Accord d'entreprise "Protocole d'accord négociation annuelle obligatoire 2019 CCA International (France)" chez CCA INTERNATION (FRANCE) - CCA INTERNATIONAL (FRANCE) (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

CCA International (France)

Entre les soussignées :

La société CCA INTERNATIONAL (France), Société par Actions Simplifiées au capital de 4 726 476 Euros

Dont le siège social est sis 1 avenue du Général de Gaulle 92635 Gennevilliers Cedex - Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 384 627 659

Représentée par _____________, Directrice des Ressources Humaines, dument mandatée

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales de l’entreprise :

CFDT représentée par _______

CGT représentée par ________________

FO représentée par ________________

SUD PTT représentée par _____________________

D’autre part,

A été, conformément à l’article L 2242–1 du Code du Travail, engagée la négociation obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L 2242-5 et suivants.

Article 1 – Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à 4 reprises les 7 mai, 11 juin et les 9 et 23 juillet 2019.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont abouti à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord, conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Les nouvelles mesures définies dans le présent accord s’appliqueront au 1^er septembre 2019, sauf mention contraire au regard d’une mesure.

Les parties signataires ont convenu des modalités suivantes

Article 2 : Rémunération et salaires effectifs

2.1 - Prime d’ancienneté

A partir du 1^er août 2019, les modalités de calcul de la prime d’ancienneté :

Montant de la prime pour le personnel ETAM calculée sur le salaire de base :

• 2% du salaire de base après 3 ans d'ancienneté.

• 3% du salaire de base après 6 ans d'ancienneté.

• 4% du salaire de base 9 ans d'ancienneté.

Montant de la prime pour le personnel Cadre calculé sur le minima conventionnel :

• 1% du minima conventionnel de la branche après 1 an d'ancienneté.

• 2% du minima conventionnel de la branche après 2 ans d'ancienneté.

• 3% du minima conventionnel de la branche après 4 ans d'ancienneté. 

2.2 - Prime de vacances

Montant de la prime pour le personnel ETAM et Cadre :

• 1% du brut CP (c’est-à-dire la rémunération brute sur laquelle est calculée l’indemnité de congés payés pendant la période de référence, soit du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N).

Conditions d’attribution :

• Avoir 1 an d’ancienneté au 30 juin.

Date de versement : avec le salaire du mois de juin ou au moment du départ (sous condition des un an d’ancienneté) calculée sur la base du « brut CP » acquis à la date de sortie.

2.3 - Prime d’assiduité

Montant de la prime et modalités de calcul :

• Versement d'une prime mensuelle équivalente à 0,30 bruts par heure travaillée dans le mois.

• Les heures de retard ou d'absence pour quel que motif que ce soit sont exclues du calcul.

Modalités d'attribution et conditions d'éligibilité :

• Aucune absence ou retard sur la période de référence sauf en cas d'arrêt maladie (la prime est alors proratisée aux heures travaillées-réalisées-dans le mois).

• La présentation d’un certificat médical ne suffit pas à rendre éligible à la prime d’assiduité.

• Une absence ou un retard rattrapé n’impacte pas le droit à la prime d’assiduité.

2.4 - Prime EBITDA

Mise en place d’une prime annuelle dont le versement est conditionné à l’atteinte des objectifs financiers de l’entreprise :

Modalités : 

250 euros pour Cdc ayant un taux d’absentéisme* <= 5% sur l’exercice annuel

200 euros pour Cdc ayant un taux d’absentéisme* > 5% et 7% sur l’exercice annuel

150 euros pour toute autre fonction ayant un taux d’absentéisme* <= 5% sur l’exercice annuel

Bénéficiaires : Effectif ayant une ancienneté de 6 mois sur 2019 et présent à la date du versement.

Sous réserve de l’atteinte d’un EBITDA sur l’exercice 2019  de 3679,16 K€ et un CA d’affaire de 28407 K€ 

Date de versement : Mai 2020 (après validation des comptes par les CAC)

L’absentéisme : calculé en prenant en compte toutes les absences non considérées comme TTE.

Dans ce cadre, seront neutralisées les absences suivantes :

- les CP

- Les jours de repos acquis en repos des HS

- congés maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption

- congés pour évènements familiaux (mariage ou Pcs, naissance, décès)

- Arrêt de travail pour cause d'AT ou de maladie professionnelle (avec limite 1an ou 3 ans selon AT/MP ou accident de trajet)

- les congés de formation,

- les congés de fin de carrière dans le cadre du CET

- Absences pour examens médicaux des femmes enceintes ou actes médicaux PMA

- Activité partielle

- Examens médicaux d'embauche et obligatoires

- heures de délégation

- heures de réunion

- Maladie non professionnelle de plus de trois mois sur la période de référence

- Repos compensateur de remplacement

- Congés enfant malade.

