d’écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs.

Article 3.1 : Les fiches emplois

Issu de l’accord sur les classifications du 31 décembre 2019, chaque fiche emploi est rattachée à l’un des 6 métiers présents :

• Production

• Logistique

• Technique

• Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement

• Commerce

• Fonctions supports

Pour chaque emploi dans l’entreprise, la fiche emploi permet de détailler :

• Les missions attendues (dites activités clés)

• Les compétences attendues dans les champs suivants :

  • Champ technique

  • Champ organisationnel

  • Champ relationnel

  • Champ managérial (pour les encadrants)

La fiche emploi permet notamment d’identifier des besoins de formation pour les salariés.

Article 3.2 : L’organigramme de l’entreprise

Point de départ d’une cartographie, l’organigramme répertorie la totalité des métiers présents dans l’entreprise ainsi que les liens hiérarchiques et organisationnels à un instant T.

L’organigramme de la ligne hiérarchique est communiqué au CSE lors de chaque mise à jour.

L’organigramme des ateliers et services est disponible auprès de chaque responsable d’ateliers et services.

Article 3.3 : L’évolution et la formation professionnelle

La formation professionnelle offre, en toute égalité, à chaque femme et à chaque homme de notre Entreprise la possibilité de se former tout le long de leur vie professionnelle au travers des différents dispositifs mis en place.

Les dispositifs existants en matière de formation et d’accompagnement des salariés sont les suivants :

Article 3.3.1 : L’existence d’un plan de développement des compétences ;

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. A date de signature du présent accord, ce plan est articulé autour de 4 éléments :

• Les orientations stratégiques de la formation professionnelle, définies chaque année par l’entreprise en fonction des besoins identifiés en lien avec les orientations stratégiques du site. Elles sont axées notamment sur la montée en compétences des salariés. Une attention particulière est portée sur les opérateurs. Elles sont présentées au CSE de novembre ;

• Les obligations réglementaires (habilitations électriques, autorisations de conduites, …) ;

• Les souhaits de formation émis par les salariés lors de leurs différents entretiens et s’inscrivant dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies par l’entreprise ;

• Les besoins de formation identifiés par les responsables hiérarchiques pour leurs équipes et s’inscrivant dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies par l’entreprise.

JPA peut s’appuyer sur le Campus Agromousquetaires, certifié QUALIOPI, qui regroupe l’Université et l’EMA (Ecole des Métiers de l’Alimentation). Il propose de nombreuses formations certifiantes en intégrant une pédagogie innovante comme les classes virtuelles dans le parcours des apprentis de l’EMA. Dans ce cadre, les parties sont informées que le Groupe a engagé une action afin de faire converger les intitulés d’emploi pour permettre de proposer des actions de formation transversales aux UP. L’objectif est de rendre plus attractifs les métiers exercés au sein du Groupe.

Lors de la crise Covid 19, des solutions ont été mises en œuvre pour assurer la continuité des formations, parmi lesquelles la formation à distance. Même si le présentiel et la formation au poste sont privilégiés, des actions de formation notamment celles proposées par le Campus seront développées sous forme de formation à distance, avec bon sens et en adaptant les approches aux profils des salariés.

Les parties conviennent que la composition du plan de développement des compétences de la Société JPA pourra être amené à évoluer pendant la durée d’application du présent accord afin de se conformer aux évolutions législatives et réglementaires, ou aux éventuels ajustements stratégiques de JPA.

De plus, ce plan contribue à la marque employeur en ce qu’il met à la disposition des salariés des opportunités de formation pour eux, en fonction de leurs souhaits de parcours professionnel.

Article 3.3.2 : Les formateurs internes de JPA

Le savoir-faire détenu par les salariés de JPA a une importance capitale. Il est un levier à part entière de la stratégie industrielle de JPA et contribue à la performance quotidienne.

Les formateurs internes contribuent à des actions de diagnostic et de formation dans le domaine spécifique à haute valeur ajoutée de l’affûtage/affilage et des techniques du couteau. A date, il y a deux formateurs internes, l’un rattaché à la Première Transformation, l’autre à la Deuxième Transformation.

Ces emplois de formateurs internes sont proposés en priorité aux salariés séniors, femmes comme hommes.

A terme, la Direction souhaiterait créer une école du couteau, pouvant éventuellement bénéficier d’un atelier dédié. L’école du couteau serait le porteur et le symbole de la politique de formation de notre Société.

La formation sur les fondamentaux métier (hygiène, sécurité sanitaire des aliments, environnement) est réalisée lors de l’intégration dans la Société JPA. Puis tout au long de la carrière, par des recyclages tous les 3 ans. S’y ajoutent les modules intitulés « les fondamentaux du monde de la viande ».

