Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET AU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA CEMP" chez CAISSE D'EPARGNE DE MIDI PYRENEES - CAISSE D'EPARGNE ET DE PREVOYANCE DE MIDI PYRENEES (Siège)

Accord relatif

à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et

au développement de la qualité de vie au travail

au sein de la CEMP

Le présent accord a été convenu entre les soussignés,

La Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées, dont le siège social est à Toulouse, 10 avenue Maxwell 31023 Toulouse cedex, représentée par, Directrice des Relations Sociales,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives

Le Syndicat FO représenté par

Le Syndicat SNE CGC représenté par

Le Syndicat UGICT CGT représenté par

Le Syndicat SU/UNSA Le Syndicat SUD représenté par

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE 1 - MESURES LIEES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

La CEMP s’engage à :

1.1 Equilibrer l'accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pouvoir tant en interne qu’en externe, indifféremment aux femmes ou aux hommes.

Cette politique s’applique également au recrutement des stagiaires et alternants.

2. Favoriser, lors de la dernière phase de sélection interne aux postes d’encadrement, la présence d’autant d’hommes que de femmes. En tout état de cause, la short list devra être constituée à minima d’un homme et d’une femme sous réserve d’une candidature tant masculine que féminine correspondant au profil recherché.

3. Compléter son processus RH s’agissant des postes non ouverts à candidature.

ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 La CEMP s’assure d’un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.

2.2 La CEMP poursuit ses actions d’information pour favoriser la construction de parcours de carrière.

ARTICLE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

La CEMP s’engage à :

3.1 Permettre un accès identique aux hommes et aux femmes aux promotions dont aux postes à responsabilités

3.2 Accompagner les évènements familiaux pour qu’ils ne constituent pas un frein au déroulement de carrière.

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION

La CEMP s’engage à :

4.1 Conduire annuellement un contrôle des rémunérations H/F

4.2 Neutraliser l’impact des congés de maternité/pathologique/allaitement ou adoption

4.3 Procéder au rattrapage salarial pour le calcul de la part variable.

ARTICLE 5 - LES ACTIONS DE SENSIBILISATION A LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 2 – PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

• Bon usage de la messagerie et droit à la déconnexion

• Une utilisation raisonnée des outils numériques

• Une utilisation qui se réfère aux règles de bonnes pratiques

• Garantie d’un droit à la déconnexion

• Rôle des managers

• Formation et sensibilisation

• Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

ARTICLE 2 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL

ARTICLE 3 – SENSIBILISATION ET PREVENTION

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

ARTICLE 3.2. SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 3.3. MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES

ARTICLE 3.4. DEMANDES DE REVISION

ARTICLE 3.5. DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’accord à durée déterminée du 13 mars 2017 sur l’égalité professionnelle et le développement de la qualité de vie au travail, étant arrivé à échéance, la Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées a engagé la négociation d’un nouvel accord avec la tenue d’une première réunion le vendredi 28 février 2020.

Un calendrier de négociation a ainsi été arrêté entre la Direction et les partenaires sociaux.

 

Pour autant, du fait du déclenchement de la crise sanitaire liée à la COVID 19, la Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées a informé les organisations syndicales représentatives le 13 mars 2020, que le calendrier de négociation initialement prévu se trouvait décalé eu égard à la nécessité de concentrer le dialogue social sur la gestion de cette crise et ce, conformément aux annonces gouvernementales.

Néanmoins, l'entreprise a affirmé à cette occasion, qu’elle continuerait à appliquer les engagements pris dans le cadre de l'accord arrivé à échéance jusqu’au terme de la négociation engagée en 2020 en matière d’égalité, de QVT et de mobilité verte.

La négociation a pu reprendre au début du mois de juillet 2020 suite à la levée du confinement et un nouveau calendrier prévisionnel a été arrêté fixant plusieurs réunions sur les mois de septembre, octobre et novembre 2020.

Ce calendrier de négociation s’est trouvé à nouveau suspendu du fait de la survenance du 2^ème confinement qui a débuté le 30 octobre 2020 priorisant ainsi les échanges dans le cadre du dialogue social sur la gestion de cette crise sanitaire sans précédent de la COVID 19.

