ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE GROUPAMA LOIRE BRETAGNE

Contenu

Préambule

Chapitre 1. Champ d’application 4

Article 1. Périmètre d’application 4

Article 2. Définition du télétravail 4

Article 3. Eligibilité 5

Chapitre 2. Mise en œuvre du télétravail 6

Article 4. Principe du volontariat 6

Article 5. Procédure de candidature 6

Article 6. Situations particulières 7

Article 7. Période d’observation 7

Article 8. Réversibilité 8

Article 9. Suspension provisoire 8

Chapitre 3. Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail 8

Article 10. Lieu du télétravail 8

Article 11. Répartition des jours de télétravail 9

Article 12. Durée et horaires de travail, plages de disponibilité, charge de travail 9

Article 13. Equipement de télétravail 10

Article 14. Indisponibilité technique 10

Article 15. Frais de fonctionnement et indemnisation 11

Chapitre 4. Droits et devoirs du salarié en télétravail 11

Article 16. Droits individuels et collectifs 11

Article 17. Formation et accompagnement 12

Article 18. Santé et sécurité 12

Article 19. Environnement du travail 13

Article 20. Droit à la déconnexion 13

Article 21. Assurances 13

Article 22. Confidentialité et protection des données 14

Chapitre 5. Mise en œuvre de l’accord 14

Article 23. Suivi de l’application de l’accord et clause de revoyure 14

Article 24. Durée et entrée en vigueur de l'accord 14

Article 25. Formalité de dépôt, publicité 14

Entre d’une part

La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles de Bretagne et des Pays de la Loire dont le Siège Social est situé 23 Boulevard Solferino à Rennes, représentée par son Directeur Général,

D’autre part, les organisations syndicales,

CFDT,

CFE-CGC SNEEMA

CFTC

Préambule

Le télétravail s’est développé progressivement à Groupama Loire Bretagne depuis un premier test réalisé en 2012 et l’accord d’entreprise de 2014, pour atteindre 250 télétravailleurs réguliers en 2020.

Les parties au présent accord considèrent que cette forme d’organisation du travail, qui permet d’associer souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes, ainsi qu’assurer une compétitivité renforcée de l’entreprise, offre également la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

L’expérience acquise dans ce mode d’organisation depuis 2012, ainsi que la généralisation pendant la période de crise sanitaire permettent d’envisager un déploiement pour les métiers éligibles sans plafond de nombre de collaborateurs.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment que l’autonomie du salarié, sa capacité à préserver le lien social avec l’entreprise, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager ainsi que la nature des activités exercées sont autant d’éléments nécessairement pris en compte dans la décision d’autoriser un collaborateur à exercer ses missions en télétravail, dans les conditions définies par l’article 5 du présent accord.

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation pourra être développé dans un cadre habituel ou occasionnel.

Champ d’application

Périmètre d’application

L’accord bénéficie aux salariés de la CRAMA Bretagne - Pays de la Loire.

Définition du télétravail

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il est précisé que le télétravail organisé par le présent accord est distinct du travail mobile, réalisé par les managers du réseau commercial ainsi que par les salariés dont les fonctions sont itinérantes et qui réalisent des tâches administratives en début ou en fin de journée non seulement dans une agence ou sur un site, mais également à domicile.

Afin de prendre en compte la diversité des conditions d’exercice des activités dans l’entreprise, et les besoins des collaborateurs, les parties conviennent la mise en place des trois formes de télétravail suivantes :

1. Le télétravail habituel 

Dans cette forme, un calendrier régulier de jours en télétravail est validé à l’avance par l’encadrement.

2. Le télétravail occasionnel 

Les journées de télétravail sont variables, posées avec un délai de prévenance et validées par l’encadrement. Elles ne peuvent excéder 40 jours par an et par collaborateur (10 jours pour les superviseurs du CRC), et ne sont pas cumulables avec le télétravail habituel.

3. Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives

En cas de circonstances exceptionnelles, le travail à distance constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Eligibilité

L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel

• Les salariés en CDI sont éligibles dès la fin de leur période d’essai, les salariés en CDD à partir de 6 mois d’ancienneté

• Disposant à leur domicile d’une connexion filaire directe à la box internet d’un débit suffisant pour permettre l’accès et l’utilisation des applications métiers et des outils de communication nécessaires à son métier ; à titre d’information, les valeurs requises sont les suivantes à la date de l’entrée en application de l’accord, et sont susceptibles d’évolution en fonction des besoins des applications et outils :

• Débit montant minimal de : 0,7 Mbps

• Débit descendant minimal de 2 Mbps

• Latence maximale de 100 ms

• Exerçant un métier dont les caractéristiques sont compatibles avec le télétravail

• Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste efficacement à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail.

