ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Société SAFRAN DATA SYSTEMS

ENTRE

La Société SAFRAN DATA SYSTEMS, représentée par Monsieur XXXXXX, Président, dûment habilité à l’effet des présentes

D’une part,

ET

Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical Central CFDT

Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical Central CFE-CGC

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations qui se sont tenues les 27 mai, 8 et 23 juin, 6 juillet, 1^er, 14 et 30 septembre 2021.

Sommaire

Sommaire 2

Préambule 3

Chapitre 1 : Qualité de vie au Travail 4

I. Prévenir et agir en amont sur l’organisation et les process 5

1.1 Manager avec bienveillance, au service de l’efficacité et du bien-être au travail 5

1.2 Des règles de vie collective pour gagner en bien-être 9

1.3 Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle 11

1.4. Un environnement de travail propice au bien-être 16

II. Identifier les risques, les réduire, outiller et former 18

2.1. EVREST : un outil d’évaluation des risques en situation de travail 18

2.2. Formation des encadrants au Management 18

2.3. Formation / Sensibilisation à la QVT 19

2.4. Fondamentaux RH pour encadrants 19

III. Détecter et prendre en charge les salariés fragilisés 19

3.1. Les acteurs de la Santé 19

3.2. Cellule de soutien psychologique en cas de crise 20

3.3. Gestion des salariés en retour d’absence de longue durée 20

3.4. Anticiper et préparer son absence 21

3.5. Prévention du Harcèlement 21

IV. Mise en œuvre et suivi de l’accord 22

4.1. Des indicateurs de suivi 22

4.2. Une commission de suivi 22

Chapitre 2 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 24

I. La Féminisation des équipes par le recrutement et la mobilité 25

II. Favoriser la mixité des emplois et des métiers 25

III. Garantir une évolution équivalente entre les femmes et les hommes 26

IV. Garantir l’accès à la formation pour les femmes 26

V. Une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes 26

Chapitre 3 : Dispositions générales 27

I . Communication interne 27

II. Durée de l’accord 27

III. Adhésion 28

IV. Dépôt et publication 28

Annexe 1 : les accords en vigueur 29

Annexe 2 : Récapitulatif des dispositions issues de l’accord 30

Annexe 3 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie 32

Annexe 4 : Charte du Bon Usage de la Messagerie Professionnelle 33

Annexe 5 : Rôles & responsabilités des acteurs de la santé au travail 34

Annexe 6 : Glossaire 37

Préambule

Contexte et périmètre de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :

• De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail ;

• De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

• De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;

• De la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, l’accord professionnel et l’accord interbranche.

La signature de cet accord s’inscrit dans la continuité du premier accord QVT signé le 8 octobre 2018, qui visait à bâtir les principes et l’architecture d’un dispositif d’entreprise au service du bien-être et de la performance. Ce dispositif a été complété en 2021 avec un accord collectif ambitieux dédié au télétravail qui contribue activement à l’équilibre des temps de vie.

Lorsque l’on traite de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, on aborde des thèmes incontournables de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties ont ainsi souhaité intégrer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la négociation relative à la Qualité de vie au travail et confirmer leur volonté de poursuivre et renforcer les actions engagées pour garantir le respect de l’égalité professionnelle dans l’Entreprise.

La volonté des Parties est de favoriser la négociation collective pour aboutir à des accords favorisant la QVT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, un certain nombre d’accords existants au niveau du Groupe Safran et de Safran Data Systems reprend des thèmes participants à la promotion de la QVT et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. On peut notamment citer l’accord relatif à la prévoyance complémentaire des salariés du Groupe Safran, l'accord Groupe Safran de prévention du stress au travail, l’accord Groupe Contrat de génération, l'accord Groupe sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail, l'accord Groupe en faveur de l'emploi des personnes handicapées, l'accord GPEC Groupe ainsi que l’accord Télétravail Safran Data Systems. Ces accords sont précisés en annexe 1.

Au sein de Safran Data Systems, le présent accord concerne les établissements suivants :

• L’établissement de Safran Data Systems de Colombelles (14)

• L’établissement de Safran Data Systems de La Teste (33)

• L’établissement de Safran Data Systems des Ulis (91)

Cet accord couvre donc l’ensemble des établissements distincts de Safran Data Systems en France.

Chapitre 1 : Qualité de vie au Travail

Les parties du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être, tant individuel que collectif, et qu’elle contribue à la performance humaine et économique de Safran Data Systems.

Dans un contexte de croissance de l’activité, de transformations rapides et profondes des modes d’organisation et de travail, mais également dans une période de mutations économiques et technologiques fortes, il apparait comme indispensable pour Safran Data Systems de poursuivre, d’organiser et d’accélérer ses démarches en matière de Qualité de Vie au Travail.

Les parties replacent leur action notamment dans le cadre de l’esprit de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 qui précise entre autre que « la compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité de travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performance individuelle et collective dans le cadre du dialogue social. La Qualité de Vie au Travail contribue à cette compétitivité. »

Les parties s’accordent à considérer que les deux définitions suivantes, issues de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, permettent de bien clarifier la notion de Qualité de Vie au Travail :

• « La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué »

• « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte »

Plaçant la Qualité de Vie au Travail des salariés au cœur de ses priorités, Safran Data Systems a développé depuis plusieurs années des politiques et outils en matière de santé et de sécurité. Dans ce cadre, de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection des salariés, de promouvoir la Qualité de Vie au Travail ainsi que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

La situation sans précédent, à laquelle nous devons faire face, avec la pandémie liée au COVID 19 nous a plus que jamais obligés à nous adapter, à transformer nos organisations, à trouver des solutions pour permettre à chacun de poursuivre son activité professionnelle et ainsi préserver l’avenir de l’Entreprise. Le dialogue avec les partenaires sociaux et l’écoute des attentes des collaborateurs ont été clés dans cette période inédite. Nous avons su faire, ensemble, évoluer nos pratiques, modifier durablement les conditions de travail et contribuer ainsi à la QVT.

L'ambition des Parties, au travers de ce nouvel accord triennal, est l'amélioration durable de la qualité de vie au travail (QVT) de ses salarié(e)s, en inscrivant son action dans la continuité des réalisations majeures du précédent accord, mais aussi dans la dynamique engagée à l’occasion de la crise sanitaire actuelle.

Dans ce cadre, les parties sont convenues d’articuler cet accord autour de grands axes :

1. Prévenir, agir en amont sur l’organisation et les process

Cet axe consiste à travailler à la source sur nos organisations et sur les méthodes de travail. Il vise l’amélioration du bien-être des salariés par la réduction des potentiels risques et ce en travaillant sur la prévention collective.

2. Identifier les risques, les réduire, outiller et former

Cet axe permettra d’aider les salariés dans la gestion des problématiques professionnelles quotidiennes à travers, principalement, des actions de formation et de sensibilisation.

3. Détecter et prendre en charge les salariés fragilisés

Ce troisième axe vise à prévoir les dispositifs de prise en charge individuelle et collectives, rapides, des salariés éventuellement en difficulté via notamment un réseau d’acteurs santé et des outils associés.

L’accord Qualité de Vie au Travail de Safran Data Systems entend donc répondre à ces trois dimensions en proposant des mesures s’inscrivant à différents niveaux de prévention.

La mise en œuvre de ces mesures et leur suivi doivent permettre aux établissements de Safran Data Systems de réduire les risques psycho-sociaux et d’améliorer la Qualité de Vie au Travail de leurs salariés. Cela passe également par un réseau d’acteurs au sein de chaque établissement qui, dans leurs rôles respectifs, participent à l’amélioration globale de la Qualité de Vie au Travail.

Les parties soulignent à ce titre la vigilance particulière qui sera portée à la place des acteurs sociaux (fonction Ressources Humaines, Services de Santé au Travail, Instances Représentatives du Personnel, Managers…) qui ont un rôle particulier dans l’ensemble de ces dispositifs.

Les parties conviennent par ailleurs que cet accord QVT ne couvre pas l’exhaustivité des thématiques attenantes à la QVT et qu’il sera possible, en respectant les procédures juridiques prévues à cet effet, d’amender le présent accord par avenant pour continuer d’améliorer les dispositifs proposés à date.