Arrivés quasiment au terme de l’année 2020, il parait aujourd’hui difficile de mener à leur terme les négociations avant la fin de l’année 2020.

C’est pourquoi, sur la base de l’engagement pris par la Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées dès le mois de mars 2020 de continuer à appliquer les engagements pris dans le cadre de l’accord du 13 mars 2017 relatif à l’égalité professionnelle, la QVT sur l’année 2020 et conformément aux échanges intervenus avec les partenaires sociaux, il a été convenu entre les parties signataires de reconduire les dispositions dans le présent accord pour une durée déterminée d’un an et de reprendre début 2021 les négociations.

C’est ainsi que le présent texte reprend les thèmes et dispositions tels que prévus par l’accord d’entreprise du 13 mars 2017, que l’entreprise a continué d’appliquer depuis son terme et ce, afin d’assurer au sein de la Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées une continuité des mesures relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sur l’année 2020.

L’accord fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle pour l’année 2020 et les actions permettant de les atteindre.

Les axes fixés à l’accord constituent des enjeux de progrès social et de responsabilité sociétale. Ils impliquent le respect du principe général de non-discrimination en raison du sexe et ont un impact direct sur la qualité de vie au travail qui concerne autant les femmes que les hommes.

Les parties signataires à l’accord s’accordent également pour reconnaître que la qualité de vie au travail (QVT) est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, source de performance sociale et économique de la CEMP et de satisfaction des clients.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la CEMP.

CHAPITRE 1 - MESURES LIEES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la CEMP.

Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La CEMP souhaite poursuivre ses efforts afin de parvenir à un meilleur équilibre H/F sur les principaux métiers.

Les principes de non-discrimination et d’égal accès à l’emploi trouvent leur application lors des processus de recrutement.

1. La CEMP s’engage à équilibrer l'accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pouvoir tant en interne qu’en externe, indifféremment aux femmes ou aux hommes.

Cette politique s’applique également au recrutement des stagiaires et alternants.

• La DRH relayera son engagement sur la mixité auprès de ses partenaires (cabinets de recrutement, société d’intérim, autres prestataires) en précisant que tous les emplois à pourvoir sont indifféremment ouverts aux femmes et aux hommes.

Elle sera par ailleurs attentive à ce que les offres d’emploi (internes et externes) soient dénuées de tout stéréotype lié au sexe.

• Afin d’optimiser l'identification de candidats H/F correspondants aux profils recherchés, la CEMP s’engage à poursuivre ses actions auprès des établissements de formation partenaires et à présenter les métiers et carrières de la banque (ex : forum...).

Tout autre moyen de se faire connaître est retenu : site internet, participation à des forums métiers, lycée, université, job dating, pôle emploi…

Le recours à la plateforme vidéo de recrutement Easyrecrue est systématisé.

La CEMP intensifiera sa présence sur les réseaux sociaux (Facebook, Linkedin, …) afin de promouvoir sa présence dans différents évènements en vue notamment de capter les meilleurs profils H/F pour d’éventuels recrutements.

• Indicateur de suivi :

• Nombre d’actions (écoles, site internet, forum …).

1.2 Lors de la dernière phase de sélection interne aux postes d’encadrement, notre politique devra favoriser la présence d’autant d’hommes que de femmes. En tout état de cause, la short list devra être constituée à minima d’un homme et d’une femme sous réserve d’une candidature tant masculine que féminine correspondant au profil recherché.

• Afin de favoriser la progression de l’encadrement féminin, la CEMP s’engage pour tous les postes d’encadrement publiés, à ce que soient retenus à compétences, expérience, profil équivalents autant d’hommes que de femmes.

En tout état de cause, lors de la dernière étape du recrutement, une candidature féminine devra à minima être présentée, sous réserve d’avoir réceptionné au moins une candidature.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de postes publiés en appel d’offre par métiers repères

• Nombre de candidatures reçues (h/f)

• Nombre de candidats retenus en entretien (h/f) par métiers repères

• Nombre de candidats retenus en phase finale (h/f) par métiers repères

• Taux de promotion (h/f) par métiers repères

• Le dispositif est renforcé par la constitution des binômes ou équipes mixtes (internes et externes) pour les recrutements d’alternants (contrats pro et licences)

• Indicateur de suivi :

• Nombre de binômes actifs.

