NEGOCIATION TRIENNALE

SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ACCORD CONTRAT de GENERATION et FORMATION

ACCORD GPEC et MOBILITE

Avenant 1

Entre les soussignés :

La société TRIVIUM PACKAGING WEST France,

Dont le siège social est situé à Paris (75015), Quai André Citroën, représentée M. agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines régulièrement mandatée à cet effet,

d’une part,

Et,

Les représentants des Organisations Syndicales Centrales représentatives de la société dûment mandatés à cet effet, à savoir :

Déléguée Syndicale Central CFDT

Délégué Syndical Central CFE-CGC

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent Avenant complète l’Accord signé le 25 avril 2016.

Les parties conviennent que l’accord précité a été reconduit en delà de la date de fin initialement prévue jusqu’à la date d’effet du présent Accord.

1/ FORMATION et CONTRAT de GENERATION 

Article 1 – Engagement pris en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes

Objectifs chiffrés

Les engagements pris dans le présent article concernent les jeunes jusqu’à 34 ans révolus.

1^er indice : % de jeunes de moins de 34 ans dans l’effectif :

2^ème indice : % de jeunes alternants dans l’effectif :

Il convient de définir 2 objectifs, un en faveur de l’intégration des jeunes dans un emploi durable et le suivant en faveur des jeunes recrutés dans le cadre de contrat en alternance :

• En matière d’emploi durable, l’entreprise se fixe pour objectif de maintenir à 20 % la part de salariés de moins de 34 ans présents en CDI dans l’effectif équivalent total global.

• Embauche des jeunes dans le cadre de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage : l’entreprise se fixe pour objectif de porter de 2 à 4 % la part de jeunes alternants de son effectif total.

Moyens pour atteindre ces objectifs :

• Sensibiliser les chefs de service sur l’utilité et l’importance d’accueillir des contrats alternants pour faire découvrir notre entreprise aux écoles du département et peut être permettre de repérer de futurs salariés.

• Agir au sein des établissements scolaires pour présenter les différents postes de jeunes alternants que nous pouvons offrir.

• Agir sur la qualité de vie au travail pour conserver les jeunes embauchés

  1. Modalités d’accueil des jeunes stagiaires

Les dispositions définies dans ce chapitre ne concernent pas les stages destinés à observer et/ ou découvrir le monde de l’entreprise.

L’entreprise se fixe pour objectif de proposer au minimum l’équivalent d’1 stage par an et par service.

Indice : stages par services et par établissement

Le nombre de stages sur le site de La Flèche atteint l’objectif fixé, cependant sur les autres sites le nombre de stagiaires est bien plus faible.

Actions :

• Sensibiliser les directeurs des sites de MOELAN SCHWEIGHOUSE et CROSMIERES sur l’importance de l’accueil de stagiaires dans chaque service.

• Sensibiliser les chefs de services pour accueillir au moins 1 stagiaire par an.

Article 2 – Engagements pris en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des salariés âgés

Les engagements pris dans le présent article concernent les salariés âgés à compter de 55 ans.

Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

Au vu de la pyramide des âges dans l’entreprise (49% des salariés âgés de plus de 50 ans au 31 décembre 2018) et de la possibilité pour nombre de salariés de partir à la retraite à taux plein avant l’âge légal, l’entreprise se fixe pour objectif de maintenir à 15 % minimum la part des salariés âgés de 55 ans et plus.

Article 3 – Engagement pris en faveur du développement des compétences et des qualifications et ainsi que de l’accès à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.

3.1 Anticipation des carrières professionnelles

Objectif 2016 :

100% des salariés de 45 ans et plus devront avoir bénéficié de l’entretien professionnel dans les 2 ans.

Indicateur associé:

Nombre d’entretiens réalisés / salariés visés

Sur les sites de La Flèche Crosmières et Schweighouse100% des salariés de 45 ans et plus ont réalisé leurs entretiens. Sur le site de Moëlan 7 salariés n’ont pas bénéficié d’un entretien. Sur le site de PARIS, aucun salarié n’a bénéficié d’un entretien.

Objectif 2019 :

100% des salariés de 45 ans et plus devront avoir bénéficié de l’entretien professionnel dans les 2 ans sur tous les sites.

Actions :

Sensibiliser le directeur du site de MOELAN de la nécessité de ces entretiens. Réaliser les entretiens des salariés sur PARIS.

