PROCES VERBAL

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023

Entre les soussignés,

FC Girondins de Bordeaux, Société Anonyme, au capital de 103 447 008 euros dont le siège social est situé rue Joliot Curie – CS 10033 - 33187 LE HAILLAN CEDEX immatriculée au RCS de BORDEAUX B 383 872 892

Représentée par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dûment habilité à la signature du présent accord,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

SNAAF – CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale dans l’entreprise,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le FC Girondins de Bordeaux traverse, depuis son rachat en 2018, une crise à plusieurs niveaux :

1. Organisationnelle : le Club a été fortement impacté par des réorganisations internes successives depuis son rachat qui ont engendré de nombreuses arrivées mais également de nombreux départs de salariés. Ce turn over important des effectifs du Club visant à la transformation de son modèle (marqué par des externalisations de services, des fermetures de filiales, réorganisations rapides de services et sur les deux dernières saisons par un accord de RCC et deux PSE successifs) n’a pas été anticipé ni conduit de manière optimale, ce qui nécessite aujourd’hui un réel besoin de stabilisation du Club pour répondre aux enjeux de demain et un accompagnement humain de la réorganisation interne.

2. Sportive : En parallèle de la crise organisationnelle, le Club a vécu une des pires crises sportives de son histoire l’ayant conduit en L2 pour la saison 22/23 après plusieurs passages mouvementés devant la DNCG puis le CNOSF durant l’été 2022. Cette descente a été vécue comme un choc par de nombreux collaborateurs et a suscité de nombreux départs naturels, en sus des départs contraints. Malgré une bonne saison 22/23, le Club est finalement maintenu en L2 à l’issue de la saison après un dernier match chaotique. Dans ce contexte il est important de refédérer les équipes autour d’un projet commun, de donner un nouvel élan et de les remobiliser dans la réalisation de leurs missions.

3. Economique : La situation financière du Club, bien qu’assainie par l’abandon de dettes de ses créanciers principaux, reste fragile. Le passage, puis le maintien en L2 du Club a réduit ses recettes et ses capacités d’auto-financement. Malgré la réorganisation des services, la réduction de la masse salariale et la réduction des dépenses, la structuration du Club reste celle d’un Club du top 10 de L1. Les objectifs visant à mieux maitriser les coûts et le modèle économique du Club restent primordiaux pour l’avenir et doivent rester un fil conducteur pour le travail de l’ensemble des services du Club.

L’enjeu des prochaines saisons sera d’accompagner les salariés sur le nouveau modèle et de renforcer ces nouvelles bases afin de garantir des fondations solides pour l’avenir du Club.

Conscient de cette situation, le FC Girondins de Bordeaux souhaite répondre aux différents enjeux auxquels il est confronté :

• Structuration : Il est capital de réussir la transformation du Club, habitué à un modèle de fonctionnement interne plus proche d’un Club jouant le top 6 de la L1. Rien ne garantit une remontée rapide de ce dernier et il faut donc pouvoir consolider un nouveau modèle reconstruit suite au départ de nombreux collaborateurs, tout en maintenant des objectifs de qualité et de réactivité appropriés aux ambitions du Club.

Ce nouveau modèle sera la garantie d’une stabilité future des effectifs.

• Accompagnement et suivi : Conscient que ses moyens humains sont la principale richesse d’un Club, le FC Girondins de Bordeaux souhaite accompagner au mieux la réorganisation et s’est engagé en ce sens vis-à-vis du CSE dans le cadre du plan d’accompagnement proposé lors du dernier PSE. Des moyens tournés vers cet accompagnement seront particulièrement mobilisés afin de répondre à cet enjeu stratégique

• Stabilisation : Arriver à un modèle de fonctionnement stabilisé où chaque collaborateur sera conscient de son rôle, pleinement investi et reconnu dans sa fonction.

Afin d’accompagner ces objectifs, et en application des articles L.2242-1 à L.2242-14 du Code du Travail, la Direction du FC Girondins de Bordeaux a invité les organisations syndicales à négocier sur les thèmes annuels obligatoires.

A l’issue de cette négociation, les parties sont parvenues au présent accord.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

1. Calendrier des réunions

Les parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont déroulées selon le planning suivant :

• 12 janvier 2023 : ouverture des négociations

• 17 janvier 2023

• 2 février 2023

• 9 février 2023

• 23 mars 2023

• 7 avril 2023

• 29 mai 2023

• 25 juillet 2023 : fin des négociations

2. Rappel des objectifs

Les parties rappellent qu’elles se sont entendues dans le cadre la NAO 2021 sur la mise en place d’un nouveau socle social sur 3 ans sur les thèmes suivants :

1. Politique de rémunération :

• Structures de rémunération

• Logiques de classement et d’évolution,

• Règles d’attribution des avantages en nature,

• Partage de la valeur avec la mise à jour ou la mise en place de la participation ou de l’intéressement…

• Augmentation collective : il sera tenu compte a minima du résultat des négociations de la branche CCPAAF :

2. Formation Professionnelle :

3. Durée du travail :

   • Réflexion autour de la mise en place d’un compte épargne temps au sein du Club

   • Don de jours de repos

4. Qualité de vie au travail :

• Conciliation vie privée / vie professionnelle :

