ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

La société EURO-INFORMATION SERVICES, SAS au capital de 644 704 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro B384454690, dont le siège social est situé 35, rue Eugène Ducretet à 68200 MULHOUSE,

Ladite Société représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président,

d'une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise invitées à la négociation :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical

• L’organisation syndicale CFTC représentée par son Délégué Syndical

• L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical

• L’organisation syndicale FO représentée par ses Délégués Syndicaux

• L’organisation syndicale UNSA représentée par sa Déléguée Syndicale

d'autre part,

Sommaire

Sommaire 2

Préambule 3

Article liminaire : Elaboration du diagnostic 4

1.1. Les indicateurs 4

1.2. Analyse des indicateurs et choix des axes de progression 4

1.3. Objet de l’accord 4

1.4. Actions pouvant être mises en œuvre 5

Article 2: Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2020, 2021 et 2022 5

2.1. Premier axe : le traitement des écarts de rémunération 5

2.2. Second axe : les conditions de travail et d’emploi 6

2.3. Troisième axe : l’embauche et la mixité des emplois 7

2.4. Quatrième axe : la formation professionnelle 9

2.5 Cinquième axe : la classification, les qualifications, le déroulement de carrière et les promotions 9

En matière de classification 9

En matière de qualification 10

En matière de suivi des déroulements de carrière et des promotions 10

Article 3 : Dispositions générales 11

3.1. Champ d’application 11

3.2. Modalités d’adoption 11

3.3. Entrée en vigueur et durée 11

3.4. Périodicité de la négociation 11

3.5. Suivi de l’accord et mise en place d’une commission 11

3.6. Révision 12

3.7. Litiges 12

3.8. Dépôt et publicité 12

Préambule

La négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail visée à l’article L 2242-8 modifiée par la loi du 8 Août 2016 et complétée par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, vise notamment :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1^er bis de l’article L 2323-8 du Code du Travail.

Elle porte également sur l’application de l’article L 241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale.

L’article R 2242-2 précise que l’accord collectif, ou à défaut le plan d’action prévu au deuxièmement de l’article L 2242-8, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1^er bis de l’article 2323-8 pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Le précédent accord, signé le 9 juin 2017 définissait des objectifs clairs et triennaux. Le bilan après les trois années couvert par cet accord démontre une réduction des écarts entre les hommes et les femmes.

Les résultats sont donc encourageants. C’est pourquoi il est envisagé dans cet accord de poursuivre la démarche amorcée en 2017 en repartant des mêmes bases de négociation.

Il est précisé par ailleurs :

• qu’il n’existe aucun accord de branche en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie au jour de signature du présent accord,

• qu’un accord sur la qualité de vie au travail a été signé au sein de la société, traitant notamment de la thématique de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle,

• que le sujet de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels sera abordé dans le cadre d’une négociation à venir et prendra en considération l’égalité professionnelle dans ce cadre.

Le présent accord est donc le fruit d’échanges, qui se sont déroulé les 12 juin 2020, 07 juillet 2020 et 15 juillet 2020, il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et convient ce qui suit :

Article liminaire : Elaboration du diagnostic

Les indicateurs

Les signataires de l'accord conviennent que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs visés à l’article R 2323-12 et d'en élaborer de nouveaux dans le cadre du suivi de l’avancement des axes de progression définis dans le présent accord.

Analyse des indicateurs et choix des axes de progression

L'analyse des indicateurs visés à l’article R 2323-12 permet d’établir les constats suivants :

• En matière d'embauche : Les femmes représentaient 11.69% des effectifs en 2017 contre 13.46% en 2019

• En matière de promotion au sens large (augmentation, primes): Les femmes représentaient 9.94% des personnes promues en 2017 contre 11.47% en 2019.

• En matière de conditions de travail : Les conditions sont sensiblement identiques entre les hommes et les femmes.

• En matière de rémunération effective : L’index annuel obligatoire de l’égalité professionnelle est passé de 78 sur 100 en 2018 à 87 sur 100 pour 2019.

• En matière de formation : Le taux de formation des femmes a augmenté, passant de 9.13% en 2017 à 11.90% en 2019.

  3. Objet de l’accord

L’objet de cet accord est de définir des objectifs et des mesures permettant de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.

Le deuxièmement de l’article L 2242-8 énumère les thématiques susceptibles d’être abordées, à savoir notamment :

• la suppression des écarts de rémunération,

• l’accès à l’emploi,

• la formation professionnelle,

• le déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

• les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,

• la mixité de l’emploi.