  3. La CEMP s’engage à compléter son processus RH s’agissant des postes non ouverts à candidature.

Les recrutements internes font l‘objet de publications d’offres internes. Toutefois, ce canal de recrutement n’est pas systématique, il est fonction du contexte. Il appartient à la DRH de consulter les viviers constitués.

• A l’issue du processus de recrutement, la DRH s’engage à suivre les nominations H/F sur des postes non ouverts à candidature, afin de tendre vers l’équité.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de postes non ouverts à candidature.

• Répartition, par métier repère et classification, des candidats H/F nommés sur des postes non ouverts à candidature.

ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un outil essentiel participant à la réduction des inégalités.

Tous les ans, la CEMP élabore un plan de formation qui vise la professionnalisation des salariés et le développement de leurs compétences.

Il est un facteur déterminant pour assurer la mixité des métiers et une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau du déroulement de carrière, que de l’accès aux postes à responsabilité.

2.1 La CEMP s’assure d’un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.

• La CEMP s’assurera pour tous les dispositifs de formation, des conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes proportionnellement à l’importance du poids qu’ils représentent.

• La CEMP s’assurera également que la durée moyenne de formation soit équivalente entre les hommes et les femmes.

• Indicateur de suivi :

• % femmes formées rapporté à la population féminine et par comparaison aux hommes, par catégorie techniciens/cadres.

• Durée moyenne des formations H/F.

2.2 La CEMP poursuit ses actions d’information pour favoriser la construction de parcours de carrière.

• La CEMP informera et sensibilisera le personnel sur les parcours de formation (diplômants, métiers ou managériaux) existants dans l’entreprise et au niveau du groupe.

• Indicateur de suivi :

• Nombre d’actions de communication mises en place.

Observant une insuffisante diversification des métiers exercés par les femmes notamment dès les premiers niveaux d’encadrement, la CEMP souhaite renforcer la féminisation dans ces mêmes niveaux.

Pour cela la CEMP a construit et déployé un parcours de formation accélérateur de carrière. Un dispositif sous forme d'atelier, de coaching et de conférences, destiné à révéler les potentiels des participantes.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de formations proposées.

• Nombre de femmes à potentiel ayant effectué une formation.

• Nombre de stagiaires H/F dans les programmes de formation managériaux groupe.

• Après identification des femmes à potentiel, un vivier est constitué en vue d’enrayer le phénomène du plafond de verre.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes à potentiel inscrites dans le vivier.

• Identification du nombre de femmes promues issues du vivier.

ARTICLE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

La promotion professionnelle s’apprécie sur les compétences mises en œuvre par le salarié dans l’exercice de son métier, son expérience et ses capacités d’évolution.

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la CEMP.

Afin d’assurer l’égalité de traitement des parcours professionnels entre les hommes et les femmes, les salariés doivent disposer à compétence égale des mêmes possibilités d’évolution.

Les classifications sont définies par les dispositions conventionnelles indépendantes du genre, de l’âge ou de tout autre critère non professionnel.

3.1 Permettre un accès identique aux hommes et aux femmes aux promotions dont aux postes à responsabilités

Forte de ces principes, la CEMP doit poursuivre sa politique pour faire progresser la part des femmes dans les postes à responsabilités et d’encadrement.

• La CEMP ambitionne, sauf situation exceptionnelle ayant un impact sur les effectifs, de faire progresser le nombre de femmes cadres pour atteindre au terme de l’accord un taux de 40% au niveau de la CEMP.

• La CEMP veillera à ce que les promotions individuelles respectent la proportion entre les femmes et les hommes comparativement au poids qu’ils représentent respectivement par catégorie professionnelle et par emploi repère.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de promotions (h/f) par catégorie (technicien/cadre) et par emploi repère

• Taux de promotion (h/f) par métier repère.

Les parties signataires s’accordent pour considérer que les congés de maternité, de paternité d’adoption ou parental, ainsi que le travail à temps partiel ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle.

