CONVENTION DE TRAVAIL

Négocié entre :

L’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie, ci-après désignée ADEME, représentée par son Président Directeur Général,

D’une part,

Et :

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par, délégués syndicaux, dument habilités ;

- l’organisation syndicale SNE-FSU, représentée par, délégués syndicaux, dument habilités ;

- et l’organisation syndicale CGT, représentée par, délégués syndicaux, dument habilités. 

D’autre part.

TABLE DES MATIERES

Préambule 4

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION, DUREE, REVISION, DENONCIATION 5

Article 1.1 – Champ d’application 5

Article 1.2 – Conséquences du présent accord sur les accords et les usages précédents 5

Article 1.3 – Entrée en vigueur – Durée 5

Article 1.4 – Comité de suivi 6

Article 1.5 – Dénonciation 6

Article 1.6 – Révision 6

Article 1.7 – Dépôt – Publicité 6

CHAPITRE II : CONDITIONS D’ENGAGEMENT 7

Article 2.1 – Conditions générales 7

Article 2.2 – Contrat de travail 7

Article 2.3 – Contrat de travail à durée déterminée 7

Article 2.4 – Personnel d’entreprises extérieures 7

Article 2.5 – Stagiaires – Alternants 7

Article 2.6 – Allocataires de recherche 8

Article 2.7 – Période d’essai 8

Article 2.8 – Rupture pendant la période d’essai 8

Article 2.9 – Fausse déclaration 9

Article 2.10 – Frais de missions 9

CHAPITRE III : CLASSIFICATION 10

Article 3.1 - Classification 10

Article 3.2 - Comité des métiers 11

Chapitre IV : REMUNERATION – DUREE DU TRAVAIL 12

Article 4.1 – Structure de la rémunération 12

Article 4.2 – Positionnement 12

Article 4.3 – Plages de gestion des rémunérations 12

Article 4.4 – Minimum conventionnel 12

Article 4.5 – Détermination du salaire de base à l’embauche 13

Article 4.6 – Augmentation à l’ancienneté pour les employés et cadres de classe A fonctions supports 13

Article 4.7 – Mesure générale ou catégorielle 14

Article 4.8 – Evolution des rémunérations – Procédure d’augmentation individuelle 14

Article 4.8.1 – Evolution du salaire de base 15

Article 4.8.2 – Modalités d’évolution de la rémunération 15

Article 4.9 : Primes et parts variables 16

Article 4.10 – Equité – Recours 16

Article 4.11 – Durée du travail 17

Article 4.12 – Heures supplémentaires 17

CHAPITRE V : CONGES 18

Article 5.1 – Répartition du temps de travail 18

Article 5.2 – Congés annuels 18

Article 5.3 – Congés pour événements exceptionnels 19

Article 5.4 – Autorisations d’absence pour garde d’enfant malade 20

Article 5.5 – Congés sabbatiques 20

Article 5.6 – Congés sans solde 20

Article 5.7 – Congés pour formation économique sociale et syndicale 21

Article 5.8 – Congés pour élections 21

Article 5.9 – Congés pour mandat politique ou syndical 21

Article 5.10 – Congé pour création ou reprise d’entreprise 21

CHAPITRE VI : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 23

Article 6.1 – Application à l’ADEME de la législation et des accords nationaux interprofessionnels 23

Article 6.2 – Budget de la formation professionnelle 23

CHAPITRE VII : PROTECTION SOCIALE 24

Article 7.1 – Absences pour maladie ou accident 24

Article 7.2 – Maladie et accident de la vie courante 24

Article 7.3 – Maladie de longue durée et accident grave 24

Article 7.4 – Maladies professionnelles et accidents du travail 24

Article 7.5 – Maternité / Paternité / Adoption 24

Article 7.6 – Congé parental d’éducation 25

Article 7.7 – Maladie – Accident – Décès à l’occasion d’un déplacement professionnel 25

Article 7.8 – Prévoyance 25

Article 7.9 – Assurance pour les déplacements 25

CHAPITRE VIII : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL – DROIT SYNDICAL 26

Article 8.1 - CSE 26

Article 8.2 – Conseil d’Administration 26

Article 8.3 – Liberté syndicale 26

Article 8.4 – Section syndicale 26

Article 8.5 – Délégué syndical 26

Article 8.6 – Représentant de section syndicale 27

Article 8.7 – Représentant syndical au CSE 27

Article 8.8 – Information syndicale 27

CHAPITRE IX : COMMISSION DE CONCILIATION 28

Article 9.1 - Attributions 28

Article 9.2 - Composition 28

Article 9.3 - Fonctionnement 28

Article 9.4 - Confidentialité 29

CHAPITRE X : DISCIPLINE 30

Article 10.1 - Sanctions 30

Article 10.2 - Procédure 30

CHAPITRE XI : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 31

Article 11.1 – Conditions générales 31

Article 11.2 – Procédure de rupture du contrat de travail pour motif personnel (hors motif économique) 31

Article 11.3 – Rupture conventionnelle homologuée 31

Article 11.4 - Préavis 31

Article 11.5 – Autorisation d’absence pendant le préavis 31

Article 11.6 – Indemnité de licenciement 31

Article 11.7 – Départ volontaire à la retraite 32

Article 11.8 – Mise à la retraite 32

CHAPITRE XII : DISPOSITIONS DIVERSES 33

Article 12.1 – Mutations sans changement d’implantation géographique de rattachement 33

Article 12.2 – Mutations entraînant un changement d’implantation géographique de rattachement 33

Article 12.3 – Détachement – Mise à disposition externes 33

Article 12.4 – Détachement – Mise à disposition internes 34

Article 12.5 – Travail hors métropole 34

Article 12.6 – Prêts au personnel 34

Article 12.7 – Droits d’invention 35

ANNEXES 36

Annexe 1 – Cartographie des métiers 36

Annexe 2 – Emplois repères de la convention de travail 37

Annexe 3 – Fiches emplois repères 43

Annexe 4 - Grille indiciaire de rémunération applicable à l’entrée en vigueur du présent accord 84

Annexe 5 – Fiches synthèses niveaux 85

Préambule

L’ADEME, établissement public industriel et commercial créé par la loi du 19 décembre 1990, est issue de la fusion de trois établissements publics : l’Agence française pour la maîtrise de l’énergie (AFME), l’Agence nationale pour la récupération et l’élimination des déchets (ANRED) et l’Agence pour la qualité de l’air (AQA). Le 15 octobre 1993, les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise dénommé « Convention de travail » prévoyant un grand nombre de dispositions en matière de droits individuels et de droits collectifs de travail. Cet accord d’entreprise a depuis été modifié par avenants du 18 septembre 1995 et du 8 mars 2018. D’autres accords se sont également ajoutés à ce socle conventionnel comme l’accord ARTT du 1er décembre 2000.

Entre novembre 2018 et janvier 2019, la Direction de l’ADEME et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de négocier un accord révisant les dispositions de la Convention de travail. Suite à l’échec de ces négociations, la Direction a décidé de dénoncer la Convention de travail le 11 avril 2019.

A l’issue du délai de préavis de trois mois, les parties se sont à nouveau réunies afin de négocier un accord de substitution. Celui-ci a pris la forme d’un accord à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020 visant à maintenir, pendant cette durée, l’ensemble des dispositions de la convention de travail du 15 octobre 1993. Cet accord de substitution a été signé le 3 avril 2020.

Néanmoins, les signataires dudit accord se sont engagées à poursuivre la négociation visant à réformer ce cadre conventionnel pour une entrée en vigueur au 1^er janvier 2021, objet du présent accord.

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION, DUREE, REVISION, DENONCIATION

Article 1.1 – Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels titulaires d’un contrat de travail établi par l’ADEME, exerçant leur activité :

• Dans l’une des implantations ou représentations territoriales de l’ADEME, ou,

• Dans les entreprises ou organismes auprès desquels ils se trouvent mis à disposition.

Elles s’appliquent également aux fonctionnaires ou agents et salariés des entreprises et organismes publics détachés auprès de l’ADEME ou mis à sa disposition, sous réserve des textes de nature législative, réglementaire ou conventionnelle qui leur sont propres.

Les personnels salariés de l’ADEME et détachés par l’ADEME sont régis par les dispositions en vigueur dans leur organisme d’accueil. Toutefois, les dispositions du Chapitre XI relatif à la cessation du contrat de travail leur sont applicables. Les conditions de détachement sont déterminées à l’article 12.3.

Les dispositions du chapitre 4 sont applicables à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à l’ADEME, à l’exception des contrats en alternance, des contrats aidés, des VSC et des allocataires de formation par la recherche.

Elles ne sont en outre pas applicables au personnel fonctionnaire mis à disposition de l’ADEME.

Il est enfin précisé que le personnel fonctionnaire détaché auprès de l’ADEME est concerné par les dispositions du chapitre 4, à l’exception des dispositions relatives au positionnement dans la cartographie des rémunérations et de celles relatives aux mesures d’augmentation individuelles au mérite et primes (hors part variable).

Article 1.2 – Conséquences du présent accord sur les accords et les usages précédents

Les dispositions du présent accord se substituent, dès sa date d’entrée en vigueur à celles résultant des usages, des décisions unilatérales et des accords précédents précédemment applicables au sein de l’ADEME et portant sur le même objet.

Article 1.3 – Entrée en vigueur – Durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021, pour une durée indéterminée. Cet accord peut être complété ou modifié d’un commun accord entre les parties signataires par voie d’avenant.

Il peut être dénoncé ou révisé à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions précisées ci-dessous.

Article 1.4 – Comité de suivi

Un comité de suivi de l’accord sera réuni une fois par an pendant les trois premières années d’application de l’accord sur convocation de la Direction et si nécessaire, sur demande écrite d’un des signataires. Ce comité est composé de :

• 3 membres au plus de la Direction, dont le DRH ou son représentant ;

• 2 représentants par organisation syndicale signataire, dont au moins un(e) délégué(e) syndical(e).

Au-delà des trois premières années, le comité de suivi peut se réunir sur demande écrite de l’une des parties signataires. La demande doit préciser les motifs conduisant à réunir le comité de suivi et l’ordre du jour de la réunion. La réunion du comité de suivi a lieu au plus tard dans les 2 mois suivant la demande.

Article 1.5 – Dénonciation

La partie qui désire dénoncer le présent accord doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, aux autres parties avec un préavis de trois mois.

Article 1.6 – Révision

Toute demande de révision totale ou partielle du présent accord, émanant de l’une des parties signataires ou, à l’issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, d’une organisation syndicale représentative à l’Agence, doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle avec un préavis d’au moins trois mois. En l’absence d’accord sur le projet de texte révisé dans un délai de 6 mois après la 1^ère réunion de négociation en révision, la demande de révision est réputée caduque.

Article 1.7 – Dépôt – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, du Maine et Loire.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.

CHAPITRE II : CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Article 2.1 – Conditions générales

Nul ne peut être embauché à l’ADEME s’il n’est pas âgé d’au moins dix-huit ans, exception faite des contrats particuliers prévus par la législation (apprentissage et contrat de professionnalisation par exemple). 

Les salariés, nouvellement embauchés, bénéficient de la visite d’information et de prévention prévue à l’article R.4624-10 du Code du travail dans les 3 mois de leur prise de poste. Au-delà de cette visite, les salariés peuvent solliciter une visite médicale auprès du médecin du travail dans les conditions prévues par la législation.

Article 2.2 – Contrat de travail à durée indéterminée

Les contrats de travail établis par l’ADEME sont soumis à la réglementation générale du droit du travail.

Chaque salarié signe un contrat de travail qui fixe les conditions d’application des présentes dispositions. Il stipule en particulier la date d’effet, le positionnement dans la grille hiérarchique de l’établissement, la fonction initiale, les éléments de la rémunération, la ou les implantations géographiques de rattachement. Chaque partie au contrat dispose d’un exemplaire de celui-ci. Il est réputé signé à Angers, le siège social de l’entreprise. Les salariés sont informés qu’ils peuvent à tout moment consulter la présente convention et le règlement intérieur de l’Agence sur l’intranet.

Sauf dispositions contraires expresses du contrat de travail, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Article 2.3 – Contrat de travail à durée déterminée

Pour les personnels occasionnels ou temporaires, le contrat de travail est à durée déterminée.

Le recours au contrat à durée déterminée est limité aux cas où le besoin de l’ADEME ne justifie pas un emploi permanent.

Les contrats à durée déterminée respectent strictement la législation du travail en vigueur.

Article 2.4 – Personnel d’entreprises extérieures

Les personnes salariées par des entreprises extérieures, hors sous-traitance éventuelle, et exerçant leur activité pour le compte de l’ADEME dans le champ de ses missions et dans les locaux occupés par l’Agence, ne peuvent tenir des emplois correspondants à des tâches permanentes.

Ces salariés sont régis par les dispositions en vigueur dans leur entreprise ; ils sont rémunérés par elle. Leur sont applicables à l’ADEME toutes les dispositions résultant de leur statut de mise à disposition prévues dans le Code du travail, et, notamment, ils participent aux élections des représentants du personnel de l’ADEME dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Ne sont pas visés au premier alinéa du présent article les fonctionnaires ou agents et salariés des administrations, des entreprises publiques ou organismes publics mis à la disposition de l’ADEME.

Il est précisé, dans l’hypothèse où l’ADEME aurait des filiales, que les salariés de ces dernières ne sont pas concernés par la présente convention de travail.

Article 2.5 – Stagiaires – Alternants

L’ADEME peut accueillir des stagiaires d’études admis à effectuer un stage de scolarité dans le cadre de conventions passées avec l’établissement dont ils relèvent.

L’ADEME peut également accueillir des salariés en formation en alternance dans le cadre de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation.

Par ailleurs, l’ADEME peut accueillir des volontaires du service civique (ou de tout autre dispositif similaire mis en place par la législation) dans les conditions prévues par la législation.

Article 2.6 – Allocataires de recherche

L’ADEME peut accueillir des allocataires de recherche pour des thèses d’université, des stages en entreprise à l’échéance de diplômes universitaires du niveau Brevet de Technicien Supérieur, Diplôme Universitaire de Technologies, licence ou maîtrise.

Un contrat à durée déterminée est conclu avec chacun d’eux pour la durée prévisible de réalisation de sa thèse. Ce contrat a essentiellement pour objectif de leur fournir un accompagnement technique et financier à la réalisation de leur thèse. En conséquence, un arrêt définitif des travaux de recherche et de la thèse entraînera, en lien avec l’établissement universitaire, la rupture du contrat dans les conditions prévues par la législation et par le règlement de la thèse annexé à la convention.

Article 2.7 – Période d’essai

L’engagement définitif d’un salarié peut être subordonné à l’accomplissement d’une période d’essai mentionnée dans le contrat de travail. Cette période d’essai a pour finalité de permettre à l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles du salarié en situation de travail et au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il exerce lui conviennent.

Durant cette période d’essai, les règles légales ou conventionnelles relatives au licenciement ne sont pas applicables.

Pour les contrats à durée indéterminée, la durée initiale de la période d’essai est fixée à :

• 2 mois pour les employés ;

• 4 mois pour les cadres ;

• En cas de CDI succédant à un ou plusieurs CDD, la durée du (ou des) CDD sera déduite de la période d’essai sous réserve que l’engagement se fasse sur un poste similaire.

Pour les contrats à durée déterminée, la période d’essai ne peut excéder :

• Une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois ;

• Un mois lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée initiale supérieure à 6 mois.

Durant cette période d’essai, le salarié bénéficie d’un accompagnement particulier de son management et le cas échéant de la DRH pour s’assurer notamment de ses bonnes conditions d’accueil et d’intégration. Le manager veillera également à organiser un échange régulier au cours de cette période d’essai.

En cas de suspension du contrat de travail pendant la période d’essai, la durée de la période d’essai est prolongée d’une durée équivalente à la durée de la suspension du contrat.

Ces dispositions ne font pas obstacles à l’application des règles légales particulières relatives à la durée de la période d’essai en cas d’embauche à l’issue d’un stage ou d’un ou plusieurs contrats à durée déterminée.

Article 2.8 – Rupture pendant la période d’essai

La rupture effective de la période d’essai doit être précédée d’un délai de prévenance conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 2.9 – Fausse déclaration

Toute fausse déclaration figurant dans le curriculum vitae fourni par le candidat à l’embauche ou dans les autres pièces présentées peut entraîner des sanctions voire un licenciement sans indemnité ni préavis dans les conditions prévues par la législation.

Article 2.10 – Frais de missions

L’ADEME prend en charge les frais exposés par les salariés dans le cadre de leurs déplacements et missions à caractère professionnel. Les modalités de prise en charge de ces frais sont fixées dans le guide frais de mission.

CHAPITRE III : CLASSIFICATION

Article 3.1 - Classification

Les emplois de l’ADEME sont répartis dans 2 statuts : 1 statut « employés », 1 statut « ingénieurs et cadres » subdivisé en 6 classes : classe A fonctions support, classe B fonctions soutien, classe C Ingénierie, classe D coordination, cadres supérieurs classe 1 et cadres supérieurs classe 2.

Tout salarié est rattaché à un emploi repère selon la cartographie des emplois repères annexée à la présente Convention de travail (annexe 1). Sont également annexées, une définition synthétique de chaque emploi repère (annexe 2) et l’intégralité des fiches emplois repères (annexe 3). La cartographie des emplois repères, la définition synthétique des emplois repères et les fiches emplois repères sont mises en ligne sur l’intranet de l’ADEME et tenues à jour par la Direction des ressources humaines, en s’appuyant sur les travaux du Comité des métiers visé à l’article 3.2 ci-dessous.

La mise à jour de la cartographie, de la définition synthétique des emplois repères et des fiches emplois repères fait l’objet d’une information du Comité de suivi de la Convention de travail mentionné à l’article 1.4.

Chaque salarié est ainsi classé selon la répartition ci-dessous :

Il est précisé qu’un emploi repère ne peut être que sur un seul statut.

Dans le cadre d’un recrutement, le classement dans un statut est fonction du poste rattaché à un emploi repère et des responsabilités qui lui sont liées.

Chaque emploi repère fait l’objet d’une traduction en 4 niveaux précisés dans une fiche. L’ensemble de ces fiches constitue l’annexe 5. Chacune d’elles définit les niveaux de formation et d’expérience ainsi que les principales activités et compétences attendues sur la base notamment du degré de responsabilités, d’autonomie, d’influence nécessaire à la tenue du poste et de la complexité des tâches effectuées. La définition de ces niveaux sera tenue à jour par la Direction en s’appuyant sur les travaux du comité des métiers. Ces niveaux permettent de favoriser ainsi l’évolution à l’intérieur d’un emploi repère rattaché à une classe. Les évolutions d’une classe à une autre se font au travers des passerelles entre les emplois repères en identifiant les complémentarités et les écarts pour faciliter les recrutements, la mise en œuvre de l’accompagnement nécessaire et objectiver les rémunérations.

A l’entrée en vigueur de l’accord et au plus tard dans les six mois de son application, chaque salarié sera informé de son positionnement dans la grille de rémunération (annexe 4) : statut et/ou classe et niveau. Il pourra contester son positionnement devant la Commission de conciliation prévue au chapitre IX dans le délai d’un mois suivant cette information. La Commission de conciliation sera alors réunie dans les 3 mois suivant la fin du délai de contestation ouvert aux salariés. A l’issue de celle-ci, la Direction informera de sa décision prise sur le positionnement de chaque salarié.

Article 3.2 - Comité des métiers

Un comité des métiers, structure paritaire ad hoc consultative, est mis en place, de manière permanente, à l’ADEME. Ce comité a pour mission de maintenir le dispositif de cartographie des emplois repères (analyse des évolutions des métiers, des changements d’organisation et les évolutions des responsabilités) ou procéder à l’examen régulier de la politique GPEC mise en œuvre pour adapter le dispositif en cas de besoin.

Ce comité est composé de deux représentants de la DRH dont le chef de projet GPEC, de quatre membres de directions opérationnelles et fonctionnelles de l’Agence d’un salarié désigné par organisation syndicale, fonction exclusive de tout autre mandat.

Les salariés ainsi désignés par chaque organisation syndicale représentative pour siéger au comité des métiers bénéficient, à titre conventionnel, de la protection légale prévue au profit des membres élus ou désignés du comité social et économique aux articles L.2411-1 et suivants du Code du travail.

Pour exercer cette mission, chaque membre du comité bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures par an. Les heures consacrées aux réunions du comité ainsi qu’aux déplacements nécessaires s’ajoutent au crédit d’heures de délégation annuelle. Les frais de déplacement occasionnés sont pris en charge par l’ADEME.

Sous délai d’un mois, les comptes rendus des réunions de ce comité des métiers sont transmis au comité de suivi institué par la présente Convention de travail.

Chapitre IV : REMUNERATION – DUREE DU TRAVAIL

Article 4.1 – Structure de la rémunération

La rémunération comporte un salaire annuel de base versé mensuellement sur 12 mois majoré, le cas échéant, de primes et indemnités.

Le salaire de base constitue la partie fixe de la rémunération, et est versé à échéance mensuelle. Il évolue en fonction des augmentations collectives et/ou individuelles.

Pour les salariés à temps partiel, il est calculé au prorata du temps de travail contractuel.

Article 4.2 – Positionnement

Le positionnement de rémunération de chaque salarié s’opère dans un statut, le cas échéant dans une classe ainsi que dans un emploi repère comme précisé à l’article 3.1 ci-dessus. Il est également fonction du niveau retenu au titre des 4 critères retenus à l’article 3.1.

Dans le cadre d’un recrutement, seront pris en compte le parcours de formation et l’expérience acquise par la personne concernée. Au titre d’une mobilité interne, l’expérience dans le poste tenu par la personne et la/les formations réalisées depuis son embauche seront également prises en considération.

Article 4.3 – Plages de gestion des rémunérations

La grille de rémunération, présentée en annexe 4, est exprimée en indice dont la valeur de point est fixée à 200€ annuels au 1^er janvier 2021. Elle est applicable à la date de signature du présent accord. Elle est organisée en plages de gestion

Des plages de gestion des salaires sont ainsi définies pour chaque statut, classe et niveau conformément à la grille de rémunération annexée (annexe 4). La grille sera réévaluée tous les 3 ans lors d’un comité de suivi de la Convention de travail et fera l’objet, le cas échéant, d’une procédure de révision par voie d’avenant.

Les plages de gestion sont encadrées par un indice minimum et un indice maximum.

Les indices minimums de chaque plage de gestion, constitutifs des minimums conventionnels (cf article 4.4) sont impératifs. Les indices maximums de chaque plage de gestion sont eux indicatifs.

Ces plages de gestion, ont vocation à permettre une gestion individuelle plus fine de la rémunération de chaque salarié via une amplitude de gestion.

Article 4.4 – Minimum conventionnel

A chaque niveau de chaque classe correspond un minimum conventionnel en dessous duquel il n’est pas possible de positionner la rémunération du salarié.

Ce minimum correspond au minimum de la plage de gestion (cf article 4.3) de laquelle le salarié ressort. Il est exprimé en indice.

Il est précisé que pour s’assurer que tout salarié bénéficie du minimum conventionnel, seul le salaire de base est pris en référence. Aucun autre élément de salaire (primes par exemples) n’est pris en compte. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base est reconstitué sur la base d’un équivalent temps plein.

Si, sur l’année concernée, le minimum conventionnel est supérieur au salaire annuel de base versé au salarié, il est procédé au versement – au titre de l’année considérée – d’une indemnité compensatrice correspondant au différentiel constaté sur le mois civil suivant ce constat.

Article 4.5 – Détermination du salaire de base à l’embauche

Le salaire annuel de base est déterminé pour le titulaire lors du recrutement sur le poste concerné, à l’intérieur de la plage de gestion des salaires correspondant au niveau dans lequel le poste considéré est positionné. Le montant de rémunération prend ainsi en compte le niveau de responsabilités du poste, les compétences et l’expérience du titulaire, dans le cadre de la plage de salaires ainsi définie.

Chaque salarié présent est ainsi positionné dans la grille de classification au regard de son emploi repère d’une part et au vu de l’examen de sa situation en équité interne, qui prend en compte les critères liés au poste (responsabilité, technicité, autonomie, enjeu) et à la personne (formation, compétence, expérience…) répartis en 4 niveaux selon la grille des rémunérations annexée au présent accord.

Il est précisé qu’une attention particulière sera portée lors de l’embauche de nouveaux salariés afin d’une part qu’ils soient rémunérés à un montant comparable aux autres salariés placés dans le même niveau de responsabilités et à expérience et responsabilité équivalente, et, d’autre part, que le salaire proposé tienne compte de la formation initiale du candidat.

A titre d’information, dès l’entrée en vigueur de cet accord, la direction majorera les salaires d’embauche de jeunes diplômé(e)s en fonction de la formation initiale selon la grille indiciaire suivante :

Cette grille peut être révisée par la direction après information des organisations syndicales à l’exception des minimas indiciaires conventionnels.

Article 4.6 – Augmentation à l’ancienneté pour les employés et cadres de classe A fonctions supports

Le personnel rattaché à l’un des emplois repères ci-après bénéficie chaque année d’une augmentation pérenne de leur salaire de base pour ancienneté en reconnaissance de son expérience et de la mise en œuvre des compétences.

Cette augmentation annuelle automatique est déterminée selon le tableau ci-joint en fonction du niveau auquel est rattaché le poste occupé et de l’ancienneté correspondante dans le niveau ;

Cette augmentation annuelle automatique ne peut avoir pour effet de porter le salaire annuel de base au-dessus du plafond annuel de sécurité sociale (pour information en 2020, 41 136 €).