Sur ces thématiques, et afin de se conformer aux obligations, les partenaires sociaux choisissent d’aborder de manière plus approfondie les thématiques suivantes :

• le traitement de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

• la question des conditions de travail et d’emploi,

• la question de l’embauche et de la mixité des emplois,

• la question de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux évoqueront également la question du déroulement de carrière et de promotion professionnelle et celle de la mixité.

Il est par ailleurs précisé que le sujet de l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle correspondant au premièrement de l’article L 2242-8 du Code du Travail est abordé dans un accord distinct traitant de la qualité de vie au travail, signé le 26 octobre 2018.

1.4. Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessus et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées.

Article 2: Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2020, 2021 et 2022

Comme exposé ci-dessus, les parties ont convenu de travailler sur les axes suivants :

• Traitement des écarts de rémunération,

• Conditions de travail et d’emploi,

• Embauche et mixité des emplois,

• Formation professionnelle.

2.1. Premier axe : le traitement des écarts de rémunération

Constat :

L’écart mathématique de rémunération constaté sur la seule base du salaire moyen général par sexe, et avant analyse des écarts, est de 7.08% en faveur des hommes.

Ce pourcentage doit cependant être relativisé en fonction :

• de l’expérience professionnelle des salariés concernés,

• des historiques de carrières (liées notamment à des fusions, mobilités...),

• des tensions sur le marché du travail lors de certaines embauches.

Pour certains métiers, cet écart peut être constaté en faveur des femmes.

Aussi le présent accord veillera à aborder l’égalité professionnelle pour les deux sexes et non uniquement en faveur des femmes.

Précédent accord :

Il est rappelé que le précédent accord sur l’égalité professionnelle prévoyait une enveloppe de rattrapage de 2017 à 2019.

Définition des objectifs :

Il n’est pas prévu d’enveloppe spécifique de rattrapage dans le présent accord. En effet, l’analyse des écarts à fin 2019 démontre l’effort accompli.

Afin de poursuivre la démarche de vigilance et d’ancrage de l’attention particulière vis-à-vis de la politique de rémunération, les objectifs de progression suivants sont adoptés :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier parmi les métiers mixtes les écarts injustifiés et les étudier	Un diagnostic des écarts de rémunération sur les métiers mixtes sera établi chaque année. L’étude réalisée par les Ressources Humaines sera confidentielle compte tenu du faible pourcentage de collaborateurs de sexe opposé dans les postes mixtes, mais fera l’objet d’un compte rendu global annuel qui sera communiqué avec les éléments donnés préalablement aux négociations annuelles sur les salaires. Les augmentations découlant du traitement des écarts seront effectuées simultanément aux augmentations individuelles selon le processus suivant : un fichier d’aide sera conçu à destination des Directeurs pour la définition des augmentations des collaborateurs de leurs équipes, un contrôle de cohérence final global sera assuré par la Direction Générale.	Nombre de situations individuelles examinées ayant un écart avéré / nombre de dossiers ayant donné lieu à une régularisation, Synthèse des raisons des écarts constatés. Ecart de rémunération par niveau de classification et par sexe selon définition de la rémunération dans l’index égalité professionnelle. Rémunération médiane sur les métiers principaux (atelier, terrain, support) par tranche d’ancienneté. Salaire le plus bas, le plus haut et médian sur les emplois supérieurs à 20 personnes.

Etant précisé que les autres dispositifs, prévus notamment dans l’accord qualité de vie au travail, viennent compléter les dispositifs précités (Maintien de salaire dans le cadre de congé maternité, paternité, jours enfant malade…).

2.2. Second axe : les conditions de travail et d’emploi

Constat :

Le constat précédent à la signature du précédent accord ne démontrait pas de disparités entre les femmes et les hommes. Tous bénéficient de conditions de travail équivalentes. Différentes mesures avaient été mises en place et resteront d’actualité.

Définition des objectifs :