  • Droit à la déconnexion

  • Organisation du temps de travail et repos

  • Télétravail

• Amélioration des conditions de travail :

  • Espaces dédiés au travail

  • Budget des activités sociales et culturelles

  • Politique de recrutement et d’intégration

  • Refonte du DUPR pour notamment mieux prévenir les risques psychosociaux

  • Fins de carrière

  • Vie de l’entreprise (cohésion / expression)

  • Conciergerie

• RSE

  • Volontariat associatif

  • Accompagnement à la mobilité (IK vélo, covoiturage, …)

5. Egalité hommes/femmes

Ce nouveau socle social sera un des éléments indispensables à l’atteinte des objectifs du Club, notamment celui de restaurer le contrat social entre lui et ses collaborateurs qui a pu souffrir des évènements rappelés ci-avant.

Pour rappel, les parties sont arrivées à un accord sur les sujets suivants au cours de la première année de structuration du nouveau socle social :

• Présentation de l’index éga-pro et objectifs à atteindre pour réduire les écarts de rémunération (NAO 2021)

• Négociation d’un budget activités sociales et culturelles (ASC) pour les saisons 20/21 et 21/22 (NAO 2021)

• Droit à la déconnexion (Accord d’entreprise du 21 décembre 2021)

• Charte sur le télétravail (en date du 31 décembre 2020)

Le présent accord marque la volonté des parties de poursuivre la négociation sur les thèmes du nouveau socle social mais sans obligation de résultat, chaque partie conservant sa liberté de négociation et de signature.

Pour la NAO 2023, dans la continuité des échanges non aboutis en NAO 2022, les parties se sont entendues pour faire aboutir la négociation prioritairement sur les thèmes suivants :

• Politique de rémunération avec deux axes majeurs : le respect de l’égalité hommes / femmes et la prise en compte de l’inflation ;

• Formation professionnelle : favoriser un accès égal à la formation pour l’ensemble des catégories du Club ;

• Politique RH : mettre en place un cadre commun visant à assurer un pilotage et un meilleur suivi des parcours individuels tout en accompagnant les besoins stratégiques du Club ;

TITRE II – POLITIQUE DE REMUNERATION :

Afin de répondre :

• aux enjeux de mise en place d’une politique harmonisée de rémunération commune à tous les salariés du Club favorisant l’égalité de traitement et la motivation tout en tenant compte des spécificités de ses équipes

• aux enjeux contextuels d’inflation importante impactant le pouvoir d’achat des revenus les plus modestes

• aux obligations du Club liés au suivi de l’égalité hommes-femmes

Les parties se sont entendues sur les modalités suivantes :

A – Actions à visée conjoncturelle

1. Application des augmentations conventionnelles décidées par la branche professionnelle :

Le club a appliqué les revalorisations des SMC conformément aux dispositions conventionnelles applicables à compter du 1^er juillet 2023.

2. Prise en compte de l’inflation :

   1. Augmentations générales accordées au niveau de l’Entreprise :

Compte tenu de la situation économique du Club au moment de la négociation et des incertitudes sportives sur la remontée du Club en L1, les parties s’accordent pour différer à la NAO 2024 au plus tard la décision sur une augmentation générale potentielle des salaires envisagée au démarrage des échanges :

• 4% pour les salaires inférieurs à 1,5 SMIC

• 2% pour les salaires supérieurs ou égal à 1,5 SMIC et inférieurs à 3 SMIC

  2. Prime d’inflation :

Afin de compenser les conséquences de l’inflation actuelle en matière de pouvoir d’achat, les parties se sont accordées pour verser au mois de septembre 2023, aux salariés attachés à la convention des personnels administratifs et assimilés du football uniquement, une prime exceptionnelle d’un montant maximum de 2000 € dont les conditions d’éligibilité et de calcul sont fixés de la manière suivante :

Conditions d’éligibilité :

• Être présent au 1^er septembre 2023 dans les effectifs du Club ;

• Avoir plus de six mois d’ancienneté au 1^er juillet 2023 ;

• Avoir perçu un salaire total brut (ramené à l’équivalent temps plein pour les salariés non présents sur toute la période ou à temps partiel) inférieur à 3 SMIC annuels entre le 1^er juillet 2022 et le 30 juin 2023 = Rémunération de référence

Modalités de calcul :

Le montant de la prime individuelle attribuée à chaque collaborateur est déterminé selon le calcul suivant :

PRIME D’INFLATION INDIVIDUELLE = MONTANT MAXIMUM DE LA PRIME D’INFLATION (2000€) X COEFFICIENT MULTIPLICATEUR ( C )

Le coefficient multiplicateur ( C ) est déterminé en application de la formule suivante :

(0,3231 ÷ 0,6) × [ (3 × Smic annuel brut ÷ rémunération annuelle brute de référence) - 1 ]

.

Si le résultat obtenu par application de la formule de calcul du coefficient est inférieur ou égal à zéro, il n’y a pas de prime applicable

Le résultat de ce calcul est inversement proportionnel au salaire perçu sur la période et est égal à zéro pour les rémunérations annuelles de référence supérieures ou égales à 3 SMIC.