Article 3.3.3 : Les différents entretiens

La Société JPA assure un recensement des besoins de formation et un suivi de l’accès à la formation de ses salariés à l’occasion des entretiens individuels :

• Un entretien annuel d’appréciation constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ceux-ci abordent ensemble le bilan individuel de l’année écoulée et ils font un point sur le niveau des compétences. Les axes d’amélioration attendus pour les 12 mois à venir sont écrits, pouvant englober notamment des actions de formation. Il permet également d’informer le salarié sur la cartographie de son emploi (« tension », « neutre » ou « sensible » : cf. article 2.2.3) ; L’évocation de l’évolution professionnelle du salarié est en cohérence avec l’accord sur les classifications du 31 décembre 2019 ;

• Un entretien professionnel permet au salarié de prendre connaissance des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et le cas échant des moyens de formations pour y parvenir. Il retrace les souhaits des salariés, ses aptitudes et prend en compte les besoins actuels et futurs de JPA ;

• Un bilan professionnel permet au salarié de faire un point sur son parcours professionnel depuis 6 ans et d’acter les actions mises en œuvre par JPA pour lui permettre de s’adapter à son poste de travail, de maintenir ses compétences et ses connaissances ou d’en développer de nouvelles.

Pour la bonne utilisation de ces différents entretiens, la contribution active de l’encadrement est déterminante. Son rôle a justifié une formation spécifique en particulier à l’entretien professionnel. Cette formation a été déployée sous forme d’un jeu développé par AgroM au cours du 2^ème trimestre 2021.

En tout état de cause, le salarié peut demander un entretien au service des Ressources Humaines dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation.

Article 3.3.4 : L’accompagnement à l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme

La Société JPA encourage les dispositifs permettant à un salarié d’évoluer dans son emploi ou vers un autre poste, voire d’engager une reconversion professionnelle, par l’obtention d’une qualification professionnelle ou d’un diplôme. Les principaux dispositifs constatés au sein de JPA sont les suivants :

• La promotion par l’alternance (PRO-A), qui remplace la période de professionnalisation depuis 2019 et qui permet au salarié d’acquérir une certification professionnelle figurant sur la liste définie par la Branche ;

• Les PASS IFRIA Compétences sont conçus comme un outil de gestion du parcours professionnel des salariés déjà en poste, désireux d’évoluer et/ou devant être accompagnés dans le cadre d’une mobilité professionnelle interne ;

• Les Certificats de Qualification Professionnelle : 19 CQP sont disponibles au niveau de la Branche Professionnelle. Ils doivent être proposés au plus grand nombre de salariés éligibles, en priorisant les opérateurs de production. Les CQP :

  • Valorisent le professionnalisme des salariés et ainsi le développement progressif de leurs compétences

  • Participent à la préservation des savoir-faire

  • Sécurisent leurs parcours, car reconnue par la Branche professionnelle.

La dynamisation de cette démarche de CQP passe par :

• L’identification régulière des salariés presqu’éligibles et éligibles, dans le cadre des campagnes d’entretiens

• Une meilleure communication envers les managers de proximité et les salariés éligibles au CQP : ceux-ci doivent être informés des enjeux et du déroulement de la démarche ;

Le salarié peut bénéficier d’un abondement conventionnel par OCAPIAT si le coût de la formation est supérieur à ses droits (accord multibranche relatif à la formation professionnelle et l’apprentissage du 1^er décembre 2020) ;

• Les contrats d’apprentissage, ou de professionnalisation permettent à un étudiant de préparer un diplôme ou une certification professionnelle par l’association de périodes de travail dans nos locaux et des périodes de formation théorique dispensées par un organisme de formation ;

• La Validation des Acquis d’Expérience (VAE), permet au salarié justifiant d’au moins une année d’expérience dans un emploi de valoriser son expérience professionnelle par l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme ;

• L’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. JPA incite les salariés à utiliser leur CPF dans les deux cas suivants :

  • La mise en œuvre de formations répertoriées sur « moncompteformation.gouv.fr » répondant aux besoins en compétences de l’entreprise

  • La réalisation d’un bilan de compétences auprès d’un prestataire, répertorié sur « moncompteformation.gouv.fr », dans le cadre de la préparation d’une trajectoire individuelle interne ou d’une mobilité au sein du Groupe ;

• La certification Cléa est une certification professionnelle qui valide sept modules du « socle de connaissances et de compétences professionnelles ».

L’ensemble de ces dispositifs doivent contribuer à l’accompagnement des salariés volontaires occupant principalement des emplois sensibles vers une évolution professionnelle pouvant être concrétisée par une reconversion professionnelle ou une promotion le cas échéant.

Article 3.4 : La trajectoire individuelle

La montée en compétences dans un environnement de travail changeant demeure un élément essentiel de fidélisation des salariés en poste, et permettra ainsi d’assurer la transition des compétences vers de nouvelles générations. Il est précisé que toute femme comme tout homme est traité de la même façon, dans sa trajectoire individuelle. Chaque salarié de retour d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou un arrêt de longue durée (plus de 6 mois) bénéficie d’un entretien professionnel de retour de longue absence au cours duquel sont évoqués les souhaits d’évolution professionnelle.

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord sur les classifications du 31 décembre 2019, la notion de trajectoire individuelle a été développée. Il s’agit d’un plan de développement personnalisé, permettant de formaliser des objectifs de développement de compétences du salarié, en matière de savoir, et plus particulièrement de savoir-faire et de savoir être. Il s'appuie sur une analyse des compétences à développer dans le cadre de l’emploi actuel ou d'un emploi futur.