Il est par ailleurs précisé que la fonction d’encadrement n’exclut pas le bénéfice du temps partiel dès lors que la structure de l’unité et l’organisation de l’activité le permettent.

3.2 Accompagner les évènements familiaux pour qu’ils ne constituent pas un frein au déroulement de carrière.

• Afin d’éviter de mettre un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes qui s’absenteraient suite à un congé de maternité, ou parental, il est convenu que, si le collaborateur est détecté par la DRH pour une évolution professionnelle, l’entreprise s’engage alors à maintenir son dossier dans le vivier des collaborateurs évolutifs jusqu’à sa reprise d’activité.

• Un entretien spécifique sera organisé au retour dans l’entreprise des salariés H/F qui se sont absentés suite à un congé maternité/adoption/parental d’éducation (temps plein).

Ils sont reçus par leur hiérarchie afin que soient examinés les conditions de la reprise professionnelle, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation
nécessaires à la réappropriation de l’environnement de travail (module de formation, monitorat…).

La DRH s’attachera à mettre en place au plus près du retour un accompagnement de formation.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de retours de congés maternité, adoption, parental temps plein.

• Nombre d'entretiens réalisés.

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

• A l’embauche, la CEMP garantit un niveau de classification et de rémunération identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, un même niveau de formation et / ou d’expérience.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’embauches par genre/classification/salaire moyen.

Lors des revues annuelles de Direction et des nominations (géographiques/ fonctionnelles), l’application des principes d’égalité salariale H/F et d’équité est vérifiée.

Les évolutions de salaire des collaborateurs de la CEMP interviennent en fonction de critères individuels : objectifs de compétences mises en œuvre, de responsabilités, de qualification, de comportement et d’implication professionnelle dans le métier exercé en cohérence avec l’accord de branche relatif aux classifications Caisse d’épargne du 26 septembre 2016.

Les CDRH et les managers sont sensibilisés au respect des obligations liées à l’égalité de traitement salarial.

Afin de rendre les managers participant aux revues de Direction acteurs de l’égalité professionnelle, ils accèdent aux outils dédiés leur permettant d’avoir une vision salariale des équipes qu’ils encadrent.

4.1 La CEMP s’engage à conduire annuellement un contrôle des rémunérations H/F

Bien qu’un travail permanent soit réalisé afin de vérifier que l’entreprise ne génère pas d’écarts anormaux de rémunération entre les hommes et les femmes sur des situations de carrière comparables, la DRH conduit annuellement une analyse des rémunérations sur la base du dispositif proposé par le groupe BPCE.

La gestion des écarts salariaux repose sur l’analyse de chaque situation individuelle comparativement à une population d'appartenance. Le salaire de chaque femme sera comparé au salaire moyen de sa population d'appartenance selon les critères définis dans le cadre de l’index dit « Pénicaud ». La population d'appartenance doit être significative en nombre (a minima 10 personnes).

La population d’appartenance correspond à la fois :

• A une tranche d’âge :

  • Moins de 30 ans 

  • De 30 à 39 ans 

  • De 40 à 49 ans 

  • 50 ans et plus.

• A un niveau de classification (de A à K)

En l'absence de problème d'incompétence avéré (cf. appréciation professionnelle), les femmes concernées par des écarts salariaux non justifiés font l'objet d'une mesure salariale corrective.
Les mesures s’inscrivant dans le cadre de cette régularisation font l’objet d’un courrier spécifique.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de régularisations individuelles.

4.2 Neutralisation de l’impact des congés de maternité/pathologique/allaitement ou adoption.

Afin que les congés susvisés ne constituent un frein à l’évolution salariale, la personne concernée bénéfice à l’issue de ces congés d’une garantie d’évolution de la rémunération (indépendamment des augmentations collectives), qui correspond au pourcentage moyen des augmentations individuelles perçues (hors promotion) pendant la durée du congés par les salariés occupant un emploi de même niveau de classification ou à défaut de panel de comparaison de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise dans la filière d’appartenance et ce à compter du retour dans l’entreprise.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de mesures au titre du rattrapage congé de maternité/pathologique/allaitement ou d’adoption.