Exemples :

Salaire annuel de référence	Montant maximum de la prime
SMIC = 20 371,85 €	2 000 €
24 000 €	1 665,56 €
30 000 €	1 117,05 €
45 000 €	385,70 €
55 000 €	119,75 €
100 000 €	0 €

3. Accord d’intéressement :

Les parties s’engagent à aboutir sur la mise en place d’un accord d’intéressement d’ici la fin de saison 2023/2024 et au plus tard le 31 mai 2024 applicable pour la saison 2024/2025.

B – Actions à visée structurelle :

1. Présentation et suivi de l’index éga-pro :

Il est rappelé, sans préjudice des actions visées au Titre 5 du présent accord, que les parties se sont entendues en 2021 sur la présentation suivante de l’index :

• Périodicité de calcul : saison avec effectif présent au 30 juin de chaque saison ;

• Afin de tenir compte des spécificités d’un Club de football, l’indicateur « écarts de rémunération » sera adapté et présenté de la manière suivante :

• Charte du football : Joueurs

• CCNS  : Joueuses

• CCPAAF :

• Commercial (salariés à rémunération variable)

• Médical et Paramédical

• Para sportif (observateurs, recruteurs)

• Fonctions supports et techniques (90% des effectifs administratifs)

Chaque catégorie est elle-même divisée selon la grille de classification (de A à H), les tranches d’âge imposées par la loi et le sexe, soit au total 134 sous-catégories. En contrepartie de cette personnalisation de l’index, un écart maximum de 2% sera appliqué.

• Les autres indicateurs (écarts des augmentations, écarts de promotions, femmes augmentées au retour de congé maternité, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) seront calculés conformément aux règles légales et donc par catégorie socioprofessionnelle dans lesquelles seront mélangés sportifs et administratifs.

Le CSE a donné un avis favorable à la proposition de l’index personnalisé. En contrepartie, les organisations syndicales représentatives ont demandé que les écarts de plus de 2% soient corrigés d’ici une durée de 3 ans maximum avec en priorité :

• Suppression des écarts de rémunération constatés de plus de 8% avant le 31/12/2021 ;

• Suppression des écarts de rémunération de plus de 5% avant le 30/06/2022 ;

L’analyse des écarts de rémunération de l’index 2022 montre que les objectifs prioritaires ci-avant n’ont pas pu être respectés pour des raisons liées à la situation économique du Club, sa descente en L2 et les variations importantes, non maîtrisables ni anticipables de ses effectifs qui en ont découlé.

Afin de répondre à ses engagements, et sur la base des effectifs stabilisés post PSE à la date du 31/12/2022, il est proposé un plan d’action en 18 points qui doit permettre de réduire à moins de 2% les écarts de rémunération constatés dans l’index éga-pro pour les saisons à venir.

Ce plan d’action en 18 points propose des ajustements collectifs ou individuels qui doivent permettre de réduire les écarts à moins de 2%, conformément aux engagements pris lors de la NAO 2021.

2. Politique RH du Club :

Afin de permettre un pilotage des équipes du Club, tout en répondant aux objectifs d’égalité de traitement, il est mis en place la ligne de temps RH annexée (annexe 1) au présent accord.

Cette ligne de temps fixe les grands principes de la politique RH du Club et notamment, de sa politique de rémunération, identifie les périodes et les outils utilisés pour valider les demandes d’évolution internes ou de formation du Club.

Cette ligne de temps doit aussi permettre un meilleur suivi des indicateurs RH.

Sauf circonstances particulières ou besoins métiers spécifiques, celle-ci se divise en trois phases importantes :

• Du 1^er avril au 31 mai : Campagne d’entretiens annuels / professionnels (exceptionnellement fixée du 1^er février au 15 avril 2023 pour tenir compte du contexte du Club en 2022)

• Du 1^er juin au 20 juillet, Revue du personnel s’appuyant sur les éléments récoltés lors de la phase de campagne d’entretiens annuels / professionnels (exceptionnellement fixée à compter du 1^er avril pour l’année 2023)

• A compter du 21 juillet : Construction du Plan de développement des compétences année N+1 (exceptionnellement ouverte à compter du 1^er avril pour l’année 2023)

Ainsi, sauf raisons exceptionnelles (évolution interne en cours de période par exemple), toute demande d’augmentation sera étudiée entre le 1^er juin et le 20 juillet de chaque année, et ce afin de permettre un pilotage RH et un suivi de carrière maîtrisé à l’intérieur du Club.

Toute demande d’évolution ne pourra être étudiée que si le collaborateur concerné :

• A effectué son entretien annuel / professionnel et a été évalué sur la tenue de son poste et sa charge de travail ;

• A fait le point sur son bilan à 6 ans au sein du Club (à condition qu’il y soit éligible) ;

• A été étudiée dans le cadre de la revue du personnel (sauf exceptions liées aux besoins de services du Club en cours d’année) ;

Les évolutions professionnelles ainsi validées, qu’elles soient des augmentations individuelles ou des promotions liées à une évolution de carrière, devront tenir compte des éventuels écarts de rémunération / promotion qu’elles pourraient générer dans le cadre de l’égalité de rémunération et du suivi de l’index éga-pro.

