ACCORD D’ENTREPRISE DU X

PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

DE LA SOCIETE X

Entre :

La Société NEOTISS SAS

Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 383 132 024

Dont le siège est situé à 696 Rue Yves Kermen, 92100 Boulogne-Billancourt,

Représentée par son Monsieur X Président,

D'une part,

Et :

XX, représentante élue titulaire au CSE

D’autre part,

Ensemble, dites « les Parties »,

PREAMBULE

L’accord sur le temps de travail du X de XX, dont les effets ont été prorogés successivement par l’Accord Transitoire du X et par les deux prorogations d’Accord Transitoire subséquents, dont la dernière vient à échéance au XX.

Une négociation a eu lieu au sein de l’entreprise, afin d’aboutir à un nouvel accord. Dans cette perspective, la Direction de NEOTISS SAS et le représentant du personnel ont souhaité trouver un accord qui s’adapte mieux à l’évolution des besoins et du marché :

• Le développement des livraisons à délais court au niveau groupe nécessitera une réactivité accrue de l’ensemble des services support.

• Un nombre toujours plus varié de produits et marchés sera nécessaire pour assurer un bon niveau de charge des usines du groupe.

• Une gestion aux bornes d’une année des impacts de la flexibilité des temps de travail est importante pour pouvoir conserver une bonne cohérence entre l’activité de l’entreprise et du groupe et ses provisions financières, à l’instar de qui est mis en place au niveau de XX (unité de production en France et filiale de XX).

Ces constats, de même que les besoins induits, ont amené les Parties à envisager un aménagement du temps de travail adéquat, centré autour de deux dispositifs :

• Un régime de modulation, pour les personnels non soumis au régime du décompte du temps travail en forfait jours ;

• Un régime de forfait jours et/ ou de forfait heures pour un certain nombre de personnels cadres et non-cadres remplissant les conditions d’autonomie et de responsabilité opérationnelle requises.

Le tout faisant l’objet du présent accord.

I/ DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés de X basés sur le site de XX et sur le site de XX ; y compris aux personnels sous contrat à durée déterminée (CDD) et aux intérimaires.

Compte tenu de leurs spécificités, ces derniers se voient appliquer le régime particulier spécifiquement prévu au présent accord.

Tout salarié nouvellement embauché est soumis aux dispositions du présent accord, sous réserve des cas spécifiquement exclus.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent accord, par référence à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

2. Principe d’harmonisation du temps de travail et de ses contreparties de rémunération

La réorganisation de la durée du temps de travail sur la référence hebdomadaire des 35 heures entraîne le réajustement du salaire mensuel du personnel sur cette base (soit une référence mensualisée de rémunération de 151,67 heures).

Ce réajustement entraîne la suppression des minorations prévues au contrat de travail pour l’ensemble des salariés concernés ; c’est-à-dire la suppression de la minoration fixée par leur contrat de travail.

3. Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé comme suit :

• 25 % de la 36è à la 43è heure ;

• 50 % pour les heures suivantes.

Le décompte du temps de travail étant organisé sur l’année civile, comme il est dit ci-après, les heures supplémentaires éventuellement constatées au 31 décembre de chaque année N seront rémunérées comme telles avec les majorations afférentes avec la paie de janvier N+1.

Les heures qui auront éventuellement été accomplies un samedi et ou un dimanche en application du présent accord et auront déjà donné lieu à paiement en heures supplémentaires seront toutefois soustraites dudit décompte, afin de ne pas donner lieu à un double paiement.

Toutefois et par dérogation à ce qui précède, les heures supplémentaires effectuées entre l’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2020 continueront d’être payées chaque mois aux salariés concernés (et non pas aux bornes de l’année civile 2020).

4. Ordres de mission

En fonction des besoins de l’Entreprise, des ordres de mission en France ou à l’étranger pourront être ponctuellement convenus avec des salariés volontaires, lorsque ces missions ne ressortent pas de leur cadre contractuel habituel.