Pour la mise en place de ce nouveau dispositif, l’ensemble des intéressés bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2021 sera positionné dans la tranche 1 à 9 ans dans le niveau.

L’avancement serait le suivant pour les employés

Et pour les cadres classe A

Sont concernés par cette mesure les personnels des emplois repères suivants :

• Gestionnaire et Cadre de gestion Environnement de travail ;

• Gestionnaire et Cadre de gestion administratif(ve) budgétaire & comptable ;

• Assistant(e) technique ;

• Assistant(e) de direction ;

• Gestionnaire et Cadre de gestion formation, communication, gestion des connaissances ;

• Gestionnaire et Cadre de gestion des ressources humaines ;

• Rédacteur(rice).

Cette augmentation est versée par 12^e sur l’année civile dès lors que le salarié concerné a un an d’ancienneté au premier janvier.

Article 4.7 – Mesure générale ou catégorielle

Chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, la direction et les organisations syndicales représentatives négocient une mesure d’accompagnement du pouvoir d’achat, prenant la forme d’une mesure générale et/ou catégorielle.

Cette mesure peut être générale ou catégorielle et être exprimée en euro et/ou en pourcentage d’augmentation (mesure plancher, « coup de pouce », etc.).

Il est précisé que cette mesure fera l’objet d’un examen prioritaire lors de chaque NAO.

Article 4.8 – Evolution des rémunérations – Procédure d’augmentation individuelle

L’évolution des rémunérations s’organise autour de deux types de mesures : l’évolution du salaire de base et les primes.

Article 4.8.1 – Evolution du salaire de base

Outre les mesures prévues aux articles 4.6 et 4.7 du présent accord, et de toute mesure décidée par accord collectif ou dans le cadre de la NAO (exercice de rattrapage par exemple), l’évolution du salaire de base reconnait le parcours professionnel :

• En accompagnement d’une évolution du poste occupé qu’elle soit due à une mobilité fonctionnelle ou à l’évolution des compétences mises en œuvre dans le poste ;

• En reconnaissance de l’expérience et/ou des compétences mises en œuvre.

Article 4.8.2 – Modalités d’évolution de la rémunération

L’évolution de la rémunération prend la forme d’une augmentation de salaire de base.

Une matrice indicative de révision salariale individuelle, croisant le positionnement de chacun dans une plage de gestion de salaire et l’appréciation de sa contribution sera discutée chaque année lors de la NAO afin de déterminer l’enveloppe consacrée aux primes et celle consacrée aux augmentations des salaires de base ainsi que les montants planchers et plafonds afférents.

Chaque année, lors de la NAO sont ainsi définies :

• La part de la RMPP consacrée aux mesures individuelles au mérite (hors évolutions de poste et changement de fonction)

• Une enveloppe cible pour les mesures individuelles au mérite attribuée aux salariés dont les résultats sont conformes aux attentes définies dans l’EIA de l’année N-1. Cette enveloppe ne pourra être inférieure à un volume défini par la formule suivante :

50% X part des salariés dont les résultats de l’année écoulée sont conformes aux attentes X enveloppe totale des mesures individuelles au mérite

Cette enveloppe permet de contrôler la répartition entre l’enveloppe attribuée aux salariés dont les résultats sont conformes aux attentes et l’enveloppe attribuée aux salariés dont les résultats sont supérieurs aux attentes ou exceptionnels.

• Pour chaque case de la matrice, des fourchettes de pourcentages d’augmentation

Exemple de matrice encadrant les augmentations de salaires de base

Cette matrice indicative pourra potentiellement être définie par statut/classe.

Les pourcentages d’augmentation tiennent compte du positionnement du salarié dans la plage de gestion, du niveau de maitrise du poste, et de sa contribution (en dessous des attentes, conforme aux attentes, au-dessus des attentes, exceptionnel) telle que définie lors de l’entretien individuel annuel mais également au regard de l’évolution du poste du salarié.

Les propositions d’augmentations individuelles des rémunérations s’effectuent par le management hiérarchique de l’intéressé, après analyse des évolutions de carrière (mobilité fonctionnelle et géographique, description de poste), de la maîtrise de poste du titulaire, du positionnement de chacun des titulaires au sein d’une plage de gestion telle que définie au présent article, à l’aide de la matrice indicative d’augmentation.

La Direction communiquera chaque année, dans le bilan des mesures salariales :

• Le nombre de salariés évalués au moins conformes aux attentes pendant les trois années consécutives précédentes qui ont eu au moins une augmentation individuelle au cours de ces trois années

• Le nombre de salariés évalués au moins conformes aux attentes pendant les trois années consécutives précédentes qui n’ont eu aucune augmentation individuelle au cours de ces trois années

Article 4.9 : Primes et parts variables

• Une prime individuelle en reconnaissance d’un travail personnel ou collectif est instaurée et attribuée aux salariés selon leurs responsabilités et l’atteinte de leurs objectifs annuels.

Par ailleurs, ces primes individuelles permettent de reconnaitre les salariés qui ont réalisé, sur la période de référence, un travail personnel venant s’ajouter aux missions habituelles de leur poste et qui ont obtenu les résultats attendus (qualité et respect des délais ou une implication particulière, notamment dans un projet collectif, dans la conduite d’une mission ou un projet particulier à caractère stratégique pour l’agence, l’exercice d’une suppléance ou intérim en l’absence du salarié…).

Les montants minimum et maximum de ces primes sont définis chaque année lors de la NAO.

Exemple de matrice encadrant les montants des primes individuelles

• Les responsables hiérarchiques en classe 1 et 2 peuvent bénéficier d’une part variable, prévue par avenant à leur contrat de travail.

Les montants minimum et maximum de ces parts variables sont définis chaque année lors de la NAO.

Article 4.10 – Equité – Recours

La direction des ressources humaines assure le contrôle et la péréquation des mesures salariales proposées. Elle assure le suivi des rémunérations, tant du point de vue collectif qu’individuel et communique, chaque année à l’issue de l’exercice, la répartition des mesures entre le personnel selon le genre, par direction, zones géographiques (Angers, Paris Montrouge, Sophia-Antipolis, DR), et catégories professionnelles (employés, Cadres, Encadrants).

Cette communication prend la forme d’une information générale auprès de l’ensemble du personnel reprenant en synthèse les données de réalisation de l’exercice conduit annuellement, ainsi qu’une communication spécifique aux organisations syndicales représentatives comprenant les nuages des positionnements, les répartitions indicatives et définitives (numériques et en euros) des différentes mesures par statuts, classes et niveaux.

En outre, au minimum une fois tous les deux ans, l’ADEME remet à chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté un bilan salarial individuel lui permettant d’avoir, de manière claire, les informations sur l’évolution de sa rémunération. Ce bilan salarial individuel comprend des éléments de référence au vu de l’équité interne.

Enfin, une commission de conciliation est instituée afin que soit examinée la situation salariale de chaque salarié qui la saisit. Le montant de l’enveloppe réservée à l’examen des dossiers présentés est déterminé chaque année lors de la NAO. Cette commission consultative se réunit dans les conditions et modalités définies au Chapitre IX de la convention de travail.

Article 4.11 – Durée du travail

Sous réserve des accords spécifiques en la matière, la durée hebdomadaire de travail à l’ADEME correspond à la durée légale de travail (35 heures par semaine à ce jour) répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Article 4.12 – Heures supplémentaires

Sous réserve des dispositions de l’accord ARTT du 1^er décembre 2000, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Sous réserve de stipulations particulières du contrat de travail, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord préalable des intéressés.

Le paiement des heures supplémentaires est remplacé, sauf exception, par l’attribution d’un repos dans un délai maximum de trente jours, selon les règles ci-dessous :

• pour les salariés au statut « Employés », les heures supplémentaires sont majorées selon les règles de la législation en vigueur. Cette majoration est portée à 200% pour les heures effectuées les dimanches et jours fériés.

Pour chaque salarié, le contingent des heures supplémentaires rémunérées est limité à quatre-vingts heures annuelles.

• pour les autres salariés, les heures supplémentaires ne donnent pas lieu à un complément de rémunération et font uniquement l’objet d’une récupération incluant la majoration selon la législation en vigueur.

Toutefois, les heures effectuées pendant les jours non ouvrés sont remplacées par un repos sur la base de :

- 125 % pour les heures effectuées les samedis,

- 200 % pour les heures effectuées les dimanches et jours fériés.

CHAPITRE V : CONGES

Article 5.1 – Répartition du temps de travail

La semaine de travail comporte 5 jours ouvrés du lundi au vendredi inclus.

Les jours fériés sont chômés et n’entraînent aucune diminution de salaire.

Article 5.2 – Congés annuels

Droit à congés payés

Le nombre de jours de congé est fixé à trente jours ouvrés, pour une année complète de travail effectif, tel que défini par l’annexe 2 de l’accord ARTT du 1^er décembre 2000 ou, en fonction de la situation du salarié, de l’annexe 1 de l’accord sur la mise en place du forfait jour du 17 juillet 2019, pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale (du 1^er mai au 31 octobre de l’année en cours) ouvre droit à deux jours ouvrés supplémentaires (dits de fractionnement) s’il est au moins égal à six et à un jour ouvré supplémentaire s’il est au moins égal à trois et inférieur à six.

Les salariés bénéficient d’un droit à congé égal à deux jours et demi ouvrés par mois de travail effectif dans la limite de trente jours. Tout salarié peut prendre ses congés par anticipation. Il est précisé que toute demande de prise de congés payés doit être approuvée par le hiérarchique.

Il est garanti aux salariés à temps partiel une égalité de droits en matière de congés payés.

Les droits à congés sont réduits au-delà d’une absence d’une durée de trois mois pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an et hors congés maternité) sur une période de 12 mois glissants selon le barème suivant :

4 mois < absence < 5 mois : abattement de 2 jours

5 mois < absence < 6 mois : abattement de 4 jours

6 mois < absence < 7 mois : abattement de 8 jours

7 mois < absence < 8 mois : abattement de 12 jours

8 mois < absence < 9 mois : abattement de 16 jours

9 mois < absence < 10 mois : abattement de 20 jours

10 mois < absence < 11 mois : abattement de 24 jours

11 mois < absence < 12 mois : abattement de 28 jours

Absence = 12 mois : abattement de 30 jours

Période de congés

Les congés payés doivent être pris sur l’année civile. Les congés annuels sont obligatoirement pris en au moins deux fractions dont l’une, prise entre le 1^er mai et le 31 octobre, ne peut être inférieure à 2 semaines consécutives.

Lorsqu’une demande de congés payés pour l’année en cours faite avant le 15 septembre (pour une prise après le 15 septembre de l’année en cours) est refusée par le supérieur hiérarchique pour raisons de service, les jours de congés payés non pris du fait de ce refus sont alors épargnés sur le CET, indépendamment des limitations de dépôt au CET prévues par l’accord portant sur l’organisation des temps de travail.

A titre transitoire, les jours de congés payés, acquis au titre de l’année 2020 et non consommés au 31 décembre 2020 seront automatiquement déposés au CET, et ce, sans limite de nombre en dérogation au plafond de versement annuel au CET, sous réserve de ne pas porter le plafond du CET au-delà de 204 jours au total. Si le CET est déjà au plafond de 204 jours ou que le report à pour conséquence de dépasser ledit plafond, l’excédent au-delà du plafond est reporté sur le compteur de congés payés de 2021 et s’ajoutera aux congés payés qui seront acquis au titre de 2021.

Personnel originaire d’Outre-mer

Le personnel originaire d’Outre-mer, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou bénéficiant d’un statut de détaché à temps plein ou au moins égal à 80%, qui peut justifier que l’un de ses parents, grands-parents, frères ou sœurs, enfants, est né et a son domicile principal dans un département ou territoire d’outre-mer, peut bénéficier d’un congé particulier défini ci-dessous.

Pour se rendre dans son département ou territoire d’origine, le salarié peut être autorisé à s’absenter pendant une période égale à ses congés payés de l’année en cours, éventuellement allongée des congés restant à prendre de l’année précédente ou de congés sans solde dans la limite de vingt jours ouvrés.

Il bénéficie à sa demande de la prise en charge d’un voyage aérien aller-retour sur la base du tarif vol-vacances s’il existe, ou sinon, en classe la plus économique. Cette prise en charge inclut les frais annexes (notamment dossier, agence de voyage, assurance) dans les conditions et limites prévues par note interne. En cas d’annulation du voyage du fait du bénéficiaire, si le billet n’est pas remboursable, le droit est perdu pour trois ans.

La première demande ne peut être présentée qu’avec une ancienneté minimum de trois ans à l’Agence. La demande peut être renouvelée tous les deux ans.

Ponts

4 jours de ponts sont fixés annuellement par la Direction, après discussion auprès du CSE.

Article 5.3 – Congés pour événements exceptionnels

Pour l’application des dispositions du présent chapitre, la notion de conjoint s’entend de la personne mariée, pacsée ou vivant en concubinage.

Des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :

• Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés, à prendre dans les 6 mois ;

• Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 4 mois ;

• Décès du conjoint : 4 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ;

• Décès d’un enfant du salarié ou de son conjoint : 7 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ; à ce congé s’ajoute, conformément à l’article L3142-1-1 du Code du travail (à venir) un congé de deuil d’une durée de 8 jours ouvrés, à prendre dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant ;

• Décès du père ou de la mère du salarié ou du conjoint du salarié ou de son tuteur : 3 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ;

• Décès d’un parent ou allié au 2^ème degré (frère, sœur, grands-parents, petit enfant) : 3 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ;

• Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés, au moment de la survenue de l’évènement ;

• Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 3 jours ouvrés ;

• Déménagement : 2 jours ouvrés au moment de la survenue de l’évènement.

Des délais de route sont accordés pour participer à l’événement familial s’il se produit hors de France métropolitaine.

Les congés exceptionnels visés ci-dessus sont attribués sur justificatif. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et sont pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Article 5.4 – Autorisations d’absence pour garde d’enfant malade

Des autorisations d’absence rémunérées peuvent être accordées au personnel de l’ADEME pour soigner un enfant malade. Ces absences, qui ne sont pas du temps de travail effectif, sont décomptées comme une journée de travail théorique.

La durée totale des autorisations d’absence est de douze jours ouvrés, auxquels s’ajoutent deux jours ouvrés par enfant à charge au-delà du premier, sans que ce total ne puisse excéder vingt jours ouvrés.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le nombre de jours d’autorisation d’absence susceptibles d’être accordés est calculé en équivalent de jours ouvrés au prorata du temps partiel.

Le nombre de jours d’autorisations d’absence est décompté par année civile, sans qu’aucun report d’une année sur l’autre puisse être autorisé.

L’âge limite des enfants pour lesquels les autorisations d’absence peuvent être accordées est de quatorze ans, aucune limite d’âge n’étant fixée pour les enfants handicapés.

Les bénéficiaires des autorisations d’absence doivent établir l’exactitude matérielle des motifs invoqués par la production d’un certificat médical couvrant l’absence dès le 1^er jour. Ce certificat médical doit ensuite être adressé dans les 48 heures à l’employeur.

Article 5.5 – Congés sabbatiques

Tout salarié justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et d’au moins six ans d’activité professionnelle peut solliciter un congé sabbatique d’une durée maximale de 12 mois. La demande doit être formulée avec un délai de prévenance de trois mois. L’Agence peut refuser ou reporter la demande de congé dans les conditions prévues par la législation.

Pendant la durée de ce congé, non rémunéré, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Au terme prévu du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ en congé. Au moment de son retour à l’Agence, le salarié peut solliciter un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

Une durée minimale de deux ans est requise entre la fin d’un congé sabbatique et le début d’un nouveau congé sabbatique.

Cet article ne s’applique pas au congé parental qui est régi par les dispositions de l’article 7.7.

Article 5.6 – Congés sans solde

Tout salarié justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise peut solliciter un congé sans solde, non rémunéré, d’une durée maximale de 6 mois. Ce congé est de droit lorsque la condition d’ancienneté est acquise et que la demande a été formulée dans le respect d’un délai de prévenance de trois mois avant la date de début souhaité du congé.

Pendant le congé sans solde, le contrat est suspendu.

Au terme prévu du congé sans solde, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ en congé.

Une durée minimale de deux ans est requise entre la fin d’un congé sans solde et le début d’un nouveau congé sans solde.

Ce congé est cumulable avec le congé sabbatique visé à l’article 5.5, qu’il peut donc précéder ou auquel il peut succéder.

Article 5.7 – Congés pour formation économique sociale et syndicale

Les congés pour formation économique, sociale et syndicale sont autorisés dans le cadre prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et les accords contractuels avec les organisations syndicales. Les accords contractuels précités fixent le régime et le montant des indemnités allouées.

Article 5.8 – Congés pour élections

Tout salarié a droit à un congé dans la limite de vingt jours ouvrés s’il est candidat aux élections législatives, sénatoriales, européennes, régionales, départementales ou municipales. Il doit prévenir son employeur vingt-quatre heures au moins avant son absence.

A son choix, la durée de ce congé est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limite des droits acquis à la date du premier tour de scrutin, ou bien sur les droits à congés non rémunérés visés à l’article 5.6 ci-dessus, ou bien est récupérée.

Article 5.9 – Congés pour mandat politique ou syndical

Le congé sans rémunération ne peut être refusé lorsqu’il est demandé par un salarié pour remplir un mandat politique ou syndical. Il est accordé pour la durée de ce mandat, le contrat de travail étant suspendu pendant la même durée.

A l’expiration de son mandat, le salarié concerné bénéficie d’un droit à réintégration dans les conditions et limites prévues par la législation. La réintégration a lieu dans l’emploi précédemment occupé, ou à défaut, dans un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la date à laquelle le salarié a avisé son employeur de son intention de reprendre cet emploi. Le salarié bénéficie de l’ensemble des avantages acquis par les salariés relevant de sa catégorie pendant l’exercice de son mandat.

Les salariés qui exercent un mandat politique local (conseil municipal, départemental ou régional) bénéficient de crédits d’heures non rémunérées en application de la législation en vigueur (articles L.2132-2, L.3123-2 et L.4135-2 du Code général des collectivités territoriales).

Article 5.10 – Congé pour création ou reprise d’entreprise

Tout salarié justifiant d’une ancienneté à l’Agence de 24 mois consécutifs ou non peut bénéficier d’un droit à congé ou d’un droit à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise. La condition d’ancienneté du salarié s’apprécie à la date de départ en congé ou du passage à temps partiel. La durée du congé ou du temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est d’un an renouvelable une fois pour un an.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé ou du temps partiel doit en faire la demande au moins 2 mois avant la date d’effet en précisant l’activité de l’entreprise qu’il créé ou reprend ainsi que la durée du congé ou l’amplitude de la réduction de la durée du travail.

En cas de renouvellement du congé ou du temps partiel, le salarié doit en informer l’Agence 2 mois avant le terme.

Le report ou le refus du congé ou du passage à temps partiel ou de leur renouvellement doit intervenir dans les 30 jours suivants la demande du salarié. A défaut, la demande est réputée acceptée.

Le congé ou le passage à temps partiel ne peut être reporté de plus de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié.

Pendant le congé pour création d’entreprise, le contrat du salarié est suspendu. Le salarié peut néanmoins solliciter le report des congés payés qu’il a acquis avant son départ en congé.

Le passage à temps partiel est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail dans les formes prévues par la législation mentionnant notamment la durée de la période à temps partiel.

Au moins 3 mois avant la fin de son congé, le salarié informe l’Agence de son intention soit d’être réintégré soit de démissionner pour se consacrer à son entreprise. La réintégration du salarié s’effectue sur son précédent emploi ou un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ en congé.

A l’échéance de la période de travail à temps partiel, le salarié, s’il ne démissionne pas pour se consacrer à son entreprise, reprend son activité selon la quotité de travail prévue avant son passage à temps partiel.

CHAPITRE VI : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Article 6.1 – Application à l’ADEME de la législation et des accords nationaux interprofessionnels

L’ADEME applique et respecte les dispositions légales et conventionnelles, notamment les accords nationaux interprofessionnels, relatives à la formation professionnelle continue.

L’expression d’un besoin de formation se fait lors de l’entretien individuel annuel (EIA) entre le salarié et sa hiérarchie et permet d’accompagner sa montée en compétences et son adaptation au poste de travail.

Le choix d’une formation peut également résulter d’un échange constructif entre le salarié et sa hiérarchie notamment lors de l’entretien professionnel qui est facultatif tous les deux ans. Celui-ci permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés.

Tous les six ans, l’entretien de carrière (entretien professionnel récapitulatif) prend la forme d’un bilan du parcours professionnel.

Le compte personnel de formation (CPF) attaché à chaque individu, le suit tout au long de sa vie professionnelle, et lui donne accès à des formations certifiantes ou qualifiantes qui permettent d’acquérir des compétences répondant aux besoins de l’ADEME ou à des souhaits d’évolution personnels. Les formations accessibles sont disponibles via le portail « CPF » de chaque salarié.

Chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences ; pour le guider dans cette évolution, il peut à tout moment se faire accompagner par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP).

La mise en œuvre des dispositions sur la formation professionnelle, au-delà du plan de formation, fait l’objet d’un accord négocié avec les organisations syndicales représentatives.

Article 6.2 – Budget de la formation professionnelle

Le budget de la formation professionnelle continue comprend :

- les sommes nécessaires à l’achat de formation (coûts pédagogiques),

- les sommes affectées au remplacement des salariés effectuant un stage de formation professionnelle continue,

- les frais de missions occasionnés par le suivi d’une formation,

- les dépenses obligatoires imposées par la législation.

La formation professionnelle continue est un pilier de l’accompagnement professionnel du salarié sur l’ensemble de sa carrière à l’ADEME. Elle permet de faire face aux évolutions de compétences motivées par l’évolution du poste, de la carrière ou encore de l’organisation interne et externe favorisant l’employabilité tant interne qu’externe des salariés. A ce titre, les parties s’engagent à maintenir un effort annuel important en matière de formation professionnelle. Le budget de la formation professionnelle continue est fixé chaque année, mais ne peut être inférieur à 2,1% de la masse salariale de l’année en cours.

Conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté :

• Sur le plan de formation annuel dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ;

• Sur le schéma directeur pluriannuel de la formation dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

CHAPITRE VII : PROTECTION SOCIALE

Article 7.1 – Absences pour maladie ou accident

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail en raison de maladie ou d’accident doit en avertir son supérieur hiérarchique dans les deux jours, en indiquant le motif de l’absence et sa durée probable. Le salarié doit par ailleurs produire un arrêt de travail justifiant son absence sous 48h.

Article 7.2 – Maladie et accident de la vie courante

En cas de maladie ou d’accident pris en charge par la Sécurité Sociale, autres que ceux mentionnés aux articles 7.3 et 7.4 ci-après, la rémunération nette du salarié est maintenue par l’ADEME, dès le 1^er jour d’arrêt, dans le cadre d’un régime subrogatoire. Cette rémunération est maintenue à 100 % pendant quatre mois (ou cent vingt jours calendaires) puis à 50 % pendant les huit mois suivants, par période de douze mois consécutifs, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale. Cette prise en charge est complétée par les garanties définies par le régime de prévoyance prévu à l’article 7.9 du présent accord.

En cas d’arrêt pour maladie ou accident se prolongeant au-delà de douze mois, le salarié est pris en charge selon les garanties prévues par le régime de prévoyance prévu à l’article 7.9 du présent accord.

Article 7.3 – Maladie de longue durée et accident grave

En cas de maladie longue et coûteuse ou d’accident grave, pris en charge par la Sécurité Sociale, mettant le salarié dans l’impossibilité d’exercer son activité, celui-ci bénéficie de congés de longue durée renouvelables par période de six mois. La maladie longue et coûteuse ou l’accident grave nécessitant des soins longs et coûteux sont notifiés par la Sécurité Sociale.

La rémunération nette du salarié est maintenue à 100 % dans la limite de trois ans, puis à 50 % dans la limite de deux années supplémentaires (sans condition de prise en charge par la Sécurité Sociale pour ces deux dernières années). Ce maintien de salaire est assuré par l’ADEME. Pendant toute la durée de ces congés, le salarié bénéficie de la mesure d’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 4.6.

A l’expiration de ces congés de longue durée, le salarié est réintégré de plein droit, s’il est reconnu apte à reprendre son emploi par le médecin du travail. Après reprise du travail, de nouveaux droits à congés identiques pour longue maladie et accidents graves sont ouverts dès que la reprise du travail est d’une durée au moins égale à trois ans.

Article 7.4 – Maladies professionnelles et accidents du travail

En cas d’incapacité temporaire, résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, l’ADEME garantit à son personnel dans la limite d’un an le versement de sa rémunération mensuelle. La période d’incapacité ne suspend par les droits du salarié à la mesure d’ancienneté définie à l’article 4.6.

En cas d’affection prolongée dûment constatée médicalement et mettant le salarié dans l’incapacité de reprendre son activité, le salarié bénéficiera d’un congé de longue maladie selon le régime défini à l’article précédent.

Article 7.5 – Maternité / Paternité / Adoption

En cas de maternité, de paternité ou d’adoption, la.le salarié.e bénéficie d’un droit à congé avec rémunération équivalent à celui prévu par la législation augmenté d’une semaine calendaire. A partir de la déclaration de grossesse, la salariée bénéficie des facilités d’horaires et d’une réduction de son temps de travail équivalente à une heure par jour.

Article 7.6 – Congé parental d’éducation

A l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, sans rémunération, d’une durée d’un an renouvelable deux fois est accordé de plein droit, au père ou à la mère, sur simple demande, dans la forme et les délais fixés par la législation. En toute hypothèse, le congé prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de l’adoption est âgé de plus de trois ans mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental d’éducation est possible dans la limite d’une durée d’un an à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.