Les objectifs de progression suivants sont maintenus :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer la gestion des longues absences et faciliter la reprise du travail	Accompagner les salariés concernés par une absence programmée de plus de trois mois, via un entretien pré absence. Au cours de cet entretien il sera notamment évoqué le souhait ou non du salarié de rester en contact avec l’entreprise et les moyens pour ce faire (communication de son adresse mail personnelle pour recevoir pendant l’absence les communications collectives...), Ou encore la possibilité qu’a le salarié de se faire envoyer ses bulletins de salaire par courrier en passant par LSRH pour la durée de l’absence, Veiller au maintien dans l’emploi des personnes de retour d’une absence de plus de trois mois : en garantissant un entretien de reprise, en proposant un entretien professionnel dans toutes les situations d’absence de plus de trois mois, même celles non prévues par la loi, en étudiant l’opportunité de mise en place d’un cursus d’intégration et de suivi de reprise de poste, au regard de la situation particulière éventuelle du poste ou du service.	Nombre de personnes ayant été absentes plus de trois mois par sexe, métier et tranche d’âge, Bilan et typologie de ces absences par sexe, Pourcentage de ces personnes ayant pu bénéficier d’un entretien de pré absence, Pourcentage de ces personnes ayant bénéficié d’un entretien de reprise à leur retour d’absence.
Assurer l’articulation entre les thématiques de la santé et la sécurité au travail et de l’égalité professionnelle	Sélectionner et relayer des campagnes de communications relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise	Nombre de campagnes relayés

2.3. Troisième axe : l’embauche et la mixité des emplois

Constat :

L’entreprise emploie davantage d’hommes que de femmes, ainsi de nombreux emplois sont essentiellement masculins.

Ce constat n’est pas la conséquence d’un choix de la part de l’entreprise, mais trouve son origine en amont de la phase de recrutement. En effet les filières de recrutement dans les compétences nécessaires à l’entreprise génèrent essentiellement des candidatures masculines. Peu de femmes postulent aux postes techniques existant au sein de l’entreprise, ce qui ne facilite pas l’amélioration de la mixité.

Il est rappelé qu’il n’existe pas au sein d’EURO-INFORMATION SERVICES d’emploi réservé aux femmes ou aux hommes et que la politique de recrutement vise uniquement les compétences.

Les métiers techniques sont de ce fait également accessibles aux femmes.

Précédent accord :

Il avait été instauré dans le précédent accord de privilégier, à compétences égales, l’embauche du sexe le moins représenté.

Avec un recul triennal, il est évident que cet objectif permet sans doute de réduire un certain écart mais il n’en reste pas moins discriminatoire.

Aussi, il ne sera pas retenu en tant que tel dans le présent accord, qui vise à l’équité.

Objectifs de progression :

Les objectifs de progression suivants sont retenus :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement	Sensibiliser les managers aux dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.	Nombre de manager sensibilisés
	Dans le cadre de la formation individuelle des managers, intégrer dans leur parcours de formation un module dédié à l’égalité professionnelle.	Nombre de manager sensibilisés
	Sensibilisation des recruteurs au sujet de l’égalité professionnelle.	% de recruteurs ayant été sensibilisés sur ce sujet.
Susciter les candidatures internes et externes sur les emplois au genre sous-représenté	Mise en place d’un plan de communication annuelle à destination des salariés, via Pixis, sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion hommes/femmes est déséquilibré.	Nombre d’actions de communication réalisées.
	Mise en place d’un plan de communication extérieur (forum emploi, réseaux sociaux…) destinés à neutraliser l’image sexuée de certains métiers.	Evolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les emplois visés.
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement	Rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe dédié aux valeurs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.	% d’annonces d’emploi ayant intégrées cette mention spéciale.

2.4. Quatrième axe : la formation professionnelle

Constat :

Les indicateurs démontrent que l’effort de formation est légèrement moindre pour les femmes. Ces chiffres sont néanmoins justifiés en partie par le fait que les femmes occupent davantage des postes administratifs, nécessitant moins de formation que les postes « terrain » lesquels donnent lieu à davantage de formations du fait de la diversité du matériel à maintenir et de l’avancement rapide des nouvelles technologies.

De surcroît l’écart s’explique par le fait que tous les techniciens « terrain » recrutés bénéficient d’une action conséquente de formation à l’embauche impactant les statistiques. Or, aujourd’hui encore, davantage d’hommes sont candidats sur ce type d’emploi.

Objectifs de progression :

Les nouveaux objectifs de progression suivants sont retenus :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la reprise professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois	Dans le cadre de l’entretien de reprise, aborder avec le responsable la nécessité de formation en doublon dans le cadre à la reprise du poste.	% des entretiens de reprises pour absences de plus de 12 mois ayant abordé ce sujet.
Développer la mixité des filières de formations et des emplois	Participer à des actions externes à destinations des jeunes (lycées, partenariat, plan de communication annuel…) pour sensibiliser aux réalités des emplois et l’importance de la mixité.	Nombre et types d’actions réalisées.

2.5 Cinquième axe : la classification, les qualifications, le déroulement de carrière et les promotions

En matière de classification

Historique et constat:

La classification du personnel a été refondue au cours de l’année 2016.