TITRE III – FORMATION PROFESSIONNELLE

Le Club rappelle qu’il a toujours eu pour objectif d’accompagner toutes les demandes de formation faites par les collaborateurs du Club, dans la limite des fonds disponibles.

Malgré cette politique, les constats suivants ont été effectués :

Le FC Girondins de Bordeaux collecte chaque année les souhaits de formation des collaborateurs et managers. Il recense ainsi les demandes individuelles et les demandes de service pour répondre au mieux aux besoins de développement en compétences individuels et aux nécessités de service (développement de nouveaux outils, intégration de nouvelles activités notamment).

Dès lors que les demandes individuelles font l’objet d’une validation managériale, l’entreprise ne refuse aucun départ en formation tout en s’assurant une optimisation de ses budgets.

Les enjeux stratégiques du club sont quant à eux rarement anticipés. Des demandes de formation peuvent émaner tout au long de l’année en fonction de besoins contextuels identifiés.

Il s’agira donc, pour l’entreprise, dans la construction du plan, d’apporter une analyse en début de saison sur le développement de ses activités et l’évolution de ses emplois.

En 2022, 57% des formations ont été réalisées par des hommes. Il y a cependant eu proportionnellement à la population administrative de chaque catégorie, plus de femmes que d’hommes qui se sont formées : 38% des femmes - 28% des hommes.

Les hommes ont réalisé, en moyenne, 1,2 formation. Les femmes en ont effectué en moyenne le double.

Les Cadres, qui constituent près de la moitié des effectifs administratifs de l’entreprise, se sont majoritairement formés. Ils représentent, à eux seuls, 75% des formations réalisées. Un cadre sur deux a ainsi bénéficié d’une formation. Il y a eu seulement un agent de maîtrise formé sur quatre et aucun employé sur l’année.

Pour répondre aux enjeux d’employabilité et d’équité de traitement, un effort devra être porté par la Direction sur l’accès à la formation des employés et agents de maîtrise. Les Managers devront notamment être attentifs, lors des entretiens annuels et professionnels, aux besoins de développement des compétences de leurs collaborateurs.

Par ailleurs, on constate que le nombre de salariés formés est relativement proportionnel aux tranches d'âge et ancienneté de la population administrative. Une attention particulière devra cependant être portée sur les plus de 55 ans pour lesquels il n'y a pas de réelle représentativité : seulement un salarié sur cinq salariés est formé sur cette tranche d’âge

1. Actions de formation à visée générales et structurelles

Le développement des compétences doit pouvoir être construit en cohérence avec la stratégie Club, les besoins de service et les attentes individuelles.

L’analyse des besoins doit être menée dans le cadre des campagnes d’entretiens annuels (besoins de formations en lien avec le poste) et des campagnes professionnelles (besoins de formations en lien avec le projet professionnel salarié).

Le manager devra étudier avec le salarié l’ensemble des projets de formations en s’appuyant sur l’analyse des compétences acquises et à développer et des projets à venir au sein du service et de l’entreprise.

Les formations identifiées devront faire l’objet d’une validation managériale pour être prise en compte par le service RH.

Lors de la présentation du plan de développement des compétences, seules les formations stratégiques Club impulsés par la Direction et les projets de formation ayant fait l’objet d’une validation managériale seront communiquées aux instances.

Au cours de l’année sportive, d’autres projets de formation pourront être pris en compte, dans la mesure où ils répondront à un besoin nouveau, en lien avec l’activité et sous réserve des nécessités Club ou nécessité de service.

2. Actions de formation à visée conjoncturelle

Après une année marquée par les difficultés économiques et sportives, le rachat du club, le risque de liquidation et un deuxième PSE, le club aura plus que jamais besoin de retrouver dynamique et stabilité en 2023.

Les salariés doivent pouvoir se projeter sur un avenir meilleur dans une dynamique individuelle et collective positive.

L’enjeu majeur sera de placer le manager au centre de l'accompagnement au changement

Objectif 1 : Redynamiser et accompagner ses équipes, créer et maintenir le lien, favoriser les prises d'initiatives, les propositions individuelles et collectives, communiquer efficacement (Manager Coach)

Objectif 2 : Identifier, suivre et alerter sur les RPS (Manager Bienveillant)

Objectif 3 : Développer une culture d'entreprise qui soit commune à l'ensemble des managers du Club (Manager Leader). Donner de la vision et des objectifs clairs et réalisables. Il devra connaitre et décliner les objectifs du club au sein de son service.

Objectif 4 : Accompagner les parcours individuels. Identifier les besoins en compétences, connaître les points forts et axes d'amélioration de chaque collaborateur, faire évoluer ses équipes (Manager pilote)

Moyens : Un parcours d'accompagnement Managérial sera mis en œuvre dès le premier semestre 2024

Les sujets de Formation :

• Coaching individuel pour permettre à chacun d'agir sur des sujets qui lui sont propres (Posture managériale, Négociation interne ou externe, Gestion des conflits, Prise de risque, Communiquer efficacement…)

• Formation aux entretiens Annuels et professionnels qui deviennent des clés d'analyse et de décision : ils permettront d'évaluer l'engagement du collaborateur, son adhésion au projet club, sa motivation, son atteinte des objectifs, ses forces et ses manques, ses besoins en formation, ses perspectives d'évolution (poste et salaire).