La période de congé parental n'interrompt pas l’acquisition d’ancienneté pour le bénéfice de la mesure d’ancienneté prévue à l’article 4.6. La rémunération du salarié à son retour de congé parental tient donc compte des mesures d’ancienneté acquises pendant cette période.

A l’expiration du congé parental, la réintégration s’effectue de plein droit dans son précédent emploi ou un emploi similaire, sur son implantation géographique de rattachement, assorti d’une rémunération équivalente.

Article 7.7 – Maladie – Accident – Décès à l’occasion d’un déplacement professionnel

Lorsqu’une maladie ou un accident survient à l’occasion d’un déplacement professionnel, le transfert à la demande de l’intéressé ou de sa famille dans un établissement hospitalier proche du lieu du domicile est à la charge de l’ADEME.

Si le corps médical déconseille ce transfert, les frais de voyage aller et retour et les frais de séjour sont remboursés à un seul des proches parents ou alliés. En cas de décès, les frais de retour de la personne défunte sont à la charge de l’ADEME.

Article 7.8 – Prévoyance

L’ADEME garantit à ses salariés, dès la signature du contrat de travail, un régime de prévoyance complémentaire couvrant les risques décès, incapacité et invalidité. La mise en œuvre de ce régime fait l’objet d’un accord négocié avec les organisations syndicales représentatives à l’Agence.

Article 7.9 – Assurance pour les déplacements

L’ADEME souscrit une assurance en faveur de son personnel pour les déplacements effectués à l’occasion du service, en ce qui concerne la maladie, les frais d’hospitalisation et frais annexes.

CHAPITRE VIII : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL – DROIT SYNDICAL

Article 8.1 - CSE

La dotation annuelle du Comité Social et Economique pour la gestion de ses activités sociales et culturelles est égale, sauf accord, usage ou décision unilatérale plus favorable, au minimum à 1,5 % de la masse salariale annuelle de l’ADEME. La subvention de fonctionnement est égale, conformément à la législation en vigueur, à 0,2 % de la masse salariale. Le Comité Social et Economique s’acquitte des charges sociales et fiscales découlant éventuellement de ses interventions.

Article 8.2 – Conseil d’Administration

Le personnel est représenté au Conseil d’Administration dans les conditions prévues à l’article L.131-4 du Code de l’Environnement. Des accords d’entreprise fixent en tant que de besoin les conditions d’application de la législation.

Les représentants du personnel au Conseil d’Administration disposent d’un crédit d’heures correspondant aux dispositions légales et réglementaires, à savoir, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, 180 h/an.

Article 8.3 – Liberté syndicale

L’ADEME rappelle son attachement à la liberté dont bénéficie chaque salarié d’adhérer au syndicat professionnel de son choix et de s’en retirer à tout instant. A cet effet, aucune décision ne peut être prise à l’endroit d’un salarié concernant sa carrière au motif de son appartenance syndicale.

Les fonctions de délégué syndical, de représentant de section et de représentant syndical au CSE participent à l’activité de l’Agence. Les personnes en charge ou ayant été en charge de ses fonctions ne souffriront d’aucune discrimination dans leur emploi et bénéficieront d’un déroulement normal dans leur carrière professionnelle.

Article 8.4 – Section syndicale

Dès lors qu’il en remplit les conditions légales, un syndicat peut constituer une section syndicale au sein de l’ADEME. La section syndicale bénéficie à ce titre de l’ensemble des dispositions et prérogatives prévues par la loi.

Outre les moyens accordés par la législation en vigueur en matière de négociation, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative bénéficie d’un crédit annuel de 300 heures – nonobstant des moyens particuliers définis par accord d’entreprise qui viendraient s’ajouter à ce crédit d’heures – à utiliser à sa convenance. Les délégués syndicaux doivent informer la DRH au début de chaque trimestre civil des noms des salariés concernés et du volume d’heures attribué au titre de ce crédit d’heures.

Article 8.5 – Délégué syndical

Chaque organisation syndicale représentative à l’Agence ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les conditions prévues par la législation.

Le délégué syndical représente le syndicat dans l’entreprise. Pour l’exercice de ses missions, il peut utiliser les moyens mis à disposition de la section syndicale à laquelle il appartient. Il bénéficie également d’un crédit d’heures de 24h/mois soit 288h/an pour l’exercice de ses missions.

Conformément à la législation en vigueur, les temps de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par l’employeur et le temps passé à ces réunions sont rémunérés comme du temps de travail et ne sont pas imputés sur le crédit d’heures dont dispose le délégué syndical.

Chaque délégué syndical bénéficie par ailleurs de la prise en charge par l’ADEME de ses frais de déplacement vers des établissements de l’ADEME situés sur le territoire métropolitain dans la limite de 4 déplacements par an.

Le délégué syndical bénéficie de la protection légale particulière prévue pour les titulaires de ce mandat.

Article 8.6 – Représentant de section syndicale

Chaque organisation syndicale non représentative à l’Agence ayant légalement constitué une section syndicale peut désigner un représentant de section syndicale. Le représentant de section syndicale est en charge de l’animation de la section syndicale qui l’a désigné. Il bénéficie à ce titre d’un crédit de 4 heures par mois soit 48 heures par an pour l’exercice de ses missions.

Le représentant de la section syndicale bénéficie de la protection légale particulière prévue pour les titulaires de ce mandat.

Article 8.7 – Représentant syndical au CSE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque organisation syndicale représentative à l’Agence peut désigner un représentant syndical au CSE. Le représentant syndical au CSE est chargé de représenter l’organisation syndicale qui l’a désigné au sein de l’instance. Il assiste aux réunions du CSE avec voix consultative. Il bénéficie à ce titre d’un crédit de 20 heures par mois soit 240 heures par an pour l’exercice de ses missions.

Le représentant syndical au CSE bénéficie de la protection légale particulière prévue pour les titulaires de ce mandat.

Article 8.8 – Information syndicale

Chaque salarié bénéficie annuellement d’un crédit de 2 heures pour assister à des réunions d’information syndicale. L’utilisation de ce crédit est considérée comme du temps de travail effectif.

En cas de réunion d’information syndicale sur les temps et/ou lieux de travail, les organisations syndicales informent, en même temps que le personnel concerné, la DRH.

CHAPITRE IX : COMMISSION DE CONCILIATION

Article 9.1 - Attributions

Il est institué une Commission de Conciliation ayant un rôle consultatif dans le cadre des recours portés par les salariés au titre des promotions individuelles au mérite et sur tout projet de licenciement disciplinaire.

Article 9.2 - Composition

La Commission de Conciliation comprend :

- le Directeur Général ou son représentant et trois membres du personnel désignés par le Directeur Général,

- quatre membres du personnel choisis par les organisations syndicales parmi les élus au CSE, en fonction des résultats des élections, ayant voix délibérative,

- les délégués syndicaux ayant voix consultative.

En tout état de cause, afin de respecter la parité, le nombre de membres ayant voix délibérative pouvant être désignés par la Direction sera équivalent au nombre de membres ayant voix délibérative pouvant être désignés par les organisations syndicales représentatives.

Quand la Commission donne un avis sur une promotion ou un licenciement qui concerne l’un de ses membres, celui-ci ne peut siéger à la Commission.

Article 9.3 - Fonctionnement

La Commission se réunit sur convocation du Directeur Général adressée aux membres au moins 14 jours avant la réunion de la Commission de conciliation sur les promotions salariales. Pour les réunions relatives aux projets de licenciements disciplinaires, ce délai est réduit à 48 heures.

L’ordre du jour est envoyé en même temps que la convocation, ainsi que les documents correspondants nécessaires à étayer l’avis consultatif de la Commission, notamment les saisines des salariés qui ont formulé une demande écrite selon la procédure mise en place par la direction ainsi que les nuages de positionnement par classe en distinguant les niveaux dans le cadre des recours au titre des promotions individuelles au mérite. Dans ce cadre, les membres de la Commission disposent de 8 jours après la convocation pour demander des documents complémentaires, la direction se réservant le droit de ne pas répondre favorablement, en tout ou partie, à une telle demande.

En tout état de cause, au 1^er trimestre 2021, les signataires de l’accord établiront le mode opératoire de la Commission de conciliation déterminant la liste des documents fournis aux membres de la Commission et le mode de diffusion des résultats de l’exercice des promotions auprès des organisations syndicales.

Lors de la séance de la Commission, le responsable hiérarchique concerné présentera son avis sur la saisine faite par le salarié placé sous sa responsabilité.

Les délibérations de la Commission ont un caractère consultatif et seront consignés par la Direction dans le cadre des projets de licenciement disciplinaire. Dans ce même cadre, la Commission peut demander à entendre le salarié intéressé ou le responsable hiérarchique concerné lors de la séance. Les salariés entendus par la Commission peuvent se faire assister par une personne de leur choix, travaillant à l’ADEME.

Elles peuvent faire l’objet d’un vote et le vote peut avoir lieu à bulletin secret à la demande d’un membre de la Commission. Les comptes rendus des réunions de la Commission de Conciliation sont établis par la direction dans le cadre des projets de licenciement disciplinaire.

De même, dans le cadre des projets de licenciement disciplinaire, la décision de la Direction Générale sera portée à la connaissance de la Commission de Conciliation, sauf avis contraire de l'intéressé auquel la question sera préalablement posée par la direction.

Article 9.4 - Confidentialité

Les membres de la Commission de Conciliation et toutes les personnes présentes lors de ces séances sont tenus à une obligation de réserve vis-à-vis des tiers. Une copie des documents individualisés dont il est fait état en séance doit être remise à l'ensemble des représentants présents et à le salarié qui est visé dans les documents.

La confidentialité des informations est totale dans le cadre des projets de licenciement disciplinaire. Dans le cadre des recours au titre des promotions individuelles au mérite, le contenu des dossiers individuels, les listes nominatives du personnel et la teneur des débats de la Commission sont confidentiels aux tiers. Il n'y a pas, en revanche, confidentialité entre les représentants du personnel à la Commission et un salarié, lorsqu'il s'agit de son cas personnel : contenu de son dossier et teneur des débats le concernant.

Après décision finale du Directeur Général, les intéressés sont avertis personnellement du résultat. Le résultat de l’exercice des promotions sera mis en ligne sur Intrademe sous réserve de l’accord des salariés concernés.

CHAPITRE X : DISCIPLINE

Article 10.1 - Sanctions

Les sanctions sont décidées par le Directeur Général ou la personne habilitée à le représenter.

Les sanctions applicables sont, par ordre de gravité :

- l’avertissement,

- la mise à pied disciplinaire d’une durée maximale de cinq jours,

- le licenciement.

Le licenciement disciplinaire ne peut intervenir que pour faute professionnelle grave ou lourde.

Article 10.2 - Procédure

Une sanction, à l’exception de l’avertissement, ne peut être prononcée qu’après une procédure contradictoire impliquant un entretien préalable avec le salarié. Lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Agence.

Le licenciement disciplinaire ne peut être prononcé qu’après avoir recueilli l’avis de la Commission de conciliation prévue au Chapitre IX de la présente Convention de travail.

La sanction est notifiée au salarié dans les formes et conditions prévues par la législation.

CHAPITRE XI : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 11.1 – Conditions générales

La cessation du contrat de travail à durée indéterminée peut résulter, soit de la démission du salarié, soit du licenciement, soit de l’arrivée à l’âge de la retraite telle que définie à l’article 11.8, soit de la rupture conventionnelle prévue par la législation.

Article 11.2 – Procédure de rupture du contrat de travail pour motif personnel (hors motif économique)

La rupture du contrat de travail doit être effectuée conformément à la législation en vigueur et notamment avec toutes les garanties prévues aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail en cas de licenciement.

Article 11.3 – Rupture conventionnelle homologuée

Conformément à la législation en vigueur, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée (articles L.1237-11 et suivants du Code du travail). Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle correspond au minimum au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 11.6.

Article 11.4 - Préavis

Suite à la notification d’une démission par le salarié ou d’un licenciement (hors faute grave ou lourde) par l’employeur, la rupture effective du contrat de travail à durée indéterminée intervient à l’issue d’un préavis de deux mois pour les employés et de trois mois pour les cadres.

Ces délais peuvent être réduits par accord entre le salarié et l’ADEME.

Article 11.5 – Autorisation d’absence pendant le préavis

Pendant la durée du préavis, le salarié a droit à deux heures d’absence par jour pour chercher un emploi. Ces deux heures par jour sont comptées comme heures de présence effective. La répartition de ces heures de disponibilité dans le cadre de l’horaire en vigueur est fixée d’un commun accord ou à défaut alternativement, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l’ADEME.

Article 11.6 – Indemnité de licenciement

Sous réserve des dispositions légales, en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), le salarié bénéficie d’une indemnité égale à 1/2 mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, dans la limite de quinze années d’ancienneté. Elle est majorée de 30 % pour les salariés âgés de plus de cinquante ans. Elle ne peut être inférieure, dès lors que l’ancienneté dépasse trois ans, à six mois de traitement pour ces derniers.

Le salaire mensuel de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement est égal à la moyenne de la rémunération brute mensuelle des trois derniers mois d’activité ou des douze derniers mois si cela est plus favorable au salarié, sur une base équivalent temps plein.

La formule de calcul du salaire mensuel de référence est la suivante :

D/A x R, avec :

- D = Durée de travail au service de l'Agence ramenée à un équivalent temps plein (en mois)

- A = Ancienneté à l'Agence (en mois)

- R = moyenne sur les trois derniers mois (ou les douze derniers mois) d'activité, de la rémunération brute mensuelle calculée sur un plein temps

Article 11.7 – Départ volontaire à la retraite

Tout salarié peut solliciter son départ à la retraite à partir de l’âge légal de départ à la retraite en respectant un préavis de deux mois pour un employé et de trois mois pour un cadre.

Le salarié volontaire à un départ à la retraite a droit, sous réserve d’avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, à une indemnité de départ à la retraite égale à 1/6^ème mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté.

Le salaire mensuel de référence pour le calcul de cette indemnité est égal à la moyenne de la rémunération brute mensuelle des trois derniers mois d’activité, ou des douze derniers mois si cela est plus favorable au salarié, sur une base équivalent temps plein.

La formule de calcul du salaire mensuel de référence est la suivante :

D/A x R, avec :

- D = Durée de travail au service de l'Agence ramenée à un équivalent temps plein (en mois)

- A = Ancienneté à l'Agence (en mois)

- R = moyenne sur les trois derniers mois (ou les douze derniers mois) d'activité, de la rémunération brute mensuelle calculée sur un plein temps.

Un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur peut prévoir un dispositif supplémentaire d’accompagnement notamment financier au départ volontaire à la retraite.

Article 11.8 – Mise à la retraite

L’ADEME peut proposer une mise à la retraite aux salariés ayant atteint l’âge légal de la retraite à taux plein dans les conditions prévues par la législation. Si le salarié l’accepte, le contrat de travail est rompu à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour un employé et de trois mois pour un cadre.

A partir de 70 ans, l’ADEME peut d’office mettre le salarié à la retraite sans son accord en respectant le préavis fixé ci-dessus.

Le salarié mis à la retraite bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite correspondant à l’indemnité légale de licenciement.

CHAPITRE XII : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 12.1 – Mutations sans changement d’implantation géographique de rattachement

Des mutations n’entraînant pas de changement d’implantation géographique de rattachement peuvent être prononcées par l’ADEME. Si cette mutation s’accompagne d’un changement de fonction, l’ADEME s’engage à accompagner les salariés concernés dans leur prise de poste.

Les mutations dans l’intérêt du service ne peuvent entraîner un déclassement de la qualification de l’intéressé ni une minoration de la rémunération.

Article 12.2 – Mutations entraînant un changement d’implantation géographique de rattachement

Des mutations entraînant un changement d’implantation géographique de rattachement peuvent être prononcées par l’ADEME sous réserve de l’accord préalable du salarié intéressé.

L’intéressé dispose, pendant une durée de six mois d’un droit de retour dans l’emploi qu’il occupait ou dans un emploi équivalent situé sur son implantation géographique de rattachement.

La mutation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

En cas de changement d’implantation géographique de rattachement, les frais liés à cette mobilité sont pris en charge dans les conditions et selon les modalités prévues à l’ADEME.

Article 12.3 – Détachement – Mise à disposition externes

Sur leur demande, les salariés peuvent être détachés ou mis à disposition d’un organisme extérieur.

Détachement

Le détachement est la situation du salarié dont le contrat de travail avec l’Agence est suspendu et qui exerce ses activités dans un organisme extérieur sous l’autorité duquel il se trouve et qui lui verse sa rémunération. Le salarié détaché conserve le bénéfice de la mesure d’ancienneté prévue à l’article 4.6 de la présente convention. La rémunération au retour de détachement tient donc compte des mesures d’ancienneté acquises pendant cette période. La durée de son détachement est prise en compte pour l’application des droits liés à l’ancienneté à l’issue de son détachement.

Mise à disposition

La mise à disposition est la situation du salarié qui, réputé occuper son emploi, exerce en fait son activité dans un organisme extérieur tout en restant rémunéré par l’ADEME. Il conserve pendant la durée de sa mise à disposition tous les droits afférents à sa qualité de salarié de l’ADEME. Il exerce son activité sous l’autorité de l’organisme d’accueil dont le règlement intérieur lui est applicable.

Une convention tripartite entre l’ADEME, l’organisme extérieur et le salarié détermine dans chaque cas particulier les conditions du détachement ou de la mise à disposition et en particulier la durée et les conditions de la fin du détachement ou de la mise à disposition. A l’issue du détachement ou de la mise à disposition, le salarié est réintégré de plein droit à l’Agence, dans un emploi au moins équivalent à celui occupé au moment du départ en détachement ou mise à disposition.

Il est en outre prioritaire pour un entretien en cas de candidature, dans les six mois précédant l’échéance de son détachement ou de sa mise à disposition, sur un emploi équivalent sur une autre implantation géographique que celle à laquelle il était affecté au moment de son départ.

Article 12.4 – Détachement – Mise à disposition internes

L’ADEME est susceptible d’accueillir des salariés provenant d’organismes extérieurs dans des situations de détachement ou de mise à disposition comme définies à l’article précédent.

Détachement

Le salarié détaché exerce son activité pour le compte de l’ADEME sous l’autorité duquel il se trouve, l’ADEME lui versant sa rémunération. Il est régi par les dispositions conventionnelles de l’ADEME, sauf disposition contraire dans le texte conventionnel ou la convention de détachement. Sous réserve de l’autorisation de leur administration d’origine, les fonctionnaires, agent et salariés des administrations, des entreprises ou organismes publics détachés auprès de l’ADEME, signent avec l’ADEME une convention tripartite de détachement (ADEME, salarié détaché et organisme de détachement), avant leur entrée en fonction, pour une durée déterminée qui précise les conditions de détachement et de renouvellement conformément aux règles statutaires qui leur sont applicables.

Mis à disposition

Le personnel mis à disposition reste sous l’autorité de son organisme d’origine, par lequel il est rémunéré contre remboursement. Il est soumis aux dispositions applicables à l’ADEME en matière de durée et organisation du travail, congés payés et autorisations d’absences diverses, formation professionnelle, droits à titres restaurant sauf disposition contraire dans la convention de mise à disposition. Les règles internes de l’organisme en matière de maladie, maternité, accident du travail, assurances complémentaires santé et prévoyance et modifications contractuelles continuent à s’appliquer au personnel mis à disposition, sauf disposition contraire prévue par la convention afférente.

Les personnes accueillies à l’ADEME dans ces conditions sont soumises aux règles d’organisation et de fonctionnement à l’Agence. En particulier, ces personnes doivent respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur à l’Agence.

Article 12.5 – Travail hors métropole

Tout salarié de l’ADEME exerçant son activité en dehors de la métropole bénéficie d’une majoration mensuelle de salaire pour éloignement d’au moins 40% de la rémunération brute indiciaire. Cet article s’applique à tout salarié exerçant son activité hors métropole, qu’il soit recruté localement ou pas. En cas de mobilité depuis un lieu hors métropole vers la métropole, cette majoration n’est plus versée à compter de la date de prise d’effet de la mobilité.

Tout salarié concerné par une mobilité depuis la métropole vers l’outre-mer bénéficie, après 5 ans en poste, d’un droit de retour en métropole sur un emploi équivalent.

Pour ce faire, l’intéressé peut, dès sa 4^ème année en poste, exercer son droit de retour en métropole auprès de la direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge. A réception, la direction dispose alors d’un délai maximal d’un an pour proposer un poste équivalent hors outre-mer à l’intéressé. En cas de refus par ce dernier du poste proposé, la direction s’engage à proposer d’autres possibilités de mobilité en métropole sur un poste équivalent sans qu’il ne puisse être fait grief à la direction de ne pas avoir effectué cette mobilité dans le délai d’un an susmentionné.

Article 12.6 – Prêts au personnel

Dans la limite des crédits réservés à cet effet, le personnel peut bénéficier de prêts dans la double limite du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) en cours ou d’un mois de salaire brut. Ce prêt doit être remboursé dans les 12 mois suivant son octroi.

Toute nouvelle demande de prêt doit respecter un délai de 12 mois avec la dernière échéance de remboursement sauf demande exceptionnelle motivée par l’assistante sociale.

Article 12.7 – Droits d’invention

L’invention ou découverte faite par un salarié dans le cadre de sa fonction, ou à l’occasion d’études ou de recherches qui lui sont confiées, et susceptible de donner lieu à la prise d’un brevet, est la propriété de l’ADEME qui est seule habilitée à prendre en France, le ou les brevets s’y rapportant. Le brevet correspondant à une telle invention dite de service mentionne le nom de l’inventeur, sauf si celui-ci s’y oppose.

L’inventeur est intéressé par contrat à l’exploitation de l’invention. La rémunération spéciale correspondante est fixée en fonction de l’intérêt de l’invention pour l’ADEME et notamment de ses incidences effectives sur ses recettes et dépenses, ainsi que des missions de l’inventeur, de son salaire, de son degré d’initiative propre et des circonstances dans lesquelles l’invention a pris naissance et s’est trouvée mise au point.

Les modalités de la rémunération font l’objet d’un accord écrit entre l’ADEME et le salarié concerné.

En cas de litige sur la fixation de la rémunération, les parties appliqueront les dispositions du décret n° 79-797 du 4 septembre 1979.

Indépendamment des mesures ci-dessus, lorsqu’une invention ou découverte est faite par un salarié de l’ADEME mis à disposition d’un Groupement d’Intérêt Public, les règles qui s’appliquent sont celles de l’organisme sur le site duquel le Groupement d’Intérêt Public est implanté.

Une invention personnelle, faite hors des fonctions exercées, est la propriété de son inventeur.

L’ADEME peut toutefois, si cette invention est en rapport avec ses activités, en acquérir la propriété, moyennant un prix de cession ou une rémunération supplémentaire fixée en tenant compte des mêmes éléments que dans le cas d’une invention de service.

Fait à Angers, le 29/10/2020

En 7 exemplaires

Le Président de l’ADEME

CFDT

SNE-FSU

CGT

ANNEXES

Annexe 1 – Cartographie des métiers

Annexe 2 – Emplois repères de la convention de travail

L’annexe 2 à la convention de travail présente la définition synthétique de chacun des 33 Emplois Repères de l’ADEME.

L’ensemble de ces documents de référence sera tenu à jour par la direction des ressources humaines, en s’appuyant sur les travaux du Comité des Métiers.

Le comité de suivi de la convention de travail prévu à l’article 1.4 sera tenu informé des améliorations proposées par le comité des métiers.

Assistant(e) technique

L'assistant(e) technique travaille en soutien aux équipes opérationnelles d'ingénieurs et de gestionnaires administratifs, budgétaire et comptable pour faciliter le pilotage des différentes étapes de projets techniques.

Ingénieur thématique

L'ingénieur thématique met en œuvre la politique environnementale et énergétique et les actions selon un programme annuel défini en fonction des objectifs de l'Agence.

L'ingénieur thématique assiste et conseille en interne les collaborateurs dans leur projet sur sa thématique et en externe les porteurs de projets, en définissant des moyens, méthodes et techniques appropriés.

Ingénieur territorial

L'ingénieur territorial aide à la mise en œuvre de la politique environnementale et énergétique des collectivités et/ ou des entreprises en tenant compte des enjeux et des acteurs du territoire.

L'ingénieur territorial contribue au marketing des projets et à la promotion des systèmes d'aides sur le territoire toute activité technique confondue et en assure le suivi et l'accompagnement.

Economiste - sociologue

L'économiste-sociologue assure la production et la valorisation de l'expertise socio-économique relative aux domaines d'action de l'ADEME.

Il/Elle participe à la définition des objectifs, à la programmation des actions, à leur mise en œuvre et à leur évaluation dans son domaine d'activité.

Il/elle anime et coordonne la mise en œuvre du programme d'actions et de l'équipe pluri disciplinaire le cas échéant.

Il/elle anime un réseau interne ou externe.

Chargé(e) de mission international

Le/la chargé(e) de mission international définit et porte à l'international des projets, programmes de coopération et partenariats, sur les champs d'activité de l'ADEME, en lien avec les directions techniques.

Le/la chargé(e) de mission international assure les relations avec les acteurs français et internationaux engagés dans les projets portés par l'Agence.

Chef(fe)de projets maîtrise d’ouvrage

Le/la chef(fe) de projets maîtrise d'ouvrage définit les stratégies d'intervention et assure le pilotage des opérations de maîtrise d'ouvrage.

Le/la chef(fe) de projets maîtrise d'ouvrage assure la communication et la représentation de l'ADEME auprès des partenaires institutionnels, riverains, média notamment.

