A.C.E. – SAS Automatismes du Centre Est

Accord Sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre la Société ACE SAS située ZAE CAPNORD 4 rue Nourissat 21067 DIJON CEDEX, représentée par son Président, ayant tous pouvoirs à effet des présentes ;

d’une part,

Et les Organisations Syndicales soussignées :

FO

Représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

CFDT

Représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent Accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail relatifs à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

La négociation de cet accord avec les Organisations Syndicales s’est engagée à partir de la BDES arrêtée au 31 décembre 2021.

Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 17% de l’effectif de la société ACE.

Selon les catégories sociaux professionnelles, les femmes représentent :

• 6,67 % des ouvriers

• 68,96 % des employés

• 0 % des techniciens

• 9,80 % des agents de maîtrise

• 4,54% des cadres

Dans le cadre de la négociation relative à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de 4 réunions de négociation sur ce thème, en date du 07/10/2021, 23/12/2021, 18/01/2022 et 21/01/2022) pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail, de la loi N°2014-873 en date du 4 août 2014 qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise ACE, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’Accord National de la Métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin de favoriser et de promouvoir l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise ACE, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord autour des thèmes suivants :

• L’Articulation vie privée/ vie personnelle

• La Santé et la sécurité au travail

• La Rémunération

• La Promotion

Le présent accord définit les objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Par ailleurs, en application de l’article L.2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

Article I - Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’ACE.

Article II - Objectifs de progression et actions

• 1er domaine d’action : L’Articulation vie privée / vie personnelle

Objectifs de progression :

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (détails des congés familiaux dans convention collective).

Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

L’article L.1225-61 du Code du travail a mis en place un congé pour enfant malade ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. La législation prévoit 3 jours par an non rémunérés pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans et 5 jours par an pour les parents d’un enfant de moins d’un an et 5 jours par an pour les parents qui ont au moins 3 enfants à charge. Ces absences impactent directement le salaire des salariés concernés ou entament lorsqu’ils sont mobilisables les jours de repos tel que les RTT ou les congés payés.

Les parties au présent accord ont pris la décision d’accorder 1 jour de congé « enfant malade » rémunéré à l’ensemble des salariés. Ainsi, tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 12 ans malade ou accidenté et dont il assume la charge, pourra bénéficier d’1 jour de congé « enfant malade » entièrement rémunéré.

Actions :

1. Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés maternité, d'adoption ou parental d'éducation (entretien de départ, entretien de retour, entretien 3 mois après le retour de congé réalisés par le responsable hiérarchique)

2. Permettre au salarié absent pour congés familiaux, qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (journal de l’entreprise, mots de la Direction, communications RH, comptes-rendus de CSE etc.)

3. Lors de l’entretien individuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

4. Permettre la mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

5. Permettre au salarié revenant d’un congé parental de bénéficier d’un horaire de début de poste décalé d’une demi-heure.

6. Rémunérer intégralement la journée d’absence du salarié à hauteur de 1 jour par an. Ce dispositif est ouvert à tous les salariés de l’entreprise disposant d’au moins 1 an d’ancienneté. Pour bénéficier de ces jours de congés rémunérés pour enfant malade, le salarié devra transmettre dans les 48 heures à compter de son absence, un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant.

Indicateurs chiffrés :

1. Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité

2. Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.

3. Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet

4. Nombre d’horaires de début de poste décalés

5. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un horaire de début de poste décalé d’une demi-heure à l’issue de leur congé parental

6. Nombre de salariés ayant obtenu des jours d’absence pour enfant malade / Nombre de salariés ayant sollicité des jours d’absence pour enfant malade (par sexe et par catégorie professionnelle)

• 2ème domaine d’action : La Santé et la sécurité au travail

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

Parmi ces mesures, des référents.e.s, formé.e.s et sensibilisé.e.s sur le sujet, doivent désormais être désignés.e.s à la fois par des entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » mais également parmi les membres du Comité social et économique (dit « référent CSE »).

Conformément à l’article 1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur. À ce titre l’entreprise s’engage à développer des actions de prévention.

Objectifs de progression :

Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Actions :

1. Mobiliser les membres du CSE afin d’avoir deux référents harcèlement moral agissements sexistes au sein du CSE (un homme et une femme)

2. Former les référents en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes durant le 1^er semestre 2022

3. Former une personne du service Ressources Humaines

4. Mettre en place une campagne de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise (tolérance zéro). Cette campagne sera faite par le biais d’une réunion de causerie, voie d’affichage et remise du document à l’embauche

5. Mettre en place une procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes et la communiquer lors de la campagne de prévention à l’ensemble du personnel de l’entreprise dans le 2nd semestre 2022

Indicateurs chiffrés :

1. Nombre d'entretiens réalisés, répartition par sexe

2. Nombre de référent harcèlement moral et agissements sexistes par sexe

3. Formation des référents réalisée Oui/Non

4. Formation d’une personne des Ressources Humaines réalisée Oui/Non

5. Campagne réalisée Oui/Non

6. Procédure de signalement et de traitement réalisée Oui/Non

7. Nombre de signalement par an/sexe/catégorie professionnelle

8. Montant des dépenses engagées dans le cadre de la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et agissement sexistes

• 3ème domaine d’action : La Rémunération

L’Entreprise ACE s’attache au principe selon lequel à travail de valeur égale à salaire égal.

