Accord collectif d’entreprise

en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes 2020-2022

ENTRE

L’Association Relative à la Télévision Européenne (ARTE), G.E.I.E. régi par le Règlement européen n° 2137-85 du 25.07.1985 et la Loi n° 89-377 du 13.06.1989, sans capital social, immatriculé au RCS Strasbourg C 382 865 624, Code NAF 60.20 A, ayant son siège social 4 quai du Chanoine Winterer à 67000 Strasbourg, agissant par en sa qualité de Gérant et Directeur de la gestion dûment habilité,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative des Médias et de l'Ecrit – SNME-CFDT,
représentée par

L’organisation syndicale représentative SNJ,
représentée par

L’organisation syndicale représentative SRCTA-UNSA,
représentée par

L’organisation syndicale VER.DI,
représentée par

L'organisation syndicale DJV,
représentée par

D’autre part,

Il a été convenu d’un commun accord entre les parties ce qui suit :

Table des matières

1. Préambule 3

2. Parvenir à l’égalité professionnelle 5

2.1. L’égalité de rémunération 5

2.2. L’égalité d’accès aux responsabilités 7

2.3. Le développement des aptitudes grâce à la formation 8

3. Recruter sans discriminer 9

4. Prévenir le harcèlement sexuel et tout agissement sexiste ou discriminatoire, promouvoir une culture égalitaire 11

4.1. Prendre en charge et suivre les plaintes 11

4.2. Prévenir et lutter quotidiennement contre les comportements sexistes 12

5. Prendre en compte la parentalité 14

6. Impliquer la commission égalité professionnelle, diversité, handicap du CSE 16

7. Dispositions générales 17

7.1. Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord 17

7.2. Suivi et rendez-vous 17

7.3. Dépôt et publicité 17

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle afin de parvenir à un accord d’entreprise visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis plusieurs années, ARTE G.E.I.E. s’applique à corriger les déséquilibres existants afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Le présent accord s’inscrit ainsi dans la continuité de la politique initiée par l’Accord collectif d’entreprise intergénérationnel et égalité professionnelle Homme-Femme du 14 novembre 2013, prolongée par l’Accord collectif d’entreprise relatif au contrat de génération et en faveur de l’égalité professionnelle Femme/Homme du 17 mars 2017.

Par ailleurs, une mobilisation interne sur l’égalité Femmes/Hommes initiée par la direction d’ARTE G.E.I.E., en collaboration avec la Commission égalité du comité d’entreprise, s’est manifestée de mi-septembre 2018 à fin janvier 2019 par le recueil de témoignages de salarié.e.s visant à l’expression directe sur cette thématique.

Les parties partagent néanmoins le constat que les objectifs définis lors des précédents accords n’ont été que partiellement atteints.

L’égalité entre les hommes et les femmes doit pouvoir s’inscrire dans une stratégie forte et ambitieuse. A l’échelle d’une entreprise telle qu’ARTE, une politique volontariste et des mesures concrètes doivent donc pouvoir être mises en œuvre le plus rapidement possible.

Pour diffuser des programmes où les femmes bénéficient d’une représentation à la hauteur de la reconnaissance qui doit leur être faite par la société, dans toute l’étendue de leurs talents, les parties conviennent que l’ensemble du collectif de travail ARTE G.E.I.E. doit s’emparer de cette thématique pour en faire un levier de son propre développement, au même titre qu’une juste représentation de la diversité des identités.

Le présent accord a été négocié consécutivement à la présentation du diagnostic comportant les éléments suivants :

• des données de comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise telles que prévues pour le bilan social ;

• les chiffrages constitutifs du rapport égalité 2018 et l’index de l’Egalité Femmes-Hommes ;

• des observations issues du sondage sur le climat social effectué en 2018 auprès de l’ensemble des salarié.e.s d’ARTE G.E.I.E.

• les résultats des interviews de volontaires menées avec les membres de la Commission égalité professionnelle du comité d’entreprise en 2018.

Au terme de ce diagnostic, les parties soulignent que la promotion de l’égalité des chances et de la lutte contre toute forme de discrimination, doit être réaffirmée par le présent accord, notamment par une prise de conscience des préjugés de toute nature.