Coordinateur(rice) pôle et transversalité

Le / la coordinateur-trice de pôle et transversalité participe à la définition des objectifs, à la programmation des actions, à leur mise en oeuvre et à leur évaluation dans une démarche favorisant la transversalité.

Il/elle anime et coordonne la mise en oeuvre du programme d'actions et de l'équipe pluri disciplinaire.

Coordinateur(rice) scientifique et technique

Le/la coordinateur-trice scientifique et technique développe des projets innovants et élabore un programme Recherche, Développement et Innovation, au niveau régional, national ou international.

Il/elle anime un/des réseau(x) interne(s) ou externe(s).

Auditeur(rice) interne

L'auditeur/-trice interne fournit du conseil au management et apprécie le degré de maîtrise de l'activité de l'agence par rapport aux risques auxquels elle est exposée.

A ce titre, il/elle analyse le fonctionnement des activités de l'agence et formule des préconisations d'amélioration.

Conseiller(ère) scientifique et technique

Le/la conseille(ère) scientifique et technique fournit une expertise de haut niveau, sûre et indépendante dans un ou des domaines définis.

Il/elle fournit des recommandations en pleine connaissance de l’état des sujets, des contextes, de leurs évolutions, de leurs perspectives et des conséquences dans le cadre de dossiers et/ou projets complexes sur son périmètre d'action. Il / elle peut être amené(e) à piloter ou mettre en œuvre certaines de ses recommandations.

Chef(fe) de service

Le/la chef(fe) de service contribue à la définition des orientations stratégiques de l'agence et met en œuvre un programme d'actions correspondant au sein de son service.

Le/la chef(fe) de service assure un rôle d'encadrement en lien avec la politique RH et est responsable de l'organisation du service et de la répartition des activités.

Il/elle fixe les priorités et assure la mise en œuvre opérationnelle des actions avec les moyens humains et budgétaires attribués.

Directeur(rice) régional(e)

Le/la directeur(trice) régional(e) anime et structure la réflexion stratégique et élabore la politique d'actions de la direction selon les orientations nationales, issues du contrat d'objectif adaptées au contexte régional.

Le/la directeur(trice) régional(e) fixe les priorités et assure la mise en œuvre des plans d'action formalisé au sein d'un projet de service avec les moyens humains et budgétaires attribués.

Il/elle assure un rôle d'encadrement d'équipe.

Le/la directeur(trice) régional(e) mobilise les acteurs régionaux pour étendre les réseaux et les partenariats.

Le/la directeur(trice) régional(e) rapporte au comité régional d'orientation présidé par le préfet le bilan de son activité et les orientations en cohérence avec l'action des services de l'état.

Directeur(rice)

Le/la directeur(trice) définit et porte la stratégie et les orientations de l'ADEME, en particulier sur les thématiques dont il/elle a la charge.

Le/la directeur(trice) fixe les priorités stratégiques et veille à leur mise en œuvre avec les moyens humains et budgétaires attribués.

Le/la directeur(trice) assure un rôle d'encadrement de sa direction et anime les personnels sous sa responsabilité.

Acheteur(euse)

L’acheteur-se coordonne les achats de biens et des prestations de services en vue de satisfaire les besoins qualitatifs et quantitatifs sur une thématique ou sur une entité.

Il/elle conseille et apporte son expertise aux acteurs de la chaîne achat en vue d’optimiser l’achat public et de contribuer à sa performance.

Il/elle pilote et met en œuvre la politique achat au sein de son entité, selon les objectifs de performance assignés par l’Etablissement et définit les stratégies d’achat relevant du périmètre de son poste.

Rédacteur(rice)

Le/la rédacteur-trice met en œuvre les procédures relatives aux marchés publics pour répondre à un projet d’achat et collabore avec les acheteurs et conseille les prescripteurs sur les risques et/ou bénéfices des procédures engagées.

Contrôleur(-se) de gestion

Le/ la contrôleur(-se) de gestion fournit à sa direction le résultat de ses analyses économiques et financières, nécessaires au pilotage opérationnel et stratégique de l'établissement.

Le/ la contrôleur(-se) de gestion optimise la prévision et la gestion budgétaire en garantissant la maîtrise des risques financiers.

Coordinateur(rice) administriatif(ve) & juridique

Le/la coordinateur(trice) administratif(ve) et juridique assure la qualité de gestion d'une direction régionale ou de services sur les plans juridique, administratif, budgétaire et financier.

Il/elle peut être amené(e) à animer l'activité de personnels au sein d'un pôle ou non dans ces domaines de compétences.

Juriste

Le/la juriste apporte l'expertise nécessaire pour sécuriser l'ADEME dans ses actes, ses décisions et ses relations contractuelles avec les tiers et ainsi préserver les intérêts moraux et financiers de l'Agence.

Le/la juriste anime la fonction juridique à tous les niveaux de l'Agence et participe aux actions d'information et de formation correspondantes.

Chargé(e) d’organisation, méthode & qualité

Le/la chargé(e) d'organisation, méthode et qualité fournit une analyse et des propositions d'amélioration de la performance de l'Agence pour atteindre la satisfaction des usagers.

Il/elle propose et met en œuvre la politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) au sein de l'Agence.

Cadre de gestion environnement de travail

Le/la cadre de gestion environnement de travail assure l'organisation et l'optimisation des infrastructures techniques liées aux bâtiments, aux déplacements, aux poste de travail et la mise à disposition des moyens et des services généraux.

Le/la cadre de gestion environnement de travail assure le respect des normes, la sécurité des biens et des personnes et le bon fonctionnement des équipements.

Chef(fe) de projets numérique

Le/la chef-fe de projet numérique pilote ou accompagne, le cas échéant en lien avec une maîtrise d'ouvrage, des projets en systèmes d'information, de l'étude au déploiement.

Gestionnaire administratif(ve) budgétaire & comptable

Le/la gestionnaire administratif(ve) budgétaire et comptable prépare, met en œuvre, suit et contrôle la réalisation des actes administratifs et budgétaires, dans le respect des procédures, règles et usages de l’agence.

Il/elle participe à l'exécution financière du budget en dépenses et en recettes ainsi qu'à la tenue de la comptabilité patrimoniale.

Cadre de gestion administratif(ve) budgétaire & comptable

Le/la cadre de gestion administratif(ve) budgétaire et comptable réalise et contrôle des actes administratifs et budgétaires, dans une démarche qualité.

Il/elle organise les activités de gestion au sein de l'UG et gère les dossiers complexes sur les aspects juridiques, budgétaires et comptables.

Assistant(e) de direction

L'assistant(e) de direction assiste un ou plusieurs directeurs/trices afin d'optimiser la gestion de leur activité.

Il/elle peut prendre en charge le suivi complet de dossiers ou d'évènements spécifiques et animer une équipe dédiée.

Gestionnaire des ressources humaines

Le/la gestionnaire ressources humaines assure les activités de gestion administrative et budgétaire dans son périmètre d'activité.

Le/la gestionnaire ressources humaines apporte sa contribution dans la mise en œuvre des projets transverses.

Cadre de gestion ressources humaines

Le/la cadre de gestion ressources humaines réalise et contrôle des actes administratifs et budgétaires, dans une démarche qualité.

Il/elle organise les activités de gestion au sein de l'UG et gère les dossiers complexes sur les aspects juridiques, budgétaires et comptables.

Chargé(e) de ressources humaines

Le/la chargé(e) de ressources humaines met en œuvre la politique RH de l’agence dans le cadre des priorités définies.

Le/la chargé(e) de ressources humaines contribue à l'élaboration et à la mise en œuvre des projets.

Coordinateur(rice) ressources humaines

Le/la coordinateur(-trice) ressources humaines participe à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique ressources humaines de l’agence dans son domaine d'activité.

Le/la coordinateur(-trice) ressources humaines anime, organise et assure le suivi des actions des membres de son équipe.

Gestionnaire formation, communication, gestion des connaissances

Le/la gestionnaire formation, communication et/ou gestion des connaissances assiste le déploiement des politiques de communication, mobilisation et montée en compétences, gestion et valorisation des connaissances à destination des publics cibles.

Il/Elle participe à la conception et met en œuvre tout ou partie des actions de mobilisation et montée en compétences, communication, gestion et valorisation des connaissances.

Cadre de gestion formation, communication, gestion des connaissances

Le/la cadre de gestion formation, communication et/ ou gestion des connaissances réalise et contrôle des actes administratifs et budgétaires, dans une démarche qualité.

Il/elle organise les activités de gestion au sein de l'UG et gère les dossiers complexes sur les aspects juridiques, budgétaires et comptables.

Chargé(e) de formation, communication, gestion des connaissances

Le/la chargé(e) de formation, communication et/ou gestion des connaissances participe au déploiement des politiques de communication, mobilisation et montée en compétences, gestion et valorisation des connaissances à destination des publics cibles.

Il/elle conçoit, met en œuvre et évalue tout ou partie des actions de communication, mobilisation et montée en compétences, gestion et valorisation des connaissances à destination des publics cibles.

Coordinateur(rice) formation, communication, gestion des connaissances

Le/ la coordinateur (-trice) formation, communication et / ou gestion des connaissances participe à l'élaboration des stratégies de communication, mobilisation et montée en compétences, gestion et valorisation des connaissances de l'agence et de ses thématiques auprès des collectivités territoriales, des entreprises, du grand public et des médias.

Il/Elle peut être amené(e) à coordonner un pôle d'activité, animer des réseaux et/ ou organisations professionnelles.

Chargé(e) d’affaires

Le/la chargé(e) d'affaires pilote le financement de projets depuis leur sélection jusqu'à la clôture de conventions de financement en intervenant sur tout ou partie du processus.

Annexe 3 – Fiches emplois repères

Sommaire
ASSISTANT-E TECHNIQUE
INGÉNIEUR THÉMATIQUE
INGÉNIEUR TERRITORIAL
COORDINATEUR-TRICE POLE ET TRANSVERSALITE
COORDINATEUR-TRICE SCIENTIFIQUE ET TECHNIQUE
ECONOMISTE SOCIOLOGUE
CHARGÉ-E DE MISSION INTERNATIONAL
CHEF-FE DE PROJETS MAÎTRISE D'OUVRAGE
CHARGÉ-E D'AFFAIRES
CHEF-FE DE PROJETS NUMERIQUE
CADRE DE GESTION ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
CHEF-FE DE SERVICE
DIRECTEUR-TRICE RÉGIONAL-LE
DIRECTEUR-TRICE
AUDITEUR-TRICE INTERNE
CONSEILLER-ÈRE SCIENTIFIQUE ET TECHNIQUE
REDACTEUR-TRICE
ACHETEUR-SE
CONTRÔLEUR-SE DE GESTION
CHARGÉ-E D'ORGANISATION, METHODE & QUALITÉ
JURISTE
COORDINATEUR-TRICE ADMINISTRATIF-VE & JURIDIQUE
GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF-VE BUDGÉTAIRE & COMPTABLE
CADRE DE GESTION ADMINISTRATIF-VE BUDGÉTAIRE & COMPTABLE
ASSISTANT-E DE DIRECTION
GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES
CHARGÉ-E DE RESSOURCES HUMAINES
CADRE DE GESTION RESSOURCES HUMAINES
COORDINATEUR-TRICE RESSOURCES HUMAINES
GESTIONNAIRE FORMATION, COMMUNICATION, GESTION DES CONNAISSANCES
CHARGÉ-E DE FORMATION, COMMUNICATION, GESTION DES CONNAISSANCES
CADRE DE GESTION FORMATION, COMMUNICATION, GESTION DES CONNAISSANCES
COORDINATEUR-TRICE FORMATION,COMMUNICATION, GESTION DES CONNAISSANCES

Annexe 4 - Grille indiciaire de rémunération applicable à l’entrée en vigueur du présent accord

Valeur du point d’indice au 01/01/2021 : 200 €

		EMPLOYES	INGENIEURS ET CADRES	CADRES SUPERIEURS
	200 €		Classe A	Classe B	Classe C	Classe D	classe 1	classe 2
Niveau 1	Minimum conventionnel	112,00	140,00	160,00	164,00	184,00	232,00	312,00
	Sal. maxi. Indicatif	168,00	210,00	240,00	246,00	276,00	348,00	468,00
Niveau 2	Minimum conventionnel	124,00	156,00	176,00	180,00	200,00	240,00	336,00
	Sal. maxi. Indicatif	186,00	234,00	264,00	270,00	300,00	360,00	504,00
Niveau 3	Minimum conventionnel	132,00	164,00	192,00	200,00	220,00	260,00	360,00
	Sal. maxi. Indicatif	198,00	246,00	288,00	300,00	330,00	390,00	540,00
niveau 4	Minimum conventionnel	148,00	180,00	224,00	232,00	248,00	280,00	392,00
	Sal. maxi. Indicatif	222,00	270,00	336,00	348,00	372,00	420,00	588,00

Annexe 5 – Fiches synthèses niveaux

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Acheteur.se

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 en droit/ingénierie des achats, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances académiques solides en droit, l’acheteur de niveau 1 réalise des actes d’achat, pour des biens, des prestations de services, en vue de satisfaire les besoins qualitatifs et quantitatifs, des UG. Il met en place, évalue, et rend compte des actes d'achat réalisés. Il prend en compte les dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, et leur évolution. Il met en œuvre des processus internes. Afin d'identifier le juste besoin, auprès des prescripteurs, il analyse la demande, tient compte des contraintes, des risques... Il promeut les marchés disponibles, de manière opportune. Il valide les dossiers de consultation. Il négocie les offres avec les prescripteurs, participe aux commissions des marchés. Il suit l'exécution des contrats/marchés. Il fait preuve d'attention, d'écoute et de conseil, vis-à-vis de ses interlocuteurs, et respecte la confidentialité. Il participe aux travaux du réseau Achat de l'ADEME. Il assure un rôle informatif et coopératif, dans les réunions relatives à ses actions, et contribue à leur préparation comme à leur synthèse.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 en droit/ingénierie des achats, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	L’acheteur de niveau 2 assure une veille juridique et économique, concernant les achats, et plus particulièrement, les commandes publiques. Il participe à l'élaboration du programme d'achats en cohérence avec la stratégie Achats/Commande publique. Il évalue les fournisseurs et opère un sourcing ciblé. Il suggère des adaptations pour les processus internes d'organisation et/ou participe à leur conception. Il contribue à la production de données et de synthèses, et témoigne d'une capacité rédactionnelle confirmée. Il organise le suivi des segments d'achats confiés. Il prend des initiatives adaptées à ses missions et exploite à bon escient les outils collaboratifs. Il identifie et communique ses besoins, afin d’optimiser ses actions, dans les délais impartis. Il participe à des groupes de travail, de partage d'expériences, internes et externes, et argumente son point de vue. Avec l’objectif de faciliter les échanges entre acteurs, il partage ses expériences et contribue à l'animation constructive de(s) groupe(s) projet(s), en communiquant les évolutions en matière d'achats.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 en droit/ingénierie des achats, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d'une connaissance approfondie dans le domaine des commandes publiques, l’acheteur de niveau 3 opère des liens entre différentes informations d'ordre juridique, économique, méthodologique, contextuel... Il rédige des documents élaborés : référentiels d'achats, guides méthodologiques, notes juridiques, rapports statistiques... Il prévient les contentieux, gère et suit des dossiers sensibles. Il conçoit, formalise, propose, puis réalise et évalue, un plan d'action sur plusieurs segments (études techniques, maîtrise d’ouvrage, communication...). Il met en œuvre de nouvelles méthodes de travail, afin d’améliorer en continu les pratiques, l'offre de service Achat, et répondre aux besoins de manière ajustée. Il est ouvert et remet en cause les habitudes de travail, de manière constructive et évolutive. Dans ses échanges avec ses interlocuteurs, il négocie une solution optimale. Il négocie des partenariats d'achats. Il intervient en commission des marchés. Il anime des réunions internes (inter et intra UG). Il conduit un ou des projet(s) d’achat, avec l’objectif de fédérer.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 en droit/ingénierie des achats, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En tant que Personne Ressource interne (intra et inter UG), en ingénierie Achat, l’acheteur de niveau 4 transmet ses suggestions pour la stratégie et la politique Achat. Il met en œuvre un contrôle qualité et une gestion des risques, sur son périmètre d'intervention. Il relaie les nouveautés (procédures, processus...), auprès des acteurs internes. Il est force de proposition dans l'amélioration des processus. Il guide et vient en soutien de ses collègues, si nécessaire, pour des dossiers délicats. Il développe des partenariats inter établissements. Il pilote un(des) projet(s) Achat, en anticipant et mobilisant les acteurs et dispose d'une certaine latitude sur les moyens à mettre en œuvre. Il peut être amené à animer des ateliers d'information. Il représente ponctuellement l'ADEME, à l'externe.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Assistant.e de direction

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en assistanat de direction/communication/droit/gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	En possession des connaissances académiques nécessaires et des techniques propres à son activité, ainsi qu’une parfaite maîtrise du français, l’assistant de direction de niveau 1 produit des courriers et rédige des relevés de décisions, gère les agendas, rendez-vous et déplacements professionnels des personnes dont il relève, en termes d’organisation du travail. A l’aise avec les outils bureautiques, il met à jour des documents standardisés et des supports écrits, procède au classement et à l’archivage nécessaires. Il assure l’accueil téléphonique et physique des visiteurs et autres interlocuteurs. Il déploie son activité en ayant le respect de la confidentialité et le sens du travail en équipe. Il contribue à tout réseau dédié à un sujet particulier, pour lequel sa participation serait requise
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en assistanat de direction/communication/droit/gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Maîtrisant les connaissances liées à son domaine d’activité, l’assistant de direction de niveau 2 produit des courriers spécifiques ou adaptés aux situations et sujets. Il gère la planification collective, les réunions de direction ou de services, traite des dossiers ponctuels. Il déploie son activité en relation étroite avec des équipes inter UG, en facilitant la circulation de l’information. Rigoureux et méthodique, il priorise son activité, et est en capacité de diffuser de façon organisée, les documents destinés à l’interne ou à l’externe. Il prend en charge des aspects logistiques et des moyens matériels, facilitant l’exécution des missions portées par d’autres personnes.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en assistanat de direction/communication/droit/gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Grâce à une connaissance approfondie de son domaine d’activité, l’assistant de direction de niveau 3 est en mesure de prendre en charge des dossiers préparatoires à des rendez-vous, d’alerter sur des situations, des réponses attendues, ou des urgences à traiter, grâce à ses qualités d'écoute et de réactivité. Il rédige des comptes rendus de réunions complexes. Par sa connaissance de l’ADEME et des interlocuteurs, il apporte des informations précises tant en interne qu’en externe. Assurant une veille de la gestion des courriers et autres dossiers, il capitalise les actions, réponses et traitements de situations qui contribuent à améliorer la qualité et l'efficacité du travail. Il participe à des groupes métiers ? et anime un espace partagé d’échanges de bonnes pratiques. Il est facilitateur au sein de sa direction.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en assistanat de direction/communication/droit/gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Reconnu par son expérience et ses connaissances éprouvées, l’assistant de direction de niveau 4 rédige de façon construite et autonome, des courriers ou courriels, des comptes rendus de réunions complexes, le cas échéant en anglais. Maîtrisant l’environnement politique, administratif et institutionnel de l’ADEME, il est en capacité d’adopter un comportement juste et mesuré auprès des interlocuteurs, de donner des informations adaptées, et de prévenir des situations qu’il jugerait sensibles. Il met en forme et valorise des supports écrits, traite des dossiers hautement confidentiels, et suit des affaires réservées. Par son sens relationnel, il facilite les évolutions d’organisation au sein de sa direction.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Assistant.e technique

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en droit/gestion/scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Ayant des connaissances académiques permettant l’instruction et le suivi de dossiers, l’assistant technique de niveau 1, accompagne l’ingénieur dans la préparation de l’instruction d’opérations techniques simples, conformément aux procédures et systèmes d’aide en vigueur. Il participe à la rédaction de cahiers des charges, à la consultation, à la synthèse et à l’analyse des offres. Il suit l’avancement et l’exécution technique et administrative des contrats traités et assure leur transcription dans les outils informatiques. Il participe au reporting des actions conduites. Travaillant en collaboration avec les ingénieurs et les gestionnaires, il partage l’information et fait preuve d’écoute. Il collabore à la gestion de projets.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 2 en droit/gestion/scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Par ses connaissances approfondies dans les domaines d’instruction et de suivi de dossiers, l’assistant technique de niveau 2, participe à l’évaluation des dossiers et à aux réunions de réseaux, auprès d’ingénieurs. Il capitalise et partage des informations qui permettent d’améliorer la qualité et l’efficacité du travail d’instruction. Il réalise des bilans techniques, des comptes rendus de réunions techniques et des reportings. Ayant le sens du travail en équipe, il participe à la définition et à la mise en place de la logistique d’évènements et de formations liés à son domaine de compétences, ainsi qu’aux travaux de groupes projets, de réseaux d’acteurs territoriaux...
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en droit/gestion/scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Maîtrisant parfaitement les connaissances dans les domaines d’instruction et de suivi de dossiers d’aides et d’achats, l’assistant technique de niveau 3, suggère des améliorations pour leur instruction et leur évaluation. Il propose des documents de communication et de formation susceptibles d’accompagner l’activité dont il a la charge, en interne ou externe. Il a le sens de l’anticipation, pour traiter les situations. Son comportement s’adapte aux contextes rencontrés. Il participe à la diffusion de messages personnalisés ou ciblés, dans le cadre de l’animation de réseaux, et de portage de dossiers. Il dispose d’une latitude pour gérer ses projets.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en droit/gestion/scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Par son expérience d’instruction de dossiers simples, et sa maîtrise des connaissances entrant dans son champ d’intervention, l’assistant technique de niveau 4, élargit son périmètre d’instruction, en gérant des dossiers relevant de procédures moins automatiques. Il réalise des cartographies et des reportings en procédant à des analyses d’indicateurs. Il contribue aux revues d’activité. Faisant preuve d’initiative, il recherche les bonnes pratiques, et propose des solutions permettant de résoudre des problèmes d’instruction ou de suivi de dossiers. Il communique de façon appropriée , assure la relation client avec un ensemble d’acteurs.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Auditeur.trice interne

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en audit/gestion/droit, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances académiques dans les domaines d’enquête, de contrôle et d’audit, l’auditeur interne de niveau 1 examine si les moyens de contrôle interne, nécessaires et suffisants, sont mis en œuvre pour maîtriser l’activité concernée. Il recueille les données, grâce à des entretiens et autres techniques. Il peut également assurer un rôle de vérificateur dans le cadre de contrôle de conformité. Au-delà de la maîtrise des outils informatiques, il réalise ses activités avec rigueur et méthode, incluant un haut niveau de fiabilité, d’honnêteté intellectuelle et de courage. Il participe à la conduite de projets et apporte ses conseils au management. Son sens de l’écoute et de la diplomatie, ainsi que la confidentialité, sont recherchés dans le déploiement de ses actions.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en audit/gestion/droit, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Maîtrisant les connaissances dans ses domaines techniques, l’auditeur de niveau 2 analyse les enjeux et les risques en tenant compte des orientations reçues. Il participe à toute mission ou étude qui serait confiée à sa direction en s’appuyant sur son sens de l’organisation et des enjeux stratégiques. Dans ce cadre, il propose des recommandations et améliorations et fait preuve de conviction. Au titre de ces activités et du pilotage de projets, il est amené à coopérer avec des acteurs internes et externes. Il participe à la formation de membres de l’équipe.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en audit/gestion/droit, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Sa maîtrise confirmée de ses domaines d’intervention conduit l’auditeur de niveau 3 à assurer le suivi et la synthèse de l’activité d’audit et/ou de contrôle. Il contribue aux évolutions de processus et d’organisation ainsi qu’aux actions de transformation de l’agence. Il contribue à la veille dans les domaines liés à l’audit et au contrôle. Dans le cadre de son activité, il pratique la négociation, adopte un sens critique, et aide à la décision. Son positionnement engage sa responsabilité dans les travaux qu’il conduit. Il est en capacité de former des membres de l’équipe ou de toute autre unité de gestion.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en audit/gestion/droit, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Par son expertise déployée dans ses domaines de compétences, l’auditeur de niveau 4 propose des évolutions de processus ou d’organisation, ainsi que des actions de transformation. Il conçoit et met en place des instruments de pilotage de l’activité d’audit et de contrôle, et il valide une solution ou une information. Il agit avec anticipation, après analyse des risques, des contextes et des enjeux complexes ou sensibles. Il assure une veille dans les domaines liés à l’audit et aux risques. Son aisance à communiquer, facilite la représentation de l’ADEME, dont il sera chargé. Dans le cadre de ses responsabilités, il coordonne une équipe ou différents acteurs.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Cadre de Gestion Administratif.ive Budgétaire et Comptable