L’article 1er de la Loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes indique que « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, au sens de la présente loi, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. »

A la lecture de notre index égalité entre les femmes et les hommes de 2020, il n’existe pas d’écart significatif de rémunération en 2021 (supérieur à 5%) entre les femmes et les hommes dans les catégories professionnelles pouvant faire l’objet d’une analyse. La catégorie III-1-215 fait néanmoins l’objet d’un écart de 2.5% en défaveur des femmes depuis 2018.

En 2020, l’écart de salaire moyen était de 47€ mensuel en défaveur des femmes, soit environ 560€ par an. Cet écart ne peut être expliqué par un écart d’ancienneté dans l’entreprise ou d’âge : les femmes du niveau sont plus anciennes en moyenne (+ 4 ans) et plus âgées en moyenne (+ 11 ans) que les hommes.

Objectifs de progression :

Avoir et maintenir une politique salariale équitable en rétablissant lorsque nécessaire l’égalité salariale auprès des catégories professionnelles où sont constatés des écarts femmes/hommes, en défaveur de l’un ou de l’autre sexe.

S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Actions :

1. Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. Etude réalisée par le service RH en accord avec la Direction.

2. Analyser la catégorie III-1-215, justifier et corriger l’écart

Indicateurs chiffrés

1. Répartition des augmentations individuelles par sexe. Les éléments seront disponibles dans la BDES au 1^er semestre de chaque année.

2. Index d’écart de taux d’augmentations individuelles moyenné sur la durée de l’accord de 35/35. Les éléments seront disponibles dans la BDES au 1^er semestre de chaque année.

3. Ecart salarial de la catégorie III-1-215 inférieur à 5% annuellement. Suppression du déséquilibre systématique en défaveur des femmes constaté.

4. Nombre de salariés(ées) de la catégorie III-1-215 dont le salaire a été réévalué

5. Document explicatif des démarches de l’employeur ainsi que le montant alloué pour corriger les écarts de salaire. Cette analyse sera transmise via la BDES au 1^er semestre de chaque année.

• 4ème domaine d’action : La Promotion

La majorité des femmes de l’entreprise sont employées. Dans l’entreprise les femmes accèdent peu aux postes à responsabilité par rapport aux hommes : 22,2% des femmes sont AM ou cadres… contre 49,6% des hommes.

Objectifs de progression :

Accompagner la réussite des promotions.

Veiller à l'équilibre des chances des salariés pour accéder à des postes de catégorie AM ou d’encadrement.

Actions :

1. Etablir un document synthèse qui identifie les modalités d’évolution vers les catégories AM ou cadre et recueillir l’avis du CSE avant diffusion.

2. Identifier dans l'entreprise, l'ensemble des métiers en tension et les compétences qui s'y raccrochent dans les cinq années à venir. Etude réalisée par le service RH en accord avec la Direction.

3. Etablir un guide méthodologique permettant d’accompagner les souhaits d’évolution professionnelle d’un salarié vers des nouveaux métiers à pourvoir dans l’entreprise. Ce guide sera soumis pour avis aux Organisations Syndicales puis au CSE avant diffusion et information. L’objectif de réalisation est fixé à fin 2022. Les modalités de diffusion seront alors validées entre les Organisations syndicales et la Direction.

Indicateurs chiffrés

1. Document synthèse sur les modalités d’évolution catégorielle établie OUI/NON

2. Document synthèse sur les modalités d’évolution catégorielle présenté au CSE OUI/NON fin 1^er semestre de chaque année

3. Nombre de métiers et compétences identifiés.

4. Nombre de candidatures internes spontanées par sexe portant sur les métiers et les compétences identifiés.

5. Guide méthodologique d’accompagnement de l’évolution professionnelle réalisé OUI/NON

6. Nombre de projets salariés présentés

7. Nombre de projets salariés validés

8. Nombre d'actions de formation dont ont bénéficiées les personnes promues à des postes à responsabilité.

9. Nombre de promotions (changement de coefficient) par sexe/par coefficient, par an

Article III - Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt en application de l’article VI du présent accord.

Il prendra fin de plein droit au terme de la troisième année.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.

Article IV - Révision

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle- ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article V – Suivi de l’accord

Chaque année, au cours des négociations annuelles obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans l’article II.

Le thème de l’égalité professionnelle hommes femmes sera aussi abordé lors d’une réunion qui aura lieu chaque semestre. Lors de ces réunions, le service RH présentera les chiffres.

La première réunion se déroulera le 16 juin 2022 et la seconde le 15 décembre 2022.

Pour les années suivantes, le calendrier sera respecté.

Article VI - Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 -1 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Enfin, en application des articles L 2262-5, R 2262-2 et R 2262-3 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.

Fait à Dijon, le 21 janvier 2022 en 7 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour la Société AUTOMATISMES DU CENTRE EST - SAS

Alain ROULON Président SAS ACE

Pour les Organisations Syndicales représentatives

Pour FOOFO Sophie BREDELET Déléguée Syndicale :

Pour CFDTa CFDT Valérie MAZ Déléguée Syndicale :