Les parties partagent 4 principes-socle comme thématiques de discussion en faveur de l’égalité professionnelle à l’horizon 2020-2022. A savoir :

• La lutte contre toute discrimination et la promotion d’une culture de l’égalité ;

• La lutte contre les violences sexuelles et sexistes ;

• La mise en place des conditions pour parvenir à l’égalité professionnelle notamment en ce qui concerne la rémunération et l’ouverture des parcours professionnels à toutes et tous, y compris ceux qui conduisent à des fonctions de gouvernance ;

• La recherche d’une conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour améliorer la situation présente, les parties signataires conviennent de mettre en place des actions visant à prévenir et à proscrire tout facteur d’iniquité de traitement au cours de la vie professionnelle.

Elles se sont réunies les 11 octobre, 13 novembre, 29 novembre 2019, 17 et 31 janvier 2020 pour proposer des mesures et en étudier la faisabilité concrète.

Compte tenu du lien entre l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, le prochain accord « QVT » pourrait comporter des mesures qui n’auraient pas été identifiées au moment des discussions suscitées par la négociation du présent accord. Aussi, elles viendront en complément des dispositions arrêtées ci-après.

Les dispositions présentées ci-après sont systématiquement introduites par des objectifs et des indicateurs de suivi.

Parvenir à l’égalité professionnelle

L’égalité de rémunération

Objectifs :

• Repérer les disparités de rémunération éventuellement constatées pour toutes les catégories de personnel avant le 30 juin 2021.

• Résorber ces disparités en janvier 2022.

• Dédier une enveloppe spécifique pour ces mesures de rattrapage.

• Obtention d’une note supérieure à 86 pour l’index de l’égalité femmes-hommes.

Indicateurs permettant de suivre les objectifs quantifiables :

• Nombre de cas critiques identifiés et résolus.

• Résultat de l’index annuel de l’égalité femmes-hommes.

• Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage.

Dans le but de vérifier et de renforcer l’application effective du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la direction d’ARTE G.E.I.E. s’engage en premier lieu à réaliser différentes études dans chacune des catégories de salarié.e.s, suivantes : personnels en CDI, CDD de droit commun et CDD d’usage.

Ces études pourront, le cas échéant, être conduites avec l’aide d’un cabinet d’expertise, selon une ou plusieurs méthodologies (selon les catégories de personnel) définies de façon paritaire.

Repérer les éventuelles disparités salariales

L’étude sur la rémunération des femmes et des hommes en CDI sera basée sur les grades et échelons, par tranche d’âge (identiques à celles présentées au bilan social) et réalisée avant le 31 décembre 2020.

L’étude sur la rémunération des femmes et des hommes en CDD de droit commun sera basée sur les grades et échelons, par tranche d’âge (identiques à celles présentées au bilan social) pour les salarié.e.s sous contrat de travail à la date du 1^er février 2021.

L’étude sur la rémunération des femmes et des hommes en CDD d’usage, régies par des accords spécifiques (intermittent.e.s, pigistes) sera réalisée sur la base des salaires journaliers (horaires, piges ou cachets) avant le 30 juin 2021.

Résorber les éventuelles disparités salariales

Le système salarial et les accords spécifiques encadrant la rémunération des personnels sous CDD d’usage respectent des principes d’équité de traitement entre les femmes et les hommes qui sont acquis.

Cependant, pour les salarié.e.s en CDI et CDD de droit commun d’une part, l’application de l’échelon de progression automatique a été utilisée à des finalités diverses : par exemple, reconnaissance de la performance, repositionnement des fonctions dans la classification avec application d’un rétro échelon, ajustement aux tensions du marché sur certaines compétences et majoration de l’échelon initial applicable.

Pour les salarié.e.s sous CDD d’usage (intermittents et pigistes) d’autre part, la négociation de certains salaires journaliers, piges ou cachets de gré à gré (par exemple en fonction de compétences professionnelles) peut être source de disparités.

Il en résulte donc que la comparaison des situations des femmes et des hommes est complexe.

Les parties s’engagent à élaborer un plan de résorption progressif des inégalités salariales éventuellement constatées avant le terme du présent accord avec une application en janvier 2022.

La négociation annuelle obligatoire (NAO) à l’automne 2021 mettra en œuvre un plan de résorption.

