Accord d'entreprise "Accord portant sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez LABORATOIRES GALENIQUES VERNIN (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LABORATOIRES GALENIQUES VERNIN et les représentants des salariés le 2018-07-12 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le travail de nuit, sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07718000669
Date de signature : 2018-07-12
Nature : Accord
Raison sociale : LABORATOIRES GALENIQUES VERNIN
Etablissement : 38519773600015 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-07-12
ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DAMMARIE-LES-LYS
Entre :
LABORATOIRES GALENIQUES VERNIN
20, rue Louis-Charles Vernin – 77 190 DAMMARIE LES LYS
Représentée par M/Mme X, Directeur du site
et
M/Mme X, Secrétaire DUP LGV
SOMMAIRE
2 Rappel des dispositions légales 5
2.1 Notion de temps de travail effectif 5
2.2 Durée du travail et repos hebdomadaire 5
2.5 Durée effective du temps de travail de référence 6
3 Définition et qualification du temps de travail effectif 6
3.1 Le temps de travail effectif 6
3.2 La notion d’heures supplémentaires 6
3.3 Les temps de déplacement professionnel 7
3.3.2 Déplacements en province et/ou à l’étranger : 7
4 Majoration du temps de travail 8
5 Organisation et décompte du temps de travail 9
6.1 Temps de travail de référence 9
6.3 Droit à congés payés et Jours de Repos Forfaitaire 10
7 Le travail en journée (horaire souple) 10
7.1 Temps de travail de référence 10
7.3.2 Horaire souple et temps de travail 11
7.3.3 Horaire souple et heures supplémentaires 12
8.1 Dispositions légales et conventionnelles 12
8.3 Travail posté Jour (appelé travail en journée) 13
8.3.1 Temps de travail de référence 13
8.4 Travail posté discontinu (appelé travail en 2 équipes) 13
8.4.1 Temps de travail de référence 13
8.5 Travail posté semi-continu (appelé travail en 3 équipes) 14
8.5.1 Temps de travail de référence 14
8.6.1 Travail posté continu en 4 équipes 15
8.6.1.2 Temps de travail de référence 15
8.6.2 Travail posté continu en 5 équipes 15
8.6.2.2 Temps de travail de référence 15
9.5 Retour à l’équipe de semaine 17
9.6 Surveillance médicale particulière 18
10.1 Définition de l’astreinte 18
10.2 Organisation des astreintes 19
10.3 Compensation des astreintes 19
11 Temps d’habillage et de déshabillage 19
12 La rémunération des postes 20
13 Modalités de passage d’un temps partiel à un temps complet et inversement 20
14 Modalités d’application de l’égalité hommes/femmes 20
15 Durée de l’accord et suivi 20
16 Révision, dénonciation, interprétation 21
PREAMBULE
Le présent accord traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.
Les parties au présent accord ont cherché, avec la conclusion de cet accord, à prendre en compte les intérêts de l’entreprise et de manière plus spécifique celui de l’établissement comme ceux du personnel.
En effet, sur des marchés de plus en plus internationaux et concurrentiels, l’établissement doit préserver et développer ses atouts : la qualité du service et la compétitivité économique. Pour ce faire il apparaît indispensable de mettre en place les moyens de nature à permettre une meilleure souplesse et réactivité de la capacité de production ainsi qu’une amplitude d’ouverture conforme aux attentes de la clientèle et des exigences de bon fonctionnement des services internes tout en prenant en compte l’équilibre vie privée / vie professionnelle des collaborateurs, dans le respect des obligations légales et réglementaires propre à notre industrie.
Cet accord est la traduction juridique des échanges qui ont eu lieu dans le cadre de groupes de travail sur le sujet avec les élus du personnel et le cas échéant le personnel de l’entreprise.
Sauf dispositions explicites prévues dans le présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents et temporaires de l’établissement de Dammarie-les-Lys (77) et a pour objet de permettre d’organiser le temps de travail selon les différentes modalités qu’il définit.
Les différentes organisations du temps de travail définies par le présent accord pourront être mises en place par ligne ou activité. Ainsi, un même site pourra avoir, dans un même temps donné, plusieurs modes d’organisation du temps de travail qui trouvent à s’appliquer.
Champ d’application
Le présent accord est conclu pour tout le personnel quel que soit son statut (CDI, CDD ou intérimaire) de l’établissement Dammarie-les-Lys des Laboratoires Galéniques Vernin situés 20 rue Louis-Charles Vernin – 77190 DAMMARIE-LES-LYS, sauf disposition contraire et spécifiquement prévue soit par la législation en vigueur ou par le présent accord.
Sont concernés :
Le personnel Ouvrier
Le personnel Employé,
Le personnel Agents de maîtrise, Technicien,
Les cadres.
