Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif au Télétravail" chez SUPERGROUP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La société SUPERGROUP SAS dont le siège social est situé 27 avenue des Murs du Parc – 94300 VINCENNES, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, Madame ….

D’une part ;

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• FO FGTA représenté par Madame …,

• La CSN-CFE-CGC représentée par Madame ….,

• La CFE-CGC représentée par Madame ….,

D’autre part ;

PREAMBULE

Consciente des évolutions récentes en matière d’organisation du travail, notamment dues à un contexte économique et sanitaire sans précédent depuis l’année 2020, l’Entreprise a souhaité mettre en œuvre le dispositif de télétravail.

Un accord à durée déterminée d’une durée de 7 mois relatif au télétravail a ensuite été conclu le 9 septembre 2021.

L’entreprise a constaté les effets bénéfiques du télétravail. Il contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’Entreprise. Il contribue également à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité.

Les parties se sont donc rencontrées afin de redéfinir un cadre de référence pour le télétravail visant à élargir pour une nouvelle année test, le recours à ce mode d’organisation du travail, permettant ainsi de faire évoluer la culture de la Société.

C’est ainsi, après réunions de négociation tenues les 17 et 22 mars 2022, que les parties sont convenues du présent accord qui annule et remplace en toutes ses dispositions celles issues du précédent accord, et ce pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 mars 2023.

Article 1. DEFINITIONS

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’Entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2. CHAMP d’application

Le présent accord et les dispositions qui en découlent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise dans les conditions définies ci-après.

Article 3. Conditions d’éligibilité au dispositif

3.1 Eligibilité du poste de travail

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et l’activité sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Les conditions d’éligibilité prises en compte sont notamment :

• La fréquence des interactions en face à face nécessaires avec les autres collaborateurs ;

• L’organisation et le fonctionnement de l’équipe

• Les exigences techniques (matériel, technologie particulière…) ;

• La nécessité de maintenir certaines compétences au sein des locaux de l’entreprise

Ainsi, les postes non-éligibles au télétravail sont :

• L’ensemble des fonctions commerciales

• L’ensemble des fonctions logistiques

3.2 Eligibilité du collaborateur

 

Outre les conditions liées au poste de travail, il est indispensable de vérifier la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome à distance (cette étape n’aura lieu que si le poste est éligible au télétravail).

Les facteurs à prendre en compte sont notamment les suivants :

• Maitrise du poste, méthode, rigueur ne nécessitant pas une proximité managériale permanente

• Communication efficace avec sa hiérarchie et ses collègues

• Un espace de travail adapté et conforme : accès internet type ADSL.

Ainsi, les collaborateurs non éligibles au télétravail sont :

• les stagiaires/ alternants/ CDD de moins de 3 mois/ intérimaires

• les collaborateurs à temps partiel d’une durée inférieure à 80%

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés et aux femmes enceintes dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur.

L’entreprise s’engage dès lors que la situation du travailleur handicapé et de la femme enceinte l’impose, de prendre en charge l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, le cas échéant.

En tout état de cause, le télétravail :

• revêt un caractère volontaire pour le collaborateur ;

• est soumis à l’approbation du manager, laquelle est validée par la Direction des Ressources Humaines.

Article 4. Mise en œuvre du télétravail

4.1 Nombre de jours de télétravail

Dans le cadre d’une démarche sociale et responsable, et pour la recherche d’une meilleure articulation entre les temps de vie, l’entreprise donne la possibilité aux collaborateurs et aux managers d’organiser 2 jours de télétravail maximum par semaine, à prendre par journée entière.

4.2 Modalités de mise en œuvre du télétravail

Les 2 jours de télétravail maximum sont fixés par le manager après recueil des souhaits du collaborateur.

Le manager se réserve la possibilité afin de faire face à des besoins urgents liés à l’activité, de modifier, à titre exceptionnel et dans avec un délai de prévenance de 24 heures, le positionnement de la journée de télétravail.

Réciproquement, le collaborateur pourra demander à annuler la journée de télétravail programmée, avec un délai de prévenance de 24h.

Les journées de télétravail non prises une semaine donnée ne sont pas reportables.

Il est rappelé que les réunions d’équipe et/ou de service ont lieu en présentiel.