2.5 – Valeur faciale du Titre Restaurant

La valeur faciale des tickets restaurants passe à 8€00.

La répartition part patronale/part salariale est de 60% employeur / 40% salariés.

Article 3 : Qualité de vie au travail

3.1 - Retour de congé maternité, congé parental, maladie longue durée et absence supérieure à 3 mois

Un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines et le Formateur du site doit avoir lieu dans les 3 jours suivant le retour.

3.2 - Congés enfant malade

Sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence auprès du ou des enfants, il sera accordé à tout parent des autorisations d’absence - par enfant et pour tout enfant à charge de moins de 16 ans - limitées à :

• 6 jours ouvrés par année civile en cas d’hospitalisation. Ces autorisations d’absence donneront lieu au maintien du salaire pour les cinq premiers jours, le dernier pouvant donner lieu à pose de congés payés à la demande expresse du salarié.

• 6 jours ouvrés par année civile en cas de maladie. Ces autorisations d’absence donneront lieu au maintien du salaire pour les trois premiers jours, les trois derniers pouvant donner lieu à pose de congés payés à la demande expresse du salarié.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier en cumulant ces autorisations d’absence dans la limite indiquée ci-dessus.

Est considéré comme enfant du salarié, celui qui est rattaché fiscalement.

Le nombre de jours « enfant malade » est calculé par enfant, fiscalement rattaché au salarié.

La gestion des jours donnant droit au maintien de salaire en cas d’hospitalisation ou de maladie de l’enfant sera effectuée en heures sur les bases suivantes :

Le maintien du salaire pour les cinq premiers jours en cas d’hospitalisation et des trois premiers jours en cas de maladie sera transformé, pour un salarié à temps plein, en maintien du salaire respectivement pendant 35 heures en cas d’hospitalisation de l’enfant et 21 heures en cas de maladie de l’enfant (la valeur d’un jour est établie sur la base de 7 heures).

Les absences seront déduites de ces droits en fonction de la durée réelle avec un seuil maximum de 7 heures pour une journée complète d’absence.

Exemples :

Pour un salarié planifié le jour de l’absence sur un horaire de 8 heures :

• Une absence de 3 heures sera déduite 3 heures

• L’absence de la journée complète sera déduite 7 heures

Pour un salarié planifié le jour de l’absence sur un horaire de 6 heures :

• Une absence de 3 heures sera déduite 3 heures

• L’absence de la journée complète sera déduite 7 heures

Les mêmes principes seront appliqués pour les salariés à temps partiel :

- la valeur d’une journée = horaire hebdomadaire : 5 jours (exemple d’un temps partiel de 32h sur 4 jours. La valeur de la journée = 32h/5 = 6h40 centièmes)

- droits acquis par le salarié sur une année civile = 32h maximum en cas d’hospitalisation d’un enfant et 19h20 centièmes en cas de maladie

- une absence au cours d’une journée sera décomptée en durée réelle (absence de 3h = déduction de 3 heures)

- une absence d’une journée complète sera décomptée 6h40 centième, quel que soit l’horaire de travail planifié

Au terme d’une année civile, les heures non utilisées ne sont pas reportées sur l’année N+1.

3.3 - Congé maladie

3.3.1 Jours de carence en cas d’arrêts maladie

Les salariés ayant un an d’ancienneté à la date d’arrêt maladie auront :

• 0 jour de carence au lieu de 7, lors du premier arrêt constaté sur l’année civile (une fois par an)

• 3 jours de carence au lieu de 7, lors du deuxième arrêt constaté sur la même année civile (une fois par an).

3.3.2 Jours de carence en cas d’arrêts maladie liée à une maladie prise en charge à 100% par la sécurité sociale

Sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif « Attestation de prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale » (hors maternité).

Les salariés auront :

• 0 jours de carence au lieu de 7 pour chaque arrêt

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un maintien de salaire en cas d’absence pour rendez-vous médicaux relatifs à une maladie prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale (sur présentation du justificatif ci-dessus mentionné). Ces arrêts donneront lieu au maintien des droits à congés payés.

