Accord d'entreprise "Accord NAO 2022 sur les rémunérations, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée" chez SWISSLIFE BANQUE PRIVEE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SWISSLIFE BANQUE PRIVEE et les représentants des salariés le 2022-01-24 est le résultat de la négociation sur les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), le système de primes, le système de rémunération.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07522038979
Date de signature : 2022-01-24
Nature : Accord
Raison sociale : SWISSLIFE BANQUE PRIVEE
Etablissement : 38249000100031 Siège
Rémunération : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif rémunération pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-24
ACCORD DU 24 JANVIER 2022
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
PERSONNELS DE L’UES SWISSLIFE BANQUE PRIVEE
ET SWISSLIFE GESTION PRIVEE
Il a été convenu entre
Entre les sociétés :
Swiss Life Banque Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme – Paris
et
Swiss Life Gestion Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme – Paris
ci-après dénommées « l’Entreprise »
d’une part,
et
L’Organisation Syndicale Représentative de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée dûment habilitées
d’autre part,
Préambule
Par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen, à compter du 1er janvier 2016, les négociations obligatoires ont été regroupées en 3 blocs :
Rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Le présent accord concerne le premier bloc, dédié aux rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée. Le second bloc a fait l’objet d’une négociation spécifique et le troisième ne concerne pas l’Entreprise compte tenu de son effectif.
Les représentants de la Direction et la représentante de l’Organisation Syndicale Représentative du personnel au sein de l’UES Swiss Life Banque Privée/Swiss Life Gestion Privée se sont rencontrés le 20 octobre, 4 & 18 novembre, 7 décembre 2021 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires des personnels de l’UES Swiss Life Banque Privée/Swiss Life Gestion Privée.
Lors de ces réunions, les dispositions générales suivantes en matière de salaires, d’avantages sociaux et d’organisation du temps de travail ont été décidées.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 3
ARTICLE 2.1. SALAIRES BRUTS DE BASE ET REMUNERATIONS VARIABLES INDIVIDUELLES 3
2.1.1. Mesures individuelles concernant les augmentations de salaires fixes de base 3
2.1.3. Rémunérations variables individuelles 4
ARTICLE 2.2. EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 4
ARTICLE 3 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 5
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD 5
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 6
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux collaborateurs de l’UES Swiss Life Banque Privée et Swiss Life Gestion Privée, dont les dispositions du contrat sont régies par la convention collective de la Banque du 10 janvier 2000.
ARTICLE 2 – REMUNERATION
ARTICLE 2.1. SALAIRES BRUTS DE BASE ET REMUNERATIONS VARIABLES INDIVIDUELLES
Le processus de révisions salariales (augmentations et rémunérations variables) est régi par la politique de rémunération en vigueur pour chacune des sociétés composant l’U.E.S.
2.1.1. Mesures individuelles concernant les augmentations de salaires fixes de base
Le Directoire fixe pour l’exercice 2022 le budget alloué aux augmentations salariales.
Ainsi, celui-ci sera au maximum de 1,8% de la masse salariale dont :
un budget de 1,5% de la masse salariale, réparti par Direction.
un budget de 0,3% réservé à l’accompagnement des métiers en tension ainsi qu’à la résorption d’éventuelles inégalités nécessitant un accompagnement particulier.
Un métier est qualifié « en tension » lorsque l’offre de compétences sur le marché de l’emploi est inférieure à l’offre d’emploi par les entreprises et que cette rareté conduit à une hausse particulièrement sensible des salaires à l’embauche.
Ce budget sera coordonné par la Direction des Ressources Humaines et arbitré par le Directoire sur sollicitation des Directions, et sur la base des référentiels de rémunération dans le secteur financier et des rémunérations comparées au sein de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée sur les salaires annuels bruts de base inférieurs à 70 000 euros bruts, n’ayant pas fait l’objet d’une augmentation depuis plus de 3 ans.
Ces mesures individuelles prendront effet au 1er avril 2022 (versement aux échéances normales de paie, soit fin avril).
2.1.2. Mesures collectives
La Direction n’alloue pas de budget spécifique à des mesures collectives en 2022.
Cependant, à titre tout à fait exceptionnel et au terme des discussions, il a été décidé de verser une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat :
aux collaborateurs en CDI et CDD (dont alternants) ;
présents au cours des 12 derniers mois (embauche antérieure au 1er décembre 2020) ;
dont la rémunération (fixe + variable) est inférieure à 3 Smic (soit 4 768,41€/mois sur la période de référence allant du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2021) ;
d’un montant de 600€ ;
sur la paie de décembre 2021.
2.1.3. Rémunérations variables individuelles
Les principes et processus sont décrits dans les politiques de rémunération des sociétés composant l’U.E.S.
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ARTICLE 2.2. EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Dans la continuité des années précédentes, et dans le cadre de la politique visant à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le salaire fixe de base de certains collaborateurs pourra être revu.
Le process sera individuel, fondé sur les compétences, les évaluations et le poids des postes.
L’entreprise s’engage à passer en revue les classifications pour veiller à l’harmonisation entre les différentes catégories, dans le cadre notamment du calcul de l’Index Femme/Homme.
L’adéquation des niveaux dans les classifications sera revue pour l’ensemble des collaborateurs avec des propositions formelles aux responsables hiérarchiques.
La Direction continuera de veiller à garantir l’égalité entre tous les collaborateurs.
Afin de promouvoir la mixité au sein de la société, il est décidé d’intégrer la Banque et la société de Gestion au programme Groupe « Swiss’L ».
L’employabilité des salariés à temps partiel ainsi que des salariés de retour de congé maternité ou parental sera soutenue par des mesures liées à la formation :
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits sur leur compte personnel de formation que les salariés à temps plein.
Ainsi, l’entreprise procèdera à un abondement du CPF.
Les salariées de retour de congé maternité et les salariés de retour de congé parental, pourront bénéficier d’une action de formation en vue du maintien ou d’une mise à jour des compétences requises par leurs postes. Les demandes de formation de plus d’une semaine et ou certifiantes/diplômantes restent étudiées dans le process général de construction du plan de formation.
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ARTICLE 3 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
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ARTICLE 3.1. PARTICIPATION
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Le thème a été abordé au cours des réunions.
L’accord signé le 21 juin 2019, conclu pour une durée indéterminée est en vigueur.
ARTICLE 3 .2. INTERESSEMENT
Le thème a été abordé au cours des réunions.
L’accord signé le 21 juin 2019, conclu pour une durée déterminée de trois ans arrive à expiration et fera l’objet d’une nouvelle négociation.
ARTICLE 3.3. RETRAITE
Le thème a été abordé au cours des réunions.
La société s’engage à étudier l’opportunité de mettre en place un contrat collectif à cotisations définies et à adhésion obligatoire, en vue de la retraite pour tous les salariés de l’UES ayant plus d’un an d’ancienneté (plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERE-OB)).
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront au 4ème trimestre 2022 afin d’ouvrir une nouvelle négociation annuelle. A cette occasion, la Direction présentera un bilan du présent accord.
ARTICLE 5 – PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt d’usage à l’initiative de la Direction. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un au format électronique, à la DREETS de Paris, et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail qui prévoit à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, un exemplaire de ce texte anonymisé sera transmis à l’administration afin qu’il soit déposé sur la base de données nationale.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion sur l’Intranet de l’entreprise.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2022 pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2022.
Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. Toute modification devra faire l’objet d’un avenant conclu entre les parties.
Fait à Paris, en 4 exemplaires, le 24 janvier 2022
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