Les conditions et modalités de déplacement dans le cadre de ces missions seront déterminées conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, dont la version en vigueur figure à titre informatif en annexes 3 et 4 du présent accord. Ces annexes peuvent être modifiées par l’employeur.

Toute modification par l’employeur de la date de départ en mission sera portée à la connaissance de l’intéressé au moins 10 jours calendaires à l’avance.

5. Congés

   1. Acquisition des droits à congés

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés s’étend chaque année du 1^er janvier au 31 décembre ; à due concurrence de 25 jours ouvrés.

Le personnel bénéficie de congés pour ancienneté, selon dispositions prévues par les accords de branche en vigueur. Ces jours viennent en déduction des jours travaillés.

A toutes fins utiles, il est rappelé que les jours de formation éventuellement mentionnés dans certains contrats de travail ont été intégrés dans les jours non travaillés des salariés concernés. 

2. Prise des congés

Afin de concilier au mieux les intérêts des salariés et de l'entreprise, les signataires conviennent que l'organisation des CP doit permettre à chaque salarié qui le souhaite de pouvoir prendre au minimum 3 semaines consécutives de congé principal sauf circonstances exceptionnelles. 

Les congés payés ou congés d’ancienneté non pris sur la période afférente seront traités comme suit :

• Les salariés pourront encore poser ces jours jusqu’au 31 mars inclus suivant la fin de la période de prise des congés. Ainsi, les congés acquis en année N-1 et à prendre sur l’année N pourront être pris jusqu’au 31 mars inclus de l’année N+1.

(par exemple, les congés acquis du 01/01/2020 au 31/12/2020 doivent être pris du 01/01/2021 au 31/12/2021, avec tolérance jusqu’au 31/03/2022)

• Si le salarié estime qu’il ne pourra poser tous ses jours de congés sur cette période ainsi prolongée, il pourra solliciter le versement sur son CET individuel d’un nombre maximum de 5 jours. Pour ce faire, il devra en faire la demande avant le 31 mars de l’année de prise des congés (N+1).

Cette possibilité est ouverte sous réserve des conditions de fonctionnement du CET individuel décrites à l’article I.7.2 ci-après.

• A défaut de prise ou de demande formelle de versement sur le CET dans les conditions susvisées, les jours de congés seront perdus au 1er avril de l’année de prise des congés (N+1).

Dès son entrée en, vigueur, le présent accord met un terme à l’usage de la journée de « fête patronale ».

3. Dispositions transitoires sur les congés payés et droits à repos acquis et non pris

Les congés payés, congés d’ancienneté, jours de réduction du temps de travail (JRTT) et jours de repos acquis et non encore pris au jour de l’entrée en vigueur du présent accord (cf article 13 du présent accord) seront traités comme suit :

• Congés payés et/ou congés d’ancienneté en cours d’acquisition : les congés en cours d’acquisition au 31 décembre 2020 deviendront des jours de congés « acquis » au 1^er janvier 2021 et devront donc être pris sur l’année civile en cours (sous réserve du délai de tolérance de 3 mois sur l’année ultérieure, mentionné à l’article 5.2).

• Congés payés et/ou congés d’ancienneté acquis : les congés déjà acquis au 31 décembre 2020 passeront en reliquat au 1^er janvier 2021 et devront donc être pris sur l’année civile en cours (sous réserve du délai de tolérance de 3 mois sur l’année ultérieure, mentionné à l’article 5.2).

• « Reliquats » des congés payés et/ou d’ancienneté des périodes de référence antérieures, tels que figurant sur XX : ils seront intégralement basculés sur le CET individuel des salariés concernés au 1^er janvier 2021 et ce, nonobstant la mise en place des règles afférentes au plafonnement des jours de CET individuel (ceci pouvant potentiellement porter ce CET individuel à un chiffre supérieur à 50 jours).

