Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez RECAERO (Siège)

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ACCORD D’ENTREPRISE SUR :

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Article L.2242-1, R2242-2 du code du travail)

Entre les soussignées :

• La société RECAERO SAS,

Dont le siège social est situé 515 Rue Antoine de Saint Exupéry - Parc Technologique Delta Sud (09340) VERNIOLLE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d’identification 383 838 141 RCS FOIX,

Représentée par LA DIRECTION, dûment habilité à l’effet des présentes en sa qualité de Président et domicilié en cette qualité audit siège,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’une part,

Et

1. L’organisation syndicale représentative

   D’autre part,

   Également communément appelés ensemble « Les parties »,

PREAMBULE

Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, RECAERO a mis en place, en 2011, un groupe de travail dont l’objectif était de proposer des actions pour améliorer la situation des femmes au regard de l’égalité professionnelle et assurer l’équité de traitement et à ce titre :

• Un premier accord a été signé le 22/12/2011 arrivé à échéance en décembre 2014 ;

• Un second accord a été signé le 22/12/2014 arrivé à échéance en décembre 2017 ;

• Un troisième accord a été signé le 26/04/2018 arrivé à échéance en mars 2021.

Dans le prolongement de ces accords, RECAERO souhaite s’inscrire dans cette démarche afin d’agir en faveur de la mixité professionnelle et de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

La société RECAERO affirme son attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle.

La société a mené au cours de l'année 2021 et 2022 une étude approfondie de l'ensemble des grilles de rémunération alors applicables et s'est attachée à s'assurer qu'il n'existait au sein d'une même catégorie professionnelle aucun écart de salaire non justifié par des raisons objectives entre les femmes et les hommes.

Tout au long de l'année 2021 et 2022 la société s'est attachée à analyser les quelques situations individuelles qui nécessitaient un examen plus approfondi et des ajustements salariaux ont été mis en œuvre lorsque ceux-ci se sont révélés nécessaires.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :

• De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• De déroulement de carrière ;

• De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• De mixité des emplois ;

• De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par la société et au regard des éléments de diagnostics fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

En application de l’article R.2242-2 du code du travail, l'accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois (ou quatre) des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application, suivi et mise en œuvre

Les dispositions du présent accord s’appliquent dès sa signature, à l’ensemble du personnel de la société RECAERO SAS.

Au terme de la période d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, présentant notamment :

• Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;

• Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• Explications sur les actions prévues non réalisées.

Par ailleurs, les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.

C’est dans ce cadre que le suivi du présent accord sera effectué chaque année, à l’occasion de la remise du rapport présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

2. Date de début et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er Mai 2022 et produira rétroactivement ses effets au 1^er avril 2021. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30 avril 2025.

TITRE II : ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

3. Diagnostic préalable

En application de l’article L.2312-36 2° du code du travail les informations contenues dans le cadre de la Base de données économique et sociales portent sur :

« diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration»

Les informations mise à disposition pour le Comité Social Economique en vue de la consultation prévue par l’article L.2312-26 du code du travail sont définies en fonctions de l’effectif de la société RECAERO par les articles R2312-8 et R2312-19 du code du travail.

Ce diagnostic et cette analyse sont précisés en Annexe 1 du présent accord.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

De plus, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit que la société devait, au plus tard le 1er mars 2020, puis tous les ans avant le mois de mars, publier un index sur l’égalité femmes-hommes.

Cet index contient, pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, 4 indicateurs à calculer :

- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

- L’écart de taux d’augmentations individuelles ;

- Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;

- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La volonté des parties a été d’intégrer les résultats issus du calcul de cet index au présent accord en Annexe 2 afin de regrouper les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle dans un même document.

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, mixité de l’emploi et des embauches, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

TITRE III : DOMAINES D’ACTION

4. Rémunération effective

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

L’entreprise s’assurera du respect de la Convention Collective pour l’ensemble du personnel. L’intégration des nouveaux embauchés se fera dans le respect de la politique salariale interne en vigueur.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire. Il est donc convenu que l’étude portera essentiellement sur des indicateurs de rémunération brute (salaire de base et éventuelles HS structurelles)

► Objectifs de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

• Capacités découlant de l’expérience acquise ;

• Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit la moyenne annuelle des salaires et s’engage à suivre le comparatif de salaire moyen F/H.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie ;

• Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés ;

• Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés ;

• Les documents de suivi seront ceux des éléments comparatifs de rémunération F/H transmis dans le cadre du diagnostic au sein de la BDESE ;

• De l’index égalité professionnelle F/H calculé au 1^er mars de chaque année par la société.