Le métier exercé peut être incompatible avec l’organisation en télétravail habituel ou occasionnel.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail habituel :

• Les fonctions de management,

• Les métiers sédentaires ou itinérants nécessitant une présence physique et/ou un contact physique avec les clients, les élus, les prestataires extérieurs, les tiers, les prospects,

• Les métiers qui imposent par nature la présence physique du salarié sur son lieu de travail.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail habituel le management, les conseillers agences, les commerciaux itinérants, les préventeurs, inspecteurs, experts, animateurs vie mutualiste, formateurs accompagnateurs, le personnel d’accueil et des moyens généraux des sites et siège, ainsi que les correspondants immobiliers.

Ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel :

• Les fonctions managériales impliquant des accompagnements réguliers des équipes encadrées en présence physique face aux clients,

• Les métiers sédentaires ou itinérants commerciaux nécessitant une présence physique et/ou un contact physique avec les clients,

• Les métiers qui imposent par nature la présence physique du salarié sur son lieu de travail,

Ne sont donc pas éligibles au télétravail occasionnel les responsables de secteur et les responsables commerciaux, les conseillers agences, les commerciaux itinérants, le personnel d’accueil et des moyens généraux des sites et siège.

Enfin, le caractère exceptionnel des circonstances nécessitant le recours à du travail ponctuel à distance pour situations collectives exclut toute définition prédéterminée des métiers susceptibles d’être concernés. Ainsi, afin de permettre la continuité de l’activité et/ou de garantir la protection des salariés, la direction peut décider au cas par cas de recourir à du travail ponctuel à distance collectif, y compris pour des métiers non éligibles au sens du présent accord aux formes habituelles ou occasionnelles de télétravail.

Mise en œuvre du télétravail

Principe du volontariat

Le télétravail revêt, dès lors que le poste y est éligible, un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur.

Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

En cas de circonstances exceptionnelles, le travail à domicile tel que défini à l’article 2.3 ci-dessus, considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité, et le cas échéant, garantir la protection des salariés, peut être imposé à ceux-ci. Les modalités de recours et de mise en œuvre sont précisées, au cas par cas, par la Direction.

Procédure de candidature

1. Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail habituel ou occasionnel formalise sa demande via l’applicatif mis à sa disposition (Service Now).

2. Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum d’un mois après le dépôt de la candidature un entretien avec le salarié pour échanger sur les conditions d’accès au télétravail, sur la base d’une grille d’analyse, complétée conjointement.

3. La décision, comprenant le calendrier et le nombre de jours télétravaillés retenus pour le télétravail habituel, la liste du matériel mis à disposition, le lieu d’exercice du télétravail si celui-ci est différent du domicile du salarié (site, agence à proximité du domicile), est communiquée par formulaire à la DRH ainsi qu’au collaborateur dans un délai maximum de deux mois après la candidature.

4. La DRH confirme via le formulaire en retour la date d’entrée dans le dispositif en cas d’accord, ou la date à laquelle le salarié pourra s’il le souhaite présenter une nouvelle demande en cas de refus (12 mois après la demande initiale, ou dès que les conditions techniques seront remplies pour un débit internet suffisant).

   6. Situations particulières

6. 1. Collaborateurs reconnus travailleurs handicapés

Les parties au présent accord considèrent que le handicap ne doit pas être un obstacle au télétravail. Les salariés avec reconnaissance de travailleurs handicapés accèdent dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs au télétravail.

Cependant, une étude spécifique pourra être réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail.

Le médecin du travail en déterminera les modalités et l’adaptation du matériel et de l’équipement à domicile. Cet aménagement sera pris en charge par l’entreprise.

Dans ce cadre, sous réserve de l’avis du médecin du travail et par exception à l’article 10 du présent accord, le calendrier du télétravail pourra comporter plus de 2 jours par semaine à domicile, tout en maintenant une journée au minimum de présence sur site par semaine afin de limiter le risque d’isolement.

Période d’observation

Le salarié vérifie avant de faire acte de candidature qu’il remplit bien la condition d’éligibilité au télétravail relative à la qualité de la connexion internet nécessaire à l’exercice de ses missions à distance. Les caractéristiques de cette connexion (débit montant et descendant, latence) sont communiquées par l’entreprise. Toutefois, bien que respectant les caractéristiques demandées, la qualité de la connexion peut varier au cours d’une même journée.

Une période d’observation d’un mois, avec relevés de qualité de connexion réalisés par les services informatiques, permettra de valider le fonctionnement suffisant de la connexion internet en situation d’exercice de l’activité à distance.

A l’issue de cette période d’observation, il pourra être mis fin au télétravail à effet immédiat si les conditions pour un exercice satisfaisant des missions ne sont pas réunies.

Réversibilité

Le salarié comme le responsable pourront mettre un terme à l'organisation en télétravail habituel ou occasionnel en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d'accord des deux parties).