A ces fins, l'ensemble des managers suivront des formations sur la conduite des entretiens, l'écoute active, le feed-back positif.

• Formation à la communication collective et individuelle sur des enjeux multiples.

• Formation aux outils métiers et RH

• Formation aux enjeux juridiques : le pilotage et le suivi des temps de travail, les procédures disciplinaires, les obligations légales en matière de recrutement, d'entretien, de formation, d'employabilité, les risques professionnels (Prévention AT, RPS)

Le Manager doit pouvoir mobiliser ses équipes, maintenir un bon niveau d'engagement, favoriser la qualité de vie au travail, développer l'autonomie de ses collaborateurs, les prises d'initiative, être à l'écoute des propositions.

Le programme de formation des salariés émanera des propositions managériales.

Des parcours individuels et collectifs seront construits en fonction des remontées des entretiens annuels et professionnels qui seront conduits, pour cette année, sur le 1er trimestre 2023.

Ainsi des formations portant sur les compétences seront planifiées en fonction des besoins liés à l'évolution des missions (post PSE), à l'adaptation au poste, à l'intégration de nouveaux outils.

Des formations liées aux RPS seront également envisagées : Communication (avec ses collègues, les autres services du club, son manager) sur différents sujets touchant à ses missions, ses compétences, ses besoins, sa charge de travail et ses difficultés. Gestion des conflits inter-individuels / externes. Développement de l'autonomie, de l'organisation, du travail en équipe

Ainsi, pour l’année 2023, et afin de répondre aux enjeux de réorganisation du Club, le Plan de développement des compétences sera axé sur les orientations stratégiques post-PSE présentées aux élus du personnel lors de la consultation afférente.

• Mise en place d’un parcours d’accompagnement des managers au management, gestion RH, communication et coaching ;

• Mise en place d’un parcours d’accompagnement des salariés axé sur le développement de l’agilité, travail collaboratif et gérer ses émotions. Ces derniers seront notamment sensibilisés à l’importance de suivre leur parcours professionnel et de se former tout au long de leur carrière. Un accès à une plateforme des savoirs leur sera facilité (E-Learning) ;

• Renforcement des moyens financiers (pris sur l’enveloppe budgétaire PSE) afin d'accompagner au mieux les changements de missions et développer les compétences des collaborateurs. Les parcours de formations seront construits à partir des entretiens annuels / professionnels récoltés lors de la campagne d’entretiens 2023 et à la refonte des fiches de poste (formation individuelles spécifiques et / ou collectives sur formations clés = développer l'agilité, communication, management, office 365, outils internes, gestion des conflits pour salariés exposés au public) ;

TITRE III – DUREE DU TRAVAIL

1. Dispositions générales :

La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise sont actuellement régies par les dispositions de l’Accord Collectif signé entre la Direction et la délégation syndicale le 4 mai 2010, et toujours en vigueur.

Les parties considèrent que son contenu permet de régler les principales contraintes d’organisation du travail liées aux spécificités de l’activité des différents services de l’entreprise.

Cependant, conscients que le Club, notamment sur certains métiers est confronté à des problématiques particulières d’organisation du temps de travail, les parties font le constat qu’il manque certains outils offrant plus de souplesse de gestion pour répondre à ces contraintes particulières (modulation du temps de travail, compte épargne temps, etc…).

Elles souhaitent donc s’engager au cours de l’année 2024 sur la négociation d’un accord spécifique sur le temps de travail au sein du FC Girondins de Bordeaux.

Le présent accord marque donc la volonté des parties d’avancer sur cette thématique.

2. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel :

Au 31 décembre 2022, 15 salariés (5 femmes, 10 hommes) parmi lesquels 3 cadres et 12 non-cadres, exercent leur activité à temps partiel dont :

• 7 salariés titulaires d’un CDI intermittent, surveillants du soir et week-end sur le centre de formation ;

• 8 salariés bénéficiant d’une durée du travail réduite à leur demande ;

Leur durée du travail varie en fonction de leur situation personnelle mais aucun d’entre eux n’a sollicité la Direction pour l’augmentation de leur temps de travail.

3. Dispositions spécifiques aux heures supplémentaires :

Les collaborateurs amenés à dépasser la durée légale du travail sont soit rémunérés en heures supplémentaires, soit récupèrent leurs heures de dépassement.

Certains métiers du Club, sans un suivi spécifique peuvent entraîner des dépassements incontrôlés.

C’est pourquoi la Direction affirme à nouveau qu’une attention particulière est portée aux heures supplémentaires afin de ne pas dépasser le contingent annuel autorisé par l’accord collectif du
4 mai 2010.

