ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société SCM DU HÊTRE POURPRE, Société civile de moyens au capital de 99 335,78 €, immatriculée au RCS de Coutances sous le numéro 384 226 908, dont le siège social est situé 45 rue Holgate – 50500 Carentan, représentée par XXXXXXXX, Gérante Administratrice,

D'une part,

ET :

Les salariés de la SCM DU HÊTRE POURPRE pouvant ratifier ledit accord dans le cadre d’un référendum,

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Soucieuse d’offrir au personnel un statut social adapté et attractif, la SCM DU HÊTRE POURPRE souhaite mettre en place une solution négociée permettant de concilier les besoins de son activité, à savoir la continuité des soins et un suivi médical de qualité, avec le nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, l’instauration d’un rythme de travail adapté, tout en assurant leur bien-être au travail et la juste compensation de leurs efforts.

Par le présent accord d’entreprise, la SCM DU HÊTRE POURPRE souhaite ainsi préciser l’ensemble des règles devant régir le temps de travail et l’organisation du travail, les congés payés et les jours fériés au sein de l’entreprise pour toutes les catégories de personnel ainsi que les modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année.

Employant actuellement 6 salariés, la SCM DU HÊTRE POURPRE a proposé à la signature le présent accord par ratification des salariés dans les conditions fixées par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Table des matières

Préambule 1

Chapitre 1. Dispositions liminaires 4

Article 1. Objet de l’accord 4

Article 2. Champ d’application de l’accord 4

Article 3. Effet de l’accord 4

Chapitre 2. Définition du temps de travail effectif 4

Article 4. Définition du temps de travail effectif 4

Article 5. Définition du temps de pause 4

Chapitre 3. Principes régissant l’organisation du temps de travail 4

Article 6. Organisation des vacations 4

Article 7. Définition de l’amplitude de travail 5

Chapitre 4. Principes régissant les congés payés pour l’ensemble des salaries 5

Article 8. Règles d’acquisition des congés payés 5

Article 9. Incidences des entrées et sorties et de la suspension du contrat de travail 5

Article 10. Prise des congés payés et ordre des départs 5

Article 11. Sort des jours de congés acquis non pris 6

Article 12. Fractionnement des congés payés 6

Chapitre 5. Jours fériés 6

Article 13. Détermination des jours fériés 6

Article 14. Compensation des jours fériés pouvant tomber un jour de repos 6

Chapitre 6. valorisation de l’ancienneté 7

Article 15. Jours de congés supplémentaires pour ancienneté 7

Chapitre 7. Aménagement du temps de travail sur l’année 7

Article 16. Champ d’application du présent chapitre 7

Article 17. Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année 7

Article 18. Modalités d’information de la répartition du temps de travail et modalités relatives aux changements d’horaire de travail 7

Article 19. Lissage de la rémunération et exécution d’heures supplémentaires 8

A. Lissage de la rémunération 8

B. Décompte des heures supplémentaires et contingent 8

C. Majoration des heures supplémentaires 8

D. Compensation des heures supplémentaires 8

Article 20. Impact des absences sur la rémunération 9

Article 21. Impact des entrées/sorties en cours de période 9

Article 22. Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée 9

Article 23. Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à temps partiel 9

Chapitre 8. Astreintes 10

Article 24. Définition de l’astreinte 10

Article 25. Personnel concerné 10

Article 26. Modalités d’organisation des astreintes 10

Article 27. Contrepartie des astreintes 10

Article 28. Suivi des temps d'intervention 11

Article 29. Prise en compte du temps d'intervention 11

Chapitre 9. Dispositions finales 11

Article 30. Modalités de consultation et d’information du personnel 11

Article 31. Entrée en vigueur et durée du présent accord 12

Article 32. Suivi de l’accord 12

Article 33. Révision – Dénonciation 12

Article 34. Interprétation de l'accord 12

Article 35. Publicité et transmission 12

Dispositions liminaires

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les règles générales relatives au temps de travail et à l’organisation du travail, aux congés payés et aux jours fériés au sein de l’entreprise pour toutes les catégories de personnel, ainsi qu’aux modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année.