Ces trajectoires individuelles sont destinées principalement aux salariés amenés à prendre de nouvelles responsabilités, à changer d’emploi et dans ce cadre permettent d’identifier les compétences à développer ou en cas d’emploi devenant « sensible ». Une trajectoire individuelle est établie conjointement par le salarié, son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Il précise obligatoirement :

• L’objectif de la trajectoire individuelle (réussite de prise de fonction, combler des compétences manquantes, évoluer en salaire et/ou classification d’emploi) ;

• Les compétences précises à développer ;

• Les moyens à mettre en œuvre pour l’acquisition de compétences (formation) ;

• Les critères de mesure de l’atteinte de l’objectif.

A titre illustratif, il est présenté la trajectoire individuelle pour un nouvel embauché en production.

Article 3.5 : Les autres outils à la disposition des salariés

Les Parties réaffirment leur volonté de mettre en place une politique dynamique de réduction des effectifs intérimaires et CDD au profit du CDI.

Si le CDI permet de sécuriser les parcours professionnels, il reflète surtout la volonté de l’entreprise de fidéliser durablement ses salariés et contribue à développer leur sentiment d’appartenance au collectif JPA. Il est un levier pour préserver les savoir-faire, qui s’acquièrent sur le long terme.

Il en va de la pérennité des compétences stratégiques de JPA et de ses performances économiques et sociales.

L’ensemble des outils mis à disposition des salariés permet d’assurer une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 3.5.1 : Le recrutement

Pyramide des âges oblige, le renouvellement des équipes par le recrutement de nouveaux salariés est vital pour JPA. Sur un marché de l’emploi concurrentiel, l’employeur JPA a de nombreux atouts qu’il doit valoriser de façon proactive, parmi lesquels, notamment :

• La diversité et la spécificité de ses 60 métiers et de ses savoir-faire ;

• Les opportunités de trajectoire individuelle durable ;

• Sa politique de modernisation et d’investissement ;

• Les atouts de sa politique sociale (rémunération, indemnités et primes, épargne salariale, mutuelle…)

L'objectif du recrutement peut se résumer comme étant l'adéquation entre un individu d'une part, et un besoin définit par un profil de poste d'autre part. Dans le cadre de sa politique de recrutement, JPA réaffirme que les embauches sont strictement guidées sur ce principe, indépendamment du sexe du candidat.

Article 3.5.1.1 : Le processus de recrutement JPA

Depuis 2020, JPA a structuré son processus de recrutement. Le CSE en a été informé.

Le recrutement pour un emploi se base sur la fiche emploi de celui-ci. Tout nouvel emploi disponible est porté à la connaissance des collaborateurs en interne.

• Le vivier : par sa connaissance de ses collaborateurs, le Management et le service des Ressources Humaines disposent d’un vivier de salariés à qui des postes peuvent être proposés ;

• Le recrutement interne : à défaut de vivier ou en parallèle à celui-ci, la Direction diffuse des « appels à candidature » sur des postes disponibles ou venant à être disponible. Il est rappelé que tous les salariés de JPA, quel que soit leur statut (CDI, CDD) peuvent y répondre en adressant leur CV et leur lettre de motivation au service des Ressources Humaines, au même titre que les intérimaires ;

• Le recrutement externe : faute de candidature interne ou à défaut de candidatures interne adéquate, la Direction procède à un recrutement externe. Lors du processus de recrutement, il sera mentionné aux candidats l’existence des différents entretiens. Il pourra être mis en avant les trajectoires individuelles possibles en réponse aux interrogations des candidats. Dans la mesure du possible, et compte tenu du poste à pourvoir, une visite du site pourra être organisée. Les parties tiennent à souligner que l’image de l’entreprise est en jeu dans le processus d’intégration. A ce titre, une formation QHSE est réalisée systématiquement. Ce parcours d’intégration devra être également établi au sein de l’atelier par la hiérarchie de proximité. Cela renforcera l’attrait de notre entreprise pour les nouveaux talents.

Il est rappelé que pour tout recrutement interne, un parcours d’intégration devra être rédigé par la hiérarchie d’accueil.

Article 3.5.1.2 : Le recrutement par la transformation des contrats en alternance

Les formations en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) sont l’occasion de recruter des salariés pour les former selon les méthodes propres à la Société JPA. C’est aussi un moyen de recruter sur les compétences clés qui sont difficiles à trouver sur le marché du travail, en particulier les métiers Techniques et les métiers au couteau.

JPA a entrepris depuis 2017 un effort important en faveur des alternants. En 2021, nous avons 20 alternants inscrits aux effectifs. L’entreprise prévoit d’atteindre 4 % de l’effectif par an au cours de la durée de l’accord GEPP.

Article 3.5.1.3 : Le recrutement via des PASS IFRIA Intégration

Un de moyens qui sera mis en œuvre pour conclure des CDI aux niveaux des opérateurs de production, est de recourir à des recrutements en PASS IFRIA Intégration, sous forme de contrat de professionnalisation de 6 mois. Ce dispositif comporte des modules portant sur des connaissances spécifiques à l’emploi visé, donne une culture générale de l’industrie alimentaire, avec une large part donnée à la formation au poste.