Enfin, à des fins de lisibilité et de synthèse, les parties sont convenues que soient répertoriées en annexe du présent accord [Annexe 2], les dispositions conférant des avantages nouveaux au personnel de l’entreprise.

Prévenir et agir en amont sur l’organisation et les process

1.1 Manager avec bienveillance, au service de l’efficacité et du bien-être au travail

1. Définition

Comme rappelé au préambule du présent accord, la Qualité de Vie au Travail intègre de nombreuses dimensions telles que les relations interpersonnelles, les relations hiérarchiques, l’autonomie ou encore le développement professionnel. La Politique Qualité de Vie au Travail doit plus particulièrement s’attacher à ce qui en est le centre : le Travail.

Dans ce cadre, la Direction veille à ce que la charge de travail reste en adéquation avec le temps de travail des salariés, la prise régulière des congés ou encore les départs en formation. Elle porte à ce titre une attention toute particulière à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’introduction d’activités nouvelles, d’organisations nouvelles, l’existence de postes vacants ou encore l’arrêt ou fin de certains projets qui peuvent créer des situations de tension au sein des équipes.

Il est rappelé que les conséquences liées à une surcharge ou une sous-charge de travail pour le salarié dépendent entre autres :

• Des ressources du salarié ou celles mises à sa disposition ;

• Du soutien et de la reconnaissance que celui-ci peut obtenir de sa hiérarchie et de l’organisation, mais aussi de ses pairs ;

• Du sens que le travail a pour le salarié ;

• De l’information et de la communication dont il dispose ;

• De l’autonomie qu’il a dans la réalisation de son travail.

Safran Data Systems s’engage dans ce cadre sur le fait de mettre en œuvre des actions sur l’ensemble des facteurs ci-dessus, pouvant intervenir sur la charge réelle ou perçue, au travers de l’ensemble des dispositifs du présent l’accord.

La charge de travail étant par ailleurs généralement multifactorielle, il est donc important de l’aborder sous trois angles :

• Managérial, il est essentiel que le manager joue un rôle central dans la régulation de la charge. En effet, il est le premier donneur d’ordre de son équipe et doit à ce titre être en mesure d’évaluer, avec les salariés, leur charge de travail ;

• Individuel, qui est intimement lié à l’angle managérial, le collaborateur étant amené à exprimer son ressenti, à apporter des éléments factuels et à être acteur lors des échanges avec sa hiérarchie ;

• Collectif, à travers notamment l’expression des ressentis assurée par les Instances Représentatives du Personnel.

Quel que soit l’angle privilégié, il est rappelé la nécessité d’un échange constructif au travers duquel le sujet doit être discuté.

Safran Data Systems est aujourd’hui doté d’outils ou de méthodes managériales qui permettent d’aborder la charge de travail du ou des collaborateurs. Ceux-ci sont rappelés et précisés ci-après.

Pour autant, Safran Data Systems s’engage à promouvoir et à mettre en place, sur la durée de vie de l’accord, des solutions et initiatives permettant aux salariés de pouvoir s’exprimer collectivement sur leur travail. Participatives ou collaboratives, la Direction de Safran Data Systems soutient et favorise les initiatives dans ce domaine.

2. Dispositifs collectifs pour favoriser l’expression collective

Il existe et seront mis en place plusieurs dispositifs permettant la régulation de la charge de manière collective au sein de l’entreprise :

La réunion d’équipe : doit constituer un moment privilégié afin de partager collectivement sur la vie de l’Entreprise, les informations/évènements marquants de la période, les objectifs fixés, les problématiques de charge de travail, de répartition des tâches, …

Safran Data Systems encourage le recours, au sein des équipes, aux méthodologies d’animation, espaces de discussion, de pilotage et d’amélioration de l’activité (par exemple OBEYA, QRQC…). Ces outils de management favorisent le partage d’informations, la remontée des problèmes et l’identification, en collectif, de solutions et/ou démarches d’amélioration à engager. Elles contribuent à l’efficacité collective, à la performance et à la Qualité de Vie au Travail.

Les réunions périodiques d’information et d’expression au cours desquelles la Direction présente notamment les résultats de la période écoulée et les enjeux, et consacre du temps à échanger avec le personnel des différents établissements.

3. Dispositifs individuels de management de proximité

Il existe par ailleurs plusieurs dispositifs permettant la régulation de la charge de manière individuelle au sein de l’entreprise :

• Le point sur l’activité 

• La revue de performance 

• La fixation des objectifs

• L’échange sur les besoins et actions de développement

Le manager a un rôle essentiel dans le pilotage de l’activité du salarié, il doit être l’interlocuteur privilégié de ses collaborateurs sur ces sujets.

Au sein de Safran Data Systems, et plus largement au sein du Groupe, plusieurs moments incontournables dans l’année permettent au manager et à son collaborateur d’échanger autour des missions, des objectifs, de la charge de travail, des réalisations, des difficultés ou encore des actions de développement professionnel.

La Direction s’engage ainsi à garantir l’ensemble de ces échanges à travers le bon déploiement des standards et processus de management des RH prévus par le cycle annuel de management du Groupe.

Il est bien entendu rappelé qu’en complément de ces entretiens avec sa hiérarchie, tout salarié pourra demander une rencontre avec son Responsable Ressources Humaines.

• Le point sur l’activité

La réalisation d’un point régulier sur l’activité entre le collaborateur et sa hiérarchie constitue un élément fondamental de management au sein de Safran Data Systems. De la responsabilité du manager, il peut aussi être sollicité par le collaborateur.

Animé par le manager, ce temps d’échange permet de piloter la performance et l’activité, réelle et ressentie du collaborateur, de le motiver et de le soutenir dans ses actions, dans le cadre d’une conversation bienveillante et constructive.

Préparé en amont par le salarié et sa hiérarchie, ce point doit se dérouler dans un espace adapté et tranquille.

• La revue annuelle de performance

L’évaluation annuelle de la performance s’inscrit dans le cycle global de management de chaque salarié et constitue un des standards du management de proximité au sein de l’entreprise.

Elle poursuit deux objectifs :

Tout d’abord, évaluer la performance de l’année.

L’évaluation de la performance de l’année se structure autour de plusieurs axes d’échange :

• Evaluer l’atteinte des objectifs (le « quoi » : les résultats en termes de contribution globale et d’objectifs individuels) mais également les comportements professionnels associés (le « comment » : la manière dont les objectifs ont été atteints, dans un contexte donné et en prenant en compte les potentiels aléas rencontrés) ;

• L’échange autour de faits, d’exemples, d’actes concrets ;

• Le partage autour des difficultés rencontrées au cours de l’année, en reprenant éventuellement le contenu des discussions qui ont eu lieu tout au long de l’année ;

• L’échange autour des méthodes utilisées et des moyens mis en œuvre ;

• La prise en compte du contexte et des éventuelles modifications d’objectifs en cours d’année.

Ensuite, échanger autour de la qualité de vie au travail.

Le collaborateur et le manager échangent autour des différentes thématiques de la qualité de vie au travail :

• Echanger sur le ressenti de l’année du collaborateur, son travail, son rythme d’activité, les moyens mis à disposition, les conditions de travail, sa place au sein de l’équipe, les temps forts de l’année, les changements vécus et à venir… ;

• Exprimer ses attentes, ce qui est important pour bien réaliser son travail dans les meilleures conditions et garantir son équilibre ;

• Faire un retour, un « feedback » à son manager sur la relation managériale et co-construire des actions si nécessaire.

Afin de faciliter la préparation et la tenue de cet entretien, la Direction mettra à disposition du personnel un guide d’entretien sur le sujet.

• La fixation des objectifs

Les objectifs sont fixés dans le cadre du processus de revue annuelle de la performance et constituent une feuille de route importante pour l’année. Ils peuvent, si besoin, être revus en cours d’année.

Les objectifs sont discutés entre le collaborateur et son manager. Ils doivent être liés aux objectifs de l’entreprise et du département auquel le salarié appartient, liés au contenu du poste et aux missions en cours ou à venir.