Rappel des dispositions légales
Notion de temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Durée du travail et repos hebdomadaire
Quelle que soit l’organisation du travail choisie et sous réserves des dispositions particulières au travail de nuit ou dispositions spécifiques prévus par le présent accord, celle-ci devra respecter les dispositions légales et réglementaires suivantes :
10 heures de travail effectif au maximum par jour. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, l’établissement pourra y déroger dans la limite de 12 heures. Une dérogation pourra également être apportée sur autorisation de l’inspection du travail.
20 minutes de pause pour toute période de 6 heures de travail consécutives.
48 heures de travail effectif au maximum par semaine (44h si > 12 semaines consécutives) sauf autorisation de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles.
6 jours consécutifs de travail au maximum par semaine civile.
11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail, cumulable avec la durée de repos hebdomadaire.
1 journée de repos hebdomadaire, c’est-à-dire 24 heures consécutives de repos auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au minimum.
Congés payés
Selon les textes en vigueur, c’est l’employeur qui fixe la période des congés. Les règles d’indemnisation des congés payés respectent la législation : comparaison entre le dixième et le réel puis application du plus favorable.
Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Le travailleur de nuit s’entend, conformément à la législation en vigueur, de tout salarié qui :
Soit effectue, en application de son horaire de travail habituel, au moins deux fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail entre 21 heures et 6 heures.
Soit effectue au moins 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures pendant 12 mois consécutifs.
Tout travailleur de nuit doit être âgé d’au moins 18 ans. Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur rémunéré.
Durée effective du temps de travail de référence
La durée effective du temps de travail, c’est-à-dire non compris le temps de pause, est fixée, pour un salarié à temps complet, à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année sauf disposition contraire prévue par le présent accord. Les salariés sont rémunérés au mois sur la base de l’horaire collectif adopté par l’entreprise, soit 151,67h, multiplié par le taux horaire brut de référence les concernant.
Définition et qualification du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se situe obligatoirement dans le cadre du respect des limites légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de la durée de travail en vigueur.
Ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif, les heures de travail réalisées à l’initiative du salarié, au-delà de la limite maximum du crédit d’heures reportables dans le cadre des horaires souples et/ou en dehors des plages horaires variables sans demande préalable de sa hiérarchie.
La notion d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l'activité.
Elles sont, par nature, limitées à des situations exceptionnelles et doivent répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures qui excèdent le crédit d'heure mensuel pour le personnel en horaires souples et les horaires qui excèdent l'horaire moyen d'un cycle complet pour le personnel posté, et à la condition d'être demandées par le responsable direct de façon expresse, explicite et sous la forme d'un document écrit.
Ces heures majorées selon les règles et textes légaux en vigueur pour les heures supplémentaires sont de préférence et par principe comptabilisées et récupérées sous forme de jours et/ou éventuellement payées partiellement ou en totalité.
Les temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il en est de même pour le temps de déplacement professionnel du salarié, pour se rendre de son domicile vers un autre lieu de travail, distinct du lieu habituel et qui dépasse le temps normal de trajet.
Lorsque le temps de trajet excédentaire s’inscrit dans la journée habituelle de travail, il est rémunéré comme temps de travail effectif, de sorte qu’il ne donne lieu à aucune majoration/réduction de rémunération, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif (cas des déplacements en IDF).
Lorsque le temps de trajet excédentaire ne coïncide pas avec la journée habituelle de travail, il fait l’objet d’une contrepartie (cas des déplacements en province et à l’étranger).
Déplacements en IDF :
Le personnel, hors forfait jour, peut être amené à effectuer occasionnellement des déplacements sur Chatou, un ou plusieurs jours entiers calendaires dans la semaine.
Dans ce cas, la durée réelle de sa mission prise en compte (temps de déplacement compris) est :
Pour une présence inférieure ou égale à une ½ journée par jour : à hauteur maximale de 7 heures par jour.
Pour une présence supérieure à une ½ journée par jour : à hauteur maximale de 10 heures par jour.
La durée effective de travail sur la journée ne pourra dépasser 10 heures par jour. Ces heures non badgées sont créditées au compteur (personnel soumis à l’horaire souple) ou rémunérées sans majoration (personnel soumis aux horaires d’équipe).
Pour le personnel au forfait jour, le temps de déplacement en IDF n’est pas comptabilisé.
Déplacements en province et/ou à l’étranger :
Une ½ journée supplémentaire de repos par an, sous réserve de justification, dès lors qu’au cours d’une année civile, le temps total de déplacement excédentaire sera compris entre 7h00 et 10h00.
Une journée supplémentaire de repos par an, sous réserve de justification, dès lors qu’au cours d’une année civile, le temps total de déplacement excédentaire sera compris entre 10h00 et 30h00.
Deux journées supplémentaires de repos par an, sous réserve de justification, dès lors qu’au cours d’une année civile, le temps total de déplacement excédentaire sera supérieur à 30h00.