Article 3.5.1.4 : Le recrutement via des stages

Le recours à des stagiaires pour leur permettre de découvrir un métier chez JPA est aussi un levier pour recruter de futurs collaborateurs.

La Société JPA souligne sa volonté de poursuivre et d’amplifier une politique de relations avec les écoles, active et dynamique, en accueillant un nombre important de jeunes stagiaires, notamment sur les emplois en tension, tout en assurant le bon niveau d’accompagnement.

Article 3.5.1.5 : Le recrutement par un dispositif du Pôle Emploi

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), permet en collaboration avec le Pôle Emploi, la mise en place d'une formation de préparation à la prise d’un poste particulièrement difficile à promouvoir du fait soit de sa rareté soit de sa technicité.

Article 3.5.1.6 : Le recrutement via l’intérim

Tous les « appels à candidature » internes sont ouverts aux intérimaires.

La Direction met en œuvre un processus de réunions entre le service des Ressources Humaines et les Responsables d’Atelier dénommé « Talent Review ». L’objectif est d’échanger sur les intérimaires pouvant se voir proposer une embauche en CDI. Les managers doivent remplir une fiche d’évaluation autour des 3 mois de présence. Le service RH reçoit les candidats potentiels pour échanger sur la perspective d’une embauche CDI.

Article 3.5.2 : La bourse à l’emploi

Il s’agit d’un regroupement de l’ensemble des postes à pourvoir au niveau du Groupement.

Afin de permettre aux salariés de prendre connaissance de ces offres et de les accompagner vers une éventuelle candidature, la Direction s‘engage à :

• Favoriser l’information des offres disponibles au sein de notre Société JPA par les managers via les réunions entre eux et le service RH ;

• Créer un affichage contenant un QR code permettant aux salariés d’accéder directement, via leur téléphone, à la Bourse de l’emploi crée par le Groupement.

Les candidatures internes aux offres d’emploi publiées sur la Bourse de l’emploi sont prioritaires de sorte que les salariés qui postulent à l’un de ces postes doivent impérativement le faire savoir à leur responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines afin qu’ils puissent accompagner la candidature du salarié.

A titre informatif, les offres publiées sur la Bourse de l’emploi sont réservées aux candidatures internes pendant les 3 semaines suivant la date de leur publication avant d’être proposées au recrutement externe.

Les candidats internes ayant postulés à l’une des offres portées à la Bourse de l’emploi entreront dans le processus de recrutement si leur profil correspond à l’offre proposée. Dans l’hypothèse où leur candidature ne serait pas retenue, les candidats internes pourront solliciter des explications sur les raisons de ce refus.

Il est précisé qu’au sein de JPA, les offres d’emploi ouvertes sont communiquées depuis la fin 2020 via les écrans dynamiques. Cette information est mise à jour régulièrement et permet d’informer les collaborateurs sur les opportunités internes, leur ouvrant ainsi des perspectives de mobilité interne, en toute transparence.

Article 3.5.3 : La communication interne

Il existe de nombreuses sources d’informations permettant aux salariés qui souhaitent progresser dans leur domaine de compétence ou changer d’orientation professionnelle de prendre connaissance des opportunités existantes au sein de Groupement, du Groupe ou de la Société JPA.

A titre non exhaustif, les salariés de JPA peuvent se renseigner via :

• La publication bimensuelle du Groupe « Agromousquetaires, le Mag » ;

• Le site intranet Agromousquetaires ;

• Le site internet du Groupement : www.carrieres-mousquetaires.com/nos-offres ;

• Les newsletters sur les projets en cours ;

• La liste des appels à candidature du service des Ressources Humaines diffusée sur les écrans dynamiques ;

• Les appels à candidature affichées dans les ateliers et services.

Quelle que soit la nature de leur demande, le service des Ressources Humaines reste à la disposition des salariés de JPA afin de les accompagner dans leur démarche d’évolution professionnelle.

Article 3.5.4 : Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié volontaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Le bilan de compétence n’est pas pris en charge par JPA. Cependant, il nécessite la rédaction d’une convention tripartite entre le salarié, l’entreprise et l’organisme prestataire du bilan, de sorte que le service des Ressources Humaines se tiendra à disposition des salariés qui le souhaitent pour les accompagner dans leurs démarches. Le salarié peut notamment mobiliser son CPF.

Le bilan de compétences demandé par la Direction et accepté par le salarié sera inscrit dans le plan de développement des compétences.

Article 3.5.5 : Le Conseil en Evolution Professionnelle

Un salarié qui souhaite établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...) peut bénéficier du dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) qui est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités externes à la Société JPA. Cependant, le service des Ressources Humaines pourra orienter le salarié vers ce dispositif s’il le souhaite en le mettant en relation avec le CEP le plus proche de son domicile.