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. En effet, le télétravail n’est pas un droit acquis et il peut notamment être remis en cause par toute mobilité. Dès lors, un déroulement de carrière est parfaitement envisageable en alternant des périodes de télétravail et des périodes de travail sur site, selon les postes occupés.

En cas de changement de domicile du salarié, la situation du télétravailleur sera également réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec l’organisation en télétravail.

Suspension provisoire

Des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (réunions, formations, ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, …).

Le salarié peut de son côté être confronté à des situations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes de réseaux internet ou électrique, …).

Dans ces situations, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande écrite du salarié ou du management, en respectant un délai de prévenance suffisant qui ne saurait être inférieur à 3 jours francs ouvrés, sauf accord des parties pour un délai plus court, et en précisant la durée prévisible de cette suspension.

Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail

Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié, entendu comme son lieu de résidence habituelle et déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

A titre exceptionnel, sous réserve de place disponible, le salarié peut être autorisé à travailler de façon habituelle à partir d’un site ou d’une agence à proximité de son domicile. Cet aménagement fait l’objet d’une formalisation écrite dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.

Répartition des jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux journées par semaine.

Ainsi, dans le cadre d’un temps complet, le télétravailleur sera présent au minimum trois jours par semaine sur site pour les semaines sans journée RTT, ou deux jours dans les autres cas.

Dans le cadre d’un temps partiel, le salarié sera présent au minimum deux jours par semaine sur site pour les semaines avec ou sans journée RTT.

Les collaborateurs effectuant une permanence le samedi pourront toutefois réaliser celle-ci à partir de leur domicile le cas échéant en plus des journées télétravaillées et planifiées du lundi au vendredi.

Il appartient au manager de valider le nombre de jours en télétravail, au regard de l’activité et de l’organisation du service.

Ainsi, le manager peut déterminer des jours de présence fixes sur site, communs à toute son équipe.

Durée et horaires de travail, plages de disponibilité, charge de travail

Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés (respect des horaires, exécution des tâches, charges de travail …). Ils doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.

Le télétravailleur en horaires variables bénéficie de la fonctionnalité de badgeage au poste dans l’outil de gestion des temps.

Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Les managers apporteront une attention particulière au respect de ces horaires.

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en observant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à son horaire de travail journalier :

• Selon le planning établi au préalable en cas d’horaires variables planifiés

• Pendant les plages de travail effectif (périodes de connexion) en cas d’horaire variable non planifié

• Pendant les horaires fixes dans les autres cas

Le responsable hiérarchique veillera à programmer des réunions régulières favorisant la rencontre avec les autres salariés.

En plus des rencontres régulières organisées par le responsable avec son collaborateur exerçant en télétravail régulier, un point de situation est réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation portant notamment sur la charge, les modalités d’exécution du travail à distance, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Equipement de télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise met à disposition et entretient les systèmes informatiques (matériels, logiciels…) et de communication lui permettant de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable.

Tout télétravailleur sera ainsi équipé :

• D’une ligne téléphonique indépendante sur IP et réservée à son activité professionnelle,

• D’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et sacoche,

• D’un écran ou double écran si nécessaire à l’activité pour le télétravailleur habituel, ou d’un écran 19’’ pour le télétravailleur occasionnel

Le télétravailleur s’engage à :

• Préserver en bon état les équipements confiés

• Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol

• Utiliser le matériel mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles

• Restituer à l’entreprise l’ensemble du matériel confié en cas d’arrêt du télétravail

A cet égard, le télétravailleur autorise l’entreprise, si cela est nécessaire, à mandater un technicien pour vérifier sur place la conformité de l’équipement et des conditions de travail.

Les collaborateurs habilités de la Direction Systèmes d’Information sont également autorisés à superviser les débits de la ligne utilisée pour le télétravail, ponctuellement ou de façon continue en cas de difficultés. Les insuffisances et irrégularités de débits peuvent être signalées aux managers s’ils sont de nature à compromettre le bon fonctionnement des outils et la réalisation des missions.

Indisponibilité technique

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, …), le salarié doit immédiatement en informer son responsable qui décidera de modifier le planning de travail ou de demander au collaborateur d’exercer ses fonctions sur le site de rattachement

Dans cette dernière hypothèse, le temps de trajet vers le lieu de travail habituel est assimilé à du temps de travail effectif.

Frais de fonctionnement et indemnisation

Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et habituel tel que défini à l’article 2.1 du présent accord, le salarié exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie d’une indemnité destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés au télétravail (abonnement internet, frais de chauffage et électricité, mobilier, …), d’un montant de :

• 30 euros par mois pour le collaborateur effectuant en moyenne sur l’année une à deux journées de télétravail par semaine.

L’indemnité est versée mensuellement par avance sur la base du calendrier des jours télétravaillés validé par le manager, et fait l’objet d’une régularisation éventuelle au début de l’année civile suivante, pour la période de 12 mois écoulée.

