ACCORD DU 10 FEVRIER 2021

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

PERSONNELS DE L’UES SWISSLIFE BANQUE PRIVEE

ET SWISSLIFE GESTION PRIVEE

Il a été convenu entre

Entre les sociétés :

• Swiss Life Banque Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme - Paris,

et

• Swiss Life Gestion Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme -Paris

ci-après dénommées « l’Entreprise »

d’une part,

et

L’Organisation Syndicale Représentative de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée dûment habilitées

• La confédération française démocratique du travail (CFDT)

d’autre part,

Préambule

Par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen, à compter du 1^er janvier 2016, les négociations obligatoires ont été regroupées en 3 blocs :

• Rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

• Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Le présent accord concerne le premier bloc, dédié aux rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée. Le second bloc a fait l’objet d’une négociation spécifique et le troisième ne concerne pas l’Entreprise compte tenu de son effectif.

Les représentants de la Direction et la représentante de l’Organisation Syndicale Représentative du personnel au sein de l’UES Swiss Life Banque Privée/Swiss Life Gestion Privée se sont rencontrés le 12, 19 et 28 janvier 2021 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires des personnels de l’UES Swiss Life Banque Privée/Swiss Life Gestion Privée.

Lors de ces réunions, les dispositions générales suivantes en matière de salaires, d’avantages sociaux et d’organisation du temps de travail ont été décidées.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux collaborateurs de l’UES Swiss Life Banque Privée et Swiss Life Gestion Privée, dont les dispositions du contrat sont régies par la convention collective de la Banque du 10 janvier 2000.

Article 2 : Rémunération

2.1. Salaires bruts de base et rémunérations variables individuelles

Le processus de révisions salariales (augmentations et rémunérations variables) est régi par la politique de rémunération en vigueur pour chacune des sociétés composant l’U.E.S.

2.1.1. Mesures individuelles concernant les augmentations de salaires fixes de base :

Le Directoire fixe pour l’exercice 2021 le budget alloué aux augmentations salariales.

Ainsi, celui-ci sera au maximum de 1,8% de la masse salariale dont :

• un budget de 1,5% de la masse salariale, réparti par Direction.

• un budget de 0,3% réservé à l’accompagnement des métiers en tension ainsi qu’à la résorption d’éventuelles inégalités nécessitant un accompagnement particulier.

  Un métier est qualifié « en tension » lorsque l’offre de compétences sur le marché de l’emploi est inférieure à l’offre d’emploi par les entreprises et que cette rareté conduit à une hausse particulièrement sensible des salaires à l’embauche.

  Ce budget sera coordonné par la Direction des Ressources Humaines et arbitré par le Directoire sur sollicitation des Directions, et sur la base des référentiels de rémunération dans le secteur financier et des rémunérations comparées au sein de l’entreprise.

  Une attention particulière sera portée sur les salaires annuels bruts de base inférieurs à 70 000 euros bruts, n’ayant pas fait l’objet d’une augmentation depuis plus de 3 ans.

  Ces mesures individuelles prendront effet au 1^er avril 2021 (versement aux échéances normales de paie, soit fin avril).

2.1.2. Mesures collectives :

La Direction n’alloue pas de budget spécifique à des mesures collectives en 2021.

2.1.3. Rémunérations variables individuelles :

Les principes et processus sont décrits dans les politiques de rémunération des sociétés composant l’U.E.S.

Article 2.2 : Egalité professionnelle hommes/femmes

Dans la continuité des années précédentes, et dans le cadre de la politique visant à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le salaire fixe de base de certains collaborateurs pourra être revu.

Le process sera individuel, fondé sur les compétences, les évaluations et le poids des postes.

L’entreprise s’engage à passer en revue les classifications pour veiller à l’harmonisation entre les différentes catégories, dans le cadre notamment du calcul de l’Index Femme Homme.

L’adéquation des niveaux dans les classifications sera revue pour l’ensemble des collaborateurs avec des propositions formelles aux responsables hiérarchiques.

La Direction continuera de veiller à garantir l’égalité entre tous les collaborateurs.

Article 4 – Partage de la valeur ajoutée

Article 4.1 - Participation

Le thème a été abordé au cours des réunions.

L’accord signé le 21 juin 2019, conclu pour une durée indéterminée est en vigueur.

Article 4.2 - Intéressement

Le thème a été abordé au cours des réunions.

L’accord signé le 21 juin 2019, conclu pour une durée déterminée de trois ans est en vigueur.

Article 4.3 – Retraite

Le thème a été abordé au cours des réunions.

La société s’engage à étudier l’opportunité de mettre en place un contrat collectif à cotisations définies et à adhésion obligatoire, en vue de la retraite pour tous les salariés de l’UES ayant plus d’un an d’ancienneté (plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERE-OB)).

Article 5 – Accord don de jours de congés et RTT

Il est convenu d’étendre l’accord d’entreprise « don de jours aux parents d’enfants malades ou handicapés » en vigueur aux salariés proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Les modalités de l’accord feront l’objet d’une négociation dédiée avec l’organisation syndicale représentative.

Article 6 : Forfait mobilité durable

Afin de poursuivre la démarche RSE de la société et de répondre aux évolutions de la prise en charge des modes de transports non polluants, il est décidé de mettre en place un forfait « mobilité durable ».

Le bénéfice du forfait « mobilité durable » est réservé aux salariés qui utilisent, pour les trajets domicile-travail, un des véhicules alternatifs suivants :

- Un vélo (personnel, en location ou en location libre-service) classique ou électrique

- Une trottinette électrique personnelle ou louée en libre-service

A noter que les salariés qui disposent d’ores et déjà d’un vélo personnel ou d’une trottinette, pourront également prétendre au bénéfice du forfait « mobilité durable » pour l’entretien de ces véhicules.

Sur présentation des justificatifs, et à la demande du salarié, l’employeur prend en charge les frais engagés (dépenses cumulées liées aux abonnements et/ou à l’entretien), dans la limite de 200 euros par an et par salarié.

Le forfait « mobilité durable » est uniquement réservé aux salariés qui :

- Ne bénéficient pas d’un remboursement des titres de transports en commun (abonnement Navigo mensuel ou annuel) pendant au moins 6 mois cumulés au cours de l’année de référence, soit de janvier à décembre de l’année N.

- Ne bénéficient pas d’un véhicule de société.

Article 8 - Suivi de l’accord

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront au 4^ème trimestre 2021 afin d’ouvrir une nouvelle négociation annuelle. A cette occasion, la Direction présentera un bilan du présent accord.

Article 9 - Publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt d’usage à l’initiative de la Direction. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un au format électronique, à la DIRECCTE de Paris, et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail qui prévoit à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, un exemplaire de ce texte anonymisé sera transmis à l’administration afin qu’il soit déposé sur la base de données nationale.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion sur l’Intranet de l’entreprise.

Article 10 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur au 1^er février 2021 pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.

Il pourra être révisé dans les conditions légales. Toute modification devra faire l’objet d’un avenant conclu entre les parties.

Fait à Paris, en 4 exemplaires,

Le 10 février 2021