Un point de méthode puis un suivi de l’avancement de ces travaux seront faits tous les ans en réunion du CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

A l’issue de la période couverte par le présent accord, 100 % des éventuels cas critiques identifiés dans toutes les catégories de personnel auront fait l’objet d’un traitement correctif.

Si dans l’intervalle, des cas flagrants d’inégalités concernant toutes les catégories de personnels étaient détectés et remontés par les commissions du CSE, ils feront l’objet d’un examen et d’une modalité de résorption définitive d’ici la fin 2022.

L’égalité d’accès aux responsabilités

Objectifs :

• Nombre de femmes de statut « cadre dirigeant.e » au grade N supérieur à 5.

• Développement de l’aptitude à la prise de parole : expression et définition du besoin individuel et recherche de l’action de formation adaptée.

• Inscription de cette thématique dans le plan de formation (point fort).

Indicateurs permettant de suivre les objectifs quantifiables :

• Ratio du nombre de femmes cadre dirigeantes/ratio du nombre d’hommes cadres dirigeants au grade N.

• Nombre de candidatures féminines présentées par le comité de gérance aux membres de l’Assemblée Générale.

• Nombre de salarié.e.s formé.e.s à la prise de parole.

Tendre à la parité dans la sphère de la gouvernance

ARTE G.E.I.E. affirme son engagement à favoriser un accès équitable des femmes et des hommes aux postes à responsabilité et à la sphère de la gouvernance.

Pour concrétiser cet engagement, le comité de gérance (CDG), sera particulièrement vigilant dans les propositions faites à l’Assemblée générale pour les nominations des directeur.trice.s aux fonctions de cadre dirigeant.e au grade N (actuellement, 11 personnes dont 5 femmes).

A l’occasion des prochaines fins de mandat, le processus de nomination aux postes de direction inclura systématiquement l’examen approfondi d’une candidature féminine, en recourant si nécessaire à un cabinet de chasse de tête.

Encourager les femmes et les hommes à s’affirmer davantage à travers la prise de parole

Le développement de la capacité à se présenter et surtout à faire valoir ses idées et ses suggestions est essentiel pour un traitement et une reconnaissance équitable. Les personnes qui en feront la demande seront accompagnées pour développer cette compétence, sous forme de coaching, formation ou training.

Le développement des aptitudes grâce à la formation

Objectif :

• Adaptation ou ajustement du planning de formation pour concilier au mieux les contraintes d’ordre familial ou personnel lors d’une demande fondée du/de la salarié.e.

Indicateurs permettant de suivre les objectifs quantifiables :

• Ratio nombre d’heures de formation suivie par les femmes/nombre d’heures de formation suivie par les hommes.

• Nombre d’heures de formation organisées à distance versus à Strasbourg.

Les parties sont unanimes concernant le principe d’équité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes. Au-delà de ce principe il s’agit en pratique de permettre aux femmes et aux hommes, de prendre leur parcours professionnel en main et de le baliser par l’obtention de diplômes qui assurent une reconnaissance de leurs capacités réelles. Aussi, les personnes qui le formulent au cours de leur entretien professionnel seront invitées à prendre contact avec la Direction des Ressources humaines et en particulier le/la chargé.e de formation afin de formuler et de construire un projet individualisé afin de passer un diplôme.

ARTE G.E.I.E. est également attachée à un accès égal pour tou.te.s à la formation pour concourir au maintien et au développement des compétences de tout.e.s ses salarié.e.s. Ainsi, les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salarié.e.s à temps plein. A ce titre ARTE G.E.I.E. s’engage à faciliter l’accès à la formation des salarié.e.s travaillant à temps partiel et des salarié.e.s ayant une charge de famille. Pour ce faire, elle veillera, dans la mesure du possible, à proposer des formations aux jours, horaires et/ou lieux habituels de travail.

De façon générale, pour limiter l’autocensure de certain.e.s collaborateur.trice.s pouvant être amené.e.s à renoncer à une formation en raison de leur non-remplacement durant leur absence, la possibilité d’un remplacement sera étudiée à leur demande et des solutions seront mises en œuvre au cas par cas.

De même, le recours à des formations en ligne ou à distance sera favorisé afin de permettre l’accès au plus grand nombre de collaborateurs.trice.s, tout en réduisant l’impact des déplacements. Le/la chargé.e de formation conseillera et accompagnera le.la salarié.e dans le choix et l’organisation de ces formations, en particulier pour celles et ceux ayant des impératifs familiaux les empêchant de suivre des formations classiques.