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	En possession des connaissances académiques nécessaire le cadre de gestion de niveau 1 applique les techniques de gestion administrative, budgétaire et comptable, dans une démarche qualité, en utilisant les outils informatiques adaptés. Il réalise et contrôle ses actes de gestion avec rigueur et de façon autonome. Il met en place les reportings et les actions nécessaires à son activité. Rigoureux et organisé, il planifie et procède au traitement de ses dossiers en prenant en compte les exigences liées aux processus administratifs, à la volumétrie et aux délais de réponses. Il est à l'écoute de ses clients internes et est attentif à la qualité du service rendu. Il respecte la confidentialité. Il sollicite l'équipe et la hiérarchie en cas de difficulté, tout en suggérant des solutions. Il se montre coopératif et participatif avec l’équipe, notamment en réunion.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le cadre de gestion de niveau 2 participe à la veille concernant les informations liées à son domaine de compétence. Il analyse l'information sur les principes budgétaires, administratifs et comptables ainsi que sur la base des procédures juridiques en vigueur. Il suggère l'adaptation des méthodes et processus internes aux situations rencontrées. Il utilise les fonctions avancées des outils à sa disposition pour concevoir ou perfectionner les documents de gestion. Il rédige de manière claire et synthétique. Il prend des initiatives pertinentes dans ses missions et argumente ses choix. Il participe à des groupes de travail en gestion et développe ses missions en transversal, y compris hors de l'UG. Il facilite le travail en équipe, en apportant un appui constructif à la gestion des actions.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Grâce à une connaissance approfondie de son domaine d’activité, le cadre de gestion de niveau 3 vérifie l'effectivité et la régularité des opérations, engagements, budgétaires et comptables par rapport aux prévisions et réalise les ajustements nécessaires. Il est proactif dans ses missions, met en place un rétroplanning budgétaire, avec les pilotes de projets. Il élabore des rapports de gestion pour l'UG et donne un avis éclairé, grâce à des qualités d'écoute, ainsi qu'à une maitrise des dispositifs de gestion. Il capitalise et partage des informations, des méthodes, qui permettent d'améliorer la qualité et l'efficacité du travail, y compris hors UG. Il réagit de façon adéquate et ajuste ses activités, face aux changements et aux contraintes. Il répond aux questions pointues de gestion posées par des interlocuteurs internes et externes. Il participe à l'animation de groupes de travail en gestion. Il contribue à fédérer l'équipe, autour de la gestion des actions.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Reconnu comme Personne Ressource, intra et inter UG, le cadre de gestion de niveau 4 gère des dossiers complexes de l'UG, tant sur les aspects juridiques, que budgétaires et comptables. Il résout des problèmes, en faisant preuve d'analyse, d'interprétation, et d'évaluation des données. Il assure des interfaces relationnelles, avec d'autre(s) UG/Direction(s), des interlocuteurs externes. Il conseille et sensibilise les chefs de projets sur l’état des dossiers. Il rédige des notes, des synthèses de gestion. Il réalise des documents élaborés et compréhensibles, qui répondent au besoin de l'UG. Il ajuste, au fur et à mesure, l'organisation des activités de gestion de l'UG, sur son périmètre. Il consolide et/ou construit des indicateurs d'activité, pour répondre aux besoins intra et inter UG. Il représente l'UG en interne (inter et intra UG), dans son domaine d’intervention.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Cadre de Gestion en Formation, Communication et/ou Gestion des connaissances

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion de formation/communication/connaissances, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	En possession des connaissances académiques nécessaires, le cadre de gestion en formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 1, applique les techniques de gestion administrative, budgétaire et comptable, dans une démarche qualité, en utilisant les outils informatiques adaptés. Il met en œuvre des processus opératoires, et applique les procédures juridiques ad hoc, pour ses actes de gestion. Il réalise des documents de présentation, à la demande, dans un format préétabli. Il rédige en respectant la syntaxe et l’orthographe. Il gère son temps sur échéances, en autonomie, et trouve un équilibre entre processus administratifs, volumétrie et qualité des actions à conduire. Il rend compte, de manière bi-mensuelle, et autant que de besoin au cours de l'activité. Il est à l'écoute de ses clients, internes comme externes, et est attentif à la qualité du service rendu. Il respecte la confidentialité. Il sollicite l'équipe et la hiérarchie en cas de difficulté, tout en suggérant des solutions. Il se montre coopératif et participatif, avec l’équipe, notamment en réunion.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion de formation/communication/connaissances, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le cadre de gestion en formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 2, participe à la veille, dans le cadre de la gestion. Il analyse l'information sur les principes budgétaires et comptables, ainsi que sur la base des procédures juridiques en vigueur. Il suggère l'adaptation des méthodes et processus internes, aux situations rencontrées. Il utilise les fonctions avancées des outils à sa disposition, pour concevoir ou perfectionner les documents de gestion. Il rédige de manière claire et synthétique. Il prend des initiatives pertinentes dans ses missions et argumente ses choix. Il participe à des groupes de travail en gestion. Il développe ses missions en transversal, y compris hors de l'UG. Il facilite le travail en équipe, en apportant un appui constructif à la gestion des actions.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion de formation/communication/connaissances, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Grâce à une connaissance approfondie de son domaine d’activité, le cadre de gestion en formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 3, vérifie l'effectivité et la régularité des opérations, engagements, budgétaires et comptables, par rapport aux prévisions, et réalise les ajustements nécessaires. Il est proactif dans ses missions, met en place un rétroplanning budgétaire, avec les pilotes de projets. Il élabore des rapports de gestion pour l'UG, et donne un avis éclairé, grâce à des qualités d'écoute, ainsi qu'une maitrise des dispositifs de gestion. Il capitalise et partage des informations, des méthodes, qui permettent d'améliorer la qualité et l'efficacité du travail, y compris hors UG. Il réagit de façon adéquate et ajuste ses activités, face aux changements et aux contraintes. Il répond aux questions pointues des interlocuteurs internes et externes. Il participe à l'animation de groupes de travail en gestion. Il contribue à fédérer l'équipe, autour de la gestion des actions.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion de formation/communication/connaissances, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Reconnu comme Personne Ressource, intra et inter UG, le cadre de gestion en formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 4, gère des dossiers complexes de l'UG, tant sur les aspects juridiques, que budgétaires et comptables. Il résout des problèmes, en faisant preuve d'analyse, d'interprétation, et d'évaluation des données. Il assure des interfaces relationnelles, avec d'autre(s) UG/Direction(s), des interlocuteurs externes, et fait preuve de persuasion. Il innove, de manière adaptée, dans les processus d'optimisation des activités de gestion. Il déploie des connaissances nouvelles, pour améliorer la gestion des actions de l’UG. Il rédige des notes, des synthèses de gestion… et réalise des documents élaborés et compréhensibles, qui répondent au besoin de l'UG. Il ajuste, au fur et à mesure, l'organisation des activités de gestion de l'UG, sur son périmètre. Il consolide et/ou construit des indicateurs d'activité, pour répondre aux besoins intra et inter UG. Il pilote des groupes de travail en gestion. Il représente l'UG en interne (inter et intra UG), dans son domaine d’intervention.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Cadre de Gestion Environnement de Travail

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion logistique /maintenance,avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Ayant les connaissances académiques nécessaires, le cadre de gestion Environnement de travail de niveau 1 traite ses dossiers dans une démarche qualité en veillant à la sécurité des personnes et la sûreté des biens ainsi qu’ en utilisant les outils informatiques adaptés,. Il réalise les activités quotidiennes liées aux moyens généraux et à la logistique Il participe à la réalisation de travaux d’installation et d’aménagement et assure la maintenance de 1er niveau. Il contribue à la gestion des stocks et à l’exercice d’inventaire des biens et des équipements. Il réalise les reportings et les actions nécessaires à son activité. Organisé et méthodique, il planifie et procède au traitement de ses dossiers en prenant en compte les exigences liées aux situations rencontrées et aux modalités prévues pour leur gestion respective. Il est à l'écoute de ses clients internes, et est attentif à la qualité du service rendu. Il respecte la confidentialité. Il sollicite l'équipe et la hiérarchie en cas de difficulté, tout en suggérant des solutions. Il se montre coopératif et participatif avec l’équipe, notamment en réunion.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion de logistique /maintenance,avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le cadre de gestion Environnement de travail de niveau 2 analyse les informations émanant de sadirection liées à son domaine de compétence. Il suggère l'adaptation des méthodes et processus internes, aux situations rencontrées et contrôle le respect des règles et normes. Il utilise les fonctions avancées des outils à sa disposition, pour concevoir ou perfectionner les documents de gestion. Il rédige de manière claire et synthétique. Il assure les relations avec les prestataires extérieurs et effectue un reporting de leurs activités. Il est en charge de l’inventaire des biens et des équipements. ll participe à la sélection des prestataires. Il prend des initiatives pertinentes dans ses missions et argumente ses choix permettant d’optimiser la gestion de biens ou d’espaces et de faciliter les mobilités. Il participe à des groupes internes faisant appel à ses compétences. Il facilite le travail en équipe, en apportant un appui constructif à la gestion des actions et en accompagnant ses collègues moins expérimentés.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion de logistique /maintenance,avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Par la connaissance approfondie de son domaine d’activité, le cadre de gestion Environnement de travail de niveau 3 vérifie l'effectivité et la régularité des opérations et de leurs engagements budgétaires et techniques, par rapport aux prévisions, et réalise les ajustements nécessaires. Il est proactif dans ses missions et met en place les rétro plannings et points réguliers adaptés à la conduite et au suivi de ses projets. Il élabore et met en place des procédures de gestion des flux et des stocks. Il rédige des rapports de gestion et donne un avis éclairé, grâce à des qualités d'écoute, ainsi qu'à une maitrise des dispositifs de gestion. Il capitalise et partage des informations, des méthodes, qui permettent d'améliorer la qualité et l'efficacité du travail. Il réagit de façon adéquate et ajuste ses activités, face aux évolutions aux contraintes. Par sa capacité d’adaptation, il accompagne le changement dans son périmètre d’activité et auprès de ses clients internes, notamment en transférant et partageant des méthodes d’organisation et de rigueur. Il conseille, sensibilise ses interlocuteurs RT répond aux questions pointues de gestion. Il participe à l'animation de groupes de travail internes. Il contribue à fédérer l'équipe.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion de logistique /maintenance,avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Reconnu comme Personne de référence, intra et inter UG, le cadre de gestion Environnement de travail de niveau 4, gère des dossiers complexes et anticipe les besoins en investissements, équipements et prestations. Il participe à l’organisation de la répartition des moyens et leur mise à disposition, à la négociation avec les prestataires et au contrôle de la qualité du service rendu pour l’ensemble des achats sur un site. Il résout des problèmes, en faisant preuve d'analyse, d'interprétation, et d'évaluation des données. Il assure les interfaces relationnelles, avec les autre(s) UG/Direction(s) et avec les interlocuteurs externes. Il rédige des notes, des synthèses de gestion. Il réalise des documents élaborés et compréhensibles, qui répondent aux besoins de l’agence dans son périmètre de compétences. Il ajuste, au fur et à mesure, l'organisation de ses activités. Il propose des aménagements et des innovations dans les processus propres à ses activités et participe à la définition notamment des politiques immobilières, mobilières, de maintenance en veillant au respect des normes et procédures en vigueur y compris hygiène et sécurité. Il consolide et/ou construit des indicateurs d'activité, pour répondre aux besoins intra et inter UG. Il représente l'UG en interne (inter et intra UG), dans son domaine d’intervention.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Cadre de Gestion des Ressources Humaines

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion des ressources humaines, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	En possession des connaissances académiques nécessaires, le cadre de gestion des ressources humaines de niveau 1, assure la gestion administrative RH, en lien avec les activités confiées (gestion des absences ; gestion du temps ; gestion des entrées, des mobilités, des sorties…), et utilise les outils informatiques dédiés. Il met en œuvre les modes opératoires et les procédures juridiques adaptés, pour instruire les demandes, de manière appropriée. Il réalise des documents à la demande, dans un format pré-établi, en respectant la syntaxe et l’orthographe. Il gère son temps sur échéances, en autonomie, et trouve un équilibre entre processus administratifs, volumétrie et qualité des actions à conduire. Il rend compte, de manière bi-mensuelle, et autant que de besoin au cours de l'activité. Il est à l'écoute de ses clients, internes comme externes, et est attentif à la qualité du service rendu. Il respecte la confidentialité. Il agit et répond de ses actes, dans le cadre de ses missions. Il sollicite l'équipe et la hiérarchie en cas de difficulté, tout en suggérant des solutions. Il se montre coopératif et participatif, avec l’équipe, notamment en réunion.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion des ressources humaines, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le cadre de gestion des ressources humaines de niveau 2, participe à la veille juridique, sur son périmètre d’intervention. Il analyse l'information sur la base des procédures en vigueur. Il fait preuve de discernement dans l'appréciation des situations rencontrées, prend des initiatives pertinentes et argumente ses choix. Il suit et valide la conformité de l'ensemble de ses actes de gestion RH. Il prend en charge l’intégralité d'un processus spécifique, sur son périmètre d'intervention. Il suggère l'adaptation des méthodes et processus internes, aux situations rencontrées. Il utilise les fonctions avancées des outils à sa disposition, pour concevoir ou perfectionner les documents de gestion RH. Il rédige des documents, de manière claire et synthétique, et les soumet au management. Il participe à des groupes de travail. Il développe ses missions en transversal, y compris hors de l'UG. Il facilite le travail en équipe, en apportant un appui constructif à la gestion des actions.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion des ressources humaines, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Grâce à une connaissance approfondie de son domaine d’activité, le cadre de gestion des ressources humaines de niveau 3, optimise les modes opératoires. Il est proactif dans ses missions, met en place des points réguliers, avec le service paie, et les pilotes de projets qui concernent ses activités. Il élabore des rapports pour l'UG, et donne un avis éclairé, grâce à des qualités d'écoute, ainsi qu'une maitrise des dispositifs de gestion RH. Il capitalise et partage des informations, des méthodes, qui permettent d'améliorer la qualité et l'efficacité du travail. Il réagit de façon adéquate et ajuste ses activités, face aux changements et aux contraintes. Il répond aux questions pointues et participe à l'animation de groupes de travail, dans son domaine. Il contribue à fédérer l'équipe, autour des activités confiées.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en gestion des ressources humaines, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Reconnu comme Personne Ressource, intra et inter UG, le cadre de gestion des ressources humaines de niveau 4, gère des dossiers complexes sur son périmètre d'intervention. Il met en œuvre des qualités d'empathie, dans ses échanges. Il résout des problèmes, en saisissant les implications entre les informations traitées, et prépare une aide à la décision, pour les réponses qui relèvent du management. Il assure des interfaces relationnelles, avec d'autre(s) UG/Direction(s), et fait preuve de persuasion. Il innove, dans une démarche d’amélioration continue. Il rédige des notes synthétiques. Il ajuste, au fur et à mesure, son organisation. Il consolide et/ou construit des indicateurs d'activité, pour répondre aux besoins intra et inter UG. Il pilote des groupes de travail dans son domaine. Il vient en appui des pilotes de projets, et représente l'UG en interne (inter et intra UG), sur son périmètre d'intervention.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Chargé d’affaire

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5, double cursus : scientifique et/ou technique ainsi que financier, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Ayant des connaissances académiques des marchés propres à l’environnement et de l’analyse financière, le chargé d’affaire niveau 1 connait les mécanismes techniques et les acteurs se rapportant à son périmètre d’intervention ainsi que les politiques R&D et Innovation. Il identifie les données techniques et financières des dossiers dont il a la charge. Il contribue au montage et au pilotage d’un ou plusieurs appels à projets ou AMI comme également, à la définition et à la négociation des conditions de retours financiers de même qu’à l’élaboration des méthodes d’évaluation et de suivi de projets. Il participe à la sélection et la contractualisation de projets. Rigoureux et doté d’un esprit d’analyse, Il étudie les plans d’affaires, suit des projets et effectue les reportings nécessaires. Son sens relationnel et son aisance à l’oral comme à l’écrit lui permettent de présenter, y compris en anglais, les politiques attachées à sa direction et notamment les appels à projet auprès d’interlocuteurs nationaux ou étrangers. Il contribue à l’animation et la communication interne et externe portant sur les AAP et est l’interface entre les porteurs de projets et les acteurs internes. Dans le cadre de son activité, il utilise l’outil de gestion de projets CRM (customer relationship management).
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5, double cursus : scientifique et/ou technique ainsi que financier, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Maîtrisant les connaissances techniques et financières dans son domaine de compétences, le chargé d’affaire de niveau 2 connait les stratégies et systèmes d’aides de l’ADEME, les politiques d’innovations et les attentes des entreprises, ainsi que les appels à projets programmés ou lancés. A ce titre, il est l’interlocuteur d’entreprises sur leurs projets, participe activement à la sélection et la contractualisation d’opérations d’investissements, définit le cadre de la négociation des retours financiers et élabore les méthodes d’évaluation et de suivi de projets. Il analyse les plans d’affaire ou scénarios de remboursement. Il prépare et rédige les présentations des appels à projet et les présente en les étayant d’une analyse pertinente. Son expérience de la négociation facilite le processus d’échanges et de conclusions des dossiers avec les porteurs de projet et les acteurs financiers.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5, double cursus : scientifique et/ou technique ainsi que financier, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Par sa maîtrise approfondie des sujets techniques et des contextes entrant dans son champ d’intervention, le chargé d’affaire de niveau 3 élabore les scénarios d’appui aux entreprises. Il pilote un ou plusieurs appels à projet, la réalisation de leurs objectifs et dresse des bilans et reportings argumentés. Il analyse le risque financier des projets en particulier ceux de nature complexe et définit les méthodes d’évaluation et de suivi adaptées. Sa compréhension des environnements et sa capacité à accompagner les innovations et mutations techniques le positionnent comme un acteur et relai de la transformation de l’agence. Il présente en autonomie le suivi des appels à projets, pilote la communication interne et externe de valorisation des appels à projet puis des projets réalisés. Il coordonne les porteurs de projet et les différents acteurs intervenant dans la réalisation des opérations. Il développe des partenariats et constitue les équipes projets en assurant une dynamique de gestion des actions à conduire. Il assiste à toute comitologie liée à son activité qui nécessiterait sa présence.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5, double cursus : scientifique et/ou technique ainsi que financier, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Par son expertise des sujets, le chargé d’affaire de niveau 4 met en place les mesures de performance du projet. Il coordonne un ou plusieurs appels à projets ainsi que l’atteinte de leurs objectifs. Il gère des projets au montage financier complexe. Il communique sur les investissements d’avenir au niveau national et international et représente l’agence le cas échéant lors de réunions ou comités. Il développe des réseaux de partenaires industriels et participe activement aux réseaux institutionnels. Il coordonne l’équipe projet et met en œuvre les règles de traçabilité financière. Il développe et entretient des réseaux de partenaires du secteur bancaire. Il assure une veille documentaire dans les domaines de compétences liées à son activité et transmet de façon pédagogique au sein de l’équipe les informations nécessaires ainsi que les analyses qu’il pourrait en faire..
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Chargé.e de Formation, Communication et/ou Gestion des connaissances

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 en formation/communication/gestion des connaissances, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances académiques solides dans ses domaines d’intervention, le chargé de formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 1, met en œuvre des actions, qui contribuent à l’information, la sensibilisation, la mobilisation et la montée en compétences des acteurs de la transition énergétique et écologique. Il utilise les outils et les méthodes recommandés par son service, pour diffuser de manière adaptée, compréhensible et synthétique, les messages clés portés par l’ADEME (en particulier, outils digitaux et numériques). Dans les réunions internes comme externes, il assure un rôle informatif et coopératif, grâce à ses qualités d’écoute et son argumentation pertinente. Il participe à l'organisation d'évènements, que ce soit en présentiel (salons, colloques...) et/ou en format numérique (webinaires, webconférences sur les réseaux sociaux...).
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 en formation/communication/gestion des connaissances, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le chargé de formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 2, assure une veille régulière, dans les domaines de formation/communication/documentation qui lui sont confiés. En s’appuyant sur les ressources documentaires de l’ADEME, et sur sa propre collecte d’informations, il rédige en autonomie des contenus à destination des publics cibles de ses actions, de même qu’il choisit les vecteurs de communication (canal, media…) les plus appropriés, et/ou suggère des adaptations pour les dispositifs existants. Il identifie et communique ses besoins, pour optimiser ses actions, dans les délais impartis. Avec l’objectif de faciliter les échanges entre acteurs, il partage ses expériences et contribue à l'animation constructive de(s) groupe(s) projet(s).
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 en formation/communication/gestion des connaissances, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d'une connaissance approfondie dans ses domaines d’intervention, le chargé de formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 3, identifie les besoins pour les actions à mettre en œuvre. Il conçoit, formalise et propose, puis réalise et évalue un plan d'actions, au regard des publics concernés. Sa rédaction est fluide, aussi bien en français qu’en anglais. Il intervient également oralement, en réunion ou lors de colloque, pour faire passer des messages pertinents. Afin d’améliorer en continu les pratiques et les offres, il met en œuvre de nouvelles méthodes, crée de nouveaux produits. Il conduit un ou des projet(s), composé de plusieurs actions, avec les ressources qui lui sont confiées, en adoptant une posture fédératrice, avec ses interlocuteurs.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 en formation/communication/gestion des connaissances, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En tant que Personne Ressource, le chargé de formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 4, transmet des suggestions pour la stratégie d’action de son service. Il pilote un ou des projet(s), de l'identification des besoins à l'évaluation des résultats. Il dispose d’une certaine latitude sur les moyens à mettre en œuvre. Il anticipe, provoque l’adhésion, et mobilise, par ses interventions. Il représente ponctuellement l'ADEME, ses valeurs, et contribue au développement de partenariats externes, tout en ajustant ses interventions aux enjeux.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Chargé.e de missions internationales

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Ayant des connaissances thématiques académiques, renforcées par une forte appétence pour l’action internationale, le chargé de missions internationales de niveau 1, applique le cadre juridique des appels d’offre européens et internationaux, connait les dispositifs d’aides à mettre en œuvre, ceux de l’audit et de reportings internationaux, ainsi que le fonctionnement de l’EU et des grands organismes internationaux. Il relaie les choix techniques de l’ADEME, et les orientations stratégiques de l‘établissement, au titre de la zone géographique qu’il couvre. Il prépare des supports de communication ciblée ou générale, et les présente à ses interlocuteurs. Pour ce faire, il rédige et s’exprime avec clarté et de façon synthétique, en anglais comme en français, et le cas échéant, dans une autre langue étrangère. Il rédige les comptes rendus de ses missions. Son sens relationnel est recherché, de même que sa capacité d’écoute et de diplomatie, lui permettant de s’adapter à ses interlocuteurs, porteurs de projets, financeurs ou responsables politiques. Dans le cadre de son action, il s’intègre à des réseaux, projets, nationaux et internationaux existants.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	S’appuyant sur de bonnes connaissances thématiques portées par l’agence, ainsi que dans le domaine de l’international, le chargé de missions internationales de niveau 2, maîtrise le cadre juridique des appels d’offre européens et/ou internationaux, ainsi que les dispositifs d’audit et de reportings de l’activité internationale. Son expérience à l’international lui permet de s’adapter à ses interlocuteurs, avec facilité et justesse, en s’imprégnant des principes fondamentaux de leur culture et des contextes environnementaux, politiques et économiques dans lesquels il est amené à conduire son action. Il met en œuvre les partenariats et les déclinaisons d’appels d’offre, en s’attachant à l’équilibre et à la collaboration de toutes les parties .
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Par sa maîtrise confirmée des connaissances techniques et thématiques liées à son domaine d’intervention, le chargé de missions internationales de niveau 3, analyse les enjeux et contextes, prépare, argumente et accompagne, les interventions que la direction de l’ADEME est amenée à conduire au plan international. Son sens de l’anticipation, conjugué à une maîtrise des situations sensibles, lui permet d’assurer avec pertinence et organisation, les missions qui lui sont confiées, notamment au titre de projets complexes, ou faisant appel à une expérience éprouvée. Il entretient des relations durables, avec les partenaires institutionnels, et sait développer les synergies entre les partenaires français et internationaux.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Le chargé de missions internationales de niveau 4 est le référent international dans son domaine d’expertise. Il propose et met en œuvre des actions d’améliorations si nécessaires. Il est référent en matière d’appel d’offre européens et/ou internationaux, ainsi que des dispositifs d’audit et de reportings de l’activité internationale. Il est également référent pour les partenaires internationaux. Sa parfaite maîtrise des contextes et des enjeux liés à l’international, son sens de l’analyse des changements, en font un acteur relais de la transformation de l’ADEME, tant en interne qu’en externe, pour en expliquer les objectifs et accompagner la mise en œuvre. Il est en capacité d’être chef de fil de projets internationaux, il propose et facilite les synergies entre les partenaires français et internationaux.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Chargé.e de Ressources Humaines