Droit à congés payés
Les droits à congés payés seront de 25 jours ouvrés pour une période de référence complète pour tout salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet.
Les parties rappellent que les congés payés doivent en priorité être pris par journée entière, sous forme de semaines ou de cycles hebdomadaires complets et restent soumis à approbation du supérieur hiérarchique.
Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits, il doit être pris au titre du congé principal trois semaines minimum de congés payés, dont deux consécutives entre le 1er juin et le 31 octobre.
La Direction se réserve le droit d'imposer des congés payés à des périodes prédéterminées dans l'année, après en avoir informé les instances représentatives.
Journée de solidarité
Les parties au présent accord conviennent que le jour de solidarité sera fixé chaque année par la direction de l’établissement, après consultation de l’instance adéquate, et sera communiqué aux salariés dans le respect de la législation en vigueur.
Si la journée de solidarité est accomplie un jour férié, elle ne donnera pas lieu à majorations et est obligatoirement travaillée.
C’est uniquement après accord de l’employeur que le salarié aura la possibilité de poser sur cette journée un jour de congé payé ou Jour de Repos Forfaitaire (JRF).
Majoration du temps de travail
Sauf disposition spécifique prévue aux autres articles du présent accord, les majorations du temps de travail sont fixées selon le barème suivant :
Majoration pour heure de nuit : 25 %
Majoration pour heure de dimanche : 25%
Majoration pour jour férié travaillé : 120 % ou (20 % et un repos de même durée accordé dans la même semaine calendaire que le jour férié) au choix du salarié.
Majoration pour heure supplémentaire : 25 % de la 36ème à la 43ème de travail effectif.
Majoration pour heure supplémentaire : 50% pour les heures effectuées au-delà de la 43ème.
Majoration pour heure complémentaire pour les temps partiels : 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée mensuelle, hebdomadaire ou annuelle (selon la base contractuelle du salarié) et 25% pour chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée mensuelle, hebdomadaire ou annuelle (selon la base contractuelle du salarié).
Les majorations prévues pour le travail du dimanche et le travail d’un jour férié ne se cumulent pas. C’est la majoration la plus favorable qui s’appliquera.
Toute heure de travail effectuée entre le dimanche 0 heure et le dimanche 24 heures, est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti institué par la loi du 2 janvier 1970.
Organisation et décompte du temps de travail
Compte tenu des spécificités propres à notre profession, l’organisation du travail pourra être articulée :
soit en journée sur une période d’une semaine calendaire,
soit en travail posté obéissant à un cycle de travail. Il faut entendre par cycle de travail hebdomadaire celui commençant par la première journée de travail et s’arrêtant à la dernière journée de travail. Un cycle hebdomadaire ne pouvant dépasser six jours.
Les différentes modalités des différentes organisations du travail sont définies par les dispositions ci-dessous.
Cadre – Forfait jour
Temps de travail de référence
Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail.
Les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs si ce n’est les horaires de plages fixes obligatoires 9h30-11h et 14h-15h30. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires.
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Personnel concerné
L’ensemble du personnel ayant le statut cadre dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une large indépendance et une latitude suffisante dans l’organisation de leur temps de travail, afin de satisfaire aux objectifs de l’entreprise. Le personnel travaillant en horaire souple ou d’équipe n’est pas concerné.
Ce forfait sera défini par voie d’avenant au contrat de travail conformément à la législation actuelle. Il ne sera versé dans ce cas aucune rémunération supplémentaire, la rémunération actuelle réelle prenant déjà en compte cette notion.
Droit à congés payés et Jours de Repos Forfaitaire
La période de référence du forfait est l’année civile. Le nombre de jours compris dans le forfait est de 215 jours. Dans le cadre de ce forfait, le salarié bénéficie de 12 à 15 Jours de Repos Forfaitaire (JRF), non reportables d’une année sur l’autre. Ces jours JRF correspondant à la différence entre le nombre de jours théoriquement travaillés sur l’année (après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre et des jours fériés chômés dans l’entreprise) et les 215 jours prévus dans le cadre du forfait.
Ces repos sont à prendre en principe par journée entière, ou par demi-journée. Dans ce dernier cas, le temps de présence est alors autorisé à hauteur maximale de 4 heures par demi-journée travaillée.
Ils sont pris de préférence de façon étalée et planifiée par service après accord écrit de la hiérarchie. L’acquisition de ces jours se fait au 1er Janvier. Ils sont proratisés selon le temps de présence effectif durant l’année de référence ou à date d’application du présent accord. Ces JRF doivent être pris obligatoirement sur l’année civile de référence. Ils ne peuvent en conséquence ne faire l’objet d’aucun report d’une année sur l’autre ni d’indemnité compensatrice. En cas de départ de la société ces journées doivent être prises et ne feront l’objet d’aucune compensation financière en conséquence.