3.4 - Jours de congés supplémentaires

3.4.1 Jours de congés ancienneté

• Un jour de congé payé supplémentaire après 5 ans d’ancienneté

• Deux jours de congés payés supplémentaires après 7 ans d’ancienneté

• Trois jours de congés payés supplémentaires après 9 ans d’ancienneté

• Quatre jours de congés payés supplémentaires après 11 ans d’ancienneté

3.4.2 Jours de congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux pouvant être attribués sont les suivants :

• 5 jours pour décès du conjoint ou enfant

• 3 jours pour décès du père, de la mère, ou d’un membre de la fratrie

• 2 jours ouvrés de congés pour décès d’un grand-parent, belle-sœur ou beau-frère (y compris ceux du conjoint)

• 1 jour pour mariage d’un enfant

• Les salariés qui se pacsent bénéficieront, sur présentation de justificatif, du même nombre de congés légaux conventionnels que ceux attribués pour le mariage (4 jours ouvrés de congés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d’ancienneté)

Il est par ailleurs attribué 1 jour de déménagement par an et sur présentation de justificatif par année civile.

On entend par justificatif la présentation d’une attestation de domicile de moins de 3 mois mentionnant le nom des deux conjoints ou deux factures de chacun des conjoints domiciliées à la même adresse.

5. - Aménagements horaires

3.5.1 RDV chez un spécialiste

Possibilité d’aménagement d’horaires individuels lors de rendez vous chez un spécialiste sur présentation d’un justificatif.

3.5.2 Réduction du temps de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction rémunérée du temps de travail sans proratisation en cas de travail à temps partiel de la façon suivante :

• Moins de 30 minutes de travail par jour à partir du troisième mois de grossesse accompli (90 jours)

• Moins de 45 minutes de travail par jour à partir du quatrième mois de grossesse accompli (120 jours)

• Moins de 60 minutes de travail par jour à partir du sixième mois de grossesse accompli (180 jours)

3.5.3 Aménagement du temps de travail de nuit des femmes

Sur demande écrite de toute femme enceinte (justifiant de son état et à partir du 3^ème mois de grossesse accompli), celle-ci pourra bénéficier d’un aménagement d’horaire afin de ne pas travailler au-delà de 21h00.

3.5.4 Rentrée des classes

• 2 heures d’absence rémunérées sont accordées par salarié ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans pour la première rentrée scolaire ou une heure pour un enfant déjà scolarisé, si le salarié est planifié à l’heure de la rentrée (justificatif à l’appui) et qu’il n’est pas en congé ou en absence (CP, maladie…).

Ces heures rémunérées sont accordées par salarié et non par enfant et sont à prendre à l’heure de la rentrée et non pas à l’heure de sortie le jour de la rentrée scolaire.

3.5.5 Compte Épargne Temps

Reconduction des termes de l’avenant à l’accord 2008 relatifs au Compte Épargne Temps (CET)

Article 4 : Œuvres sociales

Dans le cadre de ces négociations et à la demande des Organisations Syndicales, la Direction maintien le versement d’une contribution sociale exceptionnelle d’un montant de 20 000 euros. Ce montant sera réparti entre les trois établissements au prorata de leur masse salariale de l’année N-1.

Article 5 : Partage de la valeur ajoutée

Les accords et leurs avenants relatifs à la Réserve Spéciale de Participation et au Règlement du Plan d’Épargne d’Entreprise restent applicables.

Article 6 : Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

L’Accord relatif à l’Egalité Hommes/Femmes signé le 30 juin 2018 et son avenant confirme qu’il n’existe aucune discrimination entre les Hommes et les Femmes.

Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans la dynamique de la convention signée en 2012 avec l’AGEFIPH, CCA International France poursuit sa politique en matière de travailleurs handicapés.

Article 8 : Gestion prévisionnelle des Emploi et des Compétences

8.1 - Parcours professionnels

Poursuite du Parcours Professionnel des Chargés de Clientèle

Poursuite du Parcours Professionnel des Superviseurs

8.2 - Mobilité Externe Volontaire sécurisée

Afin d’accompagner la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d’évolution professionnelle impliquant une mobilité externe, un dispositif spécifique est mis en place pour les salariés. Les bénéficiaires, ayant au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, toute période d’emploi rémunéré confondue au sein des sociétés constituant CCA I France, sont porteurs d’un projet professionnel personnalisé défini.

Le projet professionnel personnalisé s’entend d’un projet conduisant immédiatement ou à terme à un emploi stable, c’est à dire, un CDI, un CDD dont la période initiale est supérieure à 6 mois, un contrat de la fonction publique ou une création ou reprise d’entreprise.

Ce dispositif fera l’objet d’un avenant à l’accord GPEC signé en 2017.

8.2.1 Le Congé d'Accompagnement Personnalisé à la mobilité externe : Pro’Moov

Le congé d’accompagnement personnalisé à la mobilité externe est  un dispositif, reposant sur le volontariat, de nature à sécuriser l'emploi, qui vise à accompagner les salariés intéressés dans la réalisation de leur projet professionnel à l'extérieur du Groupe Comdata.