Les collaborateurs exerçant en télétravail habituel ou occasionnel tel que défini par les articles 2.1 et 2.2 du présent accord auront la possibilité d’obtenir un remboursement plafonné à 100 euros sur présentation d’un justificatif d’achat d’un fauteuil ergonomique. Cette prise en charge est limitée à un remboursement par collaborateur et la demande devra être présentée au cours de la première année d’application de l’accord, ou au cours de la première année d’exercice en télétravail pour les collaborateurs qui ne seraient pas télétravailleurs lors de l’entrée en vigueur de l’accord.

Droits et devoirs du salarié en télétravail

Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière et d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences.

A ce titre, ils sont tenus, comme les autres salariés travaillant sur le site, d’assister aux formations prévues par l’entreprise, et de participer aux réunions organisées sur le site.

Le manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Formation et accompagnement

Le salarié en télétravail ainsi que son manager bénéficient d’une formation adaptée à cette forme d’organisation, qui pourra être réalisée au moyen d’un e-learning.

Cette formation pour le management a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son manager et les membres de son équipe.

Pour le télétravailleur, la formation permettra de sensibiliser au respect des règles de santé et de sécurité.

Il est remis au salarié et au manager un guide reprenant les bonnes pratiques et les conseils utiles pour le télétravail.

Une liste des questions-réponses les plus fréquentes est mise à jour dans Phare Ouest, et des contacts RH sont dédiés aux télétravailleurs et à leurs managers.

Santé et sécurité

Afin de vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, un représentant de l’entreprise habilité, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes en la matière peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur.

La visite doit être préalablement notifiée au télétravailleur qui doit donner son accord par écrit.

En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de télétravail aux personnes mentionnées ci-dessus, l’entreprise peut décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu à un télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage quotidienne de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation dans les conditions prévues par l’article 38 de l’Accord National Groupama. Pendant cette absence, ou toute autre absence (RTT, congés…), le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile.

Environnement du travail

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.

Il est notamment rappelé que le télétravail n’a pas vocation à pallier une problématique de garde d’enfant.

Un document reprenant les conseils applicables en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail est remis au collaborateur, et lui permet de réaliser un auto-diagnostic de son poste de travail à domicile. Si nécessaire, le télétravailleur peut demander la visite d’un conseiller de prévention afin de s’assurer de la conformité de l’espace de travail choisi pour le télétravail à domicile.

Droit à la déconnexion

Le respect du droit à la déconnexion concerne tous les salariés, et pas simplement les télétravailleurs, mais la forme d’organisation en télétravail présente un risque accru d’hyperconnexion.

Les parties entendent donc rappeler aux télétravailleurs et à leurs managers les dispositions de l’accord du 13 avril 2022 relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe Groupama en l’annexant au présent accord.

Il est notamment rappelé « le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier des temps de repos prévus par la règlementation et les accords collectifs en vigueur et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.

Il s’agit d’un droit à la déconnexion co-responsable, que l’employeur a le devoir de respecter. (…)

Il est ainsi réaffirmé l’importance de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-end et jours fériés, ou toute autre période d’absence autorisée. »

Ainsi, « le rôle de la ligne managériale, dans sa dimension d’accompagnement et le comportement exemplaire des cadres, sur la conciliation des temps de vie (professionnelle et privée) sont des conditions de réussite et de crédibilité des mesures instaurées.

Le manager direct, quelles que soient les responsabilités exercées et l’effectif dont il assume la charge, a un rôle essentiel d’exemplarité. Il est garant de la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie au sein de son (ses) équipe(s). ».

Assurances

L’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles sera prise en charge par Groupama Loire Bretagne.

Groupama Loire Bretagne fournira, à la demande, au télétravailleur une attestation d’assurance incluant la responsabilité civile de son lieu de télétravail et prendra en charge les responsabilités inhérentes.

Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence.

Mise en œuvre de l’accord

Suivi de l’application de l’accord et clause de revoyure

Les parties conviennent de se rencontrer chaque année dans les 3 mois précédant la date anniversaire de l’accord (derniers trimestres 2023, 2024 et 2025) afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord et convenir d’éventuelles modifications de celui-ci.

Les parties conviennent d’informer le Comité Social et Economique dans l’hypothèse d’une modification des critères techniques d’éligibilité prévus à l’article 3.

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2023.

Formalité de dépôt, publicité

Le présent accord sera notifié par la CRAMA Bretagne - Pays de la Loire à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L 2231-6 et D 2231-4 du même code, le présent accord sera déposé par la CRAMA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Fait à Rennes, le 19/10/2022

 

   

Pour la CRAMA Bretagne-Pays de la Loire,
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC-SNEEMA,
Pour la CFTC,