Champ d’application de l’accord

Sauf disposition spécifique prévue pour certains chapitres, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la SCM DU HÊTRE POURPRE, y compris aux salariés à temps partiel ou aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée. Il s’applique également aux travailleurs intérimaires placés en mission dans l’entreprise.

Effet de l’accord

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de la Convention collective applicables à l’entreprise (à savoir, à ce jour, la convention collective du personnel des cabinets médicaux et ses avenants) qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention.

Le présent accord a également pour effet de mettre fin à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs, même plus favorables, qui avaient le même objet ou la même cause que le présent accord. Ces usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs cesseront donc définitivement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Définition du temps de travail effectif

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Définition du temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

Le temps de repas, d’au moins 45 minutes, est considéré comme temps de pause. Le temps de repas n’est pas rémunéré, quelle que soit sa durée.

Principes régissant l’organisation du temps de travail

Organisation des vacations

Les vacations sont organisées du lundi au samedi par journée entière ou par demi-journée.

La journée discontinue ne pourra être fractionnée en plus de 2 vacations. Dans tous les cas, la plus courte des vacations ne saurait être inférieure à 3 heures.

De façon ponctuelle, il pourra être dérogé à cette durée minimale dans les cas suivants :

• Afflux de patients non programmés et nécessitant une intervention d’urgence, astreintes ;

• Panne de matériels et leurs suites ;

• Absences (cumul des absences prévisibles, des absences non prévisibles et/ou télétravail pour raisons médicales) d’au moins 1/3 des salariés au sein de chaque corps de métier (secrétaires médicales, manipulateurs, aide-manipulateurs, standardistes) ;

• Force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties).

Les plannings hebdomadaires sont déterminés et communiqués par la Direction dans les conditions prévues à l’article 18.

Définition de l’amplitude de travail

L’amplitude de la journée de travail ne pourra excéder 11 heures.

De façon ponctuelle, il pourra être dérogé à cette durée maximale, sans pouvoir dépasser 13 heures dans les cas suivants :

• Afflux de patients non programmés et nécessitant une intervention d’urgence, astreintes ;

• Panne de matériels et leurs suites ;

• Absences (cumul des absences prévisibles, des absences non prévisibles et/ou télétravail pour raisons médicales) d’au moins 1/3 des salariés au sein de chaque corps de métier (secrétaires médicales, manipulateurs, aide-manipulateurs, standardistes) ;

Force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties).Principes régissant les congés payés pour l’ensemble des salaries

Règles d’acquisition des congés payés

La période de référence servant à l’acquisition des congés s’étend du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au sein de la société. Pour une période de référence annuelle complète, ce droit à congé équivaut donc à 30 jours ouvrables.

En fin de période de référence et à l’occasion du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Incidences des entrées et sorties et de la suspension du contrat de travail

Le nombre de jours de congés annuel est réduit en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence.

Les absences non assimilées à un temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir de droit à congés payés. Sont assimilés à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, les absences prévues comme telles par la loi et par la convention collective.

Prise des congés payés et ordre des départs

La période de congés est fixée par l’employeur. À ce jour, cette période de référence court du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, ce afin de favoriser la prise de congés tout au long de l’année et de mieux répartir la charge de travail tout en favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les congés payés ne seront pris qu’après accord exprès et préalable de l’employeur selon l’ordre des départs fixés par l’employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Sort des jours de congés acquis non pris

Les jours de congés payés acquis et non utilisés par le salarié au cours de la période de référence (du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) ne peuvent pas être reportés au-delà de la période d’acquisition, à l’exception des cas spécifiques prévus par le Code du travail.

En d’autres termes, les congés payés acquis et non pris au 31 mai de l’année N+1 sont annulés.

Fractionnement des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés et compte-tenu de l’extension de la période de prise des congés sur une année entière, les parties conviennent de ne pas appliquer les règles légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés y compris s’agissant des jours supplémentaires de fractionnement des congés payés. En d’autres termes, le fractionnement des congés ne génère pas de droit supplémentaire.