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ainsi que l’articulation activité vie professionnelle/vie privée seront réalisés dans les entretiens annuels du salarié.
Le travail en journée (horaire souple)
Temps de travail de référence
Le temps de travail effectif est de 35 heures par semaine.
Tous les salariés bénéficient d’un temps de pause durant lequel ils peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Par voie de conséquence, il est expressément défini que le temps de pause ne constitue pas une durée effective du travail.
Personnel concerné
L’ensemble du personnel dont l’organisation et les nécessités de service permettent une organisation individuelle des horaires et qui n’est pas concerné par un décompte en jours. Ainsi les personnels travaillant au forfait jour ou en horaire posté (fixe journée ou équipes successives) ne sont pas concernés.
Organisation
L’activité de ces salariés est répartie sur chaque jour de la semaine du lundi au dimanche.
L’horaire souple permet aux collaborateurs qui en bénéficient d’adapter leur horaire de travail en fonction de la tâche à accomplir. En contrepartie de cette souplesse permettant une amélioration des conditions de travail, ils doivent tenir compte des nécessaires contraintes liées au bon fonctionnement des services et des exigences de présence d’un minimum de personnes nécessaires.
Plages d’activité
Chaque collaborateur a la possibilité dans la limite des besoins du service et avec accord de sa hiérarchie, d’organiser son temps de travail selon des plages définies ainsi :
Plage souple : plage horaire d’arrivée ou de départ du salarié.
Plage Repas : plage pendant laquelle le salarié réalise une pause obligatoire non rémunérée pour déjeuner ou vaquer à des occupations personnelles. Par voie de conséquence, il est expressément défini que ce temps de pause ne constitue pas une durée effective du travail. La durée de cette pause est à minima de 45 minutes et à maxima de l’étendue horaire de la plage repas. Elle ne doit en aucun cas perturber le bon fonctionnement du service.
Plage Obligatoire : plage horaire fixe qui est obligatoirement travaillée, sauf accord formalisé par la hiérarchie.
A titre d’exemple :
| Plage souple | 7h00-9h30 |
|---|---|
| Plage obligatoire | 9h30-11h30 |
| Plage Repas | 11h30-14h00 |
| Plage Obligatoire | 14h00-15h30 |
| Plage souple | 15h30-20h00 |
Sur une journée, un salarié doit travailler :
Au minimum 3,5 heures,
Au maximum 10 heures.
En dehors de l’amplitude journalière et de la durée maximale légale, aucune heure ne peut être comptabilisée.
Une pause de 15 minutes rémunérée est mise en place. Sa place dans la plage de travail sera décidée en fonction de l’organisation du service. Toute pause doit être est débadgée et donnera ainsi lieu à paiement.
Horaire souple et temps de travail
Une journée complète égale 7 heures.
A l’initiative du collaborateur, celui-ci pourra choisir dans le cadre de l’utilisation des plages d’horaire souple de faire varier son horaire de telle manière qu’en fin de mois le cumul des heures inscrit au compteur horaire souple soit situé entre +3,5 heures et -3,5 heures. Les heures au-delà de +3,5 heures seront écrêtées en fin de mois.
Les heures créditées/débitées sur le mois seront impérativement à récupérer sur le mois en cours ou le mois suivant.
Le cumul des heures pourra permettre une récupération sous la forme d’une demi-journée complète à concurrence maximale de 14 demi-journées par an, ou 7 journées complètes planifiées au plus tôt possible et au minimum 48 heures à l’avance, avec accord signé par la hiérarchie. Une demi-journée se définit comme une période continue englobant une plage fixe entièrement non travaillée.
Horaire souple et heures supplémentaires
La mise en place d’horaire souple permet une souplesse de gestion de son temps de travail dans les limites fixées précédemment. Dans ce contexte le recours aux heures supplémentaires ne peut s’effectuer que sur demande expresse de l’encadrement et ces heures doivent faire l’objet d’une validation à priori par ce même encadrement. Elles seront réintégrées au crédit du salarié.
Aucune heure supplémentaire ne sera rémunérée en dehors de cette validation.
Le travail posté
Dispositions légales et conventionnelles
L’organisation du travail en équipes ou travail posté permet de faire travailler plusieurs salariés ou groupes de salariés qui se succèdent sur un ou plusieurs postes identiques.
Certains modes d’organisation en travail posté peuvent être organisés sous forme de cycle de plusieurs semaines. L’information de l’organisation se fera dans un délai de prévenance au plus tard le jeudi de la semaine précédente afin de garantir l’information de l’équipe du matin avant son départ.
Le planning doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail. Il doit comporter la répartition des horaires de travail sur le cycle et la liste nominative des salariés composant chaque équipe.
Tout en tenant compte des besoins du service, l’organisation mise en place pour le travail posté doit permettre à chaque collaborateur de pouvoir prendre au moins 2 semaines consécutives et 1 semaine indépendante de congés payés dans la période de référence qui court du 1er juin au 31 octobre.
Les parties rappellent que les congés payés doivent en priorité être pris sous forme de semaines complètes, et que le fractionnement des semaines reste un mode de prise des congés dérogatoire.
Le personnel en travail posté bénéficiera d’un suivi médical spécifique organisé par le médecin du travail selon la législation en vigueur.
Le personnel concerné
L’ensemble des personnes travaillant dans l’établissement, hormis le personnel en horaire souple ou forfait jour, est concerné par ces dispositifs.
Travail posté Jour (appelé travail en journée)
Temps de travail de référence
Le temps de travail effectif est de 35 heures par semaine.
Le personnel en poste de journée bénéficie d’une pause personnelle de repas décomptée pour 45 minutes. Cette pause doit être débadgée.
Le personnel posté en journée bénéficiera également d’une pause de 15 minutes rémunérée durant lequel il peut vaquer à ses occupations personnelles. Sa place dans la plage de travail sera décidée en fonction de l’organisation du service. Toute pause doit être est débadgée.
Par voie de conséquence, il est expressément défini que les temps de pause définis précédemment ne constituent pas une durée effective du travail.
Toute heure dépassant les 35 heures, sollicitées expressément par la hiérarchie, sera considérée comme une heure supplémentaire et sera rémunérée comme telle conformément à la législation en vigueur.
Organisation
L’activité de ces salariés est répartie sur chaque jour de la semaine du lundi au dimanche.
L’organisation du travail posté journée peut être mise en place sur une période d’une semaine allant de 4 jours à 6 jours.
Travail posté discontinu (appelé travail en 2 équipes)
Dans le cadre du travail posté discontinu deux équipes se succèdent au cours de la journée.
En principe, le travail posté est constitué d’une équipe appelée équipe du matin et d’une équipe appelée équipe d’après-midi. L'activité est interrompue la nuit et le week-end.
Toutefois, pour des raisons organisationnelles, le travail de nuit et de week-end peut être mis en place après information et consultation des Instances Représentatives du Personnel concernées.
Temps de travail de référence
Sur la période du cycle, le temps de travail effectif est en moyenne de 35 heures.
Tous les salariés, pour toute période de 6 heures de travail consécutives, bénéficient d’un temps de pause rémunéré de 30 minutes durant lequel ils peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Par voie de conséquence, il est expressément défini que le temps de pause ne constitue pas une durée effective du travail. Il est de principe que durant cette pause, les équipements ou l’activité du service ne s’arrêtent pas. Cette pause ne peut être ni fractionnée, ni doublée.
Afin de permettre un fonctionnement en continu des équipements, un chevauchement de 10 minutes lors du passage d’une équipe à l’autre est institué. Ce chevauchement est allongé de 10 minutes supplémentaires pour l’encadrement.
Conformément aux dispositions de la convention collective, une personne ne quitte son poste qu’à l’arrivée de la personne suivante. Un cahier de consignes est disponible sur chaque installation.
Toute heure dépassant la moyenne du cycle défini et mis en place par la Direction de l’Etablissement sera considérée comme une heure supplémentaire et sera rémunérée comme telle conformément à la législation en vigueur.
Organisation
L’organisation du travail posté discontinu peut être mise en place sur
. une période d’une semaine allant de 4 jours à 6 jours.
. par cycle hebdomadaire allant de 2 semaines à 6 semaines.
Travail posté semi-continu (appelé travail en 3 équipes)
Dans le cadre du travail posté semi-continu, trois équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. Le travail posté est constitué d’une équipe du matin, d’une équipe d’après-midi et d’une équipe de nuit. L’activité est interrompue le week-end.
Temps de travail de référence
Sur la période du cycle, le temps de travail effectif est en moyenne de 35 heures.
Tous les salariés, pour toute période de 6 heures de travail consécutives, bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes durant lequel ils peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Par voie de conséquence, il est expressément défini que le temps de pause ne constitue pas une durée effective du travail. Il est de principe que durant cette pause, les équipements ou l’activité du service ne s’arrêtent pas. Cette pause ne peut être ni fractionnée, ni doublée.
Afin de permettre un fonctionnement en continu des équipements, un chevauchement de 10 minutes lors du passage d’une équipe à l’autre est institué. Ce chevauchement est allongé de 10 minutes supplémentaires pour l’encadrement.
Conformément aux dispositions de la convention collective, une personne ne quitte son poste qu’à l’arrivée de la personne suivante. Un cahier de consignes est disponible sur chaque installation.
Toute heure dépassant la moyenne du cycle défini et mis en place par la Direction de l’Etablissement sera considérée comme une heure supplémentaire et sera rémunérée comme telle conformément à la législation en vigueur.