Article 3.5.6 : L’accord de groupe Les Mousquetaires pour l’emploi des personnes en situation de handicap

JPA applique les dispositions de l’accord cadre pour l’emploi des personnes en situation de handicap, signé le 17 février 2021, qui prévoit de nombreuses mesures s’inscrivant tout au long de la carrière professionnelle, de l’embauche au maintien dans l’emploi. Cet accord cadre, annexé au présent accord collectif, instaure notamment :

• La volonté de développer le recrutement de personnes en situation de handicap ;

• Dans l’esprit qui anime le Site dans toutes ses actions, JPA travaillera avec tous les acteurs internes et externes pour mettre en œuvre tous les moyens pour maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ;

• Le bénéfice de toutes actions de formation du plan de développement des compétences est ouvert aux salariés en situation de handicap ;

• La poursuite des actions de sensibilisation et de communication, en particulier lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.

La Direction entend poursuivre l’application de cet accord cadre et valoriser ses dispositions auprès des salariés. En tout état de cause, toutes les dispositions du présent accord sont applicables aux personnes en situation de handicap.

Le référent handicap de JPA est l’ergonome du Site. Le CSE a désigné un référent handicap parmi ses élus.

Chapitre 4 – La mobilité interne et la mobilité géographique

Planifier les remplacements et les nouveaux métiers est l’un des objectifs de la mobilité. Il est important d’avoir la capacité d’identifier les collaborateurs à l’interne qui pourraient potentiellement demander ou se voir proposer une mobilité.

Article 4.1 : La mobilité interne

La mobilité interne est aujourd’hui une réelle stratégie chez JPA qui permet de répondre aux différentes orientations que peut prendre notre organisation. Elle est un outil d’accompagnement des transformations des métiers et offre des opportunités professionnelles ouvertes à tous. Cela permet aux collaborateurs de s’engager plus et accorde plus de crédibilité à l’entreprise avec la nécessité de rendre attractive nos métiers et de fidéliser le personnel. Les postes sont ouverts aux CDI comme aux CDD, suivant le principe d’égalité de traitement de l’article L.1242-14 du Code du travail.

La mobilité interne réduit la durée de recrutement et la durée d’intégration dans le nouveau poste, puisque le collaborateur connait déjà la culture d’entreprise.

L’affichage des appels à candidature (pour chaque poste et via la liste mise à jour régulièrement sur les écrans dynamiques) vise justement à donner accès aux postes disponibles en interne pour les collaborateurs. Cela impose une démarche active des collaborateurs. Le risque courant de cette démarche active est que le collaborateur se limite à son seul champ d’action ou à sa filière, lui laissant finalement assez peu d’opportunités d’évolution. De plus, cela peut se révéler insuffisant pour pouvoir certains emplois.

C’est pourquoi, les parties conviennent qu’adopter une stratégie de mobilité interne permettant aussi d’aller vers certains collaborateurs pour leur proposer des postes ouverts doit être mise en œuvre. Cette démarche ciblée peut permettre au collaborateur de reconsidérer des postes jusque-là jugés hors de portée.

Pour cela, les managers seront également acteurs en se tournant vers des profils internes intéressants pour son équipe et à envisager les opportunités, en lien avec le service des Ressources Humaines. La connaissance des compétences existantes via les entretiens d’appréciation et les compétences attendues vers d’autres en emploi, telles que décrites dans les fiches emploi, permettent d’envisager des actions de formation permettant aux collaborateurs d’atteindre ces nouveaux postes.

Cette mobilité professionnelle interne a aussi pour finalité de sécuriser les trajectoires individuelles des salariés les plus exposés (emplois en tension). Des relances mensuelles seront diffusées lorsque les appels à candidature seront non pourvus dans les 30 jours qui suivront la diffusion de l’offre. Les managers pourront alors proposer ces emplois à des salariés identifiés dans le vivier.

Article 4.2 : La mobilité géographique

La Société JPA applique les dispositions de l’accord cadre « mobilité groupe Les Mousquetaires », qui est en annexe 3 au présent accord.

Il est convenu par les parties que l’exercice d’une mobilité professionnelle entre les différents sites du Groupement occasionne la plupart du temps un déménagement du salarié.

Afin d’accompagner les salariés dans ce changement professionnel, mais également personnel, le Groupe Les Mousquetaires a conclu, le 4 juillet 2019, avec les représentants du personnel un accord cadre mobilité comprenant de nombreuses dispositions en ce sens.

Cet accord mobilité Groupe, annexé au présent accord collectif, instaure notamment :

• Une aide financière à la mobilité géographique ;

• Un accompagnement personnel incluant la visite du futur lieu de travail du salarié ;

• Une prise en charge du coût du déménagement du salarié.

La Direction entend poursuivre l’application de cet accord et valoriser ses dispositions auprès des salariés.

Chapitre 5 – L’accompagnement des fins de carrière

La fin de carrière est une phase importante dans le parcours professionnel, durant laquelle chaque salarié sénior, à compter de 50 ans, doit pouvoir accéder, sans discrimination, aux dispositifs de formation et d’évolution décrit dans le présent accord.

Les salariés en 2^ème et 3^ème partie de carrière constituent de véritables atouts pour la société JPA, notamment dans le cadre de la transmission de leur professionnalisme. En effet, nos métiers sont caractérisés par un besoin fort de savoir-faire et de connaissance techniques.

Des salariés en capacité de transmettre leurs savoirs faire (toutes catégories socio- professionnelles confondues), et de maintenir dans l’emploi des salariés en 2^ème et 3^ème partie de carrière est une réelle nécessité. Cela impose de mettre en place des dispositifs permettant à ces salariés de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Les dispositifs ci-après peuvent être mobilisés isolément ou de façon combinée. Leur mobilisation doit être opérée avec discernement et s’adapter à chaque situation individuelle.

L’utilisation de ces dispositifs doit notamment favoriser le maintien dans l’emploi des séniors bénéficiant du savoir-faire à transmettre tout en allégeant au maximum les contraintes des salariés.

Article 5.1 : L’Accord de Transition Générationnelle

JPA applique les dispositions de l’accord cadre Transition Générationnelle Agromousquetaires, signé le 4 juillet 2019, qui prévoit de nombreuses mesures en faveur de la transmission des savoirs et de l’accompagnement des fins de carrière. Cet accord cadre instaure notamment :

• Une valorisation financière du tutorat et de la cooptation ;

• Des engagements globaux sur l’alternance et le développement de l’apprentissage ;

• La démarche des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) ;

• Les entretiens annuels de troisième partie de carrière ;

• Un accompagnement progressif des séniors d’un poste de nuit vers un poste en journée ;

• Un dispositif avantageux de passage à temps partiel des séniors avant la liquidation de leur droit à la retraite, par le biais notamment d’un maintien des cotisations retraites et d’une prise en charge partielle de la perte de rémunération.

La Direction entend poursuivre l’application de cet accord cadre, y compris les mesures transverses optionnelles, et valoriser ses dispositions auprès des salariés.

Article 5.2 : La deuxième partie de carrière

Article 5.2.1 : L’entretien professionnel de 2ème partie de carrière

Ce support de l’entretien professionnel est spécifique pour les salariés de 45 ans à 56 ans inclus.

Il est prévu que le salarié et son manager engagent une réflexion sur l’amélioration des conditions de travail.

De la même façon que pour tous les salariés, la possibilité de transmettre ses compétences est un thème qui est abordé.

Article 5.2.2 : L’accès à la formation pour la 2^ème partie de carrière

L’accès à la formation professionnelle continue doit se faire selon un principe strict d’égalité en matière de sexe et d’âge. Ainsi, une vigilance sera apportée sur l’accès des salariés en deuxième partie de carrière à la formation.

De la même façon, l’accès à la certification devra être encouragé pour l’ensemble des salariés ne bénéficiant pas d’un titre reconnu par la branche professionnelle ou l’éducation nationale y compris le certificat CléA alimentaire et CléA interprofessionnel.

Article 5.2.3 : La formation « point 50 »

Afin de permettre aux salariés de prendre du recul, d’optimiser leurs choix, de conserver dynamisme et motivation, une formation expérimentale sera proposée au public 50/55 ans pour que les salariés puissent :

• Prendre conscience des enjeux liés à l’allongement des parcours professionnels ;

• Mieux collaborer avec l’ensemble des générations dans l’entreprise ;

• Se projeter sur sa dynamique professionnelle et personnelle pour les années à venir.

Article 5.2.4 : L’accompagnement de la transition professionnelle externe

La Société offre l’opportunité à certains salariés en transition professionnelle vers l’extérieur de s’appuyer sur un professionnel de l’accompagnement pour définir et mener à bien son futur projet professionnel, vers un nouvel emploi comme vers une création ou une reprise d’une entreprise.

Article 5.2.5 : L’accompagnement par l’assistante sociale du travail

L’assistante sociale de JPA intervient sur toutes les étapes clés de la vie professionnelle, à la demande du salarié. Elle accompagne notamment le changement pour allier bien-être des salariés et performance de l’entreprise concernant :

• Les nouveaux modes d’organisation du travail en particulier l’usage du numérique comme PeopleDoc, accès à la prévoyance et la mutuelle et aux services publics (Action Logement, impôt, CPAM, CAF etc.) ;

• La transformation des savoirs et des compétences (accès aux dispositifs CPF, CPF transition professionnelle, AGEFIPH etc.) ;

• Les différentes temporalités au travail, par exemple, aidant familial, horaires atypiques…

Elle participe à l’état des lieux de la situation professionnelle, à l’élaboration et / ou à la clarification de la situation professionnelle (interne ou externe), à l’accompagnement à la reconversion ou à l’évolution professionnelle. A ce titre, elle peut être l’interlocutrice de la CPAM et de la Médecine du Travail pour la prévention de la désinsertion professionnelle.

Le service social du travail collabore avec le service de santé de l’entreprise pour les améliorations susceptibles d’être apportées aux conditions de travail.

En complément de notre ergonome, le médecin du travail s’appuie sur le service social du travail lors des visites de pré reprises pour rechercher des solutions favorisant le maintien, le reclassement ou la réorientation professionnelle du salarié.

Article 5.2.6 : La visite médicale de mi carrière

La Société facilitera l’accès des salariés à la visite médicale de mi carrière à compter du 31 mars 2022, date d’entrée en vigueur de la loi créant cette nouvelle visite médicale prévue à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail

Article 5.3 : La troisième partie de carrière

Article 5.3.1 : L’entretien professionnel de 3^ème partie de carrière

Ce support de l’entretien professionnel est spécifique pour les salariés de 57 ans et plus.