Jours fériés

Détermination des jours fériés

Le chômage des jours fériés n’entraine pas de réduction de salaire.

Les jours fériés visés ci-dessus sont les suivants :

• le 1^er janvier ;

• le lundi de Pâques ;

• le 1^er Mai ;

• le 8 Mai ;

• l’Ascension ;

• le lundi de Pentecôte ;

• le 14 Juillet ;

• l’Assomption ;

• la Toussaint ;

• le 11 Novembre ;

• le jour de Noël.

Compensation des jours fériés pouvant tomber un jour de repos

Pour compenser forfaitairement les jours fériés tombant un jour de repos, il est accordé 2 jours de congés pour une année de référence complète (1^er juin N-1 au 31 mai N). En cas d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de congés supplémentaires pour jours fériés est proratisé et arrondi au 0,5 inférieur.

Les jours de congés supplémentaires pour jour férié ne peuvent être posés qu’à hauteur d’un jour par semestre. Les jours de congés non pris avant la fin de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis seront perdus. Cet avantage ne peut se cumuler avec les dispositions légales ou de la convention collective ayant le même objet.

valorisation de l’ancienneté

Jours de congés supplémentaires pour ancienneté

Afin de valoriser et récompenser l’ancienneté du personnel ayant une ancienneté significative, des jours de congés supplémentaires sont accordés à partir de 25 ans d’ancienneté.

Il est accordé pour un emploi à temps plein :

• 25 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires par année complète de travail,

• 30 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires par année complète de travail,

• 35 ans d’ancienneté et plus : 5 jours ouvrés supplémentaires par année complète.

Ces jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont acquis pour une année de référence complète (1^er juin N-1 au 31 mai N).

Pour l'année au cours de laquelle le seuil de 25, 30 ou 35 années d'ancienneté est franchi, le nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté est proratisé par rapport au nombre de mois restant sur l’année de référence. Le cas échéant, le nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté est arrondi au 0,5 inférieur.

Aménagement du temps de travail sur l’année

Champ d’application du présent chapitre

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la durée de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée) ou la durée de leur temps de travail (salariés à temps partiel ou salariés à temps plein) et quelle que soit leur date d’entrée dans les effectifs de l’entreprise.

Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année

L’activité de l’entreprise pouvant connaître des variations au cours de l’année, et pour répondre à la nécessité d’assurer la continuité des soins, le temps de travail est aménagé sur l’année.

La durée collective de travail des salariés à temps plein est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année, soit 1607 heures de travail effectif sur l’année, journée de solidarité incluse.

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail débute le 1^er septembre et se termine le 31 août de l’année suivante.

Modalités d’information de la répartition du temps de travail et modalités relatives aux changements d’horaire de travail

Les plannings hebdomadaires sont transmis au personnel par tout moyen (email, affichage… etc) au moins 15 jours calendaires avant leur mise en œuvre, ou en cas d’embauche en cours de période, au plus tard le jour de l’embauche.

Quelle que soit la durée du travail des salariés, les parties conviennent que le délai de prévenance pour tout changement dans le planning est fixé à 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être réduit jusqu’à un minimum de 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : absence d’un salarié ou d’un médecin, casse ou panne, pénurie de matières premières ou de consommables, entretien machine, accroissement temporaire d'activité pour raison médicale, intervention urgente, changements des horaires d'ouverture au public …).

L’établissement des plannings tiendra compte des règles applicables en matière de durées maximales de travail et de repos, à savoir :

• La durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour sauf circonstances exceptionnelles ;

• La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

• Le repos hebdomadaire s’entend de 24 heures de repos consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Lissage de la rémunération et exécution d’heures supplémentaires

Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle lissée, indépendante de leur horaire réel de travail, établie sur la base de 35 heures hebdomadaires mensualisées pour un temps plein, au prorata pour les salariés à temps partiel.