4.3 La CEMP procède au rattrapage salarial pour le calcul de la part variable.

Les salariées bénéficient, au titre des mois de congés maternité, du taux correspondant au pourcentage moyen de la part variable perçu durant l’exercice par les salariés occupant un emploi de même niveau de classification dans la même filière d’appartenance.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de mesures au titre du rattrapage part variable.

Afin que les congés de maternité/adoption ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière, l’entreprise prend diverses mesures destinées à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

• A la demande des salariés, un entretien est organisé par la DRH en amont du départ en congé maternité ou adoption afin d’examiner notamment les contraintes médicales liées à la maternité.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de départs en congé maternité/adoption.

• Nombre de demandes d’entretien.

ARTICLE 5 - LES ACTIONS DE SENSIBILISATION A LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La CEMP s’appuie sur un référent mixité à la DRH en charge d’animer et promouvoir la politique mixité et égalité professionnelle.

• Des actions spécifiques de communication seront organisées pour faire évoluer les mentalités sur les enjeux de la mixité et de l'égalité professionnelle ainsi que sur l’importance de la prise en considération de la situation personnelle des collaborateurs comme un élément de motivation et de fidélisation. 

• En complément la CEMP poursuit ses actions de formation auprès des managers. 

• Indicateur de suivi :

• Nombre d’actions d’animation et de formation.

CHAPITRE 2 – PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Le secteur bancaire connaît de profondes transformations qui s’accélèrent sous l’influence des évolutions technologiques et du comportement des clients.

Ces changements impactent les métiers, mais aussi l’organisation du travail.

C’est pourquoi, pour mieux prendre en compte les difficultés des salariés, il est nécessaire de réfléchir à de nouveaux processus, de nouvelles méthodes de travail, de rechercher à mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

La CEMP s’est déjà engagée sur des actions qui répondent à ces enjeux :

• Mise en place de la charte de prévention des situations à risque de harcèlement et agissements sexistes au travail.

• Comité de prévention des risques psychosociaux constitué de partenaires sociaux, de managers et de la direction (suivi des actions engagées au travers du plan de prévention).

• Groupe d’échanges de parole entre managers.

• Observatoire social (DIAPASON).

• Groupe de travail sur les incivilités visant à mettre en évidence des causes récurrentes d’incivilités et engagement sur des actions correctrices.

• Accompagnement des collaborateurs dans leurs contraintes parentales en leur proposant divers services et prestations sociales (participation de l’entreprise à l’acquisition de titres CESU, congés pour enfants en situation de handicap…).

• Aménagement du lieu de travail (sous conditions).

• Flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire.

• Délai de prévenance pour les convocations aux formations professionnelles.

• Lorsqu’une mobilité géographique est envisagée par l’entreprise, il est tenu compte, dans la mesure du possible (intérêt du salarié comme de l’entreprise) dans le choix d’affectation, des contraintes liées à la parentalité (famille monoparentale, contraintes particulières…).

• Information du personnel via l’intranet sur la vie de l’entreprise et du groupe, complétée par une communication sociale qui permet d’avoir une connaissance des règles, droits individuels et avantages sociaux, ainsi que de la conduite du dialogue social avec les différentes Institutions Représentatives du Personnel.

C’est en concertation avec la CSSCT et les partenaires sociaux, que la Caisse d’Epargne Midi Pyrénées s’attache à fournir à l’ensemble de ses collaborateurs des conditions de vie et de santé au travail, garantissant la qualité de leur environnement professionnel et la sécurité de leur personne.

Les parties signataires souhaitent renforcer certaines des actions existantes et en développer de nouvelles.

ARTICLE 1 - EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties reconnaissent l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance individuelle et collective.

• C’est pourquoi la CEMP entend faciliter l’articulation des temps de vie des salariés pendant le congé maternité-allaitement/adoption et au retour de ceux-ci en favorisant les aménagements d’horaires, à travers des aménagements du temps de travail.

• Aménagement avant le départ en congé maternité

• Pendant le 6ème mois de grossesse (5^ème mois + 1jour)

Réduction d'une ½ heure par jour au choix de la salariée le matin ou le soir.