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 en ressources humaines, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances académiques solides en ingénierie RH, le chargé de ressources humaines de niveau 1, prépare, met en place, évalue et rend compte des actions RH réalisées, dans le cadre de la stratégie RH, et du programme d'actions, définis par la Direction. Il prend en compte les dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, et leur évolution, dans la réalisation de ses activités. Il met en œuvre des processus internes d'organisation. Il utilise les outils informatiques et/ou numériques dédiés à ses activités RH. Il mène des entretiens, dans un cadre préalablement défini. Il suit l'exécution budgétaire des actions confiées. Il fait preuve d’attention, d’écoute, vis-à-vis de ses interlocuteurs, et respecte la confidentialité. Il collecte, analyse et exploite les informations nécessaires à ses activités RH, et en restitue les points essentiels. Il rédige et présente de manière compréhensible et synthétique, en respectant l'orthographe et la syntaxe. Il participe à l'organisation d'évènements en lien avec ses activités RH. Dans les réunions internes (UG/Hors UG), il assure un rôle informatif, coopératif, et contribue à leur préparation comme à leur synthèse.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 en ressources humaines, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le chargé de ressources humaines de niveau 2, assure une veille régulière dans le(s) domaine(s) RH qui le concerne. Il participe à l'élaboration du programme d'actions, en cohérence avec la stratégie RH. Il suggère des adaptations pour les processus internes d'organisation et/ou participe à leur conception. Il identifie les outils informatiques et numériques, canal ou media, les plus appropriés aux actions qu'il mène, et les utilise de manière pertinente. Il contribue à la production de données et de synthèses, relevant de son domaine d'intervention. Il témoigne d'une capacité rédactionnelle confirmée. Il prend des initiatives adaptées à ses missions. Il identifie et communique ses besoins, pour optimiser ses actions, dans les délais impartis. Avec l’objectif de faciliter les échanges entre acteurs, il partage ses expériences et contribue à l'animation constructive de(s) groupe(s) projet(s).
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 en ressources humaines, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d'une connaissance approfondie dans ses domaines d’intervention, le chargé de ressources humaines de niveau 3, opère des liens entre différentes informations. Il rédige des documents élaborés. Il prévient les contentieux, gère et suit des dossiers sensibles. Il mène des entretiens avec des personnes concernées par un changement interne. Il propose et met en place des actions d'accompagnement spécifiques, en individuel et/ou en collectif, selon le(s) besoin(s) identifié(s). Il met en œuvre de nouvelles méthodes, développe de nouveaux produits, afin d’améliorer en continu les pratiques, valoriser l'offre RH, et répondre aux besoins de manière ajustée. Il est ouvert et remet en cause les habitudes de travail, de manière constructive et évolutive. Il négocie des partenariats et/ou des prestations. Il conduit un ou des projet(s), avec les ressources qui lui sont confiées, en adoptant une posture fédératrice, avec ses interlocuteurs.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 en ressources humaines, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En tant que Personne Ressource (intra et inter UG), en ingénierie RH, sur son périmètre d’intervention, le chargé de ressources humaines de niveau 4, transmet ses suggestions pour la stratégie et la politique RH. Il aide à prendre en compte l'impact des transformations internes, sur les processus et les relations de travail. Il sait mettre en œuvre une méthode de résolution de problème. Il anticipe, est force de proposition, fait preuve de créativité et d’innovation. Il guide et vient en soutien de ses collègues, si nécessaire, pour des dossiers délicats. Il provoque l'adhésion de ses interlocuteurs. Il pilote un(des) projet(s), de l'identification des besoins à l'évaluation des résultats, et mobilise les parties prenantes. Il dispose d'une certaine latitude sur les moyens à mettre en œuvre, pour ce(s) projet(s). Il représente ponctuellement l'ADEME, et contribue au développement de partenariats externes (inter établissements).
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Chargé.e d’Organisation Méthode et Qualité

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 en qualité/méthode/organisation, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Ayant des connaissances académiques dans le domaine des processus normatifs, le chargé d’organisation méthode et qualité de niveau 1, témoigne également d’une appétence pour les thématiques scientifiques et techniques portées par l'ADEME, ainsi que pour les dispositifs de démarche qualité et d’intelligence collective, contribuant à l’amélioration des organisations et des compétences individuelles. Doté d’un esprit d’analyse, rigoureux et méthodique, il est en charge de dossiers et processus simples. Associé à la conception de scénarios et de système de simulation, il participe aux travaux des réseaux internes et externes. Il synthétise l’information et prépare une communication adaptée. Alliant pédagogie et sens relationnel, Il contribue aux travaux de groupes internes, et participe à des actions de formation. Son action favorise l’acculturation interne à la RSE. Il contribue à la gestion de projets et aux démarches d’accompagnement au changement.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 en qualité/méthode/organisation, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Par ses connaissances approfondies dans son domaine d’intervention, et celles des thématiques de l’agence, le chargé d’organisation méthode et qualité de niveau 2, maîtrise l’ensemble des processus ADEME, qu’il inscrit à travers ses actions dans une démarche qualité. Il définit les indicateurs RSE et contribue aux différents réseaux internes ou externes. Pour conduire ses missions, il opère une analyse critique et prospective des processus et des pratiques collaboratives. Il participe à l’animation des groupes de travail ou à la gestion de plusieurs projets. Il définit des pratiques collaboratives, et met en œuvre des actions de formation existantes. Il participe également à l’animation de démarches d’accompagnement au changement.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 en qualité/méthode/organisation, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Ayant une maîtrise confirmée des connaissances dans son domaine de compétence, le chargé d’organisation méthode et qualité de niveau 3, propose des scénarios de démarche qualité, et pilote les pratiques collaboratives. IL assure une dynamique collective autour des réseaux internes et externes. Il organise des audits de qualité et encadre les démarches de certification. Il conçoit des plans intégratifs d’amélioration continue. Afin de diffuser la culture RSE et de valoriser les actions conduites, il met en place des campagnes de sensibilisation et de communication interne. Sa capacité de synthèse, son aisance tant à l’oral qu’à l’écrit, facilitent la présentation de son action et des résultats obtenus auprès de ses interlocuteurs. Il met en place une communauté de pratiques et de facilitateurs, et pilote des formations en interne. Vecteur de transformation, il anime les démarches d’accompagnement au changement.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 en qualité/méthode/organisation, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Par son expertise, le chargé d’organisation méthode et qualité de niveau 4, propose des scénarios et actions d’amélioration de la performance. Il pilote et coordonne les démarches qualité, et développe une dynamique collective en réseau. Il encadre également les démarches normatives, et met en place les processus itératifs de validation, auprès des contributeurs et de la direction. Il facilite l’émergence d’organisations efficientes. Il est référent interne en matière d’accompagnement au changement, et peut être référent RSE externe. Il assure une veille documentaire et méthodologique, dans son domaine de compétences, et la partage au sein de l’équipe. Fort de son expérience, de sa capacité pédagogique, et de son relationnelle, il assure la représentation de l’ADEME, dans son domaine d’action.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Chef.fe de Projets Maîtrise d’Ouvrage

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances fondamentales dans le domaine des sites et sols pollués, le chef de projets maîtrise d’ouvrage de niveau 1, analyse la demande d'intervention de l'administration. Il propose une caractérisation des risques potentiels de la situation, afin d'en maitriser les effets, et d'éviter les accidents. Il planifie la mise en sécurité du site, avec la projection des moyens à mettre en œuvre, selon les recommandations de l'ADEME, et en estime le coût. Il assure la pré-sélection de prestataires, contribue au suivi du marché et à l'évaluation des prestations. Il met en œuvre un projet préalablement validé. Il travaille en collaboration avec ses collègues (service, direction régionale concernée…), et le management, partage l'information, fait preuve d'écoute et de diplomatie. Il assure un rôle informatif et coopératif, dans les réunions de projet, sur la base d'une argumentation scientifique et/ou technique, structurée et adaptée au contexte.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le chef de projets maîtrise d’ouvrage de niveau 2, assure une veille pour développer les connaissances associées aux sites et sols pollués (évolutions réglementaires, modes opératoires plus performants…). A partir des demandes de l'administration, il élabore un plan d'intervention, avec une argumentation scientifique et technique adaptée, en relation avec les services de l’Etat déconcentrés et les partenaires institutionnels. Il réalise la consultation (cahier des charges, appel d'offre...), sélectionne les prestataires et suit la réalisation des projets (tableaux de bord, indicateurs…). Il assure l'exécution technique des prestations et en rédige le compte-rendu. Pendant tout le déroulé des opérations, il s'assure du respect des règles de sécurité, et oriente les prestataires, en s'appuyant sur les bonnes pratiques référencées. Il contribue à l'animation des équipes de différents projets, en facilitant les échanges constructifs entre les intervenants.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Grâce à des connaissances solides et étendues, sur les processus et les modes opératoires, le chef de projets maîtrise d’ouvrage de niveau 3, conduit les opérations d'intervention sur sites et/ou sols pollués, en totale autonomie. Il assure la négociation technique et financière des contrats. Il réagit de façon adéquate, dans un contexte nouveau et/ou difficile, ajuste ses activités et ses interventions. Il guide vers des solutions efficientes, avec le meilleur équilibre bénéfices/risques, en cohérence avec le contexte et les enjeux. Il contrôle la qualité des prestations réalisées. Il participe à l'élaboration de supports de communication, structurés et synthétiques, en coopération avec la Direction de la communication, et sous pilotage du Préfet. Il anime l'équipe autour de chaque projet, et joue un rôle fédérateur, pour réussir les opérations de dépollution.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En tant que Personne Ressource, le chef de projets maîtrise d’ouvrage de niveau 4, pilote le déploiement de projets complexes, tant sur le plan scientifique et/ou technique, que sur le plan économique et financier. Il dispose d'une certaine latitude sur les moyens à mettre en œuvre, et dégage une ou des solution(s) optimale(s). Il valorise et diffuse les connaissances utiles, les expériences ayant fait leurs preuves (éventuellement en langue étrangère). Il mobilise et motive dans la durée, les prestataires, en ajustant le rôle de chacun, selon le besoin des opérations. Il représente les valeurs de l'ADEME, auprès des partenaires institutionnels, media et riverains… tout en ajustant ses interventions aux enjeux de chaque situation.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Chef.fe de Projets Numériques

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 en informatique/numérique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances académiques solides concernant les environnements numériques (supports, systèmes d’exploitation, formats des fichiers, marchés des applications et des e-book), des progiciels et matériels des systèmes d’information, le chef de projets numériques de niveau 1, assure la mise en œuvre des projets simples. Il participe à la rédaction de cahiers des charges, qui contiennent des story-boards détaillés et toutes les spécifications fonctionnelles, pour chacun des projets. Il coordonne le travail de tous les acteurs d’un projet, et suit les productions, tout en respectant les budgets et les plannings. Il contrôle la préparation et l'intégration techniques des différents médias : textes, images, sons, animation, de même qu’il supervise toutes les phases de tests et gère les incidents. Il rédige des comptes rendus et fait des rapports réguliers, auprès de son responsable hiérarchique. Pour exercer son activité, il a une capacité à travailler en équipe, avec des acteurs très différents, et est à l’écoute du besoin client. Rigoureux et organisé, il témoigne également d’un sens de la communication et de la pédagogie, indispensables à son activité.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 en informatique/numérique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Ayant des connaissances approfondies dans son domaine d’intervention, le chef de projets numériques de niveau 2, assure une veille technique et technologique régulière des outils, analyse la cartographie des systèmes d’informations existants, apporte des conseils pour le développement de projets complexes, en proposant également les scénarios les mieux adaptés aux besoins des clients internes. Il développe des projets, contrôle la qualité, la sécurité et la disponibilité des données, et il administre les outils de surveillance Il pilote l’assistance aux utilisateurs. Il propose des innovations, en matière de services et de gestion des contenus. Il participe à l’animation de réseaux internes. Il pilote la conduite du changement, dans son domaine.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 en informatique/numérique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Maîtrisant les connaissances liées à son domaine d’intervention, le chef de projets numériques de niveau 3, pilote des projets complexes, conçoit et sélectionne les scénarios les mieux adaptés aux besoins. Il définit et met en œuvre ces projets avec des plans de charge, à moyen ou long terme. Evoluant au sein d'une équipe de développement, il en comprend les problématiques et les enjeux, porte assistance ou conseil à ses membres, dans les travaux qu’ils conduisent, et recherche en permanence la simplification des systèmes et des outils, pour le bénéfice des utilisateurs. Il effectue une veille technique et technologique active et ciblée, répondant aux orientations stratégiques de l’ADEME sur le numérique. Il anime des réseaux en interne.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 en informatique/numérique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Force de proposition et expert dans son domaine d’intervention, le chef de projets numériques de niveau 4, est référent en matière d’architecture technique et fonctionnelle. Il participe activement à la transformation numérique de l’ADEME, en s’appuyant sur les innovations technologiques et leurs transferts adaptés. Il rédige les bilans des projets SI de l’ADEME. Il s’appuie sur une capacité éprouvée à coordonner des projets à forts impacts, en impliquant des interlocuteurs internes de différentes directions, ainsi qu’externes. Son action conjugue esprit de synthèse, justesse de l’argumentation, et sens de la négociation. Il vérifie la pertinence et la cohérence du système d’information, dans le cadre du schéma directeur dédié, et challenge les propositions d’organisation cible, éventuellement en les comparant avec d’autres établissements.
		Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Chef.fe de service

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis*	Grâce à des connaissances maîtrisées, dans des domaines techniques entrant dans son champ d’intervention, complétées par d’autres compétences recherchées pour son poste, le chef de service de niveau 1, assiste le chef de service de niveau 2, 3 ou 4 dans son rôle d’encadrement et le représente, le cas échéant. Il participe à l’élaboration du projet de service, des budgets, au pilotage de leur mise en œuvre, en lien avec les orientations de l’ADEME, ainsi qu’à l’atteinte des objectifs du COP, sur son périmètre d’intervention. Il coordonne des programmes et activités, les suit, les évalue et valorise leurs résultats. Il apporte expertise et conseils, auprès des services de l’Etat et des partenaires, de même qu’il assure un relai des stratégies de l’ADEME, en externe. Il implique les équipes, notamment celles en direction régionale, dans les programmes développés par son unité de gestion. Diplomate et fédérateur, il a un sens de la négociation, et sait convaincre. Au sein du service, il contribue à la mise en œuvre de la politique RH. Il préside ou participe à des comitologies nationales, et prend des décisions dans le champ d’intervention qui lui est délégué.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis*	Ayant des connaissances approfondies dans des domaines techniques entrant dans son champ d’intervention, complétées par d’autres compétences recherchées pour son poste, le chef de service de niveau 2 encadre une équipe, accompagné le cas échéant par un/des adjoint(s). Il propose une politique d'actions, et assure la mise en œuvre des missions, avec les moyens humains et budgétaires qui lui sont attribués. Son action requiert une maîtrise de la négociation, et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants. Il gère les situations à la fois techniques et politiques de premier plan, en étant un interlocuteur privilégié des services de l’Etat, de grands partenaires et acteurs nationaux. Dans ce cadre, il représente l’ADEME, en relaie les stratégies, fait connaître et défend les positionnements, en conjuguant diplomatie et fermeté. Il anime, structure, optimise les processus d'activité. Il valorise les résultats obtenus et les expertises mobilisées. Son impulsion accompagne les changements, au sein de l’équipe dont il organise également le fonctionnement interne. Il assure la mise en œuvre de la politique RH. Il est l'interface sur ses domaines de compétences, en participant notamment à l’animation de la transversalité, avec les services intra et inter Directions. Il préside la comitologie nationale. Il est responsable de l’action conduite par son service.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis*	Ayant des connaissances approfondies dans des domaines techniques entrant dans son champ d’intervention, complétées par d’autres compétences recherchées pour son poste, le chef de service de niveau 3 encadre une équipe importante en nombre ou traitant de sujets exposés, accompagné le cas échéant par un/des adjoint(s). Il propose une politique d'actions, et assure la mise en œuvre des missions avec les moyens humains et budgétaires qui lui sont attribués. Son action requiert une maîtrise de la négociation, et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants. Il gère les situations à la fois techniques et politiques de premier plan, en étant un interlocuteur privilégié des services de l’Etat, de grands partenaires et acteurs nationaux. Dans ce cadre, il représente l’ADEME, en relaie les stratégies, fait connaître et défend les positionnements en conjuguant diplomatie et fermeté. Il anime, structure, optimise les processus d'activité, valorise les résultats obtenus et les expertises mobilisées. Son impulsion accompagne les changements au sein de l’équipe, dont il organise également le fonctionnement interne. Il assure la mise en œuvre de la politique RH. Il est l'interface sur ses domaines de compétences, en participant notamment à l’animation de la transversalité, en inter et intra Directions. Il préside la comitologie nationale. Il est responsable de l’action conduite par son service.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis*	Ayant des connaissances approfondies dans des domaines techniques entrant dans son champ d’intervention, complétées par d’autres compétences recherchées pour son poste, le chef de service de niveau 4 encadre une équipe importante en nombre et située sur plusieurs sites ou traitant de sujets très exposés, accompagné le cas échéant par un/des adjoint(s). Il propose une politique d'actions, et assure la mise en œuvre des missions avec les moyens humains et budgétaires qui lui sont attribués. Son action requiert une maîtrise de la négociation, et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants. Il gère les situations à la fois techniques et politiques de premier plan, en étant un interlocuteur privilégié des services de l’Etat, de grands partenaires et acteurs nationaux. Dans ce cadre, il représente l’ADEME, en relaie les stratégies, fait connaître et défend les positionnements, en conjuguant diplomatie et fermeté. Il anime, structure, optimise les processus d'activité, valorise les résultats obtenus et les expertises mobilisées. Son impulsion accompagne les changements au sein de l’équipe dont il organise également le fonctionnement interne. Il assure la mise en œuvre de la politique RH. Il est l'interface sur ses domaines de compétences, en participant notamment à l’animation de la transversalité, avec les services de sa direction, et avec ceux relevant d’autres directions. Il préside la comitologie nationale. Il est responsable de l’action conduite par son service.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Conseiller.e scientifique et/ou technique

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

(Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire de niveau minimum Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec une expérience similaire à l’externe ou une expérience significative à l’ADEME.
	Profil requis*	Fort d’une expertise validée et indépendante, reconnue en interne comme en externe, dans un domaine spécifique, le conseiller scientifique et/ou technique de niveau 1, pilote la veille stratégique sur plusieurs thématiques, au niveau national et/ou international. Il analyse le contexte et les enjeux politiques, économiques, financiers, environnementaux et/ou sociétaux associés à ce domaine. Il prépare la rédaction d’orientations stratégiques et de leur déclinaison opérationnelle, avec une vision transversale de l’écosystème. Il suggère des recommandations, à la direction et encadre la stratégie de communication des sujets traités. Il consulte les personnes ressources, pratique une écoute active, fait preuve de sens critique et présente des alternatives, en cohérence avec les choix stratégiques et politiques de l'ADEME. Il rédige et publie des articles scientifiques et/ou techniques. Il parle et écrit couramment l’anglais, et si possible, d’autres langues étrangères. Il est régulièrement sollicité pour intervenir, notamment dans des assemblées, colloques nationaux et internationaux (internes et externes), liées à son domaine d'expertise. Il pilote les réseaux, manage des projets scientifiques, techniques ou transversaux, dans toutes leurs dimensions (humaines, techniques, économiques, financières, juridiques…), en encourageant les interactions coopératives et constructives.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire de niveau minimum Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec une expérience similaire à l’externe ou une expérience significative à l’ADEME.
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le conseiller scientifique et/ou technique de niveau 2 assure un diagnostic des situations jugées complexes ou sensibles, avec un maximum d'ouverture. Il anticipe les risques ayant un impact majeur dans son domaine d’expertise et repère des leviers de développement adéquats. Il exploite un grand nombre d’informations, les sélectionne pour formuler des recommandations motivées et pertinentes. Il présente de nouvelles orientations, en faisant état, avec neutralité, des alternatives et de leurs conséquences. Il prend en compte les processus de transformation, internes et externes, dans l’élaboration et l’organisation des programmes d’intervention. Il coopère avec de nombreux partenaires, au sein des organisations gouvernantes. Il fait preuve de conviction, maintient sa position avec diplomatie, si l'enjeu a des conséquences sur l'éthique. Il facilite l'interactivité et l'émulation entre acteurs (UG/Directions internes, réseaux d’expertise internes et externes...), en s’appuyant sur des méthodes de management de projet à fort enjeu, éprouvées.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire de niveau minimum Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec une expérience similaire à l’externe ou une expérience significative à l’ADEME.
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Grâce à l’étendue de son expertise sur plusieurs domaines, le conseiller scientifique et/ou technique de niveau 3 organise une veille stratégique élargie. Il élabore et pilote la rédaction de la norme dans ces domaines. Il est ouvert d'esprit, recherche et impulse l'innovation, avec une approche transversale. Il est clairvoyant, agit avec perspicacité et discernement. Il est réactif autant que de besoin, tout en prenant le recul nécessaire à une action maîtrisée. Il pratique la négociation à un haut niveau de décision. Il est souvent sollicité à l'externe, pour des prestations de conseil, notamment au service de l'Etat et des opérateurs publics, dans les instances européennes et internationales. Il fédère de nombreux acteurs décisionnels, et rassemble, autour d'objectifs communs et partagés, en interne (UG/Hors UG/Directions) comme en externe.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire de niveau minimum Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec une expérience similaire à l’externe ou une expérience significative à l’ADEME.
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Le conseiller scientifique et/ou technique de niveau 4 propose des orientations stratégiques novatrices et prépare des scénarios alternatifs, qui assurent les transitions nécessaires. Il est à l'initiative d'éléments de langage, pour asseoir la communication des sujets traités, tout en pratiquant la vulgarisation, si nécessaire. Il communique avec aisance et efficacement, tant d'un point de vue scientifique, technique que politique, auprès des personnes influentes, de son système d'intervention. Il vérifie et argumente l'opportunité d'une décision d'autorité, en anticipant les doutes, objections ou résistances. Il engage sa responsabilité dans ses interventions, et le cas échéant, avec un mandat de représentation, auprès d'instances gouvernantes, au niveau national et international.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Contrôleur.e de Gestion

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 en contrôle de gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances académiques solides dans ses domaines d’intervention, le contrôleur de gestion de niveau 1 collecte, vérifie et présente des données fiables. Il réalise des tableaux de bord, contribue aux travaux destinés à la prévision et au suivi de la consommation de budgets permettant d’étayer la compréhension et les orientations des activités. Il analyse et synthétise les informations en s’appuyant sur une bonne pratique des outils de pilotage budgétaires et informatiques. Ayant l’esprit d’équipe, il participe à la gestion de projets et à l’apport de conseil. Il accompagne en interne la mise en œuvre des processus de gestion, vient en appui des contributeurs. Dans les réunions internes (UG/Hors UG), il assure un rôle informatif, coopératif et contribue à leur préparation comme à leur synthèse.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 en contrôle de gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Par sa maîtrise des connaissances dans ces domaines d’intervention, le contrôleur de gestion de niveau 2 élabore et suit les activités de contrôle, à travers la collecte et l’analyse de données, qui alimentent les échanges organisés, dans le cadre du dialogue de gestion entre les différents niveaux de responsabilités. Il diffuse les normes budgétaires et comptables et accompagne leur mise en œuvre. Il participe aux actions de communication propres à son domaine de compétences. Maîtrisant écrit et oral, il travaille en réseaux, facilite les échanges entre acteurs, notamment avec les unités de gestion, en s’appuyant sur sa capacité à conseiller et sur son sens de la pédagogie.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 en contrôle de gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d'un haut niveau de maîtrise des mécanicismes comptables et de la gestion, notamment au plan financier, le contrôleur de gestion de niveau 3 transmet ses suggestions pour la mise en œuvre de la stratégie en contrôle de gestion dans une démarche de performance. Il conçoit, met en place, et actualise des dispositifs de suivi des objectifs et des coûts. Fort de son analyse et des études qu’il a menées, il propose des mesures correctives. Il structure les référentiels à exploiter ou à intégrer, dans les systèmes d'information décisionnels tout en étant susceptible d'assurer la maîtrise d'ouvrage. Il veille aux évolutions réglementaires et fiscales ayant un impact ou offrant des opportunités pour les interventions de l'ADEME. Il conduit des projets/réseaux en apportant une aide à la décision et en adoptant une posture fédératrice avec les contributeurs au contrôle de gestion.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 en contrôle de gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En tant que Personne Ressource (intra et inter UG) en contrôle de gestion, sur son périmètre d’intervention, le contrôleur de gestion de niveau 4 élabore l’analyse financière et budgétaire attendue d’un projet, procède à des modélisations. Il assure la veille relative aux évolutions réglementaires et documentaires, sur les financements complexes et innovants. Il guide et vient en soutien de ses collègues, si nécessaire, pour des dossiers sensibles. En conduite de projet(s)/réseau(x), il valide des solutions, des informations, et communique de façon appropriée. Il dispose d'une certaine latitude sur les moyens à mettre en œuvre, pour ce(s) projet(s)/réseau(x). Il représente ponctuellement l'ADEME et contribue au développement de partenariats externes.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Coordinateur.trice administratif.ive et juridique

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en droit /gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Maîtrisant les mécanismes techniques dans ses domaines de compétences, le coordinateur administratif et juridique de niveau 1 pilote l’activité de gestion dans une démarche qualité et de conseil. Il accompagne les demandes, apporte les réponses nécessaires et valide les dossiers conformément aux procédures internes. Il réalise des travaux d’analyse entrant dans son champ d’intervention, en recherchant précision et fiabilité. S’exprimant de manière claire, tant à l’oral qu’à l’écrit, il a le sens du service client, qu’il déploie avec rigueur et diplomatie. Il aide à la décision. Il contribue à la diffusion des savoirs et anime l’activité des personnes traitant de la gestion .
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en droit /gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Dans le cadre des connaissances approfondies des techniques et processus dont il assure la mise en œuvre, le coordinateur administratif et juridique de niveau 2 organise la répartition des tâches des gestionnaires, notamment sur les différents sites dont il assure l’animation de gestion. Il prend en charge des situations nécessitant l’adaptation des moyens et procédés. Il organise de manière logique et pratique, les principes, règles et étapes permettant d’arriver à un résultat. Les dossiers qu’il porte, sont étayés et argumentés auprès de ses interlocuteurs internes et externes, afin de convaincre. Son animation se déploie en multi sites, dépendant de son unité de gestion ou de sa direction .
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en droit/gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Par son expérience professionnelle éprouvée, et ses connaissances de la culture d’entreprise permettant une approche économique et juridique adaptée, le coordinateur administratif et juridique de niveau 3 assure un conseil pointu, pertinent et efficace sur les dossiers portés par l’équipe, en veillant à sensibiliser sur les priorités, les enjeux, les contextes et leurs déclinaisons opérationnelles. Il propose des procédures et prend des initiatives dans l’organisation et l’optimisation des activités, en accompagnant les changements au sein de l’équipe. Il représente l’activité qui lui est confiée, auprès des interlocuteurs concernés et négocie les cadres et actions nécessaires. Hors de sa propre équipe, il pilote des projets transversaux , anime l’activité d’autres UG sur son domaine de compétences et aide à la décision de managers.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en droit/gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Sa maîtrise de mécanismes complexes, notamment en matière financière, mais également juridiques, conduit le coordinateur administratif et juridique de niveau 4, à gérer des dossiers pointus dans leur intégralité. Il prévient et pallie les dysfonctionnements et optimise les compétences propres à son périmètre d’action, en garantissant la qualité des résultats. Il est en capacité d’interpréter et d’analyser les situations et les données, en dégageant rapidement les solutions. Il exerce un rôle moteur dans l’accompagnement au changement, en évaluant les risques, en identifiant les leviers et les faisabilités ainsi qu’en recherchant l’acceptabilité des évolutions pour son champ d’intervention. Il représente l’activité qui lui est confiée, au plan national, et assure la délégation de responsabilités accordée par son responsable hiérarchique.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Coordinateur.trice de Pôle et Transversalité

