Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire 2020" chez MENARINI FRANCE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

PROCES VERBAL D’ACCORD

La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail a été menée au terme de plusieurs réunions entre :

***,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société représentées par :

****

A titre liminaire, il est rappelé que la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) a fait l’objet de deux réunions entre la Direction et les Délégués Syndicaux de ** France.

Lors de la première réunion du 17 janvier 2020, la Direction a remis aux Délégués Syndicaux une étude portant sur les thèmes suivants :

• La rémunération :

  • Dispersion du salaire fixe par population Siège/Terrain et par fonction ;

  • Dispersion de la rémunération par population Siège/Terrain et par fonction ;

  • Evolution de la rémunération par population et par classification ;

  • Structure de la rémunération par réseau ;

  • Nombre de collaborateurs aux minima conventionnels sur les 4 dernières années et par classification.

• Les augmentations :

  • Synthèse des augmentations 2018/2019 par population Siège/Terrain ;

  • Taux moyen d’augmentation en 2018/2019 par population Siège/Terrain ; par fonction et par sexe ;

  • Synthèse des augmentations en 2018/2019 par note d’évaluation annuelle

  • Synthèse des augmentations en 2018/2019 pour les catégories de personnel définies comme devant faire l’objet d’une attention particulière ;

• La prime d’assiduité :

  • Modalités d’attribution et versement de la prime d’assiduité ; Nombre de collaborateurs éligibles.

Lors des réunions, les Délégués Syndicaux ont souhaité ouvrir des négociations sur différents points exposés ci-après.

Après négociations et échanges de vues, le présent accord a été signé entre la Direction et trois Délégués Syndicaux de la Société après information du CSE.

Article 1 - Champ d’application de la négociation

Cette négociation concerne l’ensemble du personnel travaillant au sein de la Société **.

Article 2 – Temps de travail et Organisation du travail

• Article 2.1 – Temps partiel

Les organisations syndicales souhaitent savoir s’il est possible d’accorder de nouveau des temps partiel hors congé parental d’éducation (80% ou 90%).

La Direction répond que dans un premier temps, il est important que la nouvelle organisation des réseaux Mena B se mette en place et que pour cette raison, il n’est à ce jour pas souhaitable d’accorder des temps partiels hors congé parental. La discussion pourra de nouveau être ouverte en fin d’année en fonction de l’état d’avancement des recrutements sur le terrain.

• Article 2.2 - Télétravail

Les organisations syndicales et la Direction évoquent ensemble la possibilité de mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.

La Direction indique qu’un Groupe de Travail Siège a été mis en place sur ce sujet et qu’elle est dans l’attente des retours de ce groupe.

• Article 2.3 – Attribution de jours de séniorité (pour les Seniors)

Les organisations syndicales sollicitent l’attribution de jours de séniorité supplémentaires pour les Seniors.

Il est rappelé que notre Accord d’entreprise relatif au contrat génération dont un volet était consacré à l’emploi des seniors a cessé de produire ses effets au 31 décembre 2019 et qu’il n’y a plus aucune obligation de négocier un accord dans ce domaine.

• Article 2.4 – Pose des congés payés hors périodes scolaires

Les organisations syndicales sollicitent la possibilité de poser 2 semaines de congés hors périodes scolaires (contre 1 semaine jusqu’à présent).

La Direction répond favorablement à cette demande, étant précisé que ces deux semaines ne doivent pas être prises durant le séminaire, ni autres réunions programmées (exemple des réunions régionales, des réunions DR, etc).

• Article 2.5 – Déblocage CET

  • Pour les Directeurs Régionaux :

Les organisations syndicales sollicitent la possibilité pour les Directeurs Régionaux de débloquer leur demi-journée déposée en 2019 dans le CET pour un dimanche travaillé.

La Direction rappelle qu’il était en 2019 accordé une demi-journée de récupération pour les Directeurs régionaux et les collaborateurs du siège présents lors des manifestations le dimanche.

Elle rappelle également que depuis le 1^er février 2020, la présence des Directeurs Régionaux et des collaborateurs du Siège aux RP le week-end (samedi et/ou dimanche) est rémunérée.

La Direction répond favorablement à la demande des organisations syndicales.