• JRTT/Jours de repos non pris au 31 mai 2020 : ils seront intégralement basculés sur le CET individuel des salariés concernés au 1^er juin 2020 et ce, avant la mise en place des règles afférentes au plafonnement des jours de CET individuel (ceci pouvant potentiellement porter ce CET individuel à un chiffre supérieur à 50 jours.

6. Compte épargne temps (CET)

   4. CET partie collective

• Les CET collectifs existant au moment de la mise en place du présent accord sont maintenus. Toutefois, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, ces CET collectifs n’ont plus vocation à être alimentés

• L’employeur a la faculté d’utiliser les jours de CET collectif jusqu’à épuisement du contingent existant. Ainsi, l’employeur pourra recourir librement à ces jours afin de les utiliser de la manière la plus cohérente avec l’activité de l’entreprise.

• La Direction informera le CSE lors de l’utilisation de jours de CET Collectif et ce sans nécessité de préavis.

  5. CET partie individuelle :

     1. Alimentation du CET individuel 

Elle ne peut se faire que par le biais des jours de congés payés et congé d’ancienneté non pris, dans la limite de 5 jours par an, dans les conditions visées au présent accord.

Le nombre total de jours sur le CET individuel ne peut dépasser 50 jours. Il sera donc impossible d’alimenter ce CET individuel dès lors que ce plafond sera atteint. Les salariés dont le CET individuel excède ce plafond au jour de la conclusion du présent accord verront maintenir leurs droits existants acquis mais ne pourront plus placer aucun jour supplémentaire sur leur CET.

2. Utilisation et cas de déblocage du CET individuel

Une liste limitative est définie comme suit :

• Utilisation de jours de CET pour poser un congé long prévu par la loi, dans les cas suivants :

• Congé sabbatique

• Congé parental d’éducation

• Congé de solidarité familiale

• Congé pour enfant malade et présence parentale

• Congé de proche aidant

• Utilisation du CET en fin de carrière au moment du départ en retraite : possibilité de poser ces jours sous forme de congé pour permettre un départ anticipé, ou bien de solliciter une liquidation des droits sous forme de paiement au moment du départ en retraite.

• Déblocage des droits affectés au CET sous forme de paiement, dans les cas suivants :

• Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié

• Naissance

• Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS

• Invalidité correspondant à un classement en 2e ou 3e catégorie du salarié, de son conjoint ou de son partenaire PACSé

• Reconnaissance d’un handicap d’un enfant à charge entrainant la prise en charge de frais par le salarié

• Décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire PACSé

• Rupture du contrat de travail

• Affectation des sommes à une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, ou autre profession non salariée, acquisition de parts d’une société coopérative de production

• Acquisition ou agrandissement d’une résidence principale, ou réparation de ladite résidence après catastrophe naturelle

• Surendettement

• Utilisation de jours de CET de manière ponctuelle sur demande du salarié pour poser des journées de repos.

• Les jours sur CET peuvent également être cédés sous forme de congés pour les raisons suivantes : 

• Donation à un collègue, parent d’un enfant malade répondant aux critères de l’article L 1225-65-1 du code du travail  

• Donation à un collègue dont le conjoint est gravement malade 

  3. Modalités d’utilisation du CET individuel :

La prise de congé se fera par journée entière de travail ou par demi-journée, dont la durée en heures est fonction du régime de travail du salarié au moment de l’utilisation du congé, ou sur la base de la durée effective de travail en heures du salarié à temps partiel.

Toute demande d’utilisation ou de déblocage du CET individuel devra être présentée dans un délai raisonnable à l’employeur (par exemple, une semaine à l’avance peut être considéré comme un délai raisonnable pour l’utilisation de jours de manière ponctuelle), qui pourra toutefois la refuser en motivant ce refus (par exemple, du fait de pointes d’activité, ou en considération du taux d’absences simultanées dans l’équipe ou le service considéré).

La prise de jours de CET individuel de manière ponctuelle sur demande du salarié pour poser des journées de repos est liée à la condition que tous les congés acquis (de quelque nature que ce soit) soient consommés.

6. Liquidation des droits sur CET collectif ou individuel

En cas de déblocage prévu au présent accord ou en cas de cessation du contrat de travail, l’indemnité afférente sera calculée selon les modalités retenues en matière de calcul d’indemnité compensatrice de congés payés.

7. Transfert de jours de CET Individuel sur le PERCOL

Des jours de CET Individuel pourront être transférés sur le PERCOL, selon les modalités fixées dans l’accord PERCOL et ce, dans la limite de 10 jours par an maximum. Ces jours bénéficieront, le cas échéant, du régime fiscal et social défini par les Pouvoirs publics.

7. Personnel en contrat CDD/Intérimaires

Par défaut, les dispositions du présent accord s’appliqueront aux salariés en CDD et aux intérimaires, pourvu qu’il soit recouru auxdits contrats pour une durée supérieure ou égale à 9 semaines.

L’employeur pourra toutefois proposer à ces salariés un statut différent, qui sera acté dans leur contrat de travail.

8. Temps partiel

Au cas par cas, l’employeur pourra proposer aux salariés à temps partiel de soumettre leur statut au présent accord d’entreprise.

II/ DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CHAQUE REGIME D’EMPLOYES

9. Personnel administratif non cadre et de journée

2 types de contrats/d’organisations sont prévus au présent accord :

8. Régime d’annualisation du temps de travail

La base horaire de référence est de 35 heures hebdomadaire, soit 1 607 heures sur l’année en comptant la journée de solidarité.

La période de référence est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La détermination des temps travaillés/non travaillés obéit aux mêmes principes que ceux ci-dessus fixés pour les salariés postés, en tenant compte toutefois d’un rythme de travail propre aux personnels concernés :

Pour les personnels ATAM et ouvriers, les temps travaillés/non travaillés sont décomptés en demi-journées ou en journées entières.

La base de référence reste donc pour ces salariés une journée de 7,37h de travail effectif (donc hors pause).

9. Dispositions spécifiques aux personnels non-cadres en forfait-jours

   4. Organisation du temps de travail en forfait jours

• Principes :

L’organisation de l’Entreprise a notamment pour conséquence que le décompte du temps de travail de certains personnels ne peut s’inscrire dans un cadre horaire, car la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et, de ce fait, ils peuvent disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’organisation du travail en forfait-jours constitue un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permet à certains salariés de l’entreprise, en fonction des postes qu’ils occupent :

• D’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer au mieux leur temps de travail ;

• D’exercer les responsabilités qui leur sont confiées ;

• De s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

• Catégories de personnels susceptibles de conclure une convention de forfait en jours :

De par la loi, une telle convention ne peut être proposée :

• Qu’aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au vu de ce qui précède, les parties considèrent expressément que les catégories de personnels suivantes satisfont à ces conditions et pourront se voir proposer un décompte de leur temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Responsables administratifs, Responsables techniques ou Personnels chargés d’affaires ayant une réelle autonomie dans le fonctionnement de leur poste et dont le coefficient est supérieur ou égal à 335.

  5. Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours

Le contrat de travail (ou un avenant) détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours par an, sauf disposition différente prévue dans le contrat de travail de la personne concernée.

Ce plafond ne s’applique qu’aux salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés et qui utilisent l’intégralité de ceux-ci au cours de la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels ils ne peuvent pas prétendre.

La période de référence du forfait en jours est l’année civile.

6. Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

• Répartition de la durée annuelle du travail :

Les journées ou demi-journées de travail pourront être réparties du lundi au samedi sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, dans la limite des 218 jours.

Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures chaque semaine.

• Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail :

Le temps de travail des cadres fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année ainsi que du nombre de journées ou demi-journées de repos prises, à partir du suivi des compteurs sur XX.