Elle a été menée sans prise en considération du sexe à l’aide d’un conseil extérieur spécialiste de la classification de la métallurgie, les seuls critères retenus ayant été ceux de la branche professionnelle de la métallurgie.

Objectif :

L’objectif est de maintenir la grille de classification objective dans son application et dans son évolution au regard de la création de nouveaux métiers au sein de l’entreprise.

La même méthodologie sera utilisée dans l’entreprise pour assurer les futures mises à jour de la classification.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser une vision claire du dispositif de classification des emplois	Mise en place d’une information sur ce sujet dans le cadre des formations « nouveaux embauchés ».	% sessions de formation « nouveaux embauchés » intégrant cette thématique.
	Information du CSE des emplois nouvellement créés, ainsi que leur classification, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.	Nombre d’emplois nouvellement créés et classification de ces derniers.
Assurer une totale neutralité des acteurs de la classification dans l’entreprise	Mettre en œuvre une formation sur la classification à destination : des personnes amenées à peser des emplois. des managers amenés à comprendre le fonctionnement en cas de questions (formation consolidation managers ou nouveaux managers).	Nombre de RH formés sur le dispositif conventionnel. Nombre de sessions de formation « managers » sur l’année, intégrant cette notion.

En matière de qualification

Objectif :

Permettre aux salariés peu qualifiés de renforcer leurs connaissances et compétences, afin de pouvoir accéder à des emplois plus qualifiés.

Mesures prises :

Ce sujet sera abordé dans le cadre de l’accord que la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

En matière de suivi des déroulements de carrière et des promotions 

Objectif :

Encourager l’accès égal aux opportunités de promotions au sein de l’entreprise sans distinction de sexe, notamment via la sensibilisation des collaborateurs menant les entretiens professionnels et les entretiens individuels à l’identification de talents et de profils susceptibles d’évolution dans l’entreprise, notamment dans les emplois non mixtes afin de les sensibiliser à apporter une attention particulière aux annonces internes et à postuler en cas d’intérêt.

Mesures prises :

Ce sujet sera abordé dans le cadre de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

Article 3 : Dispositions générales

3.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société EURO-INFORMATION SERVICES, présent à la date de signature ou intégrant la société durant sa période de validité.

3.2. Modalités d’adoption

Le présent accord a été conclu entre la Direction de l’entreprise et les Délégués Syndicaux signataires représentatifs dans l’entreprise.

3.3. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord prend effet à la date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les indicateurs définis couvriront les années 2020, 2021 et 2022.

3.4. Périodicité de la négociation

Il est convenu dans le présent accord de prévoir une négociation triennale au sujet de l’égalité professionnelle.

3.5. Suivi de l’accord et mise en place d’une commission

Il est prévu une mise à jour des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle le premier semestre de chaque année, via la Base de Données Unique, en vue d’une consultation du Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission (groupe de concertation et de suivi du présent accord) composée :

- des délégués syndicaux signataires de l’accord,

- de un à deux membres du service RH.

La société établira le rapport de situation comparée et y ajoutera un additif comprenant les indicateurs de suivis définis dans le présent accord, qui auront fait l’objet de l’analyse préalable par la commission. Cette commission se réunira chaque année pour examiner la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Seront également abordés lors de cette réunion :

• la pertinence des indicateurs choisis, qui seront éventuellement reprécisés ou redéfinis au besoin, sans pour autant qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord. Un compte rendu de cette réunion définira alors les indicateurs retenus le cas échéant. 

• les éventuels objectifs intermédiaires lorsque nécessaires, visant à atteindre les objectifs triennaux contenus dans le présent accord.

3.6. Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée, par tout moyen attestant de la remise, aux autres parties signataires. Elle devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, une proposition de clause modificative.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant, portant révision du présent accord, fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent accord.

Les dispositions de l’avenant, portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord :

• soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant,

• soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

A défaut d’accord de révision, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer, tout comme elles continueront à s’appliquer durant les négociations d’un éventuel avenant de révision.

3.7. Litiges

Avant toute procédure contentieuse, les parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l’interprétation et à l’application du présent accord.

3.8. Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par la remise en main propre ou l’envoi en recommandé d’un exemplaire original de l’accord à chaque Délégué Syndical.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

Fait à Mulhouse, le 15 juillet 2020, en huit exemplaires originaux.

Pour l’Entreprise :

Les Délégués Syndicaux :

Pour la CGT, Pour la CFTC,

Pour la CFDT, Pour FO,

Pour l'UNSA,