Recruter sans discriminer

Objectifs :

• Évaluation de la procédure de recrutement actuelle et définition de la nouvelle « norme » : rédaction des avis de recrutement de manière neutre et sans sous-entendus stéréotypiques ou clivants.

• Information et sensibilisation des partenaires externes de la politique ARTE en matière de mixité et de lutte contre toutes formes de discrimination.

• Rédaction d’une clause spécifique à joindre au bon de commande relatif à la prestation.

Indicateur permettant de suivre les objectifs quantifiables :

• Nombre d’informations effectuées auprès des prestataires.

Garantir l’égalité des chances dès le processus de recrutement

Le recrutement constitue un levier primordial de la politique de mixité des emplois pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les métiers de la chaîne, notamment :

• En examinant sans biais les candidatures déposées par des femmes et les hommes lors des recrutements.

• En incitant les candidat.e.s à postuler dans des métiers réputés « non mixtes ».

ARTE G.E.I.E. s’engage d’une part, à garantir l’égalité des chances pour tou.te.s les candidat.e.s à l’embauche, que ce soit dans le cadre de recrutements externes ou de mobilités internes et d’autre part, à appliquer des critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes.

ARTE G.E.I.E. réaffirme sa volonté d’assurer un processus d’examen des candidatures strictement identique pour tou.te.s en mobilisant pour ce faire l’ensemble des acteur.trice.s.

Le talent manager de la Direction des Ressources humaines a été formé.e aux pratiques permettant d’éviter toutes discriminations.

Sensibiliser aux stéréotypes

Il s’agit de sensibiliser activement toutes les personnes qui recrutent à la prise de conscience des stéréotypes de genre, liés au sexe, au handicap ou à l’âge (qui perdurent de manière parfois inconsciente) afin de leur permettre de les déconstruire.

Toutes les personnes participant au recrutement de tout.e collaborateur.trice (stagiaire, apprenti.e, salarié.e temporaire ou permanent.e) seront sensibilisé.e.s aux clichés qui orientent leurs actions.

Affirmer les principes d’égalité auprès des prestataires de recrutement

Les aspects de politique de recrutement égalitaires seront signifiés aux prestataires qui contribuent au processus de recrutement. La Direction des Ressources humaines mobilisera les prestataires de recrutement sur la recherche de candidates voire de candidats dans les métiers sous-représentés.

Il leur sera demandé de présenter systématiquement un candidat ou une candidate correspondant aux critères de l’avis lorsque le recrutement concerne un métier affecté par la non-mixité.

Il sera établi une liste de fonctions pour lesquelles les prestataires auront l’obligation de présenter au moins une candidature féminine et masculine sans quoi leur mission ne pourra être considérée comme réalisée.

Prévenir le harcèlement sexuel et tout agissement sexiste ou discriminatoire, promouvoir une culture égalitaire

Les parties souhaitent rappeler conjointement que le harcèlement sexuel et les comportements ou propos sexistes en entreprise sont strictement interdits par la loi. Le règlement intérieur apporte la définition de l’agissement, du harcèlement et de l’agression à caractère sexuel et stipule l’échelle des sanctions applicables en la matière.

La lutte contre le déni et pour la libération de la parole vise à agir contre l'impunité dont bénéficient parfois les auteur.e.s de comportements répréhensibles, à encourager celles et ceux qui en sont les victimes à sortir du silence et à refuser toute forme d’irrespect ou d’agissement de type harcelant.

Les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les axes de prévention suivants :

Prendre en charge et suivre les plaintes

Objectifs :

• Mise en place d’un ou plusieurs processus d’accompagnement -y compris prise en charge des plaintes-, et de sensibilisation.

• Formation de l’ensemble des acteur.trices susceptibles d’intervenir lors d’un signalement.

Indicateur permettant de suivre les objectifs quantifiables :

• Nombre de personnes formées pour traiter ou orienter lors d’un signalement.

Un.e référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désignée à la Direction des Ressources humaines d’ARTE G.E.I.E. Ce dispositif a été complété par la nomination d’un.e élu.e référent.e par le CSE.