3.2 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’accès des personnes âgées de 45 ans et plus, aux dispositifs de formation professionnelle sera facilité.

Objectif chiffré :

La Société s’engage à maintenir le pourcentage d’heures de formation prévues dans le plan de formation des sites au niveau minimum de 25%

Indicateur associé : comparatif du volume d’heures de formation par tranches d’âge.

Article 4 – Engagement général sur la Formation

La formation sera déployée dans le cadre de la GPEC afin de favoriser les formations au métier qui permettront de former les salariés à leur futur métier éventuel.

Le Plan de développement des compétences, recense, selon le code du travail, l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.

L’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Article 5 – Tutorat

5.1 Objectif

Afin de contribuer à la transmission des connaissances et des compétences entre salariés. Cet article est étendu aux salariés formateurs.

Sont considérés comme formateurs les salariés ayant suivi la formation « animer une formation » et dispensant des formations à d’autres salariés.

5.2 Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Objectif : Maintenir la fonction tutorat et formateur au niveau actuel de 10 %

Indicateur : suivi des formations et des salariés formés

Indicateur 2019-2022  : suivi des alternants formés et des formations dispensées.

5.3 Reconnaissance du rôle de tuteur

L’entreprise s’engage à valoriser la fonction « formateur » en versant une prime de 150 € à chaque fois qu’un salarié aura formé un groupe de 6 salariés (formation d’au moins 7 heures).

L’entreprise s’engage à valoriser la fonction « tutorat » en versant une prime de 150 € à chaque fois qu’un salarié aura assuré le suivi d’un jeune alternant durant toute la durée de son alternance.

Article 6 – Expériences professionnelles temporaires en interne

6.1 Définition

Les parties considérant que la possibilité d’évoluer régulièrement en interne et de varier les expériences favorise la motivation des salariés et leur employabilité, souhaitent soutenir le recours aux missions temporaires internes.

Dans le cadre de ce dispositif, l’entreprise pourra être amenée à proposer à des salariés, soit identifiés comme ayant un potentiel de développement, soit ayant de fortes compétences reconnues, d’exercer une activité professionnelle dans un autre service/ site pour une durée limitée dans le temps.

Cette période de mission temporaire pourra leur permettre de découvrir d’autres métiers et/ ou de développer d’autres compétences.

L’intégration dans ce dispositif est basée sur le volontariat, et les salariés pourront bénéficier le cas échéant d’un accompagnement afin de faciliter la mission proposée.

Pendant la période de mission temporaire, le salarié restera affecté à son service/site d’origine.

Ce dispositif permettra ainsi :

• Au salarié :

  • D’accroitre ses compétences et sa polyvalence

  • De mieux connaitre l’entreprise et ses métiers

  • D’enrichir ses possibilités d’évolution professionnelle.

• A l’entreprise :

  • De répondre à des besoins ponctuels en compétence

La durée minimale de ces missions sera de 3 mois. Au terme des 3 mois un bilan sera effectué pour renouveler la mission ou réintégrer le salarié dans son poste d’origine. Une mission ne pourra être renouvelée qu’une seule fois et ne doit pas servir à remplacer un poste durable (durée totale maximale 6 mois).

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir refusé une mission ou le renouvellement d’une mission. Le salarié pourra choisir de mettre fin à la mission à tout moment sur simple demande.

6.2 Mission sur site d’origine d’un salarié

Lorsqu’une mission a lieu sur le site d’origine d’un salarié, aucune compensation ne sera versée le temps de la mission mais un bilan sera effectué en fin de mission pour valoriser les nouvelles compétences acquises.

6.3 Mission sur un autre établissement

Ces missions seront considérées comme des déplacements « volontaires ». Le salarié ne percevra pas de prime de déplacement mais bénéficiera d’une prime de 20 € par jour ouvré le temps de la mission. Les frais de transport (domicile - site de la mission 2 fois / mois) et l’hébergement sur le site de la mission seront pris en charge par l’entreprise (meublé, appart hôtel ou chez l’habitant), les frais de repas seront à la charge du salarié.

Les missions d’une durée plus courte seront considérées comme des déplacements.

Les salariés volontaires pour héberger un autre salarié en mission percevront une indemnité d’hébergement (petit déjeuner, repas du soir) de 30 € par nuit.