• A compter du 7^ème mois de grossesse

Sortie anticipée le matin ou le soir d'une heure.

L’option retenue (matin/soir) est arrêtée de façon définitive au début du 6^ème mois et jusqu’au départ en maternité. La réduction du temps de travail (1h ou ½ heure) s’applique sur les journées complètes de travail comme sur les ½ journées.

Les dispositions relatives aux aménagements du temps de travail liés à la maternité ne présentent pas un caractère systématique. Elles constituent un choix personnel offert à la salariée indépendamment de l’emploi occupé, de la typologie de point de vente...

Il peut arriver, dans certaines situations, que cette possibilité soit difficile à mettre en œuvre (contrainte notamment liée à l’effectif du point de vente). Dans la mesure du possible, des solutions alternatives sont alors recherchées.

• Aménagement au retour du congé :

• Les collaboratrices de retour de congé maternité/allaitement/adoption bénéficient d'une sortie anticipée de 30 minutes par jour pendant 6 mois calendaires par journée complète de travail. Cette mesure est également applicable au retour dans l’entreprise qui fait immédiatement suite à un congé non rémunéré à retenue différée.

• Cette mesure est accessible aux femmes ayant eu recours au congé parental d'éducation pour une durée inférieure à 6 mois au prorata du temps restant.

Pour un couple de salariés de la Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées, cet aménagement d’horaire est ouvert indifféremment soit au père, soit à la mère. Le choix opéré est définitif, sans possibilité de changer de bénéficiaire en cours de période.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des dispositifs d’aménagement d’horaires.

• Sauf circonstances particulières, les réunions de travail se dérouleront entre 8h30 et 18h et 8h30 et 12h 15 le samedi. Il sera recouru si possible à la visioconférence.

• Dans le prolongement des actions déjà engagées, la CEMP favorisera les formes d’expression (Tchat avec le président, Diapason, autres enquêtes…).

• La CEMP cherchera à simplifier les démarches administratives RH de ses salariés.

• En dehors des outils de work flow, l’envoi par mail avec accusé de réception/de lecture se substituera au mode d’envoi LRAR.

• Sur le site de Maxwell, il sera possible de disposer d’un espace consacré à la pratique d’activités de détente, après présentation du projet à la Direction, pour validation.

• Afin de sensibiliser et renforcer la connaissance des représentants du personnel sur la gestion des situations de harcèlement, une formation dédiée sera proposée aux membres de la CSSCT.

• Par ailleurs, afin de faciliter l’exercice du représentant du personnel permanent, chaque organisation syndicale représentative sera dotée d’un smartphone, permettant l’accès à distance à la messagerie professionnelle.

• Dans le prolongement des actions du législateur sur l’accompagnement des collaborateurs aidants familiaux, la formation dédiée mise en place par la CEMP est reconduite.

• Bon usage de la messagerie et droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie, ordinateurs portables, tablettes, smartphone, téléphones mobiles…) font aujourd’hui partie de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant les outils mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de leur activité professionnelle, dans le respect des règles édictées par la charte d’utilisation des ressources informatiques numériques et technologiques annexée au règlement intérieur.

Les parties signataires soulignent l’importance de veiller à ce que leurs usages se traduisent par :

• Une utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés qui préservent la qualité du lien social.

L’utilisation des outils de communication et numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange direct.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment, d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

La communication par courrier électronique ne doit pas devenir le mode de communication systématiquement choisi par les salariés.

• Une utilisation qui se réfère aux règles de bonnes pratiques

Outre que le groupe BPCE étudie avec IT CE l’inscription d’une mention automatique intégrée dans les mails envoyés depuis la messagerie précisant au receveur qu’il n’a pas à répondre au mail en dehors de son temps de travail (concerne les mails internes à la CEMP), les pratiques suivantes seront mises en œuvre :

• éviter les envois de mails hors du temps de travail,

• ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie,

• s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé,

• rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,

• alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents,

• gérer les priorités,

• se fixer des plages de temps pour répondre,

• choisir utilement les destinataires et éviter de transmettre les mails à un trop grand nombre de personnes.