La démarche de prise en charge et de suivi des plaintes sera communiquée à tous les salarié.e.s et permettra de préciser les personnes à contacter et à mobiliser pour :

• alerter et recueillir les plaintes;

• reconnaître et évaluer une situation ;

• mener une enquête interne ;

• protéger, faire cesser les faits et sanctionner ;

• agir auprès des équipes et sur l’environnement de travail ;

• orienter la victime.

En outre, il s’agira de former et/ou vérifier les compétences des deux référent.e.s et de leur préciser le cadre éthique de leur éventuelle intervention.

Pour toutes autres questions, les parties rappellent que les membres de la Commission Egalité professionnelle, diversité et handicap sont des interlocuteur.trices des salarié.e.s. Ils assurent aussi un relai actif vers le CSE.

Prévenir et lutter quotidiennement contre les comportements sexistes

L’égalité entre les femmes et les hommes passe par une évolution des mentalités, ce qui induit les objectifs suivants :

Objectifs :

• Organisation d’une conférence de sensibilisation et d’un dispositif théâtralisé autour du sexisme.

• Révision de la Ch’ARTE afin d’y insérer un ou plusieurs engagements volontaristes en matière d’égalité et de prévention de toute discrimination.

Indicateurs permettant de suivre les objectifs quantifiables :

• Nombre de participants à la conférence.

• Nombre de séances de théâtre proposé.

Organiser une conférence informative

Il est prévu d’inviter une personne prestataire reconnue dans ce domaine pour une action de sensibilisation aux agissements sexistes et aux stéréotypes de genre. Cette sensibilisation sous la forme d’une conférence en plusieurs séances d’échanges, aura un caractère obligatoire pour que tou.te.s les salarié.e.s puissent y participer.

Déployer une action de sensibilisation théâtralisée

En outre, il sera proposé des saynètes préparées à dessein et interprétées par des acteur.trice.s professionnel.le.s pour illustrer des situations problématiques, pointer des attitudes « limites » et initier un dialogue avec les salarié.e.s spectateur.trice.s. Les parties comptent sur cette forme pour générer des débats féconds et marquants.

L’expérimentation de ce théâtre-forum sur la thématique sera initiée et communiquée aux managers et salarié.e.s pour que le maximum de salarié.e.s puisse y assister.

Révision de la Ch’ARTE

Afin d’instaurer un positionnement parfaitement égalitaire au sein de l’entreprise, la Ch’ARTE sera révisée et complétée par un engagement volontariste en la matière, au plus tard fin 2021.

Assurer la communication relative aux mesures

Le déploiement des mesures contre les agissements sexistes prévues dans le présent accord fera l’objet d’une ou plusieurs campagnes de communication auprès des salarié.e.s

Pour mettre en avant la journée du 8 mars relative à la lutte pour l’égalité des droits, une action de communication interne sera proposée annuellement durant la semaine précédant cette date.

A cette occasion, la Commission Égalité professionnelle, diversité et handicap du CSE proposera toute action de sensibilisation ou de communication qui lui semblera appropriée.

Prendre en compte la parentalité

Une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou familiale peut apporter une contribution au changement des mentalités en matière d’égalité femme-homme. Cet objectif sera précisé dans le cadre de la négociation des actions relatives à la qualité de vie au travail (QVT).

Les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité pour aider autant les femmes que les hommes à adapter leur organisation aux exigences professionnelles et personnelles.

Les parties rappellent que les périodes liées aux congés maternité, adoption et paternité ou destinées au proche-aidant ne doivent aucunement constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateur.trice.s.

Objectifs :

• Prise en compte du congé parental d’éducation à temps/taux plein à 100% dans le calcul de l’échelon.

• Transposition à 100 % de la durée de la période d’arrêt liée à la maternité dans le calcul de l’échelon tel que prévu dans le système salarial y compris lors de l’intégration d’une pigiste ou d’une intermittente.

• Allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

• Traitement de toutes les demandes de temps partiel.

• Aménagement des modalités de départ en formation à la demande des salarié.e.s en charge de famille.

• Traitement de toutes les demandes d’aménagement des modalités de départ en formation.

Indicateurs permettant de suivre l’objectif quantifiable :

• Nombre de personnes en congé parental concernées par le nouveau calcul de l’échelon.

• Nombre d’intermittentes et pigistes concernées par le nouveau calcul de l’échelon relatif à la période d’arrêt liée à la maternité.