Le manager est responsable de la bonne déclinaison des objectifs de la société et/ou du service en objectifs individuels. Manager et collaborateur partagent la responsabilité de la bonne tenue de l’entretien et d’un échange ouvert et constructif sur le sujet.

Les objectifs discutés entre le collaborateur et la hiérarchie sont « SMART » (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, définis dans le Temps).

• L’échange sur les besoins et actions de développement

Il constitue un moment d’échange privilégié, où collaborateur et manager partagent leur point de vue. De ce fait, il nécessite une préparation en amont de chacune des parties afin d’être efficace et pertinent et ainsi permettre le partage autour des compétences et du projet professionnel du collaborateur mais également faire le point sur les forces et axes de progrès et les actions d’amélioration et/ou de développement associées.

A l’issue de l’échange, un plan de développement est formalisé. La hiérarchie s’engage et est responsable d’accompagner le collaborateur dans son plan de développement, avec des moyens appropriés. Le collaborateur met quant à lui tout en œuvre pour tenir son plan d’actions.

1.2 Des règles de vie collective pour gagner en bien-être

Safran Data Systems reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et de l’engagement de tous au service de la performance de l’entreprise.

Ainsi l’Entreprise s’est engagée par la signature de la charte « des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » (voir Annexe 3), à renforcer et à promouvoir les comportements constructifs, tels que :

• L’exemplarité managériale,

• L’optimisation des réunions,

• Le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

• Le bon usage de la messagerie.

1. 2. 1. Utilisation raisonnée des Technologies de l’Information et la Communication & Droit à la déconnexion

Le mail occupe une place importante dans les moyens de communication de l’entreprise. Il n’en demeure pas moins un moyen de communication parmi d’autres. Il n’est ainsi pas approprié en toute circonstance : le contact direct, l’usage du téléphone, ou la simple remise en cause de l’utilité ou non de l’information pour l’interlocuteur doivent être des questions à se poser avant tout échange.

Par ailleurs, il appartient à chacun de privilégier la déconnexion.

En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones »…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise :

• Reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée ; il est ainsi rappelé que :

  • nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail ;

  • les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ;

• S’engage à proposer des outils sur le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication ;

• Met et mettra en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.

  2. Cas particulier de l’international

Certains salariés intervenant sur un périmètre mondial sont confrontés à la gestion de plages horaires de travail différentes de celles de leurs interlocuteurs. Dans la mesure du possible, il est demandé d’organiser les communications et réunions sur des plages horaires communes et les jours communs aux différents acteurs et de tenir compte de ce décalage pour le délai de traitement des mails.

Lorsque l’activité nécessite de décaler ses horaires, il est de la responsabilité de chacun de veiller à respecter les dispositions réglementaires en matière de temps de travail.

Les Parties rappellent expressément les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures + 11 heures consécutives) pour l’ensemble des salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures par semaine ou 42 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives) de travail pour les salariés soumis à un régime en heures (mensuels).

Par ailleurs, il est rappelé que dans ce contexte, il est également important de tenir compte des contraintes que cela peut générer pour les salariés d’autres pays.

3. Les outils numériques

Les outils de collaboration et de communication se sont enrichis et multipliés ces dernières années dans le cadre de l’entreprise, facilitant ainsi bon nombre de démarches. Pour autant, ces outils numériques peuvent apporter également des désagréments, en particulier sur la qualité de vie au travail, qui peuvent être évités.

A cet effet Safran Data Systems s’inscrit dans la démarche de sensibilisation du Groupe Safran qui a déployé une « Charte du Bon Usage de la Messagerie Professionnelle » accessible sur l’intranet du Groupe Safran (Annexe 4).

4. Les bonnes pratiques en Open-Space et dans les espaces en flex-office

Afin de préserver de bonnes conditions de travail et de lutter contre les nuisances sonores, les Parties s’accordent sur les bonnes pratiques et règles de savoir-vivre en open-space ainsi que dans les espaces « flex-office» suivantes :

• Adapter le volume de sa voix et le niveau sonore de ses outils numériques et téléphoniques ;

• Activer les fonctionnalités de son téléphone, telles que la messagerie vocale et le renvoi des lignes en cas d’absence, ainsi que l’utilisation du mode vibreur de son téléphone portable autant que faire se peut ;

• Ne pas utiliser la fonction haut-parleur de son téléphone fixe ou portable ;

• Désactiver tous les sons parasites de son ordinateur tels qu’à l’ouverture de Windows, à la réception d’un email ou d’un message d’alerte ou tels l’horloge électronique vocale ;

• S’isoler dans les espaces « échanges » lorsqu’ils existent ou les salles de réunion en cas d’appels téléphoniques de longue durée ou en langue étrangère, de travaux à plusieurs, de conférences téléphoniques ou d’appels privés ou confidentiels ;

• Respecter la concentration de chacun en se déplaçant notamment selon les voies de circulation principales de l’open-space et en limitant les déplacements pendant les échanges téléphoniques ;

• Ne pas interpeller à distance d’autres collègues mais préférer les réunions dans les espaces « échanges » spécifiquement prévus à cet effet ;

• Dans le cadre du flex-office, veiller à s’installer dans une zone en lien avec l’activité exercée ;

• Conserver des espaces mutualisés agréables pour tous, en maintenant notamment les espaces de travail propres et rangés et en veillant de manière générale à les laisser en bon état. Il convient à ce titre de ne pas manger dans les espaces de travail et de ranger son poste de travail avant de le quitter ;

• Veiller ensemble à la sécurité des espaces communs, en évitant d’encombrer les voies de circulation et de passage et en utilisant les caissons fermés à clé pour ranger les effets personnels et dossiers confidentiels.

Par ailleurs, la Direction s’engage à adopter une approche d’amélioration continue et, dans ce cadre, à fournir les équipements de travail appropriés, les configurations et matériels ou dispositifs d’isolation adaptés, lorsque cela sera jugé nécessaire. En outre, la Direction veille à prendre en compte les recommandations formulées par les agences spécialisées telles que l’ANACT ou encore les différentes normes (AFNOR par exemple) en matière d’espaces de travail.

1.3 Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle

1. Concilier l’activité professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale 

Les Parties ont souhaité mettre en place des mesures visant à faciliter l’exercice de la parentalité avec l’activité professionnelle, notamment dans le cadre des missions et déplacements professionnels.

• Eviter les départs en mission sur les jours de repos

L’encadrement veillera, dans la mesure du possible et en-dehors des déplacements très spécifiques liés notamment aux missions longues (chantiers installation e.g.) qui seront traités au cas par cas, à ce que les départs et retours de missions professionnelles se déroulent sur des jours habituellement travaillés. De manière plus générale, l’encadrement veillera à anticiper au mieux les demandes de départ en mission.

• Participation aux frais de garde d’enfant en cas de déplacement professionnel

Lorsqu’un déplacement professionnel nécessitera que le salarié ne soit pas à son domicile sur tout ou partie de la soirée / nuit, un samedi, un dimanche ou un jour férié, et qu’une solution de garde d’enfant(s) doive être mise en place, la société prendra en charge les frais de garde d’enfant(s) liés à l’absence du parent sur tout ou partie de la plage comprise entre 18H00 et 8H00 du matin, pour les jours du lundi au vendredi, ainsi que sur tout ou partie de la journée, pour les samedis, les dimanches et jours fériés.

Les frais de garde seront pris en charge par l’entreprise, sous forme de remboursements. La Direction des Ressources Humaines validera au préalable l’organisme sélectionné et les coûts associés ; le salarié pourra ensuite réaliser une note de frais intégrant impérativement la production de justificatifs (facture, bulletin de paie, CESU…).

• Faciliter l’accompagnement des enfants à la rentrée des classes

Dans le cadre de la rentrée scolaire, le salarié qui souhaiterait accompagner son (ou ses) enfant(s) entrant à l’école maternelle, primaire ou en classe de 6^ème, pourra bénéficier le jour de la rentrée des classes d’une demi-journée d’absence indemnisée, après validation du manager. L’indemnisation de la demi-journée d’absence correspondra à la durée théorique attendue sur une demi-journée de travail.