Un courrier d’information sera remis au collaborateur rappelant les conditions d’exercice du télétravail.

Article 4.3 – Caractère réversible du télétravail

Période d’adaptation :

Pour les nouveaux salariés, durant le premier mois de situation de télétravail, l’entreprise comme le collaborateur pourront mettre fin, après entretien, à la situation de télétravail ; soit par lettre remise en main propre, soit par email.

Cette période d’adaptation permet de vérifier la compatibilité organisationnelle du télétravail avec le poste occupé et l’organisation de l’équipe.

Réversibilité :

Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la société.

Ainsi, le collaborateur et la société pourront mettre fin au télétravail :

• soit d’un commun accord, acté par écrit. Le collaborateur sera alors affecté pour toute sa durée de travail dans les locaux de la société sous réserve du respect d’un délai de 2 semaines nécessaire à la réorganisation du poste ;

• soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, cette faculté entraînant l’affectation du collaborateur dans les locaux de la société à l’expiration dudit délai de prévenance.

  La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire.

  La Direction des Ressources Humaines sera informée par la partie souhaitant la réversibilité du télétravail, et actera de ce changement par un courrier d’information.

Article 5. Organisation du télétravail

5.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

Le collaborateur s’engage à avoir un espace lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions.

Il dispose d’une connexion Internet lui permettant d’exercer son activité de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur doit fournir une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette assurance doit couvrir les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.

5.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l’entreprise

Le collaborateur utilisera l’ordinateur mis à sa disposition permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurisé fourni par l’Entreprise au moyen d’une ligne de connexion de type ADSL haut débit « fiable » pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail.

Il est entendu que les collaborateurs équipés actuellement de PC fixe bénéficieront d’un PC portable à l’occasion du renouvellement de leur matériel informatique.

Les collaborateurs en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance.

Il est également entendu que ce matériel devra être restitué dans l’éventualité où le collaborateur choisirait de mettre fin au télétravail et en cas de départ du collaborateur de l’Entreprise.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’Entreprise et qui en demeurent sa propriété.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’Entreprise, au plus tard dans les 24 heures.

ARTICLE 6. TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

6.1. Application des dispositions sur la durée du travail

Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales légales de travail journalier et hebdomadaire.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Enfin, il est rappelé que les dispositions et principes de recours aux heures supplémentaires sont les mêmes que ceux applicables à tous les salariés exerçant leur activité sur site.

En cas de contrainte exceptionnelle durant son temps de travail habituel, le salarié devra avertir au préalable son manager de son absence afin de recueillir son accord.

6.2. Plages horaires de télétravail

Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.

Afin d’endiguer les effets néfastes de la surconnexion, le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail. Compte-tenu de la nature de ses fonctions, le collaborateur restera joignable pendant qu’il exerce son activité en télétravail.

6.3. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures devront confirmer les écarts par rapport à leurs horaires de travail habituels à leur manager direct à la fin de la semaine calendaire considérée, afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande du manager ou après accord de celui-ci.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement selon les modalités qu’ils détermineront sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.

Enfin, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Article 7. COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.

En cas de maladie ou d’accident, le collaborateur s’engage à en informer l’entreprise dans les plus brefs délais et par tous moyens, ainsi qu’à fournir un justificatif d’absence dans les 48h.

Le télétravailleur en arrêt de travail n’exerce pas son activité depuis chez lui.

Article 8. Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’Entreprise.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions en vigueur au sein de l‘Entreprise.

Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de la Société.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société.

Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 9. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

9.1. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer un observatoire dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord.

Cet observatoire sera composé de :

• 2 représentants par Organisation Syndicale Représentative dont le DSC ;

• 2 membres de la Direction

Il se réunira au terme du 1^er trimestre d’application et aux fins de s’assurer du bon déploiement du présent accord.

9.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

9.3 Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par courrier recommandé AR/ ou message électronique avec accusé de réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Il sera à la disposition des collaborateurs par affichage dans l’Entreprise.

Vincennes, le 28 mars 2022

Pour la Direction, Pour FO FGTA,

Madame … Madame ….

Pour la SNIA CFE-CGC,

Madame …..

Pour la CSN-CFE-CGC

Madame …..