• Nombre de demandes de passage à temps partiel choisi.

• Taux femmes/hommes concernant la mise en place des demandes.

• Nombre de demandes d’aménagement de formation traitées.

ARTE G.E.I.E. s’engage à assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les salarié.e.s à temps partiel et les salarié.e.s à temps plein et à encourager les hommes à bénéficier également des aménagements liés à la parentalité.

Prendre en compte les congés familiaux

ARTE réaffirme que la maternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation à temps partiel ne constituent pas des freins à l’évolution salariale puisque ces périodes sont prises en compte entièrement dans le calcul de la progression de l’échelon.

Concernant les femmes intermittentes et pigistes, la période d’arrêt d’activité liée à la maternité sera prise en compte dans le calcul de l’expérience professionnelle lors de la détermination de l’échelon, si elles venaient à être intégrées en CDI ou embauchées en CDD de droit commun. Pour chaque mois sans activité, 10 jours seront comptabilisés dans la limite de la durée d’indemnisation de la maternité prévue par la sécurité sociale. A charge pour la personne de présenter un justificatif de l’indemnisation perçue précisant la période couverte.

Dès leur retour, la situation des salarié.e.s reprenant leur activité après un congé familial (maternité, d’adoption ou parental, …) sera examinée prioritairement.

L’entretien professionnel peut être anticipé afin de prendre connaissance des diverses évolutions intervenues et une action de remise à niveau sur le poste de travail pourra être envisagée si nécessaire.

Promouvoir le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Afin que les deux parents puissent prendre pleinement part à l’arrivée d’un enfant, ARTE G.E.I.E étend de 11 jours à 14 jours calendaires le dispositif légal relatif au congé paternité et d’accueil de l’enfant, avec maintien de la rémunération. En cas de naissance multiple, ce congé est porté à 21 jours.

Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Les parties réaffirment que le temps partiel s’applique tant pour les femmes que pour les hommes et qu’il ne doit affecter d’aucune manière la carrière professionnelle des salarié.e.s. Il concerne aussi les fonctions d’encadrement et de direction.

Toutes les demandes de modification du temps de travail pour passage au travail à temps partiel choisi sont étudiées selon le même principe d’équité de traitement entre les femmes et les hommes.

Une information sera réalisée à destination des managers pour rappeler la priorité légale de retour à temps plein pour les salarié.e.s passé.e.s à temps partiel.

Impliquer la commission égalité professionnelle, diversité, handicap du CSE

La direction s’engage à créer, alimenter et mettre à jour une rubrique destinée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la BDES, afin d’y réunir tous les documents utiles à la bonne application du présent accord, à savoir :

• Un rapport de situation comparée des femmes et des hommes chaque année, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise

• Part des femmes et des hommes dans les fonctions occupées au Comité de gérance et dans les directions.

Le suivi des objectifs et indicateurs figurant au présent accord sera repris et détaillé lors de la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L.2323-15 du Code du travail.

Ces mêmes informations seront également communiquées au préalable par la direction, à la Commission Égalité professionnelle, diversité et handicap du CSE qui aura en charge de suivre l’avancée de cette thématique dans l’entreprise en soutien du CSE.

Dispositions générales

Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord

Cet accord prend effet rétroactivement le 1^er janvier 2020 pour une durée de trois ans jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il prendra automatiquement fin.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen écrit (courriel) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Suivi et rendez-vous

La direction d’ARTE G.E.I.E. informera les salarié.e.s de l’existence de l’accord collectif d’entreprise et des mesures qu’il prévoit.

Le présent accord sera suivi chaque année par le Comité social et économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Dépôt et publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 31 janvier 2020.

Le présent accord sera déposé par ARTE G.E.I.E auprès de La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) ACAL-Unité territoriale du Bas-Rhin, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée.

Un exemplaire original sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera mise en ligne sur l’Intranet ainsi que sur la BDES accessible à l’ensemble des instances représentatives du personnel.

Fait à Strasbourg le 31 janvier 2020,

en 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire valant notification.

Pour ARTE G.E.I.E . Pour les organisations syndicales

Le représentant légal : Les délégués syndicaux et les
mandataires à la délégation syndicale :

SNME-CFDT

SRCTA-UNSA

SNJ

VER.DI

DJV