5. Réaliser la mixité des emplois et des embauches

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

► Objectifs de progression

En 2010, la proportion de femmes représentait 20.7% de l’effectif global et 14.8% de l’effectif ouvrier.

En 2013, la proportion de femmes représentait 23% de l’effectif global et 18% de l’effectif ouvrier.

En 2017, la proportion de femmes représentait 25% de l’effectif global et 21% de l’effectif ouvrier.

En 2021, la proportion des femmes représentait 29.8% de l’effectif global et 24% de l’effectif ouvrier.

On constate une progression plus forte de la proportion des femmes chez les ouvriers, passage de 14.8% à 24% (+9.2 points) notamment grâce aux actions de recrutements visant le public demandeur d’emploi.

Notre objectif de progression est de promouvoir les métiers de l’industrie auprès du public afin de susciter des candidatures externes du sexe sous représenté sur l’ensemble de la population de l’entreprise.

► Action à mettre en œuvre

Le cahier des charges des recrutements prendra en compte les exigences en matière d’égalité professionnelle :

• Dans la rédaction non-genrée des offres d’emplois internes et externes et ajout de la mention F/H à caractère obligatoire.

Les femmes sont plutôt bien représentées dans les domaines logistiques-tertiaires, clientèle et comptabilité mais restent sous représentées dans les domaines techniques.

Lors des informations collectives ouvertes aux demandeurs d’emplois, l’accent continuera d’être mis sur la possibilité pour les femmes d’accéder à nos métiers d’atelier, en espérant avoir encore plus de candidatures féminines sur les postes.

Nous développons également notre centre de formation RECAERO FORMATION qui pourra nous permettre de former davantage de personnes et notamment des femmes à nos métiers pour pallier le manque de femmes diplômées dans nos secteurs d’activités.

Des visites de classes mixtes seront organisées et les métiers de production seront expliqués ainsi que les différents cursus possibles pour y arriver.

► Indicateurs de suivi

Les indicateurs chiffrés seront le nombre d’actions de communication effectuées sur le sujet ainsi que le nombre de visite de classes mixtes.

En 2012 :

• Participation à la semaine de l’industrie ;

• 2 visites de scolaires (19/03/2012 et 18/09/2012) ;

• Réunion de présentation des métiers de la Métallurgie le 23/10/2012 : Cap Delta ;

• Visites de public demandeur d’emploi : 25/10/2012 et 30/10/2012 ;

• Visite de stagiaires AFPA : 09/11/2012.

En 2013 :

• Prix de l’égalité professionnelle ;

• Visites diverses tout au long de l’année.

En 2014 :

• Promotion des techniques de l’ingénieur au lycée Déodat de Séverac pour susciter des vocations féminines.

• Visites diverses tout au long de l’année (BTS Action commerciale, Collège Irénée Cros ; ouverture de l’entreprise aux professeurs de l’Education Nationale).

En 2015 :

• Participation à des forums métiers ;

• Visite de classe organisée ;

• Participation à la semaine de l’industrie ;

• Reportage tv sur le centre de formation.

En 2016 :

• Intervention au Lycée du Castella avec « l’association elles bougent » sur sujet égalité ;

• Participation à la semaine de l’industrie ;

• Cup d’or remporté sur projet classe en entreprise ;

• Reportage sur les femmes dans la métallurgie (plusieurs communications Presse sur le sujet).

En 2017 :

• Visite de classe organisée ;

• Participation à la semaine de l’industrie au Capitole.

De 2018 à 2020 : 

• Visites de classes organisées ;

• Participation à la semaine de l’industrie.

En 2021 :

• Annulation de la visite de classe dans le cadre de la semaine de l’industrie en raison des conditions sanitaires liées à la pandémie COVID-19 ;

• Visite de classe organisée dans le cadre de l’évènement Espace dans ma ville ;

• Participation au salon Travail Avenir Formation (TAF).