Une régularisation (positive ou négative) sera effectuée à la fin de la période de référence selon le temps de travail réellement effectué.

Décompte des heures supplémentaires et contingent

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence. Ainsi, les heures réalisées par un salarié en période « haute » se compensent avec les heures non travaillées en période « basse ».

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif travaillées au-delà de 1607 heures sur la période.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du présent chapitre peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 300 heures par an. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions fixées par la loi et la convention collective.

Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront majorées comme suit :

• Les heures de travail effectif effectuées entre 1607 heures et 1975 heures : majoration de 25 % ;

• Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1975 heures : majoration de 50 %.

Par exception, les heures effectuées la nuit (entre 22 heures et 6 heures) sont majorées de 100 %.

Compensation des heures supplémentaires

Pour les salariés à temps complet, les heures supplémentaires sont compensées, en cours ou en fin de période de référence, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement dans la limite de 28 heures supplémentaires sur l’année, c’est-à-dire par l’attribution de 5 jours ouvrés de repos maximum sur l’année (ce qui correspond à 35 heures de repos, y compris la majoration). Les heures supplémentaires pourront alternativement, par décision unilatérale de l’employeur, être rémunérées en tout ou partie.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée entière ou par demi-journée et doit faire l’objet d’un accord exprès et préalable de l’employeur.

Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Par exception, lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours calendaires dans les cas visés à l’article 18 ci-dessus, les heures supplémentaires ou complémentaires sont payées et majorées.

Impact des absences sur la rémunération

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou issues d’un engagement unilatéral, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération.

Les absences sont évaluées sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

Sauf disposition spécifique relative aux congés payés, à la maladie ou à l’accident, la rémunération ou l’indemnisation de l’absence est calculée sur la base du maintien de salaire.

Impact des entrées/sorties en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif pour le mois d’arrivée ou de départ.

En d’autres termes, pour le salarié qui entre ou sort de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération du mois d’entrée ou de sortie sera calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif au cours du mois considéré.

Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée entrent dans le champ d’application du présent chapitre.

À l’issue du contrat de travail du salarié, une régularisation de sa rémunération pourra être effectuée en fonction de la durée effective de travail au cours de la période.

Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à temps partiel

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.

Il pourra être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail prévue à leur contrat de travail, calculée sur l’année. Les heures complémentaires sont majorées aux taux suivants :

• 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle,

• 25 % pour chaque heure accomplie au-delà d’un dixième et dans la limite d’un tiers.

Le planning de travail est communiqué dans les conditions prévues à l’article 18 ci-dessus.

S’il s’avère nécessaire pour l’entreprise de modifier la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine (modification des jours travaillés), en cas de remplacement d'un salarié, d'accroissement temporaire d'activité pour raison médicale, d’intervention urgente, de travaux urgents, de changements des horaires d'ouverture au public, un délai d’au moins 3 jours ouvrés sera respecté.

Les salariés embauchés en contrat de travail à temps partiel ne peuvent pas être amenés à travailler 35 heures ou plus au cours d’une même semaine de travail.

Astreintes

Dans le cadre de son activité d’imagerie médicale, l’entreprise doit garantir la continuité des soins et la permanence de ses services. Afin de répondre aux situations d’urgences médicales, il est nécessaire de mettre en place un dispositif d’astreinte, tant de jour que le week-end et de nuit, les services de l’entreprise devant être disponibles pour les patients 24 h/24 et 365 j/365.

Il est décidé de mettre en place un dispositif d’astreinte dans les conditions ci-après définies.

Définition de l’astreinte

Selon, l’article L. 3121-9 du Code du Travail, « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

Personnel concerné

Le personnel concerné par le dispositif d’astreinte est : Manipulateur(-rice) d’Électroradiologie médicales.

Le personnel nécessaire pour assurer les astreintes sont susceptibles d’évoluer par décision unilatérale de l’employeur.