Organisation
L’organisation des salariés en travail posté semi-continu sera mis en place par cycle au minimum de 3 semaines. Le cycle de 3 semaines peut inclure une journée non travaillée afin de garantir un horaire de 35 heures. Il est prioritairement fait appel au volontariat du personnel pour constituer l’équipe de nuit.
Travail posté continu
Dans le cadre du travail posté continu plusieurs équipes se relaient sur le même poste de travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Le travail peut alors être organisé sur 4, 5 équipes, ou davantage. La prise du repos hebdomadaire s'effectue par roulement.
Toutefois, avant de mettre en place ce type d’organisation ou de procéder à tout changement organisationnel, la direction de l’établissement s’engage à constituer un groupe de travail comprenant les représentants du personnel et d’organiser au minimum 3 réunions de travail sur une période de 30 jours avant d’arrêter l’organisation qu’elle souhaite mettre en place et procéder aux informations – consultations des différentes instances représentatives du personnel conformément à la législation en vigueur.
Travail posté continu en 4 équipes
Organisation
Plusieurs organisations étant possible en 4 équipes, les parties conviennent de ne pas figer un seul type d’organisation dans le présent accord.
Temps de travail de référence
Sur la période du cycle, le temps de travail pourra être inférieur à 35 heures. Dans ce cas, les salariés seront payés sur une base de travail de 35 heures en moyenne.
Tous les salariés, pour toute période de 6 heures de travail consécutives, bénéficient d’un temps de pause rémunéré de 30 minutes durant lequel ils peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Par voie de conséquence, il est expressément défini que le temps de pause ne constitue pas une durée effective du travail. Il est de principe que durant cette pause, les équipements ou l’activité du service ne s’arrêtent pas. Cette pause ne peut être ni fractionnée, ni doublée.
Afin de permettre un fonctionnement en continu des équipements, un chevauchement de 10 minutes lors du passage d’une équipe à l’autre est institué. Ce chevauchement est allongé de 10 minutes supplémentaires pour l’encadrement.
Conformément aux dispositions de la convention collective, une personne ne quitte son poste qu’à l’arrivée de la personne suivante. Un cahier de consignes est disponible sur chaque installation.
Toute heure dépassant la moyenne du cycle défini et mis en place par la Direction de l’Etablissement sera considérée comme une heure supplémentaire et sera rémunérée comme telle conformément à la législation en vigueur.
Travail posté continu en 5 équipes
Organisation
Plusieurs organisations étant possible en 5 équipes, les parties conviennent de ne pas figer un seul type d’organisation dans le présent accord.
Néanmoins cinq équipes sont constituées et alternent selon un roulement par exemple suivant :
. 2 postes matin
. 2 postes après-midi
. 2 postes nuit
. 4 repos
Temps de travail de référence
Sur la période du cycle, le temps de travail pourra être inférieur à 35 heures. Dans ce cas, les salariés seront payés sur une base de travail de 35 heures en moyenne.
Tous les salariés, pour toute période de 6 heures de travail consécutives, bénéficient d’un temps de pause rémunéré de 30 minutes durant lequel ils peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Par voie de conséquence, il est expressément défini que le temps de pause ne constitue pas une durée effective du travail. Il est de principe que durant cette pause, les équipements ou l’activité du service ne s’arrêtent pas. Cette pause ne peut être ni fractionnée, ni doublée.
Afin de permettre un fonctionnement en continu des équipements, un chevauchement de 10 minutes lors du passage d’une équipe à l’autre est institué. Ce chevauchement est allongé de 10 minutes supplémentaires pour l’encadrement.
Conformément aux dispositions de la convention collective, une personne ne quitte son poste qu’à l’arrivée de la personne suivante. Un cahier de consignes est disponible sur chaque installation.
Toute heure dépassant la moyenne du cycle défini et mis en place par la Direction de l’Etablissement sera considérée comme une heure supplémentaire et sera rémunérée comme telle conformément à la législation en vigueur.
Equipe de suppléance
L’établissement peut recourir à la mise en place d’équipes de suppléance dans la mesure où la nature de son activité implique l’obligation de fonctionner durant le week-end.
Ces équipes peuvent être mises en place sur une période d’un à trois jours du vendredi au lundi.
Tous les salariés, pour toute période de 6 heures de travail consécutives, bénéficient d’un temps de pause rémunéré de 30 minutes durant lequel ils peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Il est convenu que le personnel bénéficiera de 2 pause sur la journée de travail. Par voie de conséquence, il est expressément défini que le temps de pause ne constitue pas une durée effective du travail. Il est de principe que durant cette pause, les équipements ou l’activité du service ne s’arrêtent pas. Cette pause ne peut être ni fractionnée, ni doublée.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance pourront également être amenés à remplacer l’équipe de semaine pendant l’ensemble des jours de repos collectifs de cette dernière, qu’il s’agisse de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels. Il pourra également être demandé au salarié travaillant en équipe de suppléance de venir travailler en semaine dans le cadre notamment de la participation à certaines réunions d’informations, visites médicales ou quel que soit le motif sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Enfin, l’employeur pourra, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, affecter de nouveau le salarié au sein d’une autre équipe que celle de suppléance sans que cela ne constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
Personnel concerné
L’ensemble du personnel à l’exception du personnel administratif.