Il est prévu dans le support de l’entretien professionnel un point sur la préparation à la retraite, en particulier sur le niveau de connaissance des démarches à entreprendre pour préparer sa retraite. Sont également abordés ses projets professionnels pour la fin de carrière en entreprise et les actions qu’on pourrait idéalement mettre en place pour permettre au salarié de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleurs conditions possibles jusqu’à sa retraite.

Le salarié peut ainsi demander à bénéficier d’une information plus complète via le service des Ressources Humaines (cf article 5.4).

De la même façon que pour tous les salariés, la possibilité de transmettre ses compétences est un thème qui est abordé.

Article 5.3.2 : L’accès à la formation pour la 3^ème partie de carrière

Les Parties réaffirment l’égalité des salariés dans la 3^ème partie de carrière pour bénéficier de toutes les formations nécessaires pour la poursuite d’une carrière au meilleur niveau de compétences possible.

Article 5.3.3 : La visite médicale de fin de carrière

La Société informe le Service de Santé au travail dès qu’il a connaissance du départ ou de la mise en retraite d’un salarié soumis à surveillance médicale renforcée, à compter du 1^er octobre 2021, nouvelle visite médicale prévue à l’article R. 4624-28-1 et suivant du Code du travail.

Article 5.3.4 : L’accompagnement par l’assistante sociale du travail

L’assistante sociale poursuit sa mission antérieure vis-à-vis des salariés dans leur 3ème partie de carrière. Son rôle s’enrichit, dans une démarche de « traducteur-passeur » entre le salarié et l’employeur, de l’aménagement des fins de carrière et favorise l’articulation des dispositifs internes à l’entreprise et de droits communs.

Dans ce contexte de fin de carrière professionnelle, elle participe à l’aménagement :

• Des situations de travail : adapter les tâches, aménager les horaires ;

• Du départ à la retraite sous l’angle de coordination des différents acteurs sur ce sujet (CARSAT, RH…) et l’accès aux droits : retraite personnelle, carrière longue, mutuelle, etc...

Article 5.4 : L’information de la CARSAT

JPA organise depuis plusieurs années une intervention de la CARSAT auprès de ses salariés dans le cadre d’opérations d’information à destination des futurs retraités (à partir de 55 ans).

Les parties souhaitent poursuivre ces opérations qui permettent aux futurs retraités de se renseigner sur leur retraite auprès d’un organisme compétent.

Article 5.5 : Le Compte Epargne Temps

L’objectif du Compte Epargne Temps est de donner la possibilité aux salariés d’épargner des jours de repos ou de l’argent afin de les utiliser en fin de carrière. Ils pourront ainsi aménager leurs temps de carrière ou anticiper leur départ en retraite, sans perte de rémunération et de cotisations retraite.

Les Partenaires Sociaux ont prévu d’engager une négociation, en 2022.

Article 5.6 : Le dispositif légal de la retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Il permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le salarié doit avoir au moins 60 ans. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité Sociale doit notamment justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus

Article 5.7 : Le dispositif Agromousquetaires « JUBILIZ »

La transition de la vie active à la vie de nouveau retraité est un enjeu important que le groupe Agromousquetaires accompagne en mettant à disposition des salariés qui le souhaitent un outil d’aide au passage à la retraite.

JUBILIZ permet aux futurs retraités de se préparer, collectivement, 12 mois avant le passage en retraite et aux nouveaux retraités, pendant 6 mois, d’être accompagné dans ses nouvelles habitudes de vie. Ce dispositif est éligible au CPF.

Chapitre 6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant un mandat

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, est une autre façon de remplir son contrat de travail. Il doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière ou de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des fiches emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel. L’évolution de carrière d’un mandaté relève du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.

Dans cette optique, la Société JPA met en œuvre les actions suivantes :

Article 6.1 : Les dispositifs de l’accord sur le dialogue social du 20 février 2020

Le présent accord renvoie à l’accord sur le dialogue social, dans son chapitre 2 « l’évolution de carrière et de rémunération » où sont abordés les dispositifs suivants :

• L’entretien de prise de mandat ;

• L’entretien pendant la durée du mandat ;

• L’entretien individuel de fin de mandat ;

• L’évolution de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat.

Concernant l’entretien individuel de fin de mandat, les parties entendent préciser l’accord du 20 février 2020. Cet entretien implique de procéder au cours de l’entretien à une comparaison entre les nouvelles compétences acquises par le représentant du personnel et celles figurant sur la liste établie conjointement par les ministres du travail et de la formation professionnelle (article L.6112-4 du Code du travail).

En effet, les représentants du personnel acquièrent des compétences multiples au cours de l’exercice de mandat (compétence comptable financière pour un trésorier, gestion du personnel pour un secrétaire du CSE…) qu’il est indispensable de valoriser.