Modalités d’organisation des astreintes

Les astreintes concernent les week end, les jours fériés et la semaine. Le personnel concerné participe aux astreintes par roulement. Dans cet esprit, les parties conviennent que la mise en place des astreintes se fasse sur la base d’un planning établi par la Direction, en concertation avec les salariés concernés.

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 10 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit être prévenu au moins 2 jours à l’avance.

Il est mis à la disposition de chaque salarié en astreinte un téléphone portable, à usage exclusivement professionnel, lui permettant d’être joint sans délai dans le cadre de la réalisation des interventions.

Le salarié peut, à sa convenance, pour éviter des déplacements multiples, rester au sein des locaux de l’entreprise où une salle de repos est mise à sa disposition.

Contrepartie des astreintes

Il est mis en place plusieurs types de contreparties au bénéfice des salariés réalisant des astreintes.

Indemnité d'astreinte :

Tout salarié réalisant une période d'astreinte bénéficie d'une indemnité forfaitaire de 40 euros bruts par période d'astreinte quelle que soit sa durée.

Paiement du temps d'astreinte :

Le temps d'astreinte n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

L'entreprise réglera au salarié au titre du temps d'astreinte, une prime brute dite « prime d’astreinte » correspondant à 20% du taux horaire de base du salarié pour chaque heure d'astreinte.

Paiement du temps d'intervention :

L’éventuel temps d'intervention dans le cadre des astreintes est du temps de travail effectif.

Ce temps d'intervention sera rémunéré au salarié sur la base de 100% de son taux horaire de base. Le temps d'intervention pour les astreintes réalisées les dimanches et jours fériés pourra être au choix du salarié rémunéré à hauteur de 100% du taux horaire de base du salarié, ou récupéré dans la limite de 50% des heures d'intervention.

Repos :

À la suite de toute période d'astreinte réalisée en semaine (du lundi au vendredi) chaque salarié bénéficiera d'une période de 24 heures consécutives de repos. À la suite de toute astreinte réalisée le dimanche ou un jour férié, tout salarié bénéficiera d'une période de repos de 24 heures consécutives.

Suivi des temps d'intervention

Après chaque intervention, le salarié en astreinte reporte au sein du logiciel dédié, le plus précisément possible, les opérations réalisées ainsi que l’heure de début et l’heure de fin des éventuelles interventions.

Pour ce faire, le salarié rentrera les informations nécessaires au sein du logiciel : GXD5 (ou toute autre procédure mise en place).

Prise en compte du temps d'intervention

Le temps d'intervention n'étant pas intégré dans le calcul du temps de travail habituel du salarié, il n’est pas inclus dans la durée annuelle de 1607 heures de travail.

Le cas échéant, sur une semaine donnée, s’il a pour conséquence de porter la durée travaillée à plus de 35 heures hebdomadaires, le temps d'intervention est pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires et dans le calcul du contingent d'heures supplémentaires.

Dispositions finales

Modalités de consultation et d’information du personnel

Le projet d’accord est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

Compte tenu de l’effectif de la SCM DU HÊTRE POURPRE, et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, ce projet d’accord d’entreprise ne deviendra effectif qu’après avoir été voté par la majorité des deux tiers des salariés consultés par référendum.

À défaut de ratification par le personnel, le présent accord sera nul et non avenu et les salariés ne pourront se prévaloir des avantages qui y sont mentionnés.

Entrée en vigueur et durée du présent accord

Sous réserve de sa ratification par la majorité des deux tiers des salariés, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1^er septembre 2022.

Suivi de l’accord

À la demande de la partie la plus diligente, la Société et les salariés (ou les instances représentatives du personnel si elles devaient être mises en place) se réuniront pour étudier les éventuelles modifications à apporter au présent accord.

Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

Interprétation de l'accord

Les signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Publicité et transmission

Le présent accord n’étant pas signé avec des organisations syndicales représentatives, il n’est pas soumis à la procédure d’opposition des articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail.

Une fois anonymisé, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Carentan, et affiché dans l’entreprise.

Fait à Carentan, le ___________________________________ en 3 exemplaires originaux

Pour la SCM DU HÊTRE POURPRE
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX