Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité hommes femmes pour 2018" chez PHOTONIS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE

AU TRAVAIL ET A L’EGALITE HOMMES – FEMMES POUR 2018

La Direction de PHOTONIS France SAS, société par actions simplifiées au capital de 10.000.000 Euros, immatriculée au RCS de Brive la Gaillarde sous le numéro 383 300 597, dont le siège social est situé à Brive la Gaillarde (Corrèze) – avenue Roger Roncier, représentée par xxx en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société PHOTONIS France SAS :

C. F. D. T, représentée par

C. F. E - C. G. C représentée par

C. G. T, représentée par

F. O., représentée par

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires se sont réunies à l’occasion de quatre réunions de travail en date des 27 septembre, 5 octobre, 18 octobre et 29 novembre 2017.

Lors de la première réunion, un état des lieux de la législation a été partagé. Il a permis de déterminer le périmètre de négociation. Ainsi, les parties ont convenu de ne pas inclure au présent accord les domaines suivants, déjà couverts par un autre accord d’entreprise :

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap (accord triennal du 18 août 2015)

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise (accord du 25 septembre 2015 à durée indéterminée).

Il a également été partagé le diagnostic de l’existant, issu notamment de l’accord QVT-EGALITE H/F 2017, voir tableau en PJ.

A l’issue de ces travaux préparatoires, il a été décidé de traiter des thématiques suivantes :

1. FAVORISER L’ENGAGEMENT, LA MOTIVATION ET DONNER DU SENS AU TRAVAIL

2. DEVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL

3. AMELIORER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL

4. PERMETTRE L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE

5. FAVORISER L’EGALITE FEMMES-HOMMES

6. CLARIFIER LE DROIT A LA DECONNEXION

1. FAVORISER L’ENGAGEMENT, LA MOTIVATION ET DONNER DU SENS AU TRAVAIL

Objectif 1 : Poursuivre la dynamique de développement de la polyvalence 

Indicateur 1 : réalisation pour le mois de mai 2018 d’un état des lieux de l’utilisation des grilles de polyvalence – polycompétence dans les ateliers de production pour présentation aux élus

Indicateur 2 : suivre la tendance d’évolution par atelier - % d’opérateurs en cours d’acquisition des coefficients 215 et 240 - nombre de promotions sur les coefficients 215 et 240

Objectif 2 : Améliorer la relation client/fournisseur en interne en continuant les rencontres QVT

Indicateur : nombre de journées organisées > ou = à 5 en 2018

Objectif 3 : Savoir situer son activité dans le flux et comprendre le fonctionnement de nos produits en suivant la formation sur le tube IL pour chaque nouvel embauché, ou à l’occasion d’un changement de poste important

Indicateur : nombre de personnes formées en priorisant les demandeurs qui n’en n’ont jamais bénéficié / an – 100% des nouveaux embauchés

Objectif 4 : Accompagner les managers dans la compréhension des RPS et développer leur capacité d’écoute

Indicateur : nombre de managers formés aux RPS dans l’année : réaliser 2 sessions de 8 à 10 managers

2. DEVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL

Le dialogue social visé ici concerne l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et va au-delà du sens habituel lié aux IRP. Cette thématique permet notamment de répondre aux exigences du point n°6 de l’article 2242-8 du) code du travail.

Objectif 1 : Pouvoir échanger sur la QVTP dans les réunions 5’

Indicateur 1 : utilisation du nouveau support pour la réunion 5’ – intégration dans l’enquête RH bi annuelle de satisfaction de la question suivante « La QVTP est un sujet régulièrement abordé dans les réunions 5’ de mon service » (80% de réponses positives)

Objectif 2 : Consacrer 2 RIP par an aux questions/réponses directes des salariés et mettre les Q/R à disposition sous Sharepoint

Indicateur 1 : nombre de RIP réalisées sous cette forme

Objectif 3 : Améliorer la communication autour des règles du temps de travail (BDF, HS, HI …)

Indicateur 1 : mettre à disposition un support clair sur sharepoint au 1^er semestre 2018

Objectif 4 : Améliorer la recherche de documents sous sharepoint

Indicateur 1 : proposer une formation utilisateurs

3. AMELIORER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL

Objectif 1 : Rendre les temps de pause plus agréables

Indicateur 1 : mettre en place une table de ping pong extérieure pour fin avril 2018 (devis en cours)

Indicateur 2 : installer un écran dans les salles de pause pour fin février 2018 (réalisation de la DI)

Objectif 2 : Proposer des formations gestes et postures pour prévenir les traumatismes dans le cadre du plan de formation annuel 2018 –

Indicateur : former 2 groupes et/ou 12 personnes en 2018

Objectif 3 : Proposer deux interventions dans l’année autour des thèmes suivants : prévenir le mal de dos et méditation de pleine conscience au travers de sessions/conférences sur le site de PHOTONIS (hors temps de travail et financé par les salariés)

Indicateur : réalisation d’une session et/ou conférence sur chaque thème

4. PERMETTRE L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE

Objectif 1 : sonder les collaborateurs sur leur positionnement par rapport au télétravail

Indicateur : intégration de la question dans l’enquête RH 2018 et analyse faite avec les partenaires sociaux avant fin 2018.

5. FAVORISER L’EGALITE FEMMES-HOMMES

Domaine 1 - Embauche 

Objectif : Réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et favoriser l’accès au niveau de compétences supérieures pour les femmes qui occupent en majorité des postes d’opératrices et qui sont minoritairement représentées au niveau cadres, ingénieurs et techniciens. A candidature équivalente, privilégier le profil manquant dans le métier concerné (H ou F)

Indicateur : Nombre d’embauche féminine sur des postes de technicien et cadre / nombre d’embauche en 2018 (>50%)

Domaine 2 - Promotion professionnelle :

Objectif : Amener une mixité des emplois au sein des fonctions dirigeantes en pérennisant le nombre de promotions à un niveau supérieur des femmes.

Indicateur : nombre de promotions femmes/hommes en 2017 – 50% de promotion de femmes dans les métiers concernés

Domaine 3 - Formation :

Objectif : Atteindre et maintenir une répartition par sexe, en pourcentage, identique au pourcentage de répartition par sexe de chaque population, pour l’accès à la formation (par exemple : 68% d’opératrices pour 68% des stagiaires pour les métiers d’opérateurs, 26% d’ingénieures et 26% de stagiaires féminins, etc…)

Indicateur : nombre de stagiaires annuel répartis par sexe et comparée avec répartition de collaborateurs par catégorie socio-professionnelle

Domaine 4 - Rémunération effective :

Objectif 1: Afin d’assurer une égalité de traitement salarial non discriminatoire, se référer systématiquement pour tout collaborateur de l’entreprise au référentiel salaire de l’entreprise – nuage de points (cf. guide des salaires de l’année en cours) afin de déterminer sa rémunération d’une part à l’embauche et d’autre part pour déterminer son évolution salariale en lien avec son évaluation individuelle annuelle, sans distinction de sexe notamment, dans le respect minimal des grilles salariales conventionnelles.

Objectif 2: Réaliser une étude salariale propre au collaborateur (positionnement, écart // métier etc …) au retour d’une longue absence (absence supérieure à 1 an) pour éviter le retard

Indicateur (pour les 2 objectifs) : nuage de points tous les 3 ans pour situer le collaborateur dans le métier ou la CSP concernés (prochaine échéance fév 2019 pour OPFA 2018). (100% des études de positionnement salariales faites sur ces 2 objectifs)

6. CLARIFIER LE DROIT A LA DECONNEXION

Objectif 1 : sensibiliser les salariés aux risques liés à l’utilisation des outils numériques et aux bonnes pratiques en matière « de droits et devoirs » sur la déconnexion

Indicateur 1 : Prise de connaissance de la charte (annexe 2) par 100% des collaborateurs dans le cadre du DEA 2018

Indicateur 2 : 2 sessions proposées dans l’année sur le thème de l’utilisation des outils numériques et des risques associés

Indicateur 3 : Nombre de fiches alertes sur la thématique de la charge de travail

Objectif 2 : écrire et communiquer une charte ou des règles d’or sur la bonne utilisation des emails

Indicateur :

Communication de la charte par la voie managériale avant fin Q2 2018.

DISPOSITIONS DIVERSES

MODALITÉS DE SUIVI

Le suivi de ces mesures sera réalisé de façon semestrielle dans le cadre des réunions mensuelles du Comité d’Entreprise.

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prendra effet le 1^er janvier 2018. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2018. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

FORMALITÉS

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi que du Conseil des Prud’hommes de Brive.

Ces dépôts seront effectués par la Direction de PHOTONIS France SAS.

A Brive, le 11/12/2017

Pour la Direction Pour la C. F. D. T Pour la C. G. T.

Pour CFE-CGC Pour F.O

ANNEXE 1 : ETAT D’AVANCEMENT DE L’ACCORD 2017

ANNEXE 2 - CHARTE SUR LES DROITS ET DEVOIRS EN MATIERE DE DROIT A LA DECONNEXION

La protection de la santé, de l’équilibre entre la vie personnelle, familiale et professionnelle de l’ensemble des salariés est une priorité pour l’entreprise. L’utilisation des nouvelles technologies et notamment de la messagerie, des smartphones, des ordinateurs portables et autres tablettes doit se faire de manière raisonnable et permettre le respect des temps de repos définis par la loi et les conventions.

Aussi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses périodes de travail habituelles, et notamment lorsqu’il quitte le site à l’heure du déjeuner ou le soir. Chaque collaborateur s’engage à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que ses jours de repos et congés, en limitant notamment l’usage des nouvelles technologies.

Il convient bien sûr de prendre en compte les exigences liées à certains métiers : déplacements à l’étranger et décalages horaires, localisations géographiques de certains collaborateurs et clients pour permettre à chacun d’exercer sa fonction dans les meilleures conditions.

Des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront intégrées au plan de formation au titre de l’adaptation du poste de travail. Le collaborateur aura également la possibilité d’en faire la demande lors de son entretien annuel d’évaluation.

Cette disposition ne remet pas en cause les modalités d’astreintes existantes dans l’entreprise.

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien à mi année sont des moments privilégiés d’échange sur la charge et la mesure de la charge de travail entre le manager et son collaborateur.

En dehors de ces temps officiels, Le collaborateur s’engage à aviser son manager et la DRH de tout évènement qui aurait pour conséquence un accroissement anormal de sa charge de travail ou un isolement professionnel, ainsi que de toute difficulté inhabituelle dans l'organisation du travail ou l'amplitude des journées.

Il pourra par ailleurs, s’il l’estime nécessaire émettre par écrit une fiche alerte, disponible sous sharepoint, et solliciter un entretien avec le médecin du travail, la DRH, un représentant du personnel ou son manager.

De même, si un manager ou la DRH est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par un collaborateur et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un rendez-vous avec ce dernier sera organisé afin d’évoquer ces difficultés et trouver une voie d’amélioration.