TITRE IV – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Mesures visant à favoriser les espaces de travail et la convivialité

Le Club souhaite rappeler qu’il s’est déjà engagé dans une démarche visant à améliorer les espaces de travail et la convivialité des locaux de l’entreprise :

• Une salle de pause a été finalisée en cours d’année 2021

• L’accès au café gratuit pour tous les collaborateurs a été institutionnalisé

• Des espaces de réunion ont été créés et partagés au château ou au centre de formation

• Une conciergerie, pour l’instant en pause, a été initiée

• Des nombreuses installations / espaces du club ont été restaurés ou modernisés (bungalows, centre de formation, centre professionnel, château, académie)

• Ouverture d’un self collaborateurs depuis mars 2023 afin de permettre à l’ensemble des salariés du Club d’échanger dans un espace commun et convivial

Afin de continuer dans cette voie, le Club s’engage à :

• Continuer sa démarche de rénovation des locaux en lien avec sa démarche RSE

2. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Les parties font le constat que :

• Le club reste mal desservi par les lignes de transport public (bilan ADEME de 2020)

• Le véhicule personnel reste le mode de transport le plus utilisé au sein du Club

• La plupart des collaborateurs ont des trajets domicile-travail assez courts (moins de 10 km) car ils habitent dans des communes limitrophes du Haillan

La direction a donc mis en place un certain nombre de mesures

• Mise en œuvre d’une charte sur le télétravail en 2020 pour permettre de diminuer le nombre de trajets domicile travail pour les salariés éligibles

• Prise en charge des frais de transport public à hauteur de 50% de l’abonnement du salarié conformément aux dispositions légales

• Mise à disposition de bornes électriques afin de faciliter la transition vers des modes de transport plus écologiques

• Mise à disposition des trottinettes électriques (dans la limite des stocks disponibles) pour les salariés souhaitant utiliser ce moyen de transport pour leurs trajets domicile – travail

Le Club, en lien avec sa démarche RSE continuera à proposer des initiatives écologiques comme favoriser les modes de transport alternatifs (transports en commun, co-voiturage) ou le télétravail.

TITRE V – EGALITE HOMMES - FEMMES

Le Club, comme tout autre employeurs doit appliquer la règlementation sur l’égalité femmes-hommes :

• Loi du 9 novembre 2010 et décret du 7 juillet 2011 ;

• Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ;

• Loi n°2014/873 du 4 août 2014 ;

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.

Dans ce cadre, et afin de tenir compte des particularités inhérentes au secteur dans lequel il s’inscrit, les élus du personnel et la Direction du Club se sont entendus sur une présentation adaptée de l’index égalité hommes-femmes lors de la NAO 2021 (obligation issue de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018).

Le contexte du Club, fortement impacté par ses difficultés économiques et sportives, n’a pas permis un suivi qualitatif et vraiment piloté dans ce domaine, compte tenu de la réorganisation très importante des services qui en a découlé (départs naturels, 2 Plans de Sauvegarde de l’Emploi sur deux saisons, transformations d’activité, externalisations, etc…).

Pour autant, le FC Girondins de Bordeaux doit poursuivre les mesures en matière d’égalité salariale et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et continuer à s’engager dans la prévention et le traitement de toutes les formes de discriminations.

Huit secteurs d’analyse et d’action sont distingués par la législation :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il revient aux parties signataires de fixer, après consultation du comité social et économique, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Dans ce cadre, les parties se sont entendues pour agir dans les 3 domaines prioritaires suivants :

• La Rémunération Effective

• La Formation Professionnelle

• L’Evolution Professionnelle (plus spécifiquement les promotions et les augmentations individuelles des collaborateurs)

Parallèlement, afin de garantir l’égalité des chances et un environnement bienveillant et respectueux, source de motivation et de performance pour tous, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les risques de harcèlement, propos et attitudes sexistes et toutes formes de discrimination, et ce dès l’embauche (affichages, livrets d’accueil, information interne)

1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

1. Les principes :

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Le Club souhaite assurer cette égalité de traitement, que ce soit entre hommes et femmes ou entre salariés de même sexe à fonctions équivalentes ou comparables.

2. Bilan (chiffres au 30 juin 2022) :

Famille	Catégorie	Tranche âge	Explications / solutions
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	B	40 à 49 ans	7% d’écarts en faveur des femmes
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	C	50 ans et plus	10,9% d’écarts en faveur des hommes
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	D	40 à 49 ans	1,4% d’écarts en faveur des femmes
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	E	Moins de 30 ans	19,4% d’écarts en faveur des femmes.
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	E	40 à 49 ans	5,1% d’écarts en faveur des hommes
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	E	50 ans et plus	2,1% d’écarts en faveur des hommes
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	F	30 à 39 ans	12,8 % d’écarts en faveur des hommes
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	F	50 ans et plus	24,6% d’écarts en faveur des femmes

L’analyse fine de ces écarts laisse apparaître les constats suivants :

• Il y a une certaine homogénéité de classement des salariés qui démontre une relative conformité à la définition de chaque catégorie par la CCPAAF.

• Les écarts constatés sont dus à deux facteurs principaux :

  • Un classement parfois non conforme à la définition de la catégorie donnée par la CCPAAF qui nécessite un changement de catégorie, accompagné ou non d’une évolution de salaire

  • Un classement parfois conforme à la définition de la catégorie donnée par la CCPAAF mais qui nécessite un rattrapage de salaire lié au salaire moyen réellement constaté dans cette catégorie

3. Objectifs :

Afin de rattraper son retard sur les engagements pris en 2021, qui n’ont pas été atteints compte tenu du contexte économique et social, Le Club s’engage à réduire les écarts constatés à partir des familles de métier et sous-familles de l’index éga-pro à moins de 2% sur une période de 12 mois à compter de la date d’application du présent accord.