Mise en œuvre
Il est fait appel au volontariat du personnel pour constituer les 2 équipes qui suppléent durant le week-end les trois équipes couvrant la marche de la machine en semaine.
Rémunération
Les heures effectuées en fin de semaine donnent légalement lieu à une majoration de salaire telle que définie par l’article 3 du présent accord.
Toutefois, afin de ne pas pénaliser le personnel concerné, les parties à l’accord conviennent qu’il est plus favorable de maintenir le salaire mensuel de base 35h00 hebdomadaire (qui inclut donc l’ensemble des majorations légales et conventionnelles applicables à ce type d’organisation du travail y compris les majorations pour travail des jours fériés), ou dans le cadre d’un recrutement le salaire de base attaché à la classification de l’emploi occupé par le salarié.
Les heures effectuées en dehors de ce cycle de travail seront payées au taux normal et en heure supplémentaire au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine. Ces heures effectuées en dehors de ce cycle de travail pourront également ouvrir droit aux majorations prévues à l’article 3 du présent accord.
Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.
Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières, hebdomadaires de travail ainsi que du temps de repos entre deux postes, et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal ou, majoré le cas échéant, en cas d’heures supplémentaires.
Les salariés en équipes de suppléance acquerront un nombre d’heures au titre de leur compte personnel de formation sur la base d’un travail à temps complet.
Retour à l’équipe de semaine
L’équipe composant l’équipe de suppléance pourra être revue tous les trois mois, et ce, dans le cadre du pouvoir de l’employeur.
Dès qu’un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine.
Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l’employeur informe les salariés concernés par voie d’affichage des postes disponibles.
Si le salarié souhaite bénéficier d’un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit.
L’employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande.
En cas d’afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et l’âge du demandeur.
La grille de notation retenue pour chacun des critères est la suivante :
Situation familiale
. 1 pour un salarié sans charge de famille
. 2 pour un salarié marié ou pacsé
. 3 pour un salarié avec enfant à charge
Est considéré comme enfant à charge, l’enfant à charge au sens fiscal du terme ou alors le parent qui pourra produire un jugement comme quoi il y a une garde le week-end.
. 4 pour un salarié qui élève seul son enfant
Ancienneté :
. 1 pour les salariés de moins de 3 ans d’ancienneté
. 2 pour les salariés entre 3 ans et 14 ans d’ancienneté
. 3 pour les salariés entre 15 ans et 29 ans d’ancienneté
. 4 pour les salariés de plus de 30 ans d’ancienneté
Age :
. 1 pour les salariés âgés entre 18 et 30 ans
. 2 pour les salariés âgés entre 31 ans et 45 ans
. 3 pour les salariés âgés entre 46 et 55 ans
. 4 pour les salariés âgés entre 56 ans et 60 ans
. 5 pour les salariés âgés de plus de 61 ans
Le salarié qui a obtenu le plus de point est prioritaire. En cas d’égalité de point, la priorité est accordée dans l’ordre :
. au salarié le plus âgé,
. au salarié ayant obtenu le plus de point relatif à sa situation familiale,
. au salarié disposant de la plus grande ancienneté dans le poste.
Surveillance médicale particulière
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient d’une surveillance individuelle renforcée. Les visites médicales périodiques sont effectuées tous les ans par la médecine du travail et peuvent être plus fréquentes en cas de nécessité.
Astreintes
Des astreintes pourront être mises en œuvre en raison des contraintes de production inhérentes au secteur d’activité liées au fonctionnement continu de certaines installations ou de certains services et afin de répondre aux exigences de la clientèle ou légales.
Il pourra également être recouru à la mise en place d’astreintes en raison des dispositifs de surveillance et de contrôle continu nécessaire à la production, notamment en matière informatique, de maintenance et de sécurité, de responsabilité pharmaceutique.
L’astreinte ne s’applique pas au personnel ouvrier/employé posté de production, sauf accord express du salarié.
Définition de l’astreinte
Le régime des astreintes est défini comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit s’organiser afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
Excepté pendant le temps d’intervention, qui inclut le temps de trajet, l’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Organisation des astreintes
La mise en œuvre et les catégories de personnel, quel que soit leur niveau de responsabilité, susceptibles d’effectuer des astreintes, ainsi que les modalités pratiques d’organisation de celles-ci, sont précisées, après consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, des instances représentatives ou, à défaut, des délégués du personnel.
Chaque salarié concerné pourra effectuer au maximum vingt semaines d’astreinte par an, sauf accord écrit du salarié.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
En fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante sera transmis au salarié, cette information pourra être inscrite sur le bulletin de paie du salarié.