• Dispositif de crèche d’urgence

Safran Data Systems mettra en place sur toute la durée de vie du présent accord un dispositif de crèche d’urgence. Dans ce cadre, le salarié ayant besoin de bénéficier d’une solution ponctuelle de garde afin de pallier un imprévu pourra bénéficier de la mise en place de berceaux au sein d’un réseau national de crèches.

Les modalités d’utilisation de ce dispositif seront communiquées à l’ensemble du personnel.

• Chèques CESU

A l’occasion des négociations annuelles obligatoires, les parties ont souhaité faire bénéficier de chèques CESU :

• Le parent d’un enfant de 6 ans et moins pour les frais de garde

• Le salarié en situation d’handicap

• Le parent d’un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave ou d’un handicap

• Le/La conjoint(e) handicapé(e) atteint d’une maladie grave ou d’un handicap

Les parties sont convenues d’inscrire cette mesure dans cet accord pour la durée de vie de ce dernier.

• Accompagner un enfant hospitalisé

La création de 2 jours de congés enfant malade supplémentaires en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans. Un bulletin d’hospitalisation de l’enfant devra être présenté au service RH dans un délai de 48h suivant l’absence. La rémunération sera maintenue pendant le congé.

• Congé pour enfant malade

Pour les salariés comptabilisant plus d’un an ancienneté, il est attribué un nombre de jours pour enfant malade par année calendaire. Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journées et pris de manière unitaire ou accolés sur un même mois.

• Salariés ayant un enfant de moins de 16 ans : 4 jours

• Salariés ayant au moins deux enfants de moins de 16 ans : 5 jours

Les jours de congés pour enfant malade ne sont utilisables que pour les enfants âgés de moins de 16 ans. Les motifs d’absence éligibles concernent la maladie ou les rendez-vous médicaux chez des spécialistes sous réserve de produire un justificatif.

Il est par ailleurs convenu que ces jours de congés spéciaux ne constituent pas un droit acquis; ainsi des jours non pris sur une année considérée ne sont ni transférables sur l’année suivante ni payables dans le cadre d’un solde de tout compte en cas de départ de la société.

Durant l’absence pour congé enfant malade, le salarié remplissant les conditions d’éligibilité verra sa rémunération maintenue comme s’il avait travaillé le(s) jour(s) considéré(s).

• Congé supplémentaire en lien avec la RQTH

La création d’un congé supplémentaire pour les salariés ayant la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : un droit de 2 jours par an pour effectuer des démarches administratives ou médicales en lien avec son handicap, sur présentation de justificatif. L’absence peut être prise par demi-journée et la rémunération du salarié sera maintenue.

2. Exercice du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les Parties ayant souhaité soutenir la mixité en encourageant les salariés à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, la Société assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité précédant la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Ce maintien de la rémunération sera appliqué aux congés paternité et d’accueil de l’enfant pris par les salariés disposant, à la date de début du congé, d’au moins une année d’ancienneté au sein du Groupe.

Cette disposition entrera en vigueur et s’appliquera aux congés paternité et d’accueil de l’enfant demandés à compter de la date de prise d’effet du présent accord.

3. Dons de jours au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade

Les Parties ont souhaité mettre en place un dispositif permettant au salarié de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade.

Ces mesures annulent et remplacent, compte tenu qu’elles en étendent et améliorent les dispositions, l’article 13 de l’Accord sur l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail du 14 septembre 2015.

• Salarié bénéficiaire

Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Assumer la charge au sens du droit de la Sécurité Sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Avoir un(e) conjoint(e) (marié, pacsé ou en concubinage) atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congé : congés payés, ancienneté, JRTT, congés pour enfant malade, droits placés sur le Compte Epargne Temps (CET) et, pour le personnel mensuel, les autres jours de repos issus du système de crédit d’heures ;

• Justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celui-ci.

Les parties conviennent que certaines situations exceptionnelles (non précisées ci-avant), nécessitant la présence du salarié auprès de ses ayants droits de manière continue dans la durée, pourront être étudiées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines pour permettre l’application du dispositif de don de jours décrit ci-après.

• Salarié donateur

Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos visés au point suivant.

Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

• Jours de repos cessibles

Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :

• Les congés d’ancienneté ;

• Les jours de RTT ;

• La 5^ème semaine de CP ;

• Les droits placés au Compté Epargne Temps (CET).

Ce don est effectué par journée entière et ne doit pas conduire le donateur à bénéficier de moins de 25 jours de repos dans l’année considérée (du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Il est par ailleurs précisé que le salarié donateur devra prioritairement céder les jours de repos issus de son solde de congés ancienneté.

Dans l’esprit du dispositif, les jours concernés par le don ou la réception ne sont en aucun cas valorisables, un jour donné équivaudra à un jour reçu, peu importe la nature du jour de repos donné ou les niveaux de salaire des donateurs et bénéficiaires.

• Procédure

Demande du salarié bénéficiaire :

Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence en précisant les dates de début et de fin de celle-ci auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.

La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues ci-dessus et il en informe la hiérarchie concernée.

Recueil des dons de jours de repos :

Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité.

Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de l’âge et de la maladie de son enfant ou de son/sa conjoint(e). Ce choix ne peut être effectué que par écrit au moment du dépôt de la demande d’absence.

L’appel aux dons peut se faire selon le cas, au sein du service, du département ou de la Direction du salarié bénéficiaire. Dans l’hypothèse où le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’appel aux dons peut être étendu en premier lieu à l’Etablissement puis à toute l’Entreprise sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines se charge d’informer le personnel de l’entité concernée de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons, conformément à la procédure retenue par le salarié bénéficiaire.

Utilisation des jours de repos :

Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée complète, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.

La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de trois mois, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique.

Les périodes d’absence ne sont pas assimilées à des congés payés. Cependant, le salarié bénéficie :

• Du maintien de sa rémunération ;

• De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif, au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie en cas d’amélioration de la santé de l’enfant qui ne rendraient plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.

Pour le don de jours dans le cadre d’un enfant gravement malade, en cas de couple travaillant au sein de l’entreprise (mariage ou PACS), une alternance entre les parents peut être organisée.

4. Un environnement de travail propice au bien-être

   1. Sécurité des personnes

Les Parties sont convaincues que la réduction des risques et l’amélioration des conditions de travail passent en premier lieu par assurer la sécurité des salariés. Pour cela, il est rappelé quelques grands principes issus de la Politique Sécurité du Groupe qui visent notamment à réduire l’accidentologie au sein de l’entreprise. Ces principes s’inscrivent dans l’action continue de l’entreprise de garantir la conformité de ses activités et modes de travail avec son système de management de la Santé et Sécurité.

• Formation au poste de travail

En premier lieu, avoir un processus systématique de formation et de validation au poste de travail tout au long de sa carrière, en particulier dans les environnements production et logistiques.

• L’implication de la ligne hiérarchique

L’implication de la ligne hiérarchique et l’exemplarité sont des axes à part entière et fondamentaux tant dans les démarches Sécurité que Santé et Qualité de Vie au Travail.

La compréhension et l’intégration au niveau managérial de ces principes en sécurité (notamment au travers des formations HSE et RH pour manager) doit faciliter le déploiement des sujets Santé et Qualité de Vie au Travail.

• Assurer la conformité des standards et notamment du port des EPI

Dans le cadre de la démarche de prévention des risques et conformément aux dispositions du système de management de la sécurité en vigueur au sein de l’entreprise, la Direction veille à la conformité des standards et notamment à la mise à disposition et au bon port des équipements de protection individuels (EPI).

2. Amélioration de l’environnement et des conditions de travail

La Société s’engage à améliorer les conditions de travail des salariés, notamment des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risque.

Pour cela, un certain nombre de dispositifs existants seront renforcés.

• Ergonomie

La mise en place de nouveaux équipements et l’amélioration des équipements déjà existants sont des points de vigilance particuliers dans la démarche d’amélioration des conditions de travail et donc de la Qualité de Vie au Travail des salariés. Dans ce cadre, les considérations ergonomiques doivent être intégrées le plus en amont possible dès la phase de conception et d’élaboration des Cahiers Des Charges.