Les parties signataires rappellent que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.

Dans ce cadre l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise.

• Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

• Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos (congés, arrêt maladie…) à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition (smartphone, poste informatique nomade…), ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Le salarié n’est pas tenu d’emporter à son domicile l’ordinateur portable, la tablette, ou tout autre matériel similaire.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels téléphoniques et différents messages SMS/email qui lui sont envoyés.

• Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

• Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

• Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence,

• de la date prévisible de son retour,

• des personnes auxquelles s’adresser durant cette absence.

• Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

• Rôle des managers

Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée repose sur un ensemble de bonnes pratiques dont la responsabilité est partagée par le manager et le salarié.

Le manager, par son comportement, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs qu’il évite de solliciter en dehors des plages habituelles de travail, sauf cas d’urgence absolue.

Il s’applique à lui-même les principes généraux permettant de préserver l’équilibre et le bien-être au travail.

Il privilégie une animation managériale directe et de proximité, complétée de façon ponctuelle et judicieuse par l’utilisation d’outils de communication à distance comme le téléphone et l’email.

Les Entretiens d’Appréciation des Compétences (EAC) aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Les managers sensibiliseront à un usage mesuré du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication.

Les salariés en forfait annuel jours :

La ligne managériale, comme le salarié veilleront au respect du droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte, mais également aux dispositions de l’accord collectif instituant la convention de forfait et de la convention de forfait elle-même.

L’entreprise et le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’au repos lié aux congés payés.

• Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Il s’agit des collaborateurs exerçant des métiers spécifiques, nécessitant des déplacements professionnels, ou devant être contactés rapidement ou bien soumis à des périodes d’astreinte.

La CEMP a élaboré un guide destiné aux utilisateurs de smartphones à usage professionnel. Il ne se substitue pas à l’application du règlement intérieur de l’entreprise et à la charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques et technologiques.

Ce guide constitue une aide aux utilisateurs afin qu’ils adoptent les bonnes pratiques, sources de gain d’efficacité et respectueuses de la qualité du lien social à la CEMP. Il est systématiquement remis à chaque utilisateur.

Les principales dispositions destinées à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et réaffirmant le droit à la déconnexion sont reprises ci-dessous :

• La mise à disposition d’un smartphone aux collaborateurs concernés revêt un caractère exclusivement professionnel. Toutefois, un usage limité et raisonnable à des fins personnelles est toléré. Son utilisation doit se faire dans le respect des dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique de la CEMP.

• Le smartphone mis à disposition a vocation à être utilisé dans le contexte de l’activité professionnelle du collaborateur concerné. Ainsi, en dehors des heures de travail, le collaborateur n’a pas à utiliser ce matériel pour des raisons professionnelles sauf cas d’urgence absolue. Il en est de même pendant la période des congés et jours de repos.

• Pendant les périodes de congés, il est recommandé d’enregistrer une annonce de messagerie indiquant les coordonnées d’un interlocuteur interne ou précisant la date de retour.

• Le smartphone permet au client de laisser un message vocal afin qu’il puisse être ultérieurement contacté. Il en est de même pour les emails. Les appels ou emails externes, notamment de clients, au-delà des horaires habituels de travail, ont vocation à être traités durant les plages habituelles de travail.

• Les collaborateurs qui ne sont pas sous astreinte ont toute latitude pour ne pas répondre aux sollicitations internes ou externes, (appels téléphoniques ou emails) reçus sur leur smartphone en dehors des plages habituelles de travail. Ainsi, sauf circonstance exceptionnelle justifiée et préalablement motivée au collaborateur, le fait de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail ne saurait constituer un agissement fautif.

• La communication du numéro de téléphone ou de l’adresse email professionnelle à la clientèle s’inscrit dans les règles générales, actuelles et futures, de communication des coordonnées commerciales de l’entreprise. A défaut de règle, cette communication est laissée à la discrétion du collaborateur.

• Le smartphone, tout comme le téléphone fixe ne doivent pas perturber l’activité professionnelle. Il est préférable d’activer le mode silencieux notamment lors de rendez-vous clientèle, réunion, formation.