Le supérieur hiérarchique du cadre est chargé d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Au travers de l’outil XXX susmentionné, la direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ; de telle sorte que cette charge demeure en permanence compatible avec leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

• Entretien annuel :

La récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagnera d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié. Cet entretien devra porter sur :

• L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,

• L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,

  7. Prise de jours de repos dans le cadre du forfait annuel

Les salariés intéressés se verront communiquer chaque année, au plus près du début de chaque période, le nombre de jours de repos dont ils pourront bénéficier au titre de leur forfait-jours, en sus de leurs droits légaux ou conventionnels à congés.

Le nombre annuel de jours ouvrés variant en fonction des aléas du calendrier, ce nombre de jours de repos sera également susceptible de varier d’une année sur l’autre.

Les intéressés veilleront à répartir la prise de leurs journées ou demi-journées de repos sur l’année. Elles seront prises à l’initiative des intéressés, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Les journées ou demi-journées de repos non prises au titre du forfait jours ne pourront en aucun cas être reportées sur l’année suivante.

Il appartiendra donc à chacun de veiller à la prise effective des jours auxquels il a droit sur l’année.

8. Rémunération des personnels en forfait-jours

• Rémunération de la durée annuelle de référence :

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours.

• Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte en forfait jours

Conformément aux dispositions du code du travail, les journées ou demi-journées non travaillées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle (sans préjudice des indemnisations prévues par les textes dans ces cas).

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 ; la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire par 44.

En cas d’engagement du salarié en cours de période de décompte :

Le salarié n’ayant pas encore acquis un droit à congé payé complet sur la période, une formule de régularisation sera calculée comme suit :

Nombre de jours à travailler = 218 X (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence.

En cas de départ du salarié de l’entreprise en cours de période de décompte :

Ce départ donnera lieu à une régularisation du nombre de jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail ; les congés payés non pris se soldant par une indemnité compensatrice.

Il sera établi un prorata par rapport au nombre de jours ouvrés de la période de présence et le nombre de jours pris au titre de la réduction du temps de travail sera contrôlé.

10. Personnel cadre

    10. Cadres dirigeants :

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ne sont pas concernés par le présent accord, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Cette catégorie est composée des cadres auxquels sont confiés des fonctions de responsabilité dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans les établissements.

Elle est limitée aux cadres de position III exerçant des fonctions de direction, ou d'un niveau de responsabilité équivalent, qui accepteront un forfait sans référence horaire.

11. Personnels cadres en forfait jours :

Peuvent se voir proposer un forfait jour les ingénieurs et cadres classés à un coefficient supérieur à 76.

Ces personnels se verront appliquer le régime prévu à l’article 9.2 ci-dessus, dès lors que les dispositions en question sont transposables aux cadres.

12. Forfait en heures sur l’année :

    9. Catégories de cadres susceptibles de conclure une convention de forfait-heures

De par la loi, une telle convention ne peut être proposée qu’aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Au vu de ce qui précède, les parties considèrent expressément que peuvent se voir proposer un forfait jour les ingénieurs et cadres classés à un coefficient supérieur à 76.

10. Durée annuelle du travail convenue dans le forfait-heures

Le volume horaire annuel sur la base duquel le forfait sera convenu comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures.

Ce volume horaire annuel sera égal à l’horaire moyen hebdomadaire calculé sur l’année, retenu dans la convention de forfait, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

L’horaire moyen hebdomadaire de référence sera déterminé dans le respect des limites maximales de travail de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Cet horaire hebdomadaire moyen peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l’année, l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Ce volume ne peut excéder le volume moyen annuel hebdomadaire de 35 heures majoré de 20 % au plus

11. Caractéristiques principales des conventions de forfait-heures

• Répartition de la durée annuelle du travail :

Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine seront donc amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait.

Ces variations d’horaires se feront dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et du repos hebdomadaire légal.

• Contrôle du nombre d’heures de travail et suivi de la charge de travail :

Le temps de travail fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait, au travers de l’outils XX.