Les actions mises en place dans le cadre du Titre II du présent accord doivent permettre un pilotage dans l’avenir qui permettra d’éviter que de nouveaux écarts de rémunération ne s’installent à l’intérieur du Club.

4. Actions retenues :

• Mise en place d’une politique de rémunération conforme aux engagements pris au titre II du présent accord

• Déploiement du plan d’action en 18 points présenté par la Direction afin de rattraper les écarts de rémunération

• 4 changements de catégorie + augmentations individuelles pour 2 femmes et 2 hommes

• 10 augmentations individuelles pour 7 hommes et 3 femmes

• 4 changements de catégorie pour 1 femmes et 3 hommes, sans augmentation

• Déblocage d’une enveloppe financière de rattrapage visant à gommer les écarts de rémunération (d’un coût annuel chargé estimé à 75 000 €)

5. Les outils & indicateurs retenus

• Index éga-pro présenté selon les modalités rappelées au titre II du présent accord

• Résultats de l’index éga-pro spécifique FCGB partie « écarts de rémunération » faisant apparaître des écarts inférieurs à 2% à fonctions égales ou comparables examiné à échéance annuelle ;

2. FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Les principes :

Tout salarié doit bénéficier d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle.

Le FC Girondins de Bordeaux s’engage à rappeler le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la réalisation de son plan de développement des compétences.

2. Bilan :

Même si quantitativement le nombre d’hommes formés en 2022 était plus important que le nombre de femmes (21 hommes pour 16 femmes), il y avait une plus forte représentativité de la population féminine (2 femmes sur 5 formées contre 1 homme sur 3).

Elles ont par ailleurs effectué en moyenne, chacune, 2 fois plus de formations que les hommes.

L’écart entre les 2 populations reste cependant faible. Il est en effet que de 10% (7 hommes sur 75 qui auraient dû être formés pour un juste équilibre).

Globalement le nombre de salariés formés est relativement proportionnel pour chaque tranche d'âge et d’ancienneté de la population administrative du Club. Une attention particulière devra cependant être portée aussi bien pour les hommes que pour les femmes de 55 ans et plus, pour lesquels il n'y a pas de réelle représentativité : seulement 20% de salariés formés.

Il sera également nécessaire de favoriser le départ en formation des agents de maîtrise et employés hommes et femmes car ce sont essentiellement les cadres de chaque population qui bénéficient d’une formation (2/3 des femmes formées et 3/4 des hommes formés).

Lors des campagnes d’entretiens professionnels, les managers devront accompagner et encourager particulièrement les départs en formation des salariés hommes et femmes non-cadres et des plus de 55 ans.

Un suivi de ces demandes sera opéré par le service RH dans la constitution annuelle du plan de développement des compétences.

3. Objectifs :

La formation représente un acte majeur pour le Club visant le maintien et le développement des compétences de ses salariés.

Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour le Club et pour l’ensemble du personnel.

Il est important de maintenir l’employabilité de ses salariés tout en garantissant au Club d’avoir les meilleures compétences internes utiles à son développement.

La formation est également un axe majeur identifié dans le cadre du plan d’accompagnement post PSE qui a été présenté aux élus du personnel lors du processus de consultation et ce afin de répondre aux enjeux d’accompagnement des collaborateurs lié à la réorganisation des services, développer l’agilité et les compétences des collaborateurs du Club.

Le FC Girondins de Bordeaux entend continuer à assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.

Le Club veillera à porter également une attention toute particulière aux salariés reprenant leur activité faisant suite à un congé maternité, d’adoption ou à un congé parental d’éducation lors de l’élaboration de la politique de formation.

4. Actions retenues :

• Tous les collaborateurs bénéficient une fois par an d’un entretien annuel d’évaluation / professionnel, ayant notamment pour but d’échanger avec leur manager sur leurs souhaits d’évolution professionnelle et de définir leurs souhaits de formation.

• Sensibiliser les salariés et plus particulièrement les managers à l’importance de se former tout au long de la vie et à être proactif dans son parcours individuel de formation.

• Suivre, notamment dans le cadre des bilans à 6 ans, les collaborateurs qui semblent les moins actifs en termes de formation professionnelle et les inciter à suivre les formations identifiées comme prioritaires par le Club / le manager de service.

• Être vigilant à l’absence de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle

5. Les outils & indicateurs retenus

• Vigilance dans la construction et suivi annuel du PDC afin d’éviter de potentielles inégalités de traitement.

• Bilan annuel du PDC annuel présenté dans toutes ses composantes afin de permettre une comparaison selon le sexe.

• Nombre de formations dans le cadre d’un retour à l’emploi après un congé maternité / parental.

3. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE :

1. Les principes :

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles, quel que soit le métier.

Favoriser la mixité passe par lutter contre les stéréotypes de sexe et de genre, c’est-à-dire les aprioris sur les rôles des femmes et des hommes, notamment sur les compétences / métiers qui seraient « féminins » ou « masculins » issus de la sphère domestique et sociétale.