• Pour tous les collaborateurs :

Les organisations syndicales sollicitent la possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de débloquer des journées de leur CET pour les prendre et / ou de se les faire rémunérer.

La Direction répond qu’une réflexion sera menée à ce sujet plus tard dans l’année.

Article 3 – Politique de rémunération : salaire, augmentations et autres éléments

• Article 3 .1 - Rappel relatif à la politique de rémunération de l’Entreprise

La Direction rappelle que, dans le cadre de sa politique de rémunération, elle est attentive au respect des principes suivants :

- équité salariale à l’embauche ;

- rémunération variable motivante (bonus pour le siège et primes de cycle pour le terrain) ;

- augmentations salariales au mérite ;

- attention/suivi particulier porté à des catégories identifiées de personnel.

• Article 3.2 - Rappel relatif aux augmentations 2019 au titre de l’année 2018

La Direction rappelle qu’en 2019, le taux directeur avait été fixé à 2%. L’augmentation du salaire annuel de base a été de +2,36 % au global : +2,68 % au siège et +2,23 % sur le terrain.

Concernant le niveau d’augmentation, la Direction rappelle qu’en 2019 :

- 28 collaborateurs sur 494 éligibles n’ont pas bénéficié d’augmentation ;

- 210 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation allant jusqu’à 2 % ;

- 176 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation entre 2% et 3% ;

- 80 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation de plus de 3%.

• Article 3.3 - Rappel relatif à la structure des rémunérations

Il est rappelé que la rémunération des collaborateurs de ** France se compose des éléments suivants :

• du salaire de base fixe sur 12 mois pour les collaborateurs terrain et service clients ou sur 12 ou 13 mois pour les collaborateurs siège à l’exception de certaines fonctions considérées terrain au regard de leur statut ;

• d’une part variable pour l’ensemble des collaborateurs ** (hors salariés en CDD, stagiaires, contrats de professionnalisation et apprentis) selon un plan de prime propre à chaque population.

Afin d’atténuer l’impact du prélèvement de l’impôt à la source, la Direction rappelle qu’il a été proposé aux collaborateurs du siège un passage sur 12 mois au 1^er Janvier 2019.

Depuis le 1^er janvier 2017, la société a mis en place un régime de santé sur mesure en collaboration avec Filhet & Allard permettant à couverture identique une baisse des cotisations. Les comptes 2018 ont été déficitaires pour la seconde année consécutive et des mesures ont été prises afin d’assurer la pérennité du régime : une augmentation des cotisations salariales et patronales a été appliquée au 1^er février 2019. Les aménagements opérés en 2019 (indexation 12% et modifications des garanties), n’ont malheureusement pas permis d'amorcer une inversion de la tendance déficitaire de notre régime. Ainsi, une nouvelle augmentation a été appliquée de +12% au 1er janvier 2020.

• Article 3.4 - Règles du Star Club Ethique

Il est rappelé que le Star Club est une incentive réservée aux performers de l’entreprise.

Les organisations syndicales sollicitent une adaptation des règles du Star Club Ethique et demandent d’accorder un poids plus important au chiffre d’affaires en valeur absolue.

La Direction répond négativement à la demande et indique que des adaptations seront apportées pour le Star Club 2020 du réseau Mena B, notamment en termes de nombre de places.

• Article 3.5 –Modification des règles relatives au coefficient compensateur

Il est rappelé que pour les collaborateurs VM Ethique des réseaux Mena A, un coefficient compensateur de 10% est appliqué sur le PFI lorsque le binôme du secteur est absent ou que le secteur est vacant pendant 20 jours ouvrés ou plus sur le cycle. Ce coefficient est une majoration du PFI de 1,1. Ce coefficient n’est pas appliqué dès lors que :

• Le collaborateur est lui-même absent 20 jours ouvrés ou plus au cours du cycle ;

• Le collaborateur ne bénéficie pas de sa prime qualitative sur ce cycle.