La direction assurera une évaluation et un suivi réguliers de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail via l’outil XX ; de telle sorte que cette charge demeure en permanence compatible avec leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

12. Rémunération des personnels en forfait-heures

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.

Elle est forfaitaire et comprend le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Si le salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans sa convention individuelle de forfait.

III/ DISPOSITIONS DIVERSES

11. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos. En contrepartie, le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos de ses collaborateurs et à plus forte raison pendant les horaires de fermeture de l’entreprise, ou tout du moins en veillant à ne pas attendre de réponse de la part du salarié pendant ses périodes de repos.

L’entretien individuel de progrès est l’occasion d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les salariés en forfait jours pourront en outre exercer leur droit à la déconnexion, au regard de l’utilisation des technologies d’information et de communication (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc.). Pour sa part, afin de rendre ce droit effectif, la direction veillera notamment à éviter tout courriel tardif susceptible d’être considéré par son destinataire comme une incitation à répondre immédiatement.

12. Activité partielle

Avant de déclencher toute mesure de chômage partielle, les jours dit non travaillés acquis seront d’abord utilisés.

Les modalités de mise en place de l’activité partielle sont définies par référence aux accords de branche de la métallurgie ; à défaut, elles sont définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

IV/ DISPOSITIONS FINALES

13. Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au XX, à l’exception des dispositions suivantes de l’accord, qui verront leur entrée en vigueur différée au XX, en raison de contraintes de paramétrage informatique :

• Le moment du paiement des heures supplémentaires (qui continuera d’être effectué de la même manière qu’actuellement, et non pas aux bornes de l’année civile 2020).

• La mise en œuvre de la nouvelle période de congés payés (1^er janvier-31 décembre).

Dans l’intervalle et à titre provisoire, les parties conviennent expressément de continuer à faire application de l’accord portant sur l’organisation du temps de travail du XX.

Cet accord forme avec ses annexes un tout indissociable et se substituera intégralement, à la date indiquée ci-dessus, aux dispositions de l’accord « Temps de travail » du XX et aux accords successifs de prorogation des effets de celui-ci en date des XX, conformément à l’article L. 2261-14 al. 1^er du Code du travail.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

14. Révision – Conditions de suivi

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties et conformément aux dispositions légales. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

15. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire de l'accord et sera déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

16. Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 et du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Y sera joint une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections au CSE.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.

Fait à BOULOGNE-BILLANCOURT

Le 31/05/2020

En 3 exemplaires originaux

XX XX

Elue CSE dûment habilitée Président XX

ANNEXE 1

HORAIRES DE TRAVAIL DU PERSONNEL HORS CADRES

L’horaire hebdomadaire de présence, du lundi au vendredi, est de 37 h40 minutes.

Il comprend une pause de 10 minutes par jour, soit 50 minutes par semaine.

Chaque salarié(e) a un horaire individualisé fixé en accord avec son Responsable de service

La présence quotidienne doit respecter les règles suivantes :

• La journée ne peut pas débuter avant 7h00.

• Plage d’arrivée variable de 7h à 9h

• Plage de travail fixe de 9h à 11h45

• Déjeuner entre 11h45 et 14h avec ¾ heure d’interruption pour le déjeuner.

• Plage de travail fixe de 14h à 16h

• Plage de travail variable de 16h à 19h

Toute circonstance exceptionnelle qui dérogerait à ces règles doit se traduire par une autorisation visée par la hiérarchie.

Les heures effectuées en plus la semaine, en accord avec son manager, devront être récupérées et lissées dans la semaine. Le compteur débit-crédit est alimenté sur une durée de quatre semaines. Passé ce délai, les heures non récupérées seront perdues.