Pour les équipements existants, des études ergonomiques de poste pourront être menées par des ergonomes internes ou externes en intégrant de manière participative les opérateurs concernés par ces postes.

La Direction s’engage à recourir à des ressources ergonomes supplémentaires quand des projets spécifiques le nécessitent sur la base de cahiers des charges validés par la Direction de l’entreprise. De même, les CSSCT pourront toujours, dans le cadre de leurs prérogatives, faire une demande d’intervention en fonction des besoins identifiés en instance. Dans tous les cas, le CSSCT sera informé des actions d’ergonomie engagées par la Direction.

• Implication du personnel

Le management de la performance pratiqué au sein de l’entreprise et la mise en œuvre des systèmes et outils associés doivent impliquer les salariés concernés au plus près du terrain pour identifier les pistes de productivité / d’innovation et trouver un équilibre entre efficacité et bien-être au travail.

En participant au management de la performance, les salariés contribuent à simplifier le travail, à réduire la pénibilité, à améliorer la sécurité et la qualité, à optimiser les processus et donc à augmenter l’efficacité opérationnelle.

Dans ce cadre, l’implication des personnels sur ces thématiques, notamment au travers des dispositifs et espaces collectifs d’expression (type OBEYA, QRQC, innovation participative…), est mise en place et encouragée au sein de l’entreprise.

• Sensibilisation et prévention à la santé physique et à l’hygiène de vie

La Société s’engage à poursuivre ou mettre en œuvre s’ils n’existent pas des programmes de prévention spécifiques permettant d’atténuer les effets du travail et plus globalement d’améliorer la santé physique et mentale des collaborateurs. Ces programmes seront le cas échéant proposés de manière optionnelle et volontaire, avec une logique de mise en place progressive dans le temps.

De manière non exhaustive, les actions pourront porter sur les thèmes suivants afin de renforcer la cohésion sociale, le sentiment d’appartenance et agir sur l’absentéisme et la sédentarité :

• La pratique du sport ;

• Le sommeil et la prévention de la charge cognitive ;

• La prévention des addictions ;

• Les gestes qui sauvent et les premiers secours ;

• L’alimentation et l’hydratation.

• Faciliter les déplacements et le développement durable

La société s’engage à mettre en œuvre des actions visant à faciliter et améliorer les conditions de déplacement des salariés dans leurs trajets quotidiens entre le domicile et le travail.

Dans ce cadre, il est notamment rappelé que l’entreprise encourage le co-voiturage et met en place et prend en charge, lorsque cela est possible sur ses établissements, des dispositifs de recharge des véhicules électriques et hybrides rechargeables.

2. Identifier les risques, les réduire, outiller et former

   1. EVREST : un outil d’évaluation des risques en situation de travail

La Direction s’engage à ce titre à ce que soit déployé EVREST (EVolutions et RElations en Santé au Travail), dispositif de veille en matière de santé au travail, qui permet, grâce à un questionnaire qui interroge les salariés sur leur ressenti au travail, de mesurer et d’analyser le vécu des collaborateurs par rapport aux différentes contraintes organisationnelles, sociales et environnementales de leur activité professionnelle ainsi que l’impact sur leur santé. Cet observatoire permanent a été mis en place chez Safran depuis 2008 en France.

Grâce au suivi d’indicateurs et d’études quantitatives sur des domaines spécifiques, il permet une meilleure prise en compte des relations entre la santé et les caractéristiques du travail. Il est ainsi possible d’établir un diagnostic, partagé avec le personnel et ses représentants, dont les conclusions alimenteront les plans d’actions et d’amélioration en matière de Qualité de Vie au Travail.

En complément, si cela s’avérait nécessaire, Safran Data Systems pourra mettre en œuvre une enquête portant notamment sur les thématiques du sens au travail, de la motivation, du bien-être ou encore de la charge de travail.

Formation des encadrants au Management

Afin de maintenir et assurer un encadrement performant et correspondant aux exigences de la Direction en matière de management, la Société s’engage à former de manière systématique et continue l’ensemble des managers.

Il existe au sein de Safran des parcours de formation pour tous les encadrants comprenant différents modules de formation, selon le type d’encadrement et l’ancienneté dans le rôle d’encadrant ainsi que de nombreuses ressources à disposition sur l’intranet de l’Entreprise.

La Direction de l’entreprise s’engage à ce que tout salarié devenant encadrant débute ce parcours de formation dans l’année de sa prise de fonction. En cas de besoin, la Direction des Ressources Humaines et la Direction pourront convenir avec le salarié concerné d’actions de développement complémentaires aux dispositifs de formation.

D’autres outils pourront également être utilisés pour permettre aux nouveaux managers d’intégrer le plus rapidement possible les bons réflexes managériaux. A titre d’exemple et sans que cela constitue une liste exhaustive, des approches telles que le parrainage, le co-développement, etc. pourront être déployées.

Formation / Sensibilisation à la QVT

La Qualité de Vie au Travail est l’affaire de tous. Elle concerne ainsi chaque salarié dans sa relation au travail, chaque encadrant envers ses collaborateurs et les collaborateurs envers leur encadrement, mais aussi les salariés entre eux, dans leurs relations quotidiennes, dans un collectif de travail.

Il est donc indispensable que chacun puisse avoir la compréhension des enjeux de la Qualité de Vie au Travail, des ressorts clés qui la constituent, des facteurs de prévention et de protection mais également la connaissance des acteurs de prévention et de santé au travail sur chaque établissement.

Il existe au sein de Safran différents outils pour permettre à l’ensemble du corps social de se familiariser aux Risques Psycho Sociaux (RPS) et à la Qualité de Vie au travail (QVT), disponibles sur la l’intranet Safran. On y retrouve des modules sensibilisation / formation, des guides, des documents de vulgarisation et de communication.

L’ensemble des salariés de l’Entreprise a accès à ces ressources et certains modules de formation sont en libre accès sur la plateforme de formation.

Fondamentaux RH pour encadrants

La Direction, au travers de la DRH, déploiera à l’attention des encadrants différentes actions de sensibilisation et de formation sur les fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines. Ces actions poursuivront différents objectifs :

• Soutenir les managers en leur faisant prendre conscience de leur rôle comme acteur du dialogue social. Le dialogue social n’est en effet pas seulement la relation et les échanges entre la Direction et des représentants du personnel mais aussi avec les salariés et les encadrants ;

• En outre, ces formations adresseront les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, rappelant les règles de droit ainsi que les dispositions internes à Safran Data Systems ;

• Enfin, ces actions porteront sur les questions de restrictions médicales ainsi que sur la manière de les gérer au mieux. L’objectif étant notamment d’apprendre aux managers comment gérer les situations de salariés présentant des restrictions particulières.

III. Détecter et prendre en charge les salariés fragilisés

Les acteurs de la Santé

En cas de difficulté identifiée, la société s’assurera que soient réunies les conditions permettant aux salariés d’avoir accès au plus tôt, s’ils le souhaitent et sur leur temps de travail, à une écoute, une aide, des conseils ou encore un accompagnement. Cela est assuré dans un premier temps par des interlocuteurs de proximité dont la pluridisciplinarité assure l’efficacité des plans d’actions engagés.

Il est précisé que ces acteurs peuvent être utilisés et mis en œuvre différemment selon les situations, les établissements et que chacun d’entre eux exercera son activité dans le cadre de la déontologie qui encadre celle-ci.

Tous ces acteurs interagissent les uns avec les autres au sein de l’entreprise. Leur travail collectif et leurs interactions nécessaires constituent de ce fait un facteur clé de succès pour la mise en œuvre de la démarche QVT au sein de Safran Data Systems.

L’annexe au présent accord [Annexe 5] reprend dans le détail les rôles de chaque acteur au sein de la société.