En 2022 :

• Visite de classe organisées ;

• Participation à différents salons (Café de l’emploi, TAF, Big Tour, Toulouse School of Management, Job d’été mais pas que, Philippe TISSIE,…)

6. Activité professionnelle et responsabilités familiales

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

On constate de plus en plus une difficulté pour les salariés, à concilier vie professionnelle et vie privée. Cela peut avoir des incidences sur la carrière et contribuer ainsi au maintien des plafonds de verre. La participation équilibrée des femmes et des hommes à la vie professionnelle représente une condition nécessaire pour atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes.

Les actions décrites ci-dessous ont pour objectif de progression une meilleure qualité de vie au travail pour les hommes et les femmes de l’entreprise.

• Jusqu’au 31 décembre 2025, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité ;

• Jusqu’au 31 décembre 2025, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental ;

• Jusqu’au 31 décembre 2025, 100% des salariés informant la Direction de leur situation de paternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé paternité.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions. Seront évoqués l’éventuelle mise à niveau de la rémunération en fonction de l’évolution des salariés à poste égal et l’éventuelle nécessité d’aménagement du temps de travail.

Dans le cas où la salariée est enceinte, elle pourra solliciter par courrier auprès de la Direction ou suite à une visite organisée par ses soins auprès de la Médecine du Travail, son passage d’un horaire de nuit en horaire de journée sur son même poste ou sur un poste équivalent pour une durée déterminée. De même elle pourra bénéficier d’un aménagement des conditions de travail (mutation provisoire, transformation, aménagement de poste, modification des conditions de travail, affectation temporaire à un autre emploi le temps de la grossesse) reclassement sans diminution de la rémunération pour un poste de nuit.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.. Annexe 3.

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à un entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

De même, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

► Actions à mettre en œuvre

Informer les salariés sur l’utilisation des congés de parentalité (congés paternité, maternité, adoption, congés parentaux).

Concernant le congé de paternité, afin de valoriser son utilisation, les modalités d’utilisation seront rappelées aux nouveaux pères dès réception de l’information. Le fait que davantage de nouveaux pères prennent ce congé participe à l’évolution des mentalités.

Le responsable devra mobiliser si nécessaire le recours au télétravail dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail signé le 4 novembre 2021.

Rappelons la démarche d’aménagement du temps de travail avec la mise en place en 2011 d’une plage variable de 30 minutes le matin (8h-8h30). Puis en 2012, la mise en place d’une plage variable le midi (12h-13h30).

D’autres avancées ont été réalisées en 2017 avec la possibilité d’organiser sa semaine avec une flexibilité par jour pour les personnes des services administratifs.

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité, paternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction des critères suivants :

Les demandes d’aménagements d’horaires, suite à congés de parentalité, seront étudiées et le taux de réponses positives à ces demandes sera pris pour indicateur.

Le nombre de recours aux différents dispositifs sera lui aussi pris pour indicateur.

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé paternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de paternité.

• Aucune demande de temps partiel refusée depuis le 01/01/2016

• Aucune demande d’aménagement d’horaires refusée depuis le 01/01/2018

Outre l’ensemble des dispositions contenues au présent accord, la Direction mettra en place une sensibilisation de l’ensemble des Managers sur les BONNES PRATIQUES MANAGERIALES en matière d’égalité professionnelle H/F sera menée par le service Ressources Humaines.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

7. Procédure de validation

Le présent accord est transmis à l’autorité administrative en vue de sa validation dans les conditions réglementaires. La procédure de validation s’applique en cas de reconduction de l’accord lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi qu’en cas de signature d’un nouvel avenant afin d’en modifier le contenu.

Lorsque l’accord fait l’objet d’une validation implicite par l’autorité administrative, la Direction transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’Administration, aux organisations syndicales signataires.

La décision de validation ou à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

8. Renouvellement de l’accord

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 1 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

9. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

10. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du Travail.

11. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et du Conseil de Prud'hommes de FOIX ceci à des fins de validation.

Le présent accord sera également publié sur la base de donnée nationale via le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/

Les parties signataires se réservent la possibilité d’acter via un acte d’occultation, conformément aux dispositions légales en vigueur, de ne pas faire figurer dans le versement sur la base de données nationale, les annexes du présent accord pour des raisons de confidentialité.

Fait le 17 Mai 2022 à Verniolle, en autant d’exemplaires que requis.

LA DIRECTION ORGANISATION SYNDICALE