ANNEXE 3

REGLEMENTATION DES MISSIONS A L’ETRANGER DES ATAM

(version en vigueur au jour de la signature de l’accord, susceptible d’évolution ultérieure sur décision unilatérale de l’employeur)

Il est nécessaire de distinguer :

- les missions courtes <15 jours,

- les missions longues > ou = à 15 jours

En cas d’interruption temporaire de la mission pour des congés ou autres, le maintien des indemnités est à la discrétion de l’employeur. Nous ne sommes pas dans ce cas précis dans la cadre d’une nouvelle mission.

Cadre de référence :

Mission effectuée, chez des clients, fournisseurs ou sur les sites des sociétés et filiales XXX hors CEE.

Règles de fonctionnement

Il faut distinguer :

- l’indemnité de déplacement

- la contrepartie financière due au trajet

- le temps de travail du salarié

1- l’indemnité de déplacement

Cette indemnisation forfaitaire est à rajouter au salaire. Elle permet au salarié de compenser l’éloignement de son lieu d’habitation habituel.

L’indemnisation journalière est fonction de la durée de la mission

Mission courte = X € net/ jour calendaire

Mission longue = X € net / jour calendaire à compter du 15ème jour de mission (avant X€ net/jour calendaire)

Le fait qu’un salarié soit en mission impose le fait de l’indemniser pour tous les jours où il est hors de son lieu de travail habituel

Ex- Le salarié part pour une mission de 8 jours du lundi 14h au lundi 4h, il bénéficiera de 8 jours d’indemnisation à XX € net (même le dimanche où il n’a pas travaillé est pris en compte)

Les salariés en mission bénéficient de cette indemnité dès le premier jour de déplacement et le décompte se fait jusqu’au jour de retour.

Ex - si départ à 14h du domicile pour aéroport de Paris = 1 jour d’indemnité

- si retour domicile prévu à 3h du matin = 1 jour d’indemnité

En plus de cette indemnité de déplacement, le salarié se verra remettre une prime de XX € si le délai de prévenance pour sa mission est inférieur à 15 jours.

Cette prime sera versée sur justificatif du délai court (e-mail, courrier…) : c’est le responsable hiérarchique qui valide la date de départ officielle du salarié, et qui doit en informer par écrit le salarié et le service RH. C’est dans cette note que le hiérarchique informera si la prime concernant le délai de prévenance est à verser ou non.

Si le salarié se voit prolonger sa mission entre plusieurs sites (alors que cela n’était pas prévu) et que le délai de prévenance est inférieur à 15 jours, alors le salarié se voit verser une prime de XX €

2- la contrepartie financière due au trajet

Le fait d’accepter une mission à l’étranger donne droit au paiement d’une contrepartie financière pour le temps du trajet qui n’est pas du temps de travail effectif.

La contrepartie financière due au trajet est de XX€ brut de l’heure (moyenne horaire / 2). Il est donc impératif que les heures de trajet figurent sur le relevé d’heures.

Lors de votre mission, si vous êtes amenés à voyager entre plusieurs sites, cette même contrepartie financière vous sera attribuée.

Ex- Le salarié part pour l’Inde et sait qu’il devra aller en Chine au cours de sa mission, avant de revenir en France ;

- Les Laumes > Hyderabad = 11h soit XX*11 = XX€ brut

- Hyderabad > Xian = 17h soit 17*XX XX € brut

- Xian > France = 29h soit 29*XX = XX € brut

Pour cette mission, le salarié percevra une rémunération de XX € brut comme contrepartie financière due au trajet (qu’il faut rajouter au 1.)

3- le temps de travail

Les salariés en mission sont régis par le droit du travail français, ainsi, il faut respecter le temps de travail réglementaire.

Afin d’assurer un contrôle sur les heures de travail effectives du salarié, nous demandons à chaque salarié en mission de nous apporter un relevé d’heures qui sera visé par un responsable de l’usine d’accueil.

La paie sera effectuée à partir du relevé d’heures, et les heures payées en fonction de la réglementation en vigueur.

Ex- Un salarié travaille en Chine le 14 juillet, il bénéficiera :

indemnité de déplacement (comme citée au point 1-) + heures travaillées majorées pour le fait d’avoir travaillé un jour férié.