Les compétences acquises font l’objet d’une certification enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant le cas échéant, l’obtention d’une autre certification. Il s’agit de six domaines de compétences transférables, dénommés Certificats de Compétences Professionnelles (CCP) :

- CCP « Encadrement et animation d'équipe » ;
- CCP « Gestion et traitement de l'information » ;
- CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
- CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ;
- CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
- CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».

Peuvent se présenter aux sessions d'examen en vue de l'obtention d'un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles les candidats justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen, quelle qu'en soit sa durée.

Article 6.2 : L’entretien annuel d’évaluation professionnelle

Chaque salarié titulaire d’un mandat ou désigné bénéficie d’un entretien annuel d’appréciation avec son supérieur hiérarchique, au même titre que les autres salariés. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout salarié, élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences exercées et l’activité déployée par chaque salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.

Toutefois, la détermination des objectifs pourra tenir compte de la disponibilité professionnelle de la personne concernée et être fonction du temps consacré à l’activité professionnelle.

D’autre part, le salarié titulaire d’un mandat reçoit, comme tout salarié, la formation nécessaire à son adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien professionnel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel. Le titulaire d’un mandat bénéficie au même titre que les autres salariés des formations inscrites dans le plan de développement de compétences.

De plus, tout représentant du personnel pourra participer aux groupes de travail pluridisciplinaire mis en place par la Direction pour mener différents projets, quel que soit la taille dudit projet.

Chapitre 7 – La mise en œuvre de l’accord GEPP

Article 7.1 : L’information du personnel

Le présent accord sera ajouté à la liste des accords JPA sur les panneaux Direction. Il sera également tenu à la disposition des salariés au sein du service des Ressources Humaines.

En outre, dès l’entrée en vigueur de l’accord, puis chaque année, après information du CSE, la liste des emplois sensibles sera communiquée aux salariés lors des entretiens annuel d’appréciation.

Un guide GEPP sera remis à chaque salarié présent. Il sera systématiquement remis à l’embauche.

Les managers seront formés aux mesures prévues par le présent accord.

Article 7.2 : La mise en place d’une commission de suivi GEPP

Une commission GEPP est mise en place. Sa mission consiste à être informée sur l’évolution des emplois au sein de la Société JPA. Elle examinera les impacts potentiels de ces évolutions et les actions engagées par la Direction.

La commission se réunira a minima une fois par an, courant le mois de septembre, à l’initiative de la Direction. Elle est composée de 3 représentants de la Direction et, pour chaque délégation syndicale, en plus du délégué syndical, de deux personnes.

Il est convenu que les indicateurs suivants seront examinés :

• Indicateur 1 : Les effectifs (CDI)

Etat 2020 :

Prévision A+1 :

Prévision A+2 :

Prévision A+3 :

Prévision A+4 :

• Indicateur 2 : les CDI et la titularisation (CDD, intérimaires et alternants)

Etat 2020 :

Prévision A+1 :

Prévision A+2 :

Prévision A+3 :

Prévision A+4 :

• Indicateur 3 : la pyramide des âges des CDI (moyenne d’âge)

Etat 2020 

Prévision A+1 :

Prévision A+2 :

Prévision A+3 :

Prévision A+4 :

• Indicateur 4 : l’ancienneté des CDI (moyenne ancienneté)

Etat 2020 :

Prévision A+1 :

Prévision A+2 :

Prévision A+3 :

Prévision A+4 :

• Indicateur 5 : le turn-over tout statut* (%)

Etat 2020 :

Prévision A+1 :

Prévision A+2 :

Prévision A+3 :

Prévision A+4 :

Calcul du turn-over [nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées N de l’année / 2 ] / effectif au 1^er janvier de l’année N x 100

• Indicateur 6 : l’absentéisme des CDI (%)

Etat 2020 :

Prévision A+1 :

Prévision A+2 :

Prévision A+3 :

Prévision A+4 :

• Indicateur 7 : la cartographie des emplois des CDI (nombre de fiche emploi en tension)

Etat 2020 :

Prévision A+1 :

Prévision A+2 :

Prévision A+3 :

Prévision A+4 :

• Indicateur 8 : maintien dans l’emploi des 55 ans et plus via un aménagement d’horaire

(Accord de transition générationnelle, retraite progressive, temps choisi, invalidité, C2P)

Etat 2020 :

Prévision A+1 :

Prévision A+2 :

Prévision A+3 :

Prévision A+4 :

Chapitre 8 - Dispositions finales

Article 8.1 : Durée de l’accord

Le présent Accord d’Entreprise prend effet au 1^er janvier 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024 et expirera à cette date sans autre formalité.

Article 8.2 - Conditions de validité de l’accord

Conformément à l’article L.2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Article 8.3 - Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 8.4 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DDETS de Vannes.

Sera également jointe à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Vannes.

Fait à Josselin, le 20 décembre 2021

En 5 exemplaires.

Pour l’Entreprise,

Monsieur xxxxxxxxxxxxx

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

ANNEXES

1 – Diagnostic partagé de la GEPP

2 – Cartographie des emplois

3 - Accord cadre « mobilité groupe Les Mousquetaires »

4 – Accord cadre groupe Les Mousquetaires pour l’emploi des personnes en situation de handicap