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Compensation des astreintes
Les périodes d’astreinte seront compensées par un montant forfaitaire d’astreinte de 60 € à 120 € pour l’année 2018 (60 € pour une astreinte hebdomadaire en 2 équipes, 120 € pour une astreinte hebdomadaire en 3 équipes) non cumulable avec d’autres primes.
Ces montants sont révisables annuellement sur l’évolution des salaires minima conventionnels de l’industrie pharmaceutique.
Le temps de trajet est qualifié de temps de travail effectif et fera l’objet d’une rémunération comme tel. Pour précision, pour le personnel en forfait jour, le temps de travail donnera lieu à récupération à concurrence du temps comptabilisé arrondi à la ½ journée.
Si des frais de déplacement étaient engagés par les salariés pour les interventions entre le domicile et le lieu de travail, ceux-ci sont indemnisés sous forme d’indemnités kilométriques selon le barème en vigueur dans l’entreprise.
Temps d’habillage et de déshabillage
Tous les salariés affectés au cycle de production (production, contrôle, maintenance...) et dont le port d’une tenue de travail est imposé par voie réglementaire, avant pointage, bénéficient d’un temps d’habillage et de déshabillage. Cela ne s’applique pas au personnel en forfait jour.
Les parties conviennent de fixer le temps d’habillage et de déshabillage à 12 minutes par journée de travail effectif. Ce temps étant par nature un temps de travail effectif, il ne pourra, pour des raisons d’homogénéité de production, amputer l’horaire de travail fixé et donnera de ce fait lieu à une prime forfaitaire de 2,30 € par jour travaillé pour l’année 2018. Ces montants sont révisables annuellement sur l’évolution des salaires minima conventionnels de l’industrie pharmaceutique.
La rémunération des postes
Les primes de paniers, primes de nuit et compensation des heures supplémentaires liées aux régimes postés en vigueur sont intégrées dans un seul et unique système de prime par poste dont les montants à date du présent accord sont présentés ci-dessous.
Compte tenu du caractère particulier du travail en équipes continues et semi-continues, il est attribué une prime d’équipe journalière aux collaborateurs pratiquant cet horaire afin de tenir compte de la contrainte.
Il est donc mis en place une ‘’prime d’équipe’’ permettant d’indemniser les postes du matin et d’après-midi avec un montant identique, eu égard aux contraintes particulières liées au travail posté. Le montant de cette prime d’équipe est de 18€.
De même, la prime de poste de nuit est valorisée à 50 €. Aux équipes de nuit s’ajoutent un panier repas de nuit pour un montant de 5,31€ fixé par la convention collective de la pharmacie.
La prime de samedi est valorisée à 60 €.
Les primes, non hiérarchisées, sont forfaitisées par poste quel que soit le salaire de l’individu. Ces montants sont révisables annuellement sur l’évolution des salaires minima conventionnels de l’industrie pharmaceutique.
Modalités de passage d’un temps partiel à un temps complet et inversement
Afin de faciliter l’accès du personnel à un horaire choisi, les parties conviennent de rappeler la possibilité de passer d’un temps complet à un temps partiel, et inversement, sous réserve des contraintes organisationnelles et/ou de service.
Modalités d’application de l’égalité hommes/femmes
L’établissement met tout en œuvre pour que l’égalité des hommes et des femmes soit strictement respectée en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail.
Chaque année un bilan des emplois par sexe et par catégorie est communiqué aux instances représentatives concernées.
Durée de l’accord et suivi
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est convenu entre les partis de constituer une commission de suivi afin de réaliser un bilan à 6 mois suite à la mise en place des évolutions d’organisation et d’évaluer les adaptations éventuelles nécessaires.
Révision, dénonciation, interprétation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2222-6 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires. A compter de cette notification, la dénonciation ne devient effective qu’après un délai de préavis de trois mois.
A l’issue de ce préavis, si l’accord est dénoncé par l’ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord au plus durant une période de 12 mois.
Toute demande de révision de l’accord devra suivre la même procédure : LR/AR à tous les signataires et préavis de 12 mois.
En outre, toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre de ses parties signataires, sur l’initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Enfin, toute difficulté d’interprétation du présent accord sera soumise à ses signataires. La solution à la difficulté d’interprétation soulevée donnera alors lieu, le cas échéant, soit à un procès-verbal d’interprétation, soit à un procès-verbal de désaccord indiquant l’interprétation de chacune des parties signataires.
Tout ce qui n’est pas défini au sein de cet accord devra nécessairement être traité au regard des dispositions de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.
Date d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2018.
Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque signataire et dépôt dans les conditions prévues à l’article 2231-6 du Code du Travail.
Fait à Dammarie,
Le 12 Juillet 2018
M/Mme X, M/Mme X,
Secrétaire DUP LGV Directeur de site
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