Ex bis – le salarié travaille un jour férié indien, indemnité de déplacement (comme citée au point 1-) + majoration des heures travaillées.

Ex ter - Un salarié travaille un jour férié qui tombe un dimanche, alors il bénéficiera de l’indemnité de déplacement (comme citée au point 1-) + majoration des heures travaillées (comme le définit la convention collective).

ANNEXE 4

REGLEMENTATION DES MISSIONS EN FRANCE DES ATAM

(version en vigueur au jour de la signature de l’accord, susceptible d’évolution ultérieure sur décision unilatérale de l’employeur)

Dans le cadre de missions ponctuelles sur le territoire national, voici les règles qui s’appliquent :

Cadre de référence : Mission effectuée chez des clients, fournisseurs ou sur les sites de stockage de XX.

Recommandations

De façon générale, il est préférable de louer un véhicule. En cas d’accident, l’utilisation d’une voiture louée évite tout litige avec l’assurance personnelle.

Règles à respecter :

Toujours dans le souci de ne pas avoir de litige avec l’assurance et d’être en règle avec la sécurité sociale, il est impératif de respecter les règles suivantes :

- Tout déplacement est subordonné à la rédaction d’un ordre de mission visé par le chef de service et la Direction

- En cas d’utilisation de la voiture personnelle, cet ordre de mission est à annexer à la note de frais.

- Si le déplacement est effectué au moyen d’une voiture de location, l’ordre de mission est à présenter au service Direction qui a pour charge de délivrer les clefs du véhicule qu’à la seule condition de posséder le dit document.

- Pour tout déplacement en train ou autre moyen de transport, le salarié se rapprochera du service Direction pour tout ce qui concerne les réservations de train, hôtel etc.

Règles de fonctionnement

Il faut distinguer :

a) les remboursements des frais relatifs aux déplacements

b) la contrepartie financière liée à la mission

c) le temps de travail du salarié

a) les remboursements des frais relatifs aux déplacements

Pour tous déplacements, la mise en place d’une avance est préconisée pour pallier aux frais liés aux dépenses de restauration, péage, hôtel, transport en commun etc.

Le salarié doit en faire la demande auprès du service RH qui se rapprochera du service comptabilité pour effectuer les formalités nécessaires.

Les remboursements de frais se feront sur la base de la règlementation des remboursements des frais de formation.

Le non-respect de ces règles entrainera le non-remboursements des frais mis en cause.

b) la contrepartie financière liée à la mission

Le fait d’accepter une mission hors du lieu habituel de travail XX donne droit au maintien de salaire et primes liées au rythme de travail.

Les heures de trajet sont payées au taux normal.

Une prime de XX € brut est versée par journée de déplacement.

L’indemnité de déplacement habituelle, perçue par le salarié de son domicile à XX, est maintenue durant toute la durée de la mission.

De même, pour un salarié travaillant en 3x8, son rythme habituel est maintenu en paie.

Ex : M. X part en mission la semaine ou il devrait être de nuit, ses paniers de nuit, primes et majorations liés à son rythme sont maintenus, sans décompte sur sa paie.

Pour les missions dont la distance est supérieure à 2 heures de trajet, il est préconisé, dans la mesure du possible, d’emprunter les transports en commun.

Lors de votre mission, si vous êtes amenés à voyager entre plusieurs sites, cette même contrepartie financière vous sera attribuée.

c) le temps de travail

Les salariés en mission sont régis par le droit du travail français, ainsi, il faut respecter le temps de travail réglementaire.

Afin d’assurer un contrôle sur les heures de travail effectives du salarié, nous demandons à chaque salarié en mission de nous apporter un relevé d’heures qui sera visé par un responsable de l’usine ou du site d’accueil.

La paie sera effectuée à partir du relevé d’heures (ci-joint) et les heures payées en fonction de la réglementation en vigueur.