A.C.E. – SAS Automatismes du Centre Est

Accord la mise en place du télétravail dans l’entreprise

Entre la Société ACE SAS située ZAE CAPNORD 4 rue Nourissat 21067 DIJON CEDEX, représentée par son Président, ayant tous pouvoirs à effet des présentes ;

d’une part,

Et les Organisations Syndicales soussignées :

FO

Représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

CFDT

Représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

CFTC

Représentée par en sa qualité de Délégué Syndical

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le télétravail s’inscrit comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail.
Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, renforcer l’autonomie des collaborateurs, contribuer au développement durable.

Le télétravail peut être occasionnel ou régulier, généralisé ou ouvert seulement à certains métiers.

Article 1 - Objet 

Le présent accord a pour objet de définir et d’organiser les conditions d’exécution du télétravail qui peut être à durée déterminée, à titre expérimental, afin de tester sa pertinence et d’en tirer un premier bilan.

Article 2 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Automatismes du Centre Est.

Article 3 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé au domicile principal du collaborateur, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières).

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve d’un accord préalable entre le collaborateur et la direction.

Article 4 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;

• Le télétravail ne doit entraîner aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à six mois ;

• Travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à 80 % ;

• Être en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme (se référer aux exigences et conseils de la Médecine du Travail – AIST21 annexés au présent accord).

Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, les personnes répondant aux situations suivantes pourront se voir refuser leurs demandes :

• Les fonctions nécessitent déjà une absence de leur lieu habituel de travail à hauteur d’au-moins deux jours par semaine

Article 4 - Modalités d'accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Les salariés éligibles au télétravail et disposant d’une reconnaissance du statut de travailleur handicapé pourront, à leur demande exercer leur activité en télétravail, dans une proportion supérieure à 50 % de leur temps de travail hebdomadaire, en fonction des préconisations du médecin du travail et en accord avec la Direction.

Article 5 - Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes éligibles au télétravail peuvent à leur demande exercer leur activité en télétravail, dans une proportion supérieure à 50 % de leur temps de travail hebdomadaire, en fonction des préconisations de leur médecin traitant et/ou du médecin du travail et en accord avec la Direction.

Article 6 - Mise en place du télétravail régulier

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction.

6.1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule une demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée au service Ressources Humaines. La Direction s’engage à examiner la demande dans les meilleurs délais. Une réponse lui est notifiée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de la direction est motivée.

6.2 Passage à la demande de l’employeur

Lorsque l’initiative du télétravail vient de la Direction, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit au salarié.

Ce dernier dispose d’un délai de 1 mois pour y répondre. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié.

6.3 Formalisation du télétravail

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

En cas de télétravail à domicile, l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats (attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile, attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail).

Le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut-débit à l’adresse déclarée comme celle à laquelle il sera en télétravail, condition impérative à la validation de sa demande.

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’accord est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail lequel précisera notamment la durée, la fréquence du télétravail, les jours télétravaillés, la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable, l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail, les équipements mis à disposition, les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, les droits et devoirs du salarié et la durée de la période d’adaptation.

En cas de nécessité, ces jours télétravaillés pourront être modifiés après validation du responsable hiérarchique et du salarié. Cet accord fera l’objet d’une déclaration conjointe des deux parties et ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

6.4 Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de 3 mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines. Le salarié retrouvera alors ses conditions de travail antérieures.

6.5 Formation

Le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.6 Réversibilité / arrêt anticipé du télétravail

Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Le salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail.

La société devra justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations au sein de l’entreprise.

L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 2 mois sauf accord des parties pour un délai plus court.

En cas de demande d’un télétravailleur pour revenir à un travail exercé dans les locaux de la société, la direction s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui notifier sa décision par écrit.

6.7 Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra, notamment, être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.

Article 7 - Modalités d’organisation du télétravail

7.1 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit à titre exceptionnel dans un lieu tiers à définir par les parties.

Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié doit prévenir la Direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et à fournir les justificatifs (se reporter à l’article 6.3 Formalisation du télétravail).

7.2 Fréquence et périodicité du télétravail

En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois. De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 2 jours par semaine maximum.

Article 8 - Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

8.1 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).

8.2 En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...).

Article 9 - Règles générales de fonctionnement du télétravail

9.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.
En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié indiquera ses horaires de travail quotidien en utilisant un logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur ou en renseignant un formulaire des heures effectuées.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique procédera à un entretien annuel obligatoire en présentiel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail. En cas de difficulté cet entretien peut être réalisé à tout moment à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.

9.2 Plages de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié devra respecter les horaires de travail en vigueur dans son service.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

9.3 Équipements liés au télétravail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail. Ces équipements comprennent à minima un ordinateur, un écran, un téléphone portable.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Les interventions sur les équipements de télétravail se feront dans l’entreprise.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. L’utilisation à titre personnel par le télétravailleur est cependant tolérée en référence à notre charte informatique ACE et règlement intérieur. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

9.4 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire figurant au règlement intérieur de l’entreprise.

9.5 Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail

Dans le cadre du télétravail régulier, la Direction s’engage à verser mensuellement à chaque salarié, au titre des frais occasionnés par le télétravail, une allocation forfaitaire qui dépendra de la formule de télétravail régulier choisie et de la réalisation effective du télétravail :

• A partir de 4 jours mensuels de télétravail : remboursement à hauteur de 10 €uros mensuels

• A partir de 8 jours mensuels de télétravail : remboursement à hauteur de 20 €uros mensuels

Ces montants s’appuient sur les préconisations des barèmes de l’URSSAF.

En cas d’absence prolongée, le versement de l’allocation forfaitaire sera suspendu jusqu’au retour du salarié dans l’entreprise.

9.6 Vie privée du salarié en télétravail

L’entreprise a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place en respectant scrupuleusement les exigences de la CNIL.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Article 10 - Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravail ne sera possible que si ces conditions sont respectées.

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE ou auprès de la CSSCT.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel le télétravail est exécuté. Un rendez-vous préalable devra être pris avec le télétravailleur afin de s’assurer de sa présence au jour convenu.

Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale (article L1222-9 du code du travail).

Si le jour de télétravail, un accident survient à l’adresse déclarée, le salarié doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et suivant les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 11 - Révision – dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans les 6 mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 12 - Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires

de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de communication dédiés à cet effet.

Article 13 - Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 -1 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Enfin, en application des articles L 2262-5, R 2262-2 et R 2262-3 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.

Fait à Dijon, le 03 mai 2022 en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour la Société AUTOMATISMES DU CENTRE EST - SAS

Alain ROULON Président SAS ACE :

Pour les Organisations Syndicales représentatives

Pour FO Déléguée Syndicale :

Pour la CFDT Déléguée Syndicale :

Pour la CFTC Délégué Syndical :