1. La médecine du Travail

2. Le référent ergonomie

3. Les managers

4. Les salariés

5. La Comité de Direction

6. La fonction Ressources Humaines

7. La CSSCT, le CSE et les représentants du personnel

8. Les référents harcèlement et agissements sexistes

9. Les équipes Santé, Sécurité & Environnement

   2. Cellule de soutien psychologique en cas de crise

Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière au soutien psychologique du personnel en cas de situations difficiles résultant d’événements exceptionnels tels que : un plan social, un suicide au travail, décès d’un collaborateur, des violences, attentats…

En cas de survenance d’un des événements présentés précédemment ou de tout événement dont la nature et les conséquences pourraient nuire gravement à l’état moral du personnel, la Direction pourra proposer la mise en place d’une cellule psychologique avec le support d’une société spécialisée dans l’accompagnement des salariés.

Les frais liés à la mise en place d’une telle solution seraient pris en charge par l’employeur.

Gestion des salariés en retour d’absence de longue durée

Les Parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner le retour des salariés d’absence de longue durée.

Tout salarié de retour d’une absence d’au moins trois mois, quelle qu’en soit la raison (maladie, accident du travail, congé sabbatique, congé parental, …) se verra proposer un entretien avec la fonction RH de son site ainsi qu’avec son manager.

Les objectifs sont multiples :

• Reprendre contact et s’enquérir de l’état d’esprit de la personne

• L’accueillir

• Lui présenter les évolutions (organisation, les produits, les processus, les marchés, les équipes, les implantations, les règles SSE, les accords, …) au niveau de l’Entreprise, du Site, de la Direction, du Service, …

• Echanger sur ses missions que celles-ci aient évolué ou pas

• Organiser son retour au sein de l’équipe dans les meilleures conditions

• Définir les éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires les premiers jours voire les premières semaines

  4. Anticiper et préparer son absence

Avant une absence de longue durée (maladie, maternité, congé sabbatique, ….) un entretien avec le manager et/ou RH pourra être organisé.

L’entretien avec le manager ayant pour but :

• de partir sereinement en listant notamment les dossiers en cours, les tâches à réaliser pour que l’activité ne soit pas trop impactée

• de préparer la passation des dossiers,

• d’anticiper, lorsque cela est possible, la date et les conditions du retour,

• …

L’entretien avec le service RH permettra d’échanger sur les dispositions administratives de l’absence (suspension ou non du contrat de travail, mutuelle,..) et de préparer le retour (ou d’envisager un retour à temps plein ou à temps partiel).

Prévention du Harcèlement

Les Parties réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables » (ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail).

Il est rappelé que selon les dispositions légales, le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet notamment d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur le lieu de travail, soit dans des situations liées au travail.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné, un tiers à l’entreprise (un client ou un fournisseur…). En outre, le harcèlement peut être le fait d’un groupe d’individus.

Il est rappelé que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Le diagnostic en cas de harcèlement présumé s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.

L’accord Groupe sur la Prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail contribue notamment à la prévention et à la protection des salariés.

La désignation de référents harcèlement et agissements sexistes, conformément à l’article du code du travail, dans chacun des sites de Safran Data Systems participe activement à la prévention du harcèlement et à la prise en charge au plus tôt des situations portées à leur connaissance par les salariés de l’Entreprise.

IV. Mise en œuvre et suivi de l’accord

4.1. Des indicateurs de suivi

Différents indicateurs ont été définis par les Parties.

Les indicateurs sociaux et de santé au travail :

• Taux de turn-over (annuel)

• Taux d’absentéisme (mensuel et/ou annuel)

• Nombre d’accidents du travail (annuel)

• Taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt (TFAA) (annuel)

• Nombre de jours habituellement chômés travaillés (annuel)

• Nombre de jours de congés payés non pris au 30 juin de l’année considérée (annuel)

• Ventilation (histogramme) des prises de congés durant l’année (annuel)

• Nombre d’heures supplémentaires (mensuel et ou annuel)

4.2. Une commission de suivi

Le suivi du chapitre de l’accord consacré à la QVT est assuré par la « Commission Qualité de Vie au Travail », une commission ad hoc du Comité Social et Economique Central.

Cette commission sera composée de :

• 2 salariés par établissement, disposant ou non d’un mandat électif ou désignatif, qui seront élus par le CSE suite à une opération de recueil des candidatures ;

• 1 représentant de chaque organisation syndicale représentative

• 1 membre de chaque CSSCT, désigné par la CSSCT concernée ;

• Des représentants de la fonction HSE ;

• Des représentants de la Direction.

La Commission a pour mission :

• Le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord ;

• La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

• La promotion d’initiatives locales menées par les CSE locaux dans un esprit de co-construction et de responsabilité partagée des actions contribuant à l’amélioration de la QVT.

La Commission – dont la constitution fera l’objet d’une information au personnel visant à la faire connaître – se réunira 4 fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Il est par ailleurs précisé que des actions propres aux établissements de l’entreprise sont conduites et pilotées localement par le management local avec le soutien des équipes RH et HSE et plus largement, selon les sujets, avec les acteurs de la santé au travail. Ces plans d’amélioration locaux, qui s’inscrivent dans la démarche globale d’amélioration de la QVT, font l’objet d’un suivi local et d’informations régulières des instances représentatives du personnel compétentes (CSSCT, CSE). Ces instances seront invitées à partager, au travers leurs représentants à la Commission de suivi du présent accord, le bon avancement des plans de progrès des sites.

Chapitre 2 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

« L’enjeu de l’égalité professionnelle femmes-hommes est crucial pour Safran ; la mixité et la richesse qu’elle apporte sont un atout majeur pour faire face aux défis à venir. Ainsi, un effort permanent est mené chez Safran pour rendre la culture d’entreprise plus inclusive et attractive pour les femmes, améliorer la mixité à tous les postes et agir au niveau sociétal pour déconstruire les biais de genre »₁.

Safran (2021). Document d’enregistrement universel 2020, page 285

La politique volontariste et ambitieuse du Groupe entreprise depuis plusieurs années et déclinée dans l’ensemble des sociétés porte ses fruits notamment au regard des résultats obtenus à l’index égalité professionnelle mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.

Les parties signataires se sont entendues pour renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en poursuivant la dynamique engagée et en allant plus loin notamment :

• En améliorant la représentativité des femmes dans notre entreprise par le recrutement et la mobilité et en promouvant la mixité notamment par des actions auprès de la population étudiante ;

• En garantissant une évolution et une formation professionnelles équivalentes ;

• En garantissant un niveau de rémunération équivalent ;

• En poursuivant les actions engagées en faveur d’une meilleure conciliation entre activité professionnelle et vie privée qui sont notamment traitées dans le Chapitre 1 de cet accord.

Comme pour le précédent accord, les parties s’entendent sur les objectifs de progression dans les différents domaines précités.

La Direction s’engage à produire annuellement un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de Safran Data Systems qui inclura les indicateurs prévus par le présent accord et dont le suivi sera opéré par la commission égalité professionnelle.

Les parties insistent sur le fait que le déploiement d’un tel accord nécessite de poursuivre ce qui a été engagé depuis plusieurs années au sein de Safran Data Systems à savoir :

• l’évolution des mentalités et des comportements

• Et aussi l’implication et l’engagement à leur niveau de tous les acteurs de l’entreprise :

  • la Direction,

  • les managers

  • les collaborateurs

  • et les Organisations Syndicales.

La Féminisation des équipes par le recrutement et la mobilité

Conformément à la Charte d’Ethique du Groupe Safran, Safran Data Systems s’engage à appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination, et un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats.

Afin d’attirer les meilleurs talents et féminiser les équipes, la promotion de nos métiers auprès des jeunes femmes et leur intégration par le biais de stages et de l’alternance seront mis en avant. Cela constituera le vivier des embauches de demain. L’objectif du Groupe Safran est de recruter à horizon 2025, 41% de femmes.

Au sein de Safran Data Systems, les femmes représentent en 2020, 20% de l’effectif total et les hommes 80%. En 2020, Safran Data Systems a recruté 25 femmes ce qui représente 31% du total des embauches de l’année, soit une augmentation de 39% par rapport à 2019.