Pour les collaborateurs VM Ethique des réseaux Mena B, des coefficients compensateurs sont appliqués lorsque le binôme du secteur est absent ou que le secteur est vacant pendant 20 jours ouvrés ou plus sur le cycle. Ces coefficients sont une majoration des ratios des produits respiratoire (rapport entre la moyenne des ratios de chacun des produits respiratoire de l’ensemble des secteurs du réseau Mena B avec deux délégués et la moyenne des ratios de chacun des produits respiratoire de l’ensemble des secteurs du réseau Mena B avec un seul délégué)

Aucune majoration n’est appliquée dès lors que le collaborateur est lui-même absent 20 jours ouvrés ou plus au cours du cycle.

Les organisations syndicales demandent à ce que les règles relatives au coefficient compensateur soient revues.

Ainsi, il a été décidé à compter du 1^er avril 2020 d’appliquer une même règle pour l’ensemble des réseaux Ethique (Mena A et Mena B), à savoir : majoration du PFI de 1,2 étant précisé que ce coefficient sera proratisé en fonction de l’absence du binôme et que les 20 premiers jours seront neutralisés.

A titre d’exemple s:

*binôme absent 30 jours sur 60 jours ouvrés dans un cycle : le visiteur médical présent (Mena A ou Mena B) se verra appliquer un coefficient de 12 à compter du 21^ème jour d’absence pour la durée de l’absence excédant les 20 jours ouvrés.

Cette majoration ne sera pas appliquée en cas d’absence du bénéficiaire ou en cas de non versement de la prime qualitative.

• Article 3.6 – Reconduction de la prime d’assiduité

Il est rappelé qu’afin de reconnaitre la présence des collaborateurs tout au long de l’année, une prime d’assiduité a été instituée en 2015.

La Direction reconduit la prime d’assiduité dans les mêmes conditions.

• Date d’effet au 1^er janvier 2020

• Tous les collaborateurs de l’entreprise sont concernés : les collaborateurs sous contrat à durée indéterminée, les collaborateurs sous contrat à durée déterminée, les contrats en alternance

• Pas plus de 3 jours d’absence sur 2020 et cela quel qu’en soit la cause (hors congés payés, RTT, jours fidélité, jours d'absence pour événement exceptionnel, absence pour enfant malade non rémunérée et congé sans solde).

Elle précise que les congés sans solde n’impactent pas la prime d’assiduité lorsque les collaborateurs n’ont pas acquis suffisamment de jours de congés/RTT/Fidélité (c’est le cas par exemple des collaborateurs arrivés en cours d’année). En revanche, lorsque les collaborateurs ont épuisé leur droit à congé/RTT/Fidélité et qu’ils prennent des congés sans solde, ils ne bénéficieront pas de la prime d’assiduité si le nombre de jours de congé sans solde pris est supérieur à 3 jours.

Cette prime sera soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

• Article 3.6 – Prime Fidélité

Concernant ce point, les organisations syndicales souhaitent faire part de leur étonnement quant au manque de communication auprès des collaborateurs.

La Direction rappelle que l’entreprise connait actuellement des contraintes budgétaires et des tensions sur les ventes qui n’atteignent pas les objectifs. De plus si on se projette sur les trois prochaines années, me montant global est exponentiel. Dans ce contexte, la prime fidélité n’est plus concevable à l’avenir et cela d’autant plus que la fidélité n’est aujourd’hui plus une problématique.

Elle indique qu’une réflexion est actuellement en cours sur un système non monétaire pour récompenser la fidélité.

Article 4 – Intéressement, Participation et Epargne Salariale

Il est rappelé qu’il existe au sein de la Société un Accord de Participation.

Article 5 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La Direction indique qu’elle s’efforce de maintenir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant à l’embauche que dans le développement de leur carrière.

Elle précise que l’Index en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour l'année 2019 a été publié auprès de la Direccte et que l’Entreprise affiche un résultat de 90 sur 100.

Article 6 – Budget œuvres sociales 2019 du Comité d’Entreprise

Comme chaque année, la Direction a versé au titre du budget œuvres sociales du Comité Social et Economique une enveloppe légale calculée sur la masse salariale.

Article 7 - Publicité de l’accord

Le présent document sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du Travail et de l’Emploi d’*** et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de ****.

Article 8 - Durée et application du Procès-verbal

Le présent accord vaut pour l’exercice 2020, soit jusqu’au 31 décembre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Fait le 24 avril 2020, à ***

en 4 exemplaires originaux.