• Le fait d’avoir un smartphone ne doit en aucun cas obliger à répondre spontanément aux sollicitations quand le collaborateur est au volant. Dans cette situation, il convient de laisser le correspondant déposer un message.

• Dans les situations où un appel urgent est attendu, il convient dans tous les cas de privilégier la sécurité en prenant le temps de se garer en toute sécurité (moteur du véhicule arrêté, sur un emplacement permettant d’être stationné sans danger ni interdiction).

Pour prendre connaissance d’un message ou passer/recevoir un appel, il est par exemple strictement interdit de stationner sur un arrêt de bus, un passage piétons, des places réservées, la Bande d’Arrêt d’Urgence…

En aucun cas, un SMS ou un email ne peut être lu ou rédigé en conduisant.

• La CEMP est signataire de la charte des quinze engagements pour l’équilibre des temps de vie présentée par le ministère des droits de la femme. Cette charte vise à promouvoir des développements constructifs dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre managers et salariés.

ARTICLE 2 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL

L’organisation du travail repose traditionnellement sur le principe de la réalisation de l’activité dans les locaux de l’entreprise sur un site dédié.

Toutefois, l’évolution des outils informatiques permet de recourir à des modalités de fonctionnement différentes, conduisant à exercer l’activité professionnelle de façon régulière ou occasionnelle, hors du site d’affectation habituel.

La CEMP maintient le dispositif existant de travail en délocalisé aux conditions ci-dessous rappelées :

• Etre affecté en filière support,

• Avoir 50 ans ou plus,

• Effectuer un trajet quotidien entre son domicile et son lieu de travail d’au moins 50 kms aller.

• Trouver un bureau disponible correspondant aux besoins du demandeur et aux problématiques organisationnelles, afin de l’accueillir dans un bâtiment/agence appartenant à la CEMP, le plus proche de son domicile.

• L’aménagement du lieu de travail du collaborateur doit être compatible avec le fonctionnement du service et l’activité de ce dernier,

• La capacité à travailler en autonomie du collaborateur doit être validée,

• La demande d’aménagement doit être acceptée par les manager N+1 et le N+2.

• Les demandes d’aménagement du lieu de travail validées sont valables un an. Elles doivent être renouvelées chaque année trois mois avant l’échéance, par une nouvelle demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 3 –SENSIBILISATION ET PREVENTION

La CEMP est attachée à toutes les actions qui permettent de sensibiliser et de prévenir les risques psychosociaux ainsi qu’à celles qui assurent la promotion de la QVT.

• La CEMP entend organiser des campagnes de prévention et de sensibilisation qui participent du mieux-être du personnel (santé au travail, gestion du temps, addictions…).

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er janvier 2020. Il concerne l’exercice 2020.

Au terme de l’accord soit le 31 décembre 2020 celui-ci prendra fin de plein droit et l’ensemble des dispositions qu’il contient cessera de s’appliquer. Une nouvelle négociation s’ouvrira.

ARTICLE 3.2. SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre les effets des dispositions du présent accord, un suivi annuel sera assuré par la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique.

Le suivi sera effectué sur la base du diagnostic établi par la direction et remis préalablement à la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique.

Le bilan sera réalisé dans le 1^er semestre suivant la clôture de l’exercice civil.

ARTICLE 3.3. MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la CEMP via l’espace intranet RH.

ARTICLE 3.4. DEMANDES DE REVISION

La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L.2261-7-1 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet

accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision.

Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 3.5. DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Un exemplaire original du présent avenant sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L 2232-2 du Code du travail.

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le dépôt sera effectué sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cette procédure de dépôt en ligne, mise en œuvre par le décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente et se substitue également à la transmission à la DIRECCTE d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.

Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. L'avenant est ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale.

Un exemplaire original sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes, et un exemplaire du présent avenant sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche Caisse d’Epargne.

A Toulouse, le 15 décembre 2020

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Directrice des Relations Sociales Les Organisations Syndicales

Le Syndicat FO

Le Syndicat SNE/CGC

Le Syndicat SPB/CGT

Le Syndicat SUD