2/ GPEC et MOBILITE

Article 4 : Matrice compétences Métallurgie

La Métallurgie a pour objectif de repenser l’ensemble du dispositif conventionnel applicable aux entreprises et aux salariés de la branche professionnelle.

Dans ce cadre, la classification de branche constitue un enjeu central dans ce dispositif, à partir duquel un nouveau projet social pour la branche peut être construit.

Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place une méthode de classement qui garantisse au mieux l’équité entre les salariés de la branche. C’est pourquoi, la méthode retenue est fondée sur la réalité des activités réalisées et sur l’analyse du contenu des emplois.

Cette analyse de l’emploi, comme principe de classement objectif, doit être complétée par une approche globale des parcours professionnels, favorisant une meilleure lisibilité des possibilités de progression professionnelle des salariés au sein de l’entreprise.

A ce titre, les partenaires conviennent de l’intérêt des diplômes et autres certifications professionnelles, mais aussi de l’expérience, qui, pour les employeurs, révèlent les capacités à mettre en œuvre dans un emploi, et, pour les salariés, constituent un élément clé d’accès ou de progression dans l’emploi.

Une classification de branche est, avant tout, un système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois, mais elle doit également permettre aux salariés de se situer dans le périmètre de la profession et dans l’entreprise. Les partenaires souhaitent que la classification des emplois de la métallurgie puisse également constituer, en elle-même, un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle.

La matrice identifiée est la suivante :

.

Elle est basée sur 6 critères :

1 : Complexité de l’activité : analyse, nature et complexité des problèmes à résoudre ou des solutions à mettre en œuvre, innovation.

2 : Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale, continue, ou l’expérience.

3 :Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé.

4 : Contribution : impact et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité.

5 : Encadrement / Coopération : appui / soutien, accompagnement / transmission, supervision, encadrement, management / coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet.

6 : Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.

L’ensemble des postes de l’entreprise doit être revu à la lecture de cette nouvelle matrice.

La classification des emplois de la métallurgie pourra ainsi également constituer, en elle-même, un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle.

Préalablement à la cotation une fiche descriptive exhaustive de chaque poste sera faite lors des entretiens individuels. Toutes les activités y seront décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part du poste.

Chaque poste sera revu et classé globalement puis individuellement.

Process

La cotation globale du poste se fera dans un premier temps par le service RH en collaboration, avec les responsables hiérarchiques des postes concernés dans chaque établissement.

Des groupes de travail représentant chaque fonction analyseront ces fiches de poste et cotations

Puis l’ensemble du projet sera soumis au CSE et DS.

Les cotations de fonctions similaires dans des établissements différents devront aboutir à une rémunération minimum équivalente par poste dans chaque établissement.

Une commission de suivi composée de 2 élus CSE et les DS établissements sera mise en place dans chaque établissement pour valider le bon déroulement du processus.

L’évaluation du contenu du travail n’est pas l’appréciation de son exécution (celle-ci renvoie à l’évaluation personnelle du salarié qui doit être faite lors de l’entretien annuel).

Article 5 : Entretiens Individuels

Afin d’adapter les besoins de l’entreprise tant en termes d’effectif que de compétences, les parties rappellent l’importance des entretiens individuels.

5.1 Les entretiens Professionnels

L’'entretien professionnel mis en place par le législateur vise à :

• Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion...),

• Identifier ses besoins de formation,

Il devra comporter des informations sur l’activation du CPF, les abondements potentiels et le CPA.

Les parties conviennent d’une périodicité triennale des entretiens professionnels à partir de la date d’effet de cet accord.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

• Suivi au moins une action de formation non obligatoire,

• Acquis un des éléments de certification professionnelle,

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Les parties rappellent que si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins 2 des 3 actions listées ci-dessus, son compte personnel de formation (CPF) sera crédité à hauteur de 3000 €.

4/ DUREE ET REVISION DES ACCORDS

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée avec, conformément à l’application du code du travail, une obligation de négocier tous les trois ans l’accord concerné.

La période concernée couvre la période de trois ans allant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

5/ MODALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE l’ACCORD

Les litiges pouvant survenir à l’occasion du présent accord se règleront par entente entre les parties signataires.

A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les tableaux réservés à cet effet.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Fait à, le

Pour la Direction,

Pour les organisations syndicales

Déléguée Syndicale Central CFDT

Délégué Syndical Central CFE-CGC