L’objectif du Groupe pour 2025 apparaît particulièrement ambitieux aux parties, compte-tenu de la spécificité de l’Entreprise. En effet, plus de 70% des salariés sont des ingénieurs et cadres et les ingénieurs représentent à eux seuls plus de 50% de l’effectif dans un contexte de féminisation des écoles d’ingénieurs encore limité (moins de 20% des effectifs). Pour autant, la volonté est partagée et les bons résultats de 2020 sont encourageants.

Indicateurs : Suivi du pourcentage de femmes :

* Parmi l’ensemble des recrutements effectués détaillés par CSP

* Parmi l’ensemble des recrutements effectués selon 2 typologies : fonctions support et fonctions opérationnelles

* Parmi les stagiaires et alternants au 31/12 de l’année considérée

Favoriser la mixité des emplois et des métiers

“Un effort permanent est mené chez Safran pour rendre la culture d’entreprise plus inclusive et attractive pour les femmes, améliorer la mixité à tous les postes et agir au niveau sociétal pour déconstruire les biais de genre.”₂ Safran (2021). Document d’enregistrement universel 2020, page 281

Safran Data Systems entend améliorer la découverte de ses métiers auprès de la population étudiante en menant des actions au sein même des écoles : participation de manière active à des forums métiers organisés par les collèges, lycées, écoles, universités, centre de formation, afin d’assurer la promotion de l’entreprise et de ses métiers. Poursuivre et renforcer sa participation au dispositif groupe « Ambassadeurs école ». Ce dispositif fait appel à des salariés volontaires notamment des femmes pour intervenir dans les écoles/universités cibles afin de présenter la société et ses différentes initiatives en matière de parcours professionnel.

Actuellement Safran Data Systems a 3 collaborateurs au sein du réseau des Ambassadeurs auprès des écoles Supélec et InpG et 1 collaboratrice au sein du réseau CGenial.

Indicateur : Safran Data Systems communiquera le nombre et la nature des actions menées avec comme objectif d’au moins 1 action au sein des écoles et au moins 1 action du réseau Ambassadeur et CGénial.

Garantir une évolution équivalente entre les femmes et les hommes

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités, ses qualifications et compétences professionnelles. Safran Data Systems veillera à la juste évolution des femmes dans les coefficients, afin de leur assurer une évolution de carrière comparable à celle des hommes.

L’évolution professionnelle doit continuer de reposer sur des critères objectifs : compétences exercées, performance technique, respect des valeurs du Groupe, leadership modèle.

Un équilibre entre les femmes et les hommes occupant des postes à responsabilité est recherché au sein de Safran Data Systems. En 2020, sur les 7 personnes occupant un poste au Comité Executif, 3 sont des femmes.

Un indicateur : suivi des promotions par position

Garantir l’accès à la formation pour les femmes

La formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle et offre aux salariés des possibilités de promotion et d’évolution de carrière.

La formation constitue un moyen permettant : le développement des compétences et des qualifications, l’adaptabilité au poste de travail, l’accès à certains métiers pour favoriser la mixité professionnelle, l’accès à des postes à responsabilités, et aussi la remise à niveau suite à une absence de longue durée dans le cadre de la parentalité.

L’accès à la formation professionnelle doit continuer à être facilitée notamment en proposant davantage de formations à distance telles que des MOOC.

Indicateur de suivi : * taux d’accès à la formation H/F

* taux d’accès aux MOOC H/F

Une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes

L’Objectif de Safran est d’opérer un changement durable de culture d’entreprise, à travers la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et des actions de sensibilisation à la non-discrimination et de lutte contre les stéréotypes et biais inconscients

Les parties signataires se sont mises d’accord pour reconduire les mesures déjà instaurées :

- Assurer l’équité des salaires à profil équivalent dès l’embauche

- Conduire une politique d’augmentation équilibrée entre les femmes et les hommes au moment de la campagne d’augmentation individuelle.

Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de rémunérations des salariés concernés. La direction des ressources humaines s’assurera de l’attribution des augmentations individuelles sans distinction selon la durée du temps de travail.

En 2020 Safran Data Systems affiche un résultat global de 92/100 sur l’index égalité professionnelle de la Loi Avenir du 5 septembre 2018

Indicateurs de suivi rémunération :

- Comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une AI (correspond au critère 2 et 3 de l’index égalité professionnelle)

- Pourcentage d’AI/Promotion pour les salariées en temps partiel choisi

- Comparaison par CSP du salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes (données issues du bilan social).

Chapitre 3 : Dispositions générales

I . Communication interne

Les parties conviennent que le succès des dispositions du présent accord suppose leur bonne appropriation par l’encadrement et plus largement par l’ensemble du personnel. La communication interne apparaît à ce titre comme indispensable afin de favoriser le changement de culture et l’adhésion de l’ensemble de l’entreprise au facteur Qualité de Vie au Travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet effet, la Direction prend l’engagement de bâtir et de déployer un véritable plan de communication visant à faire connaître et comprendre les dispositions du présent accord et garantir la bonne prise en compte et application de ses différents dispositifs dans les pratiques managériales quotidiennes.

Le plan de communication comportera d’autre part des actions de communication à destination des représentants du personnel qui, comme il l’a été souligné, jouent un rôle clé dans la régulation sociale de Safran Data Systems et, in fine, dans le bon suivi des thématiques de Qualité de Vie au Travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En outre, chaque salarié peut prendre contact avec l’interlocuteur RH de son établissement qui, au cours d'un entretien, pourra répondre à ses questions sur le contenu de l’accord et les dispositifs associés.

II. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes conformément aux dispositions précisées dans la rubrique « Dépôt et Publication » (IV du présent chapitre).

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

III. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Dépôt et publication

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège social de l’entreprise.

Fait aux Ulis, le 6 octobre 2021

Président Safran Data Systems

Délégué Syndical Central CFDT

Délégué Syndical Central CFE-CGC

Annexe 1 : les accords en vigueur

• L’accord de Télétravail Safran Data Systems (signé le 26 avril 2021) dont l’objectif est de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle – vie personnelle.

• L’accord relatif à la prévoyance complémentaire des salariés du Groupe Safran (signé le 10 février 2009) et les différents avenants ont pour vocation de permettre aux salariés du Groupe de partager un dispositif social commun.

• L’accord Groupe de prévention du stress au travail (signé le 19 janvier 2011) qui prévoit entre autre un dispositif d’accompagnement des évolutions d’organisation venant compléter les outils d’évaluations des RPS ainsi que les démarches de sensibilisation des salariés et de prise en charge des personnes en difficulté.

• L’accord Groupe Contrat de génération (signé le 13 septembre 2016) et les différents avenants qui aborde plus particulièrement le maintien dans l’emploi et la QVT des salariés âgés mais aussi l’intégration des jeunes et la coopération intergénérationnelle.

• L’accord Groupe sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail (signé le 04 juin 2013) contribue notamment à l’amélioration de l’environnement de travail, facteur indissociable de la QVT.

• L’accord Groupe en faveur de l’emploi des personnes handicapées (amendé en décembre 2020) a pour principal objet de favoriser et faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

• L’accord relatif à la formation et au développement des compétences au sein de Safran (signé le 27 juillet 2021). A travers cet accord Safran se donne comme ambition d’être une entreprise apprenante, déployant un ensemble de leviers internes permettant le développement des connaissances, des compétences et de l’employabilité des salariés.

• l’accord cadre européen sur le développement des compétences et la sécurisation des parcours professionnels (signé le 8 juin 2021) axé principalement sur l’évolution et l’anticipation des compétences, les dispositions de sécurisation des parcours professionnels en utilisant comme vecteurs la formation et la transmission des savoirs, ainsi que la mobilité comme opportunité d’acquisition de compétences et de parcours de carrière.

• L’accord cadre mondial (signé le 18 octobre 2017) sur les conditions de travail, la responsabilité sociale d’entreprise et le développement durable qui consacre les engagements mondiaux de Safran en matière de diversité, de non-discrimination, de développements des personnes, d’anticipation et de dialogue autour des évolutions d’organisations du travail, ainsi que de SSE.