Cette mixité passe par une gestion des parcours professionnels permettant un traitement égalitaire des évolutions professionnelles entre sexes.

Les parties signataires rappellent que la prise d’un congé paternité, maternité ou adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des collaborateurs.

2. Bilan (chiffres au 30 juin 2022) :

   1. Taux de salariés augmentés par sexe et CSP

Un écart d’augmentations est constaté en faveur des hommes

2. Taux de salariés promus par sexe et CSP

3. Les objectifs :

Le respect de l’égalité dans l’accès à l’évolution professionnelle implique de supprimer toute forme de stéréotypes de genre pouvant notamment créer des aprioris sur les compétences managériales des femmes, ou la difficulté supposée à combiner vie familiale et vie professionnelle. Supprimer ce type de stéréotype doit passer par un accompagnement quotidien.

L’atteinte de cet objectif doit permettre l’égal accès à la promotion et aux augmentations individuelles à tous et toutes avec la mise en place d’un politique de rémunération fondé sur des critères objectifs.

4. Les actions retenues :

• Mise en place d’une politique de rémunération conforme aux engagements pris au titre II du présent accord visant à mettre en place un processus de promotion / évolution professionnelle fondé sur des critères objectifs.

• Afin de favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans le Club, tous les collaborateurs peuvent par le biais de l’intranet du Club, la lettre d’information interne ou une diffusion dédiée, accéder aux offres internes de poste et missions.

• Par le biais des entretiens annuels / professionnels faire connaître leurs compétences, expériences et aspirations au sein du Club.

• Lors d’une suspension de contrat pour congé maternité, la collaboratrice réalise un entretien de départ avec son responsable pour organiser la gestion de son absence et la préparation de son retour, à l’issue de son congé.

5. Les outils & indicateurs retenus :

• Index éga-pro.

• Résultats de l’index éga-pro spécifique FCGB partie « écarts de promotion » permettant de vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/ hommes avec leur proportion dans l’entreprise.

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise présents dans l’effectif à sa date de signature et plus particulièrement aux salariés attachés à la CCPAAF.

En revanche, il est convenu entre les parties que les rémunérations de la population sportive soumises à la charte du football professionnel, font l’objet de discussions individuelles compte-tenu de leur particularité et ne sont dès lors pas concernées par les dispositions du présent accord.

2. Adaptation du calendrier de négociation au contexte du Club – PV de désaccord 2022 :

Les parties ont démarré en octobre 2022 les échanges sur ces différents thèmes avec un objectif de finalisation en fin d’année 2022. Cependant, malgré leurs efforts, elles n’ont pas réussi à s’accorder définitivement sur le contenu de l’accord avant la fin d’année 2022.

Conformément à l'article L. 2242-5 du code du travail : « si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement ».

3. Conclusion de la NAO 2023

Les parties se sont entendues sur les termes exposés ci-dessus et ont mis un terme aux négociations en établissant le présent procès-verbal d’accord.

La fin de la négociation annuelle obligatoire pour 2023 est donc intervenue le
25 juillet 2023 avec une date de mise en application fixée au 1^er septembre 2023.

Le présent accord peut être révisé à tout moment étant entendu que les modifications, qui feraient l’objet d’un accord entre les parties, donneraient lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

4. Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord sera diffusé dans le Club (par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction, par mail et mis à disposition des salariés sur l’Intranous de l’entreprise).
Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux (conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait au Haillan, en cinq exemplaires originaux,

Le 25 juillet 2023,

Pour La Direction SA FC Girondins de Bordeaux

XXXXXXXXXXXXXX

Pour Les organisations Syndicales

Pour le SNAAF-CFDT

XXXXXXXXXXXXX

Annexe 1 - Ligne de temps Ressources Humaines FCGB

Vœux du Club

• Bilan saison

• Remerciements Direction

Séminaire fin de saison

• Bilan saison

• Remerciements Direction

Séminaire début de saison

• Objectifs saison

• Etude des demandes d’évolution (promotions / augmentations individuelles)

Calendrier Corporate

Calendrier Social

Campagne d’entretiens annuels /

professionnels

Supports RH :

• Javelo

• Fiches de postes / grilles d’évaluation

• Bilans à 6 ans individualisés

Eléments récoltés :

• Atteinte des objectifs saison N + bilan

• Fixation des objectifs N+1

• Récolte des besoins en formation liés

• Evaluation de la tenue du poste

• Evaluation de la charge de travail et des risques du poste

• Suivi des forfaits jours / repos / temps de travail

Responsables d’action : Managers N+1 et N+2

Revue du personnel

Supports RH :

• Entretiens annuels / professionnels

• Fiches de postes / grilles d’évaluation

• Bilans à 6 ans individualisés

Eléments récoltés :

• Etude des demandes de formation

• Etude des demandes d’évolution (promotions / augmentations individuelles)

Responsables d’action : Service RH & Direction

Construction Plan de Formation N+1

Supports RH :

• Entretiens annuels / professionnels

• Fiches de postes / grilles

d’évaluation

• Bilans à 6 ans individualisés

Eléments récoltés :

• Etude des demandes de formation

• Etude des demandes d’évolution (promotions / augmentations individuelles)

Responsables d’action : Managers N+1 et N+2