Si le collaborateur souhaite, à son initiative, quitter le groupe, en vue de créer ou reprendre une entreprise, l’entreprise s'engage à l'accompagner en lui proposant un congé pour création d'entreprise suivant les dispositions des articles L 3142-78 du code du travail.

Si le collaborateur souhaite, à son initiative, quitter l’entreprise en vue d’exercer un nouveau métier à l’extérieur du groupe, CCA I France s’engage à l’accompagner en lui proposant un congé spécifique dit « congé d’accompagnement personnalisé à la mobilité externe ».

Ce congé permet au collaborateur de disposer d’une période de temps déterminé au cours de laquelle il pourra exercer une autre activité professionnelle dans des conditions définies.

Au cours de ce congé, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. Cette période de congé n’est pas assimilée à du travail effectif.

8.2.2 Mise en œuvre du congé

Le collaborateur informe par écrit le responsable des Ressources Humaines de sa demande de congé, 3 semaines avant le départ en congé, et lui communique une copie de sa proposition d’embauche dans la future entreprise.

La demande de congé ne peut s’exercer que dans le cas où le collaborateur peut justifier d’une proposition d’embauche à durée indéterminée ou déterminée pour laquelle la durée est supérieure à 6 mois.

Le projet est alors validé par le Responsable des Ressources Humaines qui adressera au collaborateur une lettre de mise en disponibilité qui déterminera la durée du congé sans solde. Le projet pourra être refusé de plein droit dans le cas où un congé d’accompagnement personnalisé aurait été mis en œuvre pour ce même collaborateur dans une période précédente de 12 mois glissant.

8.2.3 Forme et durée du congé d’accompagnement

La durée de ce congé correspond à celle de la période d’essai initiale auquel est soumis le collaborateur au sein de son nouvel emploi.

Dans le cas où le collaborateur verrait sa période d’essai prolongée, le congé fera également l’objet d’un renouvellement.

La durée maximale du congé d’accompagnement est de 6 mois, renouvellement inclus, sans que cette durée puisse dépasser le terme du contrat objet de la suspension.

8.2.4 Période de congé

Pendant toute la période de congé, le contrat de travail est suspendu. Le collaborateur continue de faire partie de l’effectif de l'entreprise mais ne perçoit aucune rémunération de celle-ci et n’acquiert aucune ancienneté pendant toute la durée du congé.

Il reste tenu de respecter les obligations de loyauté, de discrétion auxquelles il est soumis. En effet, le salarié s’engage à ne pas agir de manière à nuire à l’entreprise auquel il ne cesse pas véritablement d'appartenir.

La liberté d’exercer une autre activité au cours du congé d’accompagnement à la mobilité externe trouve ainsi ses limites dans l’obligation de loyauté que le salarié est tenu de respecter à l'égard de son employeur.

8.2.5 Fin du congé

Par écrit, l’intéressé informe l’employeur de sa situation au terme du congé. Deux situations sont alors envisageables :

• L’intéressé n’est pas confirmé dans son nouvel emploi :

Il s’agit du cas où la période d’essai ne s’est pas révélée concluante. 

Le collaborateur informe l’entreprise par écrit de la fin de sa période d’essai.  Son retour ne pourra avoir lieu avant le délai de 15 jours à compter de la date d’information. Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le congé d’accompagnement sera alors prolongé d’une durée de 15 jours. Toutefois, pendant cette période, le collaborateur aura la possibilité d’utiliser ses droits à congés payés en adressant sa demande auprès de son responsable des Ressources Humaines.

• L’intéressé est confirmé dans son nouvel emploi

Au terme du congé et en cas de confirmation de l’intéressé dans son nouveau poste, il est convenu que le contrat de travail prenne fin à la suite d’un commun accord entre les parties.

Le départ du collaborateur

Il s’agit du départ du collaborateur confirmé dans son nouvel emploi en CDI et dont le contrat de travail avec la société sera rompu d’un commun accord. Il est entendu que la rupture résultant de l’intégration dans le nouvel emploi dans le cadre du présent dispositif ne donnera lieu à aucune indemnité légale ou conventionnelle de rupture du contrat de travail telle que liée à un licenciement, ni aux indemnités de précarité le cas échéant.

Article 9 : Durée et publicité du procès-verbal d’accord

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée soit du 1^er Août 2019 au 31 juillet 2020.

Dès sa signature, le présent accord au terme de l’article D.2231-2 du Code du Travail, sera déposé en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version électronique et anonymisé mais identique au premier), à la diligence de l’Entreprise, à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Gennevilliers, le 23 Juillet 2019

Pour l'Entreprise

Le Président

Pour les organisations syndicales :

CFDT :

CGT :

FO :

SUD :