Annexe 2 : Récapitulatif des dispositions issues de l’accord

Thématiques	Dispositifs	Pages
Amélioration des conditions de travail	Manager avec bienveillance à l'aide de dispositifs collectifs et individuels	6 à 9
Règles de vie collectives	Reconnaissance d’un Droit à la Déconnexion	9 et 10
Règles de vie collectives	Mise en place d’outils et informations sur l’usage des TIC	9 et 10
Règles de vie collectives	Sensibilisation sur l'utilisation des outils numériques	10
Règles de vie collectives	Charte des bonnes pratiques en Open Space et Flex Office	10 et 11
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle & familiale	Participation aux frais de garde d’enfant en cas de déplacement professionnel	12
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle & familiale	Accompagnement de la Rentrée des classes	12
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle & familiale	Mise en place d’un programme de crèches d’urgence	12
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle & familiale	Possibilité d'obtenir des Chèques CESU	12
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle & familiale	Congés pour enfant hospitalisé	12
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle & familiale	Congés pour enfant malade	13
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle & familiale	Congé supplémentaire pour les salariés RQTH	13
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle & familiale	Exercice du congé paternité : maintien de la rémunération nette à 100% durant le congé	13
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle & familiale	Dispositif de dons de jours pour enfant ou conjoint(e) gravement malade	13
Amélioration des conditions de travail	Etude de l'ergonomie des postes de travail	16
Amélioration des conditions de travail	Sensibilisations Santé, Hygiène de vie (sport, sommeil, alimentation & hydratation…)	17
Amélioration des conditions de travail	Facilité les déplacements et le développement durable	17
Evaluation des risques	Déploiement d'EVREST pour évaluer les risques en situation de travail	18
Sensibilisation	Sensibilisation à la QVT & RPS auprès du personnel	18
Sensibilisation	Mise en place de formation sur les fondamentaux RH à l’attention des managers	18
Gestion des salariés fragilisés	Prise en charge et déploiement d’une cellule de soutien psychologique	20
Gestion des salariés fragilisés	Accompagnement au retour d'une absence longue durée	20
Gestion des salariés fragilisés	Accompagnement à la préparation d'une absence longue durée	21
Gestion des salariés fragilisés	Prévention du harcèlement	21
Suivi de l’accord	Existence de la Commission Qualité de Vie au Travail	22
Egalité professionnelle Femme/Homme	Féminisation des équipes par le recrutement et la mobilité	25
Egalité professionnelle Femme/Homme	Inciter les femmes à promouvoir leur école via le réseau d’ambassadeurs ou l’association Cgénial	25
Egalité professionnelle Femme/Homme	Favoriser la mixité des emplois et des métiers en améliorant la découverte de nos métiers auprès des étudiants	25
Egalité professionnelle Femme/Homme	Garantir une évolution équivalente entre les femmes et les hommes	26
Egalité professionnelle Femme/Homme	Garantir l'accès à la formation	26

Annexe 3 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie

Annexe 4 : Charte du Bon Usage de la Messagerie Professionnelle

Annexe 5 : Rôles & responsabilités des acteurs de la santé au travail

1. La médecine du Travail

Le rôle du médecin du travail, dont la mission est définie par le Code du Travail, peut se résumer de la manière suivante :

• C’est un interlocuteur privilégié pour écouter et conseiller les salariés rencontrant des difficultés dans le cadre professionnel (conditions, charge de travail, relations avec l’équipe ou le manager…) et dans le cadre personnel ;

• Il a un rôle d’alerte et de conseil auprès de l’employeur ;

• Il est tenu au secret médical et ne peut à ce titre relayer que des problématiques d’équipe, mais il pourra accompagner le salarié qui le souhaite dans ses démarches auprès de son manager et/ou de la fonction RH.

2. Le référent ergonomie

Le référent ergonomie contribue à l’amélioration des conditions de travail à travers une démarche d’analyse de l’activité réelle, garante du principe d’adaptation du travail de l’individu. Ses domaines d’intervention couvrent non seulement l’analyse du poste de travail, mais également son environnement, son organisation, ses interactions. Il s’agit donc d’étudier l’ensemble des déterminants de la réalisation du travail et proposer des voies d’amélioration.

Le référent ergonomie est associé aux réflexions pluridisciplinaires portant sur l’amélioration des conditions de travail des salariés et peut intervenir à ce titre.

3. Les managers

Les managers sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Ils sont garants des bonnes relations humaines dans l’équipe.

L’action des managers doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et de ne pas laisser le salarié seul face à d’éventuelles difficultés.

Les managers s’appuient pour ce faire sur l’ensemble des acteurs définis dans ce chapitre.

Les managers veillent à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée de leurs collaborateurs. Ils leur donnent la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de réalisation.

4. Les salariés

Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l’entreprise, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Il pourra signaler aux acteurs de la prévention les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance.

5. La Comité de Direction

La Direction est responsable et garante de la dynamique de qualité de vie au travail à tous les niveaux hiérarchiques et elle en assure l’exemplarité. Elle est convaincue et porte haut le message que performance économique et QVT sont intimement liées.

6. La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines est un acteur central de la QVT, étant donné qu’elle intervient dans le recrutement des équipes, dans l’élaboration des programmes de formation et d’accompagnement des salariés, dans le développement du management et de l’organisation.

Au quotidien, la fonction Ressources Humaines :

• Porte une attention toute particulière à la qualité des conditions de travail ;

• Recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés ;

• Prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés ;

• S’assure du respect du rôle de chaque acteur.

7. Le CSSCT et les représentants du personnel

Les Instances Représentatives du Personnel participent activement à la politique de prévention des risques et à l’amélioration des conditions de travail. Elles contribuent également à la définition et à la mise en place d’actions destinées à ce que la dynamique QVT de l’entreprise soit une réalité ainsi qu’à l’information des salariés sur leurs droits en la matière.

Le CHSCT a plus particulièrement pour prérogatives :

• De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement ;

• De contribuer à l’amélioration des conditions de travail ;

• De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières ;

• De contribuer à la promotion de la prévention des risques.

De façon plus générale, les Instances Représentatives du Personnel ont un rôle essentiel dans les démarches QVT mises en œuvre au sein de l’entreprise. Permettre un dialogue social de qualité est en effet un facteur clé de succès en matière de QVT.

8. Le référent harcèlement et agissements sexistes :

Le référent harcèlement et agissements sexistes, désigné en CSE, a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés, des managers et de la Direction sur ces sujets.

Le référent a également un rôle préventif au sein de l’entreprise. En effet, il doit prévenir les comportements relatifs au harcèlement sur le lieu de travail.

Enfin, il a un rôle de soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sur le lieu de travail.

9. Les équipes Santé, Sécurité & Environnement

Les équipes Santé, Sécurité et Environnement sont présentes sur chacun des établissements de l’entreprise.

Elles sont garantes de l’efficacité de l’évaluation des risques professionnels et des plans d’actions mis en œuvre. Elles conseillent les Directions, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail.

Elles assurent la réactualisation de ces risques en inscrivant ceux-ci dans une démarche globale de prévention et d’amélioration. Elles sont dans ce cadre associées aux réflexions pluridisciplinaires portant sur la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail.

Elles interviennent par ailleurs sur des sujets nécessitant des expertises spécifiques et/ou ponctuelles.

Elles proposent en outre à l’encadrement, au personnel, à la fonction Ressources Humaines ou encore aux représentants du personnel des accompagnements, des formations et autres outils nécessaires.

Annexe 6 : Glossaire

ANACT	Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
ANI	Accord National Interprofessionnel
CET	Compte Epargne Temps
CSP	Catégorie Socio-Professionnelle
CSSCT	Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail
CP	Congés Payés
EPI	Equipements de Protection Individuels
IRP	Instances Représentatives du Personnel
JRTT	Jour de Réduction du Temps de Travail
QRQC	Quick Response Quality Control : méthode de résolution des problèmes de qualité en approche en réaction rapide
QVT	Qualité de Vie au Travail
RH	Ressources Humaines
TIC	Technologies de l’Information et de la Communication
SSE / HSE	Santé Sécurité Environnement / Hygiène Sécurité Environnement