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

(Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de compétences d’animation avérées, le coordinateur de pôle de niveau 1 élabore et conduit un programme de prospection, de sensibilisation, de promotion et d'action pour des thématiques connexes et/ou des territoires proches (au niveau régional et/ou national et/ou international), en tenant compte des orientations stratégiques de la direction et du projet de service. Il favorise le développement de projets innovants et efficients. Il identifie les besoins (budgétaires, humains...), pilote les objectifs, la gestion et évalue la réalisation de ce programme dans les délais, en intégrant les systèmes d’aide. Il anime régulièrement des réunions internes (UG/Hors UG) et contribue aux projets externes. Il veille à la bonne répartition des ressources et sollicite un ajustement des moyens selon les besoins. Il réalise un reporting au management. Il met en œuvre une partie de ce programme et soutient les ingénieurs dans l’instruction de leurs dossiers. Il rédige des notes, des bilans d’actions… Il est influent et encourage le travail coopératif au sein des équipes projets.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le coordinateur de pôle de niveau 2 s’assure du pilotage de la veille scientifique et/ou technique, concernant une ou deux thématiques distinctes et/ou un ou deux territoires d'intervention distincts. Il définit et met en place une organisation structurée avec les équipes projets pour atteindre les objectifs du programme d'actions. Il développe et porte une réflexion transversale sur ces champs d’intervention, en interne (UG/Hors UG) comme en externe (débats, conférences…). Il guide la mise en œuvre d’actions nouvelles et intégratives. Lors de ses interventions, il argumente en fonction des objectifs du programme, tout en prenant en compte les motivations de ses interlocuteurs. Il coordonne la mise en place de manifestations diverses, d’actions de valorisation… Il facilite l'activité des membres des équipes projets, en s’appuyant sur des méthodes d’animation et d’organisation, motivantes et bienveillantes.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	En s’appuyant sur la RDI interne, le coordinateur de pôle de niveau 3 élargit les perspectives des équipes projets. Grâce à son expérience, il identifie les situations problématiques ou tendues, en externe et en interne, les communique au management et conduit vers des solutions optimales. Il anime la transversalité, amène l'ouverture et la remise en cause constructive, au sein des équipes projets, pour développer l'impact d'actions multithématiques et/ou multi territoires et/ou inter UG, avec une vision globale de l’écosystème. Il négocie, pilote les moyens budgétaires, humains… et participe à l’excellence opérationnelle. Il fédère les membres des équipes projets, autour d'objectifs communs et partagés, en interne (UG/Hors UG) comme en externe.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En s’appuyant sur la RDI interne, le coordinateur de pôle de niveau 4 est garant des connaissances et des méthodes d’intervention des équipes projets. Ses capacités de synthèse d'un grand nombre d'informations et de différentes natures (humaines, techniques, économiques, financières, juridiques…), lui permettent de saisir les enjeux entre acteurs, de contribuer à l’élaboration de la stratégie et du projet de service. Il partage ces enjeux et accompagne l'optimisation des processus (prospection, diffusion, intervention...), d'un ou plusieurs programme(s) d'actions, multithématiques et multi territoires, en mobilisant ses interlocuteurs dans la durée. Il représente régulièrement l'ADEME sur ses thématiques, notamment sur le plan médiatique, porte les valeurs de l'Agence, négocie pour développer des partenariats externes, obtenir l’adhésion des décideurs et démultiplier les actions favorables à l’écosystème.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Coordinateur.trice formation, communication et/ou gestion des connaissances

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en formation/communication/gestion des connaissances, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances académiques solides dans ses domaines d’intervention, le coordinateur formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 1 élabore un programme d'actions, adaptés à différents publics, en tenant compte des orientations stratégiques de la direction. Il identifie les besoins, pilote et évalue la réalisation de ces programmes, notamment à travers les réunions des équipes projets, qu’il anime régulièrement. Il conduit ces programmes vers l’atteinte des objectifs fixés, dans les délais impartis, en veillant à la bonne répartition des ressources entre les membres des équipes projets, et en ajustant les moyens, selon les besoins. Il intervient régulièrement à l’oral (présentation du programme et/ou de ses actions, transmission de savoir…), en interne comme en externe, et fait preuve d’empathie dans ses échanges, avec ses interlocuteurs. Il encourage le travail coopératif au sein des équipes projets.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en formation/communication/gestion des connaissances, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le coordinateur formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 2 pilote la veille concernant les programmes d’action des équipes projets. Il accompagne la réalisation de ces programmes, en apportant ses conseils pour développer et/ou adapter des actions/produits, privilégier tel ou tel vecteur de communication, selon le public et l'évolution du domaine… Il anticipe et suscite la créativité, pour le développement de nouveaux produits. Il coordonne l'organisation d'évènements, que ce soit en présentiel (salons, colloques...) et/ou en format numérique (webinaires, webconférences sur les réseaux sociaux...). Dans ses interventions, il argumente en prenant en compte, aussi bien les motivations de ses interlocuteurs, que ses objectifs. Il facilite l’activité des membres des équipes projets, en s’appuyant sur des méthodes d’animation et d’organisation, motivantes et bienveillantes.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en formation/communication/gestion des connaissances, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d'une connaissance approfondie, le coordinateur formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 3 élargit la palette de connaissances des équipes projets, en ingénierie, dans ses domaines d’intervention. Il donne des orientations pour le déploiement des actions, amène l'ouverture et la remise en cause, dans les habitudes de travail. Il négocie et pilote les moyens, conduit vers les solutions optimales, permettant de développer l'impact des programmes d’action. Il fédère les membres des équipes projets, autour d'objectifs communs et partagés, en interne (UG/Hors UG) comme en externe.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en formation/communication/gestion des connaissances, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Le coordinateur formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 4 est garant des connaissances en ingénierie, dans ses domaines d’intervention, pour les équipes projets. Il comprend les enjeux entre acteurs, et en tient compte dans l’élaboration des programmes d’action, comme dans ses échanges avec ses interlocuteurs. Grâce à la négociation, il contribue à l'élaboration des objectifs et à la rédaction du projet de service. Il s’appuie sur ses qualités pédagogiques, pour impliquer et motiver dans la durée. Il représente régulièrement l'ADEME, notamment dans des colloques nationaux, internationaux, et sur le plan médiatique, pour développer la visibilité, l’impact des missions de l’Agence, et renforcer les partenariats externes.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Coordinateur tice ressources humaines

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en ingénierie ressources humaines, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances académiques solides dans ses domaines d’intervention, le coordinateur ressources humaines de niveau 1 prend en considération différents types d'informations (humaines, juridiques, socio-économiques, financières, techniques…), pour guider ses missions, dans un ou plusieurs domaine(s) RH (recrutement et mobilité RH, développement des compétences, relations sociales, administration du personnel et paie…). Il élabore et présente un programme d'actions RH, sur son périmètre d’intervention, au regard de différents publics, en respectant les dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, en vigueur, et en s'appuyant sur les orientations stratégiques de la direction. Il identifie les besoins (budgétaires, humains...), met en place une organisation adaptée, pilote, met en œuvre les acions de ce programme et évalue sa réalisation Il anime régulièrement des réunions internes (UG/Hors UG). Il coordonne la production de données et supervise la rédaction de documents élaborés. Il mène des entretiens, selon leur objectif (recrutement, entretien professionnel et de carrière, reprise d'activité...). Il coopère en transversal, avec les autres coordinateurs de la DRH. Il participe à des réseaux internes et/ou externes (clubs RH, réseau inter EPIC...). Il encourage le travail coopératif au sein des équipes (pôle/projets), et ajuste les moyens, selon les besoins.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en ingénierie ressources humaines, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le coordinateur ressources humaines de niveau 2 pilote la veille des équipes (pôle/projets), sur son périmètre d'intervention RH. Il participe à l'élaboration de la stratégie RH. Il formule des préconisations, à partir des bilans. Il identifie les situations problèmes, propose et argumente des solutions adéquates. Il anticipe, suscite et favorise la créativité et met en place une organisation efficiente, avec les équipes (pôle/projets). Il suggère le développement de l'offre de service RH, avec des produits nouveaux et intégratifs, à destination de publics cibles différents. Il accompagne les évolutions de l'organisation des activités, au sein des équipes (pôle/projets). Il développe son réseau interne. Il supervise l'organisation d'évènements ponctuels, que ce soit en présentiel (formations, colloques...) et/ou en format numérique (webinaires, classes virtuelles...). Il facilite l'activité des membres des équipes (pôle/projets), en s’appuyant sur des méthodes d'animation et d'organisation, motivantes et bienveillantes.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en ingénierie ressources humaines, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d'une connaissance approfondie, le coordinateur ressources humaines de niveau 3 élargit la palette de connaissances des équipes (pôle/projets), avec une vision globale des processus RH. Il accompagne l'ADEME dans ses transformations, grâce à la mise en place d’actions individuelles et/ou collectives pertinentes. Il propose des contenus d'accord d'entreprise, dans son domaine d'activité. Il réalise des travaux prospectifs. Il optimise les activités d'un pôle et/ou de projet(s), dans un environnement complexe et changeant. Il garantit le service client en interne. Il intervient à l'oral, lors d’évènements ponctuels... Il pilote et anime un ou des projet(s) RH transversaux. Il fédère les membres des équipes projets, autour d'objectifs communs et partagés.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 minimum en ingénierie ressources humaines, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Le coordinateur ressources humaines de niveau 4 est garant des connaissances en ingénierie RH, sur son périmètre d'intervention, et assure un rôle de conseil, auprès des équipes (pôle/projets), des directions... Il contribue à l'élaboration de la stratégie et de la politique RH. Il anticipe et met en place de nouvelles actions, de manière ajustée, en réponse à des besoins émergents. Il s'appuie sur ses qualités pédagogiques pour mobiliser ses interlocuteurs. Il prend en compte et valorise l'impact des actions des équipes (pôle/projets). Il représente régulièrement l'ADEME, en interne comme en externe, pour développer la visibilité, l’impact de l'offre RH, sur son périmètre d'intervention, et renforcer les partenariats.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Coordinateur.rice scientifique et/ou technique

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

(Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances scientifiques et/ou techniques solides et actualisées, le coordinateur scientifique et/ou technique de niveau 1 explore de nouveaux champs de recherche, autour de thématiques connexes et initie le développement de projets innovants et efficients. Il élabore un programme Recherche, Développement & Innovation (RDI), au niveau régional et/ou national et/ou international, en tenant compte des orientations stratégiques de la direction et du projet de service. Il identifie les besoins budgétaires, humains..., pilote les objectifs, la gestion et évalue la réalisation de ce programme dans les délais, en intégrant les systèmes d’aides. Il ajuste les moyens selon les besoins. Il réalise un reporting au management. Il anime régulièrement des réunions de réseaux internes (UG/Hors UG) et contribue aux réseaux externes. Il met en œuvre une partie de ce programme et soutient les ingénieurs dans l’instruction de leurs dossiers. Il rédige des synthèses de valorisation, des bilans d’actions…, y compris en langue étrangère, si besoin. Il intervient en formation, et ponctuellement, dans des colloques, internes et externes. Il est influent et encourage le travail coopératif au sein de réseaux connexes.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le coordinateur scientifique et/ou technique de niveau 2 pilote la veille scientifique et technique des réseaux internes comme externes, concernant une ou deux thématiques distinctes. Il oriente la RDI vers des actions nouvelles et intégratives. Il développe et porte une réflexion transversale sur ces champs d’intervention, en interne (UG/Hors UG) comme en externe (débats, conférences…). Il anime, définit et met en place une organisation structurée avec ces réseaux, pour atteindre les objectifs du programme RDI. Lors de ses interventions, il argumente en fonction des objectifs du programme, tout en prenant en compte les motivations de ses interlocuteurs. Il coordonne la valorisation de la RDI de son périmètre d’intervention et il intervient régulièrement en formation et en colloque. Il facilite l'activité des membres des réseaux, en s’appuyant sur des méthodes d’animation et d’organisation, motivantes et bienveillantes.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant de connaissances affûtées sur plusieurs thématiques distinctes, le coordinateur scientifique et/ou technique de niveau 3 crée des liens nouveaux entre elles et élargit les perspectives des réseaux. Grâce à son expérience, il identifie les situations problématiques ou tendues, en externe et en interne, les communique au management et conduit vers des solutions optimales. Il anime la transversalité, amène l'ouverture et la remise en cause constructive, au sein des réseaux, pour développer l'impact d'actions novatrices, multithématiques et/ou inter UG, avec une vision globale de l’écosystème, sur son champ d’intervention. Il négocie, pilote les moyens budgétaires, humains… et participe à l’optimisation des processus. Il est sollicité pour informer, former et tutorer (interne & externe). Il fédère les membres des réseaux, et rassemble autour d'objectifs communs et partagés, en interne (UG/Hors UG) comme en externe.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Le coordinateur scientifique et/ou technique de niveau 4 est garant de la diffusion des connaissances, à destination des réseaux internes et externes, sur son champ d’intervention. Ses capacités de synthèse d'un grand nombre d'informations et de différentes natures (humaines, techniques, économiques, financières, juridiques…), lui permettent de saisir les enjeux entre acteurs, de contribuer à l’élaboration de la norme, de la stratégie RDI et du projet de service. Il partage ces enjeux et accompagne l'optimisation de programmes multithématiques, au niveau national et international, en mobilisant ses interlocuteurs dans la durée. Il représente régulièrement l'ADEME, notamment dans des colloques nationaux, internationaux, et à travers des médias, sur son champ d’intervention. Il porte son expertise et les valeurs de l'Agence, négocie pour développer des partenariats externes, obtenir l’adhésion des décideurs et démultiplier les actions favorables à l’écosystème.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Directeur.trice régional.e

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis*	Ayant des connaissances maitrisées dans des domaines techniques ou autres compétence de l’ADEME, le directeur régional de niveau 1 assiste le directeur régional de niveau 3 ou 4, dans son rôle d’encadrement, et le représente le cas échéant. Il participe à l’élaboration du projet de service, des budgets, au pilotage de leur mise en œuvre, en lien avec les orientations de l’ADEME, et les objectifs du COP dans la région. Il coordonne des programmes et des activités, les suit, les évalue et valorise leurs résultats. Il apporte expertise et conseils auprès des services de l’Etat et des partenaires, de même qu’il assure un relais des stratégies de l’ADEME, en externe. Il implique les acteurs de terrain, dans les programmes développés par son unité de gestion Diplomate et fédérateur, il a le sens de la négociation et sait convaincre. Au sein de la direction régionale, il est responsable d’un pôle d’activité et contribue à la mise en œuvre de la politique RH. Il préside ou participe à des comitologies régionales, et prend des décisions dans le champ d’intervention qui lui est délégué.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Ayant des connaissances maîtrisées dans des domaines techniques de l’ADEME ou d’autres compétences, le directeur régional de niveau 2 assure en délégation du directeur régional de niveau 3 ou 4 son rôle d’encadrement et le représente Il est responsable du site sur lequel il est nommé et veille plus particulièrement à l’animation et au respect des règles de travail. De façon plus large, il s’assure de l’application de la politique RH de l’ADEME, notamment auprès de l’équipe sur place. Associé au pilotage de l’activité de la direction régionale, il est responsable d’un pôle et assure le management des programmes qui lui sont confiés, en cohérence avec les objectifs du COP et le projet de service. Il gère des situations complexes qui peuvent nécessiter de se positionner en médiateur. Il assure avec l’équipe de management, la représentation de l’ADEME sur le territoire, relaie les stratégies auprès de acteurs publics et privés. Il contribue à des projets régionaux, interrégionaux ou nationaux, en facilitant la transversalité. Il fait preuve d’initiatives, en étant force de propositions. Il préside ou participe à des comitologies régionales et prend des décisions dans le champ d’intervention qui lui est délégué.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Ayant des connaissances maîtrisées dans des domaines techniques de l’ADEME, ou d’autres compétence, le directeur régional de niveau 3, accompagné ou non par un directeur régional de niveau 1, encadre une équipe sur un site. Il propose une politique d'actions aux niveaux, local, départemental et régional. Il fixe les priorités de la direction régionale. Il assure la mise en œuvre des missions, avec les moyens humains et budgétaires qui lui sont attribués. Son action requiert une maîtrise de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants. Il gère les situations à la fois, techniques et politiques, de premier plan au sein de la région. Il est l’interlocuteur privilégié des services déconcentrés de l’Etat, des grands partenaires et acteurs du territoire. Dans ce cadre, il représente l’ADEME, en relaie les stratégies, fait connaître et défend les positionnements en conjuguant, diplomatie et fermeté. Il anime, structure, optimise les processus d'activité, valorise les résultats obtenus et les expertises mobilisées. Son impulsion accompagne les changements au sein de l’équipe dont il organise également le fonctionnement interne. Il assure la mise en œuvre de la politique RH. Il est l'interface sur un ou plusieurs domaines, entre la direction régionale et les directions nationales. Il préside la comitologie régionale. Il est responsable de l’action conduite par la direction régionale.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Ayant des connaissances maîtrisées dans des domaines techniques de l’ADEME, ou d’autres compétences, et une expérience largement confirmée de management, le directeur régional de niveau 4, accompagné ou non par des directeurs régionaux de niveau 1 et 2, encadre une équipe généralement localisée sur plusieurs sites. Il propose une politique d'actions aux niveaux, local, départemental et régional. Il fixe les priorités de la direction régionale. Il assure la mise en œuvre des missions avec les moyens humains et budgétaires qui lui sont attribués. Son action requiert une maîtrise de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants. Il gère les situations à la fois techniques et politiques, de premier plan, au sein de la région. Il est l’interlocuteur privilégié des services déconcentrés de l’Etat, des grands partenaires et acteurs du territoire. Dans ce cadre, il représente l’ADEME, en relaie les stratégies, fait connaître et défend les positionnements en conjuguant, diplomatie et fermeté. Il anime, structure, optimise les processus d'activité, valorise les résultats obtenus et les expertises mobilisées. Son impulsion accompagne les changements au sein de ses équipes, dont il organise également le fonctionnement interne. Il assure la mise en œuvre de la politique RH. Il est l'interface sur un ou plusieurs domaines, entre la direction régionale et les directions nationales. Il préside la comitologie régionale. Il est responsable de l’action conduite par la direction régionale.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Directeur.trice

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis*	Disposant de connaissances approfondie dans l’environnement professionnel du domaine d’activité mais aussi institutionnel et politique, le directeur de niveau 1 participe au management et au pilotage d’équipes et de projets. Il maîtrise des disciplines techniques liées aux missions de la direction. Il diffuse les orientations de l’ADEME, fédère autour de celles-ci et contribue aux stratégies. Dans le cadre du management des unités de gestion de la direction, il met en œuvre la politique RH de l’ADEME. Prenant des initiatives, il pilote et participe également à des chantiers et projets transversaux. Il fait preuve de leadership, écoute et accompagne les équipes. Il négocie des programmes avec des partenaires, et supervise l’organisation d’évènements. Dans le périmètre de son action, il réagit avec pertinence face à des situations nouvelles ou complexes. Acteur de la transformation de l’agence, il participe à l’ accompagnement des équipes dans la mise en œuvre des évolutions .Il prend des décisions selon la délégation qui lui est confiée.
	Résultats attendus	L'évaluation des managers par leurs responsables hiérarchiques, portera sur la capacité à animer les équipes et sur la performance sociale, sur leurs contributions avec leurs équipes aux résultats du COP entre autres, et sur leurs apports aux stratégies.
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Maîtrisant les compétences attendues de son environnement professionnel et aussi celles liées notamment au droit et à la réglementation publique, le directeur de niveau 2 élabore des propositions de stratégies et des programmes d’actions déclinant les orientations nationales et les objectifs de l’ADEME. Il pilote les budgets affectés à sa direction, impulse, supervise, décide et évalue l’activité des unités de gestion qui lui sont rattachées. Il valorise leurs travaux et leurs expertises. Il anime la mise en œuvre des enjeux techniques relevant de son champ d’action ainsi que les relations inter directions exécutives sur ses thématiques. Il veille à la bonne application de la politique RH, assure la représentation de l’ADEME au titre de sa direction. Acteur de la transformation de l’agence, il accompagne ses équipes dans la mise en œuvre des évolutions. Il relaie les stratégies de l’établissement, préside ou participe à des comitologies, ou autres réunions internes et externes.
	Résultats attendus	L'évaluation des managers par leurs responsables hiérarchiques, portera sur la capacité à animer les équipes et sur la performance sociale, sur leurs contributions avec leurs équipes aux résultats du COP entre autres, sur leurs apports aux stratégies et sur la contribution au collectif inter Directions.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Maîtrisant les compétences attendues de son environnement professionnel et aussi celles liées notamment au droit et à la réglementation publique, le directeur de niveau 3 assure une expertise dans une ou des disciplines liées aux activités de la direction exécutive. Il contribue à l'élaboration des stratégies d'intervention de l'ADEME, participe à la fixation et à la mise en œuvre du cadre d'intervention technique, budgétaire et juridique de la direction exécutive. Coordonnant les activités tant auprès des directions rattachées qu'en concertation avec les autres directions, il veille à la cohérence de la programmation des activités, en conformité avec les procédures propres à l'établissement ou celles externes. Il supervise la mise en œuvre de la politique RH de l'ADEME, et participe à l’animation de l'encadrement des managers de la direction exécutive. Il représente sa DIREX en interne ou auprès des tutelles. Acteur de la transformation de l’agence, il facilite l’adhésion des équipes dans la mise en œuvre des évolutions. Il contribue à imaginer des solutions et à apporter des idées nouvelles dans le cadre des enjeux stratégiques.
	Résultats attendus	L'évaluation des managers par leurs responsables hiérarchiques portera sur la capacité à animer les équipes et sur la performance sociale, sur leurs contributions avec leurs équipes aux résultats du COP entre autres, et sur leurs apports aux stratégies , ainsi que sur la contribution au collectif inter Directions.
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 minimum scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Maitrisant les compétences liées à ses domaines d’intervention ou d’ordre institutionnel, politique, réglementaire ou juridique, le directeur de niveau 4 décide, porte et pilote la déclinaison des stratégies mises en œuvre dans les directions ou directions exécutives. Il coordonne l’activité des directions et des unités de gestion au vu des objectifs assignés à l'établissement. Son action participe à la transformation de l’ADEME, notamment à travers ses propositions d’évolution dans l'organisation et le fonctionnement des unités de gestion qui lui sont rattachées. Il veille à la qualité des politiques de l’ADEME auprès des institutions, des partenaires et acteurs, notamment en promouvant les bonnes pratiques opérationnelles. Il relaie la dynamique de gestion des ressources humaines, en veillant à la qualité du dialogue social. Son action contribue activement au collectif du COMEX en recherchant entre autres les convergences et la coopération avec les autres directeurs. Il assure avec conviction et diplomatie, les positionnements de l’ADEME ainsi que la coordination des liens avec les tutelles ou d’autres interlocuteurs. Il fait preuve de l'autorité liée à la fonction et aux responsabilités mises en œuvre. Il délègue aux directeurs, procède à des arbitrages, décide, assume les choix et engage sa responsabilité.
	Résultats attendus	L'évaluation des managers par leurs responsables hiérarchiques portera au premier chef sur la contribution au pilotage collectif de l'ADEME par le COMEX, puis sur la capacité à animer les équipes et sur la performance sociale, sur leurs contributions avec leurs équipes aux résultats du COP entre autres, et sur leurs apports aux stratégies.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Economiste Sociologue

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 en économie et/ou sociologie, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances fondamentales en économie et/ou en sociologie, l’économiste sociologue de niveau 1 sélectionne et valorise des études pertinentes, dans ces domaines, en lien avec les thématiques environnementales et en cohérence avec les stratégies de l'ADEME. Il participe à la production d'études socio-économiques.il structure la collecte d'un grand nombre de données, en réalise l’exploitation avec méthode, et en restitue les points essentiels, de manière synthétique, en français comme en anglais. Il donne un avis éclairé, qui s'appuie sur les recommandations de l'ADEME, mais également novateur dans son domaine. Il conduit et met en œuvre des projets : cadrage, animation, organisation, planification, gestion des priorités... Il évalue les actions et les dispositifs mis en œuvre. Il rend compte de ses travaux, par une mise en lumière de ses succès et de ses difficultés. Il a le sens du service client, et s’inscrit dans une démarche qualité. Il participe à l'organisation d'évènements sur son périmètre d’intervention. Il assure un rôle informatif et coopératif dans les réunions internes comme externes, en s’appuyant sur ses qualités d’écoute et en apportant une argumentation adaptée au contexte.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 en économie et/ou sociologie, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	L’économiste sociologue de niveau 2 assure une veille socio-économique appropriée à ses missions. Il prend en compte les enjeux sociaux de la Transition Energétique et Ecologique (TEE). Il suggère des pistes de recherche, qui tiennent compte de l'environnement institutionnel, des organisations gouvernantes, et de leur fonctionnement, ainsi que des contextes dans lesquels ils évoluent. Il participe au suivi et à l’évaluation des politiques publiques. Il prépare des contenus de communication, utilise des outils digitaux & numériques, appropriés à ses missions. Il participe à l’organisation d’évènements en lien avec ses activités. Il est intégré à des groupes de travail, de partage d'expériences internes (UG/Hors UG) et externes. Il contribue à la mobilisation des acteurs et à l'animation de(s) groupe projet(s)/réseau(x), en facilitant les échanges constructifs et évolutifs.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 en économie et/ou sociologie, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d'une connaissance approfondie en sciences économiques et sociales, l’économiste sociologue de niveau 3 conseille les différentes entités de l’ADEME ainsi que des services de l’Etat, à leur demande, sur les enjeux et les impacts socio-économiques de la Transition Energétique et Ecologique (TEE). Ses connaissances sur plusieurs thématiques scientifiques et/ou techniques de l’ADEME, lui permettent d’élargir son périmètre d’intervention et de contribuer à la conduite de projets transversaux. Il identifie, explore et suit de nouvelles pistes de recherche pertinentes. Il rédige des notes synthétiques, ainsi que des rapports, et valorise les travaux réalisés. Il contribue à l'élaboration de contenus de formation interne et prépare des interventions, au niveau national et/ou européen. Il mobilise avec pertinence les partenaires et les décideurs. Il pilote une thématique, de l'identification des besoins à l'évaluation des résultats. Il joue un rôle fédérateur qui rassemble, en interne comme en externe, à l'écrit comme à l'oral.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 en économie et/ou sociologie, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En tant que Personne Ressource, en interne comme en externe, l’économiste sociologue de niveau 4 pilote l'évaluation de projets Recherche, Développement et Innovation (RDI), sur plusieurs thématiques, en apportant un conseil expérimenté et créateur de valeur ajoutée. Il repère et développe des projets socio-économiques innovants, qui portent la stratégie de l'ADEME. Il participe à la conception des politiques publiques. Il négocie, en prenant en compte les motivations de ses interlocuteurs. Il ajuste ses interventions, dans un contexte nouveau et/ou difficile. Il peut être amené à intervenir en formation interne, et éventuellement, dans des colloques, au niveau national et international. Il sélectionne, mobilise, et motive, dans la durée, les membres de(s) groupe(s) projet(s)/réseau(x). Il dispose d'une certaine latitude sur les moyens à mettre en œuvre. Il représente l'ADEME, sur son périmètre d'intervention, influence les partenaires et les décideurs, tout en ajustant ses interventions aux enjeux.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Gestionnaire administratif.ive budgétaire et comptable

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	En possession des connaissances académiques, le gestionnaire administratif, budgétaire et comptable de niveau 1 applique les techniques de base du métier dans une démarche qualité. Il met en œuvre systématiquement des savoirs et savoir-faire conformément au mode opératoire, règles, procédures définies. Rigoureux et organisé, Il réalise les actes de gestion dans son domaine de compétences, les suit jusqu’à leur terme puis procède à leur archivage. Il rédige les documents nécessaires dans un format établi. Il est à l'écoute du besoin de ses interlocuteurs internes et externes et est attentif à la qualité du service rendu. Il utilise les outils informatiques et numériques en lien avec le métier. Il organise son activité en ayant le sens du service client et de la confidentialité. Il travaille en collaboration avec ses collègues et partage l'information.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en gestion, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le gestionnaire administratif, budgétaire et comptable de niveau 2 utilise les techniques et outils de gestion administrative, budgétaire, financière et de secrétariat dans une démarche de qualité. Il possède les connaissances juridiques de base en lien avec ses activités. Il réalise des documents à partir de fonctions avancées sur les outils de gestion. Il travaille en réseau et en collaboration avec l’équipe en contribuant à la mise en œuvre de processus de gestion partagés ainsi qu’à la diffusion des informations concernant son domaine. Il participe de façon constructive aux réunions de service et en assure le suivi. Son sens relationnel et son écoute contribuent à la qualité des échanges avec ses interlocuteurs internes et externes. Il s’investit dans les projets de son périmètre d’intervention
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Le gestionnaire administratif, budgétaire et comptable de niveau 3 est à l’aise avec les techniques et outils de gestion administrative, budgétaire, financière et de secrétariat dans une démarche qualité. Il a de bonnes connaissances juridiques et des systèmes d’aides en lien avec ses activités. Il apporte des réponses adaptées auprès des interlocuteurs internes et externes sur les dossiers qu’il traite, produit de l’information dans ses domaines et contribue à valoriser les dossiers dont il a la charge. Il travaille en collaboration avec d ’autres services et est force de propositions sur les sujets développés en partageant ses expérience et pratiques. Il organise son activité à moyen terme et participe à la gestion de projets y compris transversaux.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en gestion, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Le gestionnaire administratif, budgétaire et comptable de niveau 4 maîtrise les techniques et outils de gestion administrative, budgétaire, financière et de secrétariat dans une démarche qualité. Il produit une information plus diversifiée. Il planifie et organise son activité en anticipation. Il maîtrise la réalisation des documents à partir de fonctions avancées sur les outils de gestion et apporte une contribution active et pertinente aux reportings et à la valorisation de l’activité qu’il porte ou de celle de son UG. Il travaille en collaboration avec d’autres directions en partageant ses savoirs et son opérationnalité.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Gestionnaire de formation, communication et/ou gestion des connaissances

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en assistance de formation/communication/gestion des connaissances, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	En possession des connaissances académiques nécessaires, le technicien de formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 1 participe à la mise en œuvre des actions de formation/communication/gestion des connaissances, selon les consignes données en équipe. Il met en forme l'information, avec les outils bureautiques à sa disposition, en respectant l'orthographe et la syntaxe. Il utilise les outils digitaux et numériques, pour préparer la transmission de messages à destination de publics cibles. Il met à jour et classe les documents, les bases de données… du service, avec les systèmes d'information de l'ADEME, selon les règles en vigueur et les consignes établies en équipe. Il exécute l'organisation logistique d'évènements, que ce soit en présentiel (salons, colloques...) et/ou en format numérique (webinaires, webconférences sur les réseaux sociaux...). Il travaille en collaboration avec ses collègues, partage l'information, se montre coopératif dans les réunions de service.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en assistance de formation/communication/gestion des connaissances, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le technicien de formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 2 participe à la veille, dans le cadre de ses contributions aux actions de formation/communication/gestion des connaissances. Il prépare la rédaction de messages, documents…, en respectant la syntaxe et l’orthographe, et réalise leur mise en forme. Il propose un rétroplanning de ses activités, et respecte les délais validés avec l’équipe, pour sa mise en œuvre. Il repère et transmet à l'équipe le(s) besoin(s) éventuel(s), pour une contribution dans les meilleures conditions. Il participe à la préparation des réunions d’équipe comme à leur synthèse. Il facilite le travail en équipe, en apportant un appui constructif à la réalisation des actions.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en assistance de formation/communication/gestion des connaissances, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Afin de suggérer des améliorations dans ses contributions, le technicien de formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 3 met à profit ses connaissances nouvelles. Il propose des mises en forme innovantes, pour optimiser le suivi des actions du service, les tableaux de bord… Il fait part à l'équipe des remarques des clients internes et/ou externes, tout en suggérant des adaptations pour ses contributions. Il gère une ou des action(s) confiée(s), en autonomie, sur la base de consignes préalables, avec un feed-back hebdomadaire. Il contribue à fédérer l'équipe, autour de l'organisation logistique d'évènements de formation/communication/gestion des connaissances, que ce soit en présentiel (salons, colloques...) et/ou en format numérique (webinaires, webconférences sur les réseaux sociaux...).
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en assistance de formation/communication/gestion des connaissances, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Désigné Personne Ressource dans ses contributions, le technicien de formation, communication et/ou gestion des connaissances de niveau 4 innove dans l’utilisation de ses outils (bureautiques, digitaux, numériques…). Il prend l'initiative de modifier ses contributions de manière pertinente, en réponse aux besoins de ses clients internes et/ou externes. Il gère une ou des action(s) confiée(s), en autonomie, avec un feed-back bi-mensuel ou mensuel. Il représente le service dans l'organisation logistique d'évènements de formation/communication/gestion des connaissances, que ce soit en présentiel (salons, colloques...) et/ou en format numérique (webinaires, webconférences sur les réseaux sociaux...).
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Gestionnaire Ressources Humaines

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en gestion des ressources humaines, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	En possession des connaissances académiques nécessaires, le gestionnaire des ressources humaines de niveau 1 participe à la mise en œuvre de la gestion des ressources humaines, en réalisant la saisie et la mise à jour, d’informations et de données, selon les consignes données en équipe. Il est à l'écoute du besoin de ses clients et attentif à la qualité du service rendu. Il classe les documents, les bases de données… du service, avec les systèmes d'information de l'ADEME, selon les règles en vigueur et les consignes établies. Il gère ses activités sur consigne, en réalisant un feed-back à la demande. Il respecte la confidentialité de ses missions. Il exécute l'organisation logistique d'évènements RH (formation, communication...), que ce soit en présentiel (journées techniques...) et/ou en format numérique (webinaires...). Il travaille en collaboration avec ses collègues, partage l'information, se montre coopératif dans les réunions de service.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en gestion des ressources humaines, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le gestionnaire des ressources humaines de niveau 2 participe à la veille, dans le cadre de ses contributions à la gestion des ressources humaines. Il comprend et prend en compte les propos, les idées, les points de vue d'autre(s) personne(s). Il suggère la rédaction et la mise en forme de messages, documents, sur son périmètre d’action, en respectant l'orthographe et la syntaxe. Il prépare, propose et suit un rétro planning de ses activités, en respectant les délais validés avec l’équipe, pour sa mise en œuvre. Il gère ses activités en réalisant un feed-back hebdomadaire. Il repère et transmet à l'équipe le(s) besoin(s) éventuel(s), pour une contribution dans les meilleures conditions. Il participe à la préparation des réunions d’équipe comme à leur synthèse. Il facilite le travail en équipe, en apportant un appui constructif à la réalisation des actions.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en gestion des ressources humaines, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Afin de suggérer des améliorations dans ses contributions, le gestionnaire des ressources humaines de niveau 3 met à profit ses connaissances nouvelles. Il propose des mises en forme innovantes, pour optimiser le suivi des actions du service, les tableaux de bord RH… Il fait part à l'équipe, des remarques des clients internes et/ou externes, tout en suggérant des adaptations. Il gère, sur échéances, des actes de gestion administrative RH, et le cas échéant, de gestion budgétaire et comptable, et il en rend compte chaque semaine. Il est associé à une ou plusieurs action(s) de projet(s) RH, sur la base de consignes préalables, avec un feed-back hebdomadaire. Il contribue à fédérer l'équipe, autour de l'organisation logistique d'évènements RH.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 2 ou 3 en gestion des ressources humaines, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Désigné Personne Ressource dans ses contributions, le gestionnaire des ressources humaines de niveau 4 réalise ses activités en autonomie et en rend compte une à deux fois par mois. Il innove dans l’utilisation de ses outils (bureautiques, digitaux, numériques…). Il prend l'initiative de modifier ses contributions de manière pertinente, en réponse aux besoins de ses clients internes et/ou externes. Il est associé à une ou plusieurs action(s) de projet(s) RH, confiée(s) en autonomie, avec un feed-back bi-mensuel ou mensuel. Il représente ponctuellement l'UG dans l'organisation logistique d'évènements RH.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Ingénieur.e Territorial.e

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances fondamentales scientifiques et/ou techniques, l’ingénieur territorial de niveau 1 prospecte et assure la promotion des démarches et outils ADEME, auprès de ces partenaires territoriaux, pour contribuer à la réalisation de leurs objectifs de transition écologique. Il instruit des dossiers d'aides en autonomie, selon la(les) méthode(s) d'évaluation environnementale, économiques et financières, recommandée(s), et en rend compte, dans le cadre d'un programme annuel d'actions et d’une feuille de route. Pour la bonne réalisation de ses missions, il collecte l’information nécessaire, en restitue les points essentiels, de manière claire et synthétique, éventuellement en langue étrangère. Il évalue les actions et les dispositifs mis en œuvre, participe à l'organisation d'évènements, sur le territoire qui le concerne. Il assure un rôle informatif et coopératif, dans les réunions internes comme externes, en s’appuyant sur ses qualités d’écoute, et en apportant une argumentation adaptée au contexte.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	L’ingénieur territorial de niveau 2 se nourrit de la veille scientifique et/ou technique appropriée à ses missions. Il développe les relations avec l'environnement institutionnel du territoire, grâce à une bonne connaissance de leur fonctionnement, ainsi que des contextes dans lesquels ils évoluent. Il apporte son assistance au montage financier de projets et prépare et présente ses dossiers d'aide en comitologie. Il évalue les ressources et les actions nécessaires, pour atteindre les objectifs fixés. Il participe à des groupes de partage d'expériences, internes (UG/Hors UG) et externes. Il met en œuvre et contribue à l’animation de projets territoriaux, en facilitant les échanges constructifs entre les acteurs concernés.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d'une connaissance approfondie d’une ou deux thématique(s) et du territoire qui le concerne, l’ingénieur territorial de niveau 3 conseille et assiste les collectivités, les services déconcentrés de l’Etat, les structures associées (associations, organisations professionnelles...), dans la définition de leur politique environnementale. Il les accompagne dans leurs démarches, notamment grâce à une fine compréhension des enjeux. Il pilote des projets internes (UG/Hors UG) et externes, suggère des améliorations pour leur développement. Il élargit le périmètre de ses interventions pour augmenter leur impact sur l’écosystème. Il diffuse un message personnalisé et incitatif, vers la(les) cible(s) du territoire concerné. Il réagit de façon adéquate, dans un contexte nouveau et/ou difficile, ajuste ses activités et ses interventions, face aux changements et aux contraintes. Il joue un rôle fédérateur qui rassemble, en interne comme en externe, à l’écrit comme à l’oral.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En tant que Personne Ressource, en interne comme en externe, l’ingénieur territorial de niveau 4 pilote des activités multithématiques, sur un ou deux territoire(s), avec une certaine latitude sur les moyens à mettre en œuvre, la sélection et la mobilisation des acteurs concernés, internes (UG/Hors UG) et/ou externes. Il fait preuve d'innovation, dans ses missions de conseil, pour encourager un développement équilibré et harmonieux, sur le(s) territoire(s). Il négocie, des solutions optimales, partagées et compatibles avec les enjeux territoriaux. Il représente les valeurs de l'ADEME, négocie et influence les partenaires du(des) territoire(s) qui le concernent, tout en ajustant ses interventions aux enjeux.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Ingénieur.e Thématique

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances fondamentales scientifiques et/ou techniques, l’ingénieur thématique de niveau 1 instruit les projets d’une filière thématique, en autonomie et en rend compte, dans le cadre d'un programme annuel d'actions et d’une feuille de route. Il étudie la faisabilité économique et financière et la pertinence de ces projets, en intégrant le système d’aides et les procédures de l’ADEME, ainsi que d’autres soutiens financiers mobilisables. Il donne un avis éclairé et novateur aux porteurs de projets, qui s'appuie sur les recommandations de l'ADEME. Pour la bonne réalisation de ses missions, il collecte l’information nécessaire, en restitue les points essentiels, de manière claire et synthétique, éventuellement en langue étrangère. Il évalue les actions et les dispositifs mis en œuvre, participe à l'organisation d'évènements, pour la filière. Il assure un rôle informatif et coopératif, dans les réunions internes comme externes, en s’appuyant sur ses qualités d’écoute et en apportant une argumentation adaptée au contexte.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	L’ingénieur thématique de niveau 2 assure une veille scientifique et/ou technique, appropriée à ses missions, dans la filière. Il suscite et/ou développe les relations avec les acteurs de cette filière thématique. Il conseille et accompagne les porteurs de projets, en tenant compte du contexte et des enjeux de cette filière. Il suggère des améliorations, notamment grâce à des outils digitaux et numériques appropriés, mais également dans les modalités d’intervention. Il prépare et présente ses dossiers d'aide en comitologie. Il élabore des contenus de communication, adaptés à la filière thématique. Il participe à des groupes de travail, de partage d'expériences, internes (UG/Hors UG) et externes. Il contribue à la mobilisation des acteurs de la filière thématique, et à l'animation de réseau(x), en facilitant les échanges constructifs entre ces acteurs.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d'une connaissance approfondie sur les politiques, réglementations et normes, d'une ou deux filière(s), l’ingénieur thématique de niveau 3 prospecte auprès des acteurs et partenaires cibles, identifie leur(s) problématique(s) et/ou leur(s) besoin(s), afin de les orienter vers des solutions efficientes, avec le meilleur équilibre bénéfices/risques, et établit un plan d’action. Il anticipe, repère et favorise les projets innovants de type RDI, adaptés aux enjeux de(s) filière(s). Il propose le développement d’outils de communication et de méthodes de travail, appropriés et incitatifs (guides techniques, intelligence collective...). Il élargit le périmètre de ses interventions pour augmenter leur impact sur l’écosystème. Il mobilise avec pertinence les partenaires, les décideurs… et pilote un ou des réseaux, de l'identification des besoins à l'évaluation des résultats. Il joue un rôle fédérateur, qui rassemble, en interne comme en externe, à l’écrit comme à l’oral.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Ingénieur ou Universitaire Bac + 5 scientifique et/ou technique, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En tant que Personne Ressource, en interne comme en externe, l’ingénieur thématique de niveau 4 maîtrise les politiques, réglementations, et normes, de plusieurs filières thématiques connexes. Il pilote l'évaluation de projets RDI, pour ces filières : de l'appel à projet à l'instruction des dossiers, en apportant un conseil expérimenté et créateur de valeur ajoutée, tant sur le plan scientifique et/ou technique, que sur le plan économique et financier. Il valorise et diffuse les connaissances et les expériences, vecteurs de créativité et d'innovation. Il peut être amené à intervenir en formation interne, et éventuellement, dans des colloques, internes et externes. Il représente les valeurs de l'ADEME, négocie, et influence les partenaires, les décideurs… de ces filières, tout en ajustant ses interventions aux enjeux.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Juriste

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 5 en Droit, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	Doté de connaissances académiques en droit des contrats publics et privés, droit des affaires, droit de l'intervention publique, de la réglementation communautaire relative aux aides d'Etat et aux marchés publics, le juriste de niveau 1 accompagne en interne la mise en œuvre des processus juridiques. Il réalise l'analyse et la synthèse des dossiers confiés. Il maîtrise les outils de recherche, les référentiels juridiques et fait preuve de réactivité dans ses réponses aux clients internes. Il participe à la préparation du volet juridique des appels à projets et des appels d'offres, en apportant ses conseils et les explications nécessaires. Il assure la validation juridique et le suivi de l'exécution des contrats. Il contribue à l'élaboration et à la rédaction de modèles contractuels types, de textes particuliers, et de notes de synthèse. Il participe à l'instruction, la rédaction de projets et à leur suivi. Il coopère avec ses interlocuteurs et a le sens de l'esprit d'équipe.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 5 en Droit, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Grâce à des connaissances confirmées, en droit des contrats publics et privés, droit des affaires, droit de l'intervention publique, de la réglementation communautaire relative aux aides d'Etat et aux marchés publics, le juriste de niveau 2 participe à la veille juridique, sur son périmètre d’intervention. Il élabore et rédige des modèles contractuels types ou particuliers, ainsi que des actes juridiques spécifiques. Il prépare le volet juridique des appels à projets et appels d'offres. Fort de ses qualités d’analyse (information, document, réglementation…), il gère, le cas échéant des procédures (pré-)contentieuses. Il est force de proposition, argumente les positions juridiques sur les sujets traités. Il instruit, rédige, suit des projets et participe à leur conduite. Il pratique l'anglais opérationnel, si besoin. Il participe aux actions de formation sur la thématique juridique. Il facilite les relations avec les partenaires, et différents acteurs, internes comme externes.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 5 en Droit, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Disposant d’une parfaite connaissance en droit des contrats publics et privés, droit des affaires, droit de l'intervention publique, de la réglementation communautaire relative aux aides d'Etat et aux marchés publics, le juriste de niveau 3 produit des analyses juridiques détaillées et les porte auprès de la direction. Il fait preuve de curiosité intellectuelle, prend des initiatives. Il analyse les risques potentiels et contribue à la défense des intérêts de l'ADEME. Il anime des actions de formation sur la thématique juridique. Il pratique la négociation, aide à la décision, et conduit un projet, avec l’objectif de fédérer.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 5 en Droit, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	En tant que Personne Ressource (intra et inter UG), dans les domaines du droit des contrats publics et privés, droit des affaires, droit de l'intervention publique, de la réglementation communautaire relative aux aides d'Etat et aux marchés publics, le juriste de niveau 4 traite des dossiers sensibles, anticipe les risques contentieux, et conseille la direction. Il contribue à l’élaboration de la stratégie juridique de l'ADEME. Il négocie et sait convaincre ses interlocuteurs sur les positionnements juridiques adoptés, valide une information et/ou une solution optimale. Il développe des réseaux juridiques inter établissements et représente l'ADEME, sur son périmètre d’intervention. Il pilote des projets complexes, avec différents acteurs (ministériels, prestataires...), et représente le service des affaires juridiques, sur son périmètre d’intervention.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.

Evolution professionnelle de l’Emploi Repère

Rédacteur

*Profil de complexité technique, créativité/innovation, responsabilité et rôle social

Niveau 1	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en droit/gestion/achats, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis*	En possession des connaissances académiques nécessaires, le rédacteur de niveau 1 met en œuvre les processus de commande publique et respecte les procédures juridiques en vigueur pour répondre à un projet d’achat. Il informe les prescripteurs sur les bénéfices et/ou risques des procédures engagées. Il leur transmet les informations nécessaires sur la typologie des contrats-marchés. Pour une consultation, il gère la procédure, de la publication à la notification, avec les outils informatiques et numériques adaptés. Il suit les contrats qu’il met en œuvre et les archive. Il rédige en respectant la syntaxe et l’orthographe. Il gère son temps sur échéances, en autonomie, et trouve un équilibre entre processus administratifs, volumétrie et qualité des actions à conduire. Il rend compte, de manière bi-mensuelle, et autant que de besoin au cours de l'activité. Il est à l'écoute de ses clients internes et est attentif à la qualité du service rendu. Il respecte la confidentialité. Il sollicite l'équipe et la hiérarchie en cas de difficulté, tout en suggérant des solutions. Il se montre coopératif et participatif, avec l’équipe, notamment en réunion.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 2	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en droit/gestion/achats, avec ou sans expérience similaire
	Profil requis* (Il intègre également le profil requis au niveau 1)	Le rédacteur de niveau 2 participe à la veille relative aux procédures de commande publique, dans le cadre de ses missions. Il suggère des améliorations, pour les processus internes, au sein de son UG. Il assiste les prescripteurs dans la préparation des dossiers pour les commissions des marchés. Il analyse l'information, la réglementation… Il utilise les fonctions avancées des outils à sa disposition, pour réaliser ses activités. Il rédige de manière claire et synthétique. Il prend des initiatives pertinentes dans ses missions et argumente ses choix. Il participe à des groupes de travail. Il développe ses missions en transversal, y compris hors de l'UG. Il facilite le travail en équipe, en apportant un appui constructif aux activités de l’UG.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 3	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en droit/gestion/achats, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1 et 2)	Grâce à une connaissance approfondie des procédures de commande publique., le rédacteur de niveau 3, vérifie l'effectivité et la régularité des procédures mises en œuvre et réalise les ajustements nécessaires. Il élabore des rapports de suivi, pour les dossiers d'achat confiés. Il est proactif dans ses missions, met en place un rétroplanning de ses activités, avec les acheteurs et les prescripteurs. Il élabore des rapports d’activité pour l'UG, et formule un avis argumenté, grâce à des qualités d’écoute ainsi qu'une maitrise des processus d’achat. Il capitalise et partage des informations, des méthodes qui permettent d'améliorer la qualité et l'efficacité du travail, y compris hors UG. Il réagit de façon adéquate et ajuste ses activités, face aux changements et aux contraintes. Il participe à l'animation de groupes de travail. Il contribue à fédérer l'équipe, sur son périmètre d’intervention.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.
Niveau 4	Socle de recrutement	Bac + 3 ou 4 en droit/gestion/achats, avec expérience similaire significative
	Profil requis* (Il intègre également les profils requis aux niveau 1, 2 et 3)	Désigné Personne Ressource intra et inter UG, en rédaction de commande publique, le rédacteur de niveau 4, gère des dossiers complexes de l'UG. Il résout des problèmes, en faisant preuve d'analyse, d'interprétation et d'évaluation des données. Il assure des interfaces relationnelles, avec d'autre(s) UG/Direction(s), des interlocuteurs externes et fait preuve de persuasion. Il propose des innovations, de manière adaptée, dans les processus d'optimisation des achats. Il produit des documents élaborés et compréhensibles, renseigne l’agence comptable et les organes de contrôles. Il ajuste, au fur et à mesure, l'organisation de ses activités. Il consolide et/ou construit des indicateurs d'activité pour répondre aux besoins inter et intra UG. Il pilote des groupes de travail. Il représente ponctuellement l'UG en interne, dans son domaine d’intervention.
	Résultats attendus	Les résultats notés dans les EIA, objectivent le profil ci-dessus, à travers les compétences mises en œuvre et confirmées, dans la pratique professionnelle.