Accord relatif au dialogue social Groupe XPO Logistics France

ENTRE

La Société XPO HOLDING TRANSPORT SOLUTIONS EUROPE, SASU, dont le siège social est situé Quartier des Pierrelles - 26240 BEAUSEMBLANT, immatriculée au RCS de Romans, sous le numéro 386 220 123, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France,

La Société XPO GLOBAL FORWARDING FRANCE, SAS, dont le siège social est situé 192 Avenue Thiers – 69006 LYON, immatriculée au RCS de Romans, sous le numéro 487 565 046, représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France,

En ce qu’elles constituent les sociétés dominantes des entités de XPO Logistics en France ;

ci-après dénommée « la Direction »

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et/ou au niveau de la branche professionnelle des transports routiers et activités auxiliaires, représentées par les signataires dûment habilités :

CFDT, représentée par Madame XXXX et Monsieur XXXX

CFTC, représentée par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX

CGT, représentée par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX

FO-UNCP, représentée par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX

UNSA, représentée par XXXX et Monsieur XXXX

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

II est convenu ce qui suit.

Préambule

Le dialogue social constitue un facteur de progrès et de cohésion à l’échelle de l’établissement, de la société et du Groupe. Il englobe tous types de négociation, de concertation, de consultation ou d’échange d’information entre l’employeur, les représentants du personnel, les managers et les salariés.

Il assure un partage d’informations, la remontée de problématiques et la diffusion de bonnes pratiques et à ce titre, constitue un vecteur non négligeable de l’amélioration continue des entreprises du Groupe.

Conscients des dynamiques en cours, les parties ont souhaité articuler au mieux l’organisation du dialogue social aux différents niveaux du Groupe, et ce afin de concilier efficacité et pertinence.

Il est acquis que toute négociation et signature d’accord conclues au niveau Groupe ne pourra être moins disant que les dispositions déjà en place dans les différentes entités juridiques. Les pratiques et usages spécifiques appliqués dans les sociétés sont complémentaires et ne sont pas remis en cause par le présent accord.

1. Organisation de la représentation syndicale au niveau du Groupe

Le périmètre du Groupe est défini à l’annexe 1 du présent accord. Sont concernées les entreprises contrôlées dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. En cas d’acquisition ou de sortie du périmètre du Groupe, la liste est modifiée.

Ainsi que prévu par l’article L2232-32 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés représentatives à l'échelle de l'ensemble des entreprises du groupe (10%), peuvent désigner un coordonnateur syndical de groupe, choisi parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et signer un accord de groupe. Cette désignation s’opère par lettre adressée à la DRH France chaque début d’année pour l’année concernée avec reconduction tacite en cas d’absence de nouvelle désignation.

Par ailleurs, il pourra être désigné un observateur pour les organisations syndicales qui ne sont pas représentatives au niveau du groupe mais qui le sont au niveau de la branche du transport routier de marchandises. L’observateur a les mêmes prérogatives que le coordonnateur en dehors de la signature des accords.

Afin de s’assurer de la représentativité de chaque organisation syndicale, la Direction assure un suivi continu des résultats des élections aux comités sociaux et économiques des sociétés du Groupe et le transmet à chaque coordonnateur syndical.

Lorsqu’une élection amène à l’acquisition ou la perte de la représentativité groupe pour une organisation syndicale, cette situation prend effet à l’issue du délai de contestation des élections.

1. – Rôle des coordonnateurs syndicaux

Les coordonnateurs syndicaux assurent la défense des intérêts professionnels dans le cadre de la relation de travail des salariés du Groupe. Pour ce faire, le coordonnateur syndical :

• Assure la représentation syndicale de son organisation auprès du Comité de Groupe XPO ;

• Représente son organisation syndicale pour la négociation des accords collectifs de Groupe avec pouvoir de signature.

• Assure un dialogue avec le représentant de la Direction sur les sujets sociaux au niveau du groupe, notamment au travers des réunions de concertation sociale prévues à l’article suivant. Dans le cadre de la procédure Fil Rouge les coordonnateurs sont informés par la Direction. De même en cas de différent susceptible de provoquer un conflit identifié au niveau du Groupe, un dialogue sera ouvert entre la Direction et les coordonnateurs.

Il est rappelé le principe de libre organisation interne des syndicats, auquel cet accord ne saurait apporter un quelconque aménagement. Aussi, tout rôle fédéral ou de coordination interne au syndicat qui serait confié à un coordonnateur syndical de Groupe XPO l’est sous la seule responsabilité du ou des syndicats concernés. Les sociétés du Groupe XPO, hormis pour les sujets expressément prévus par le présent accord, gèrent les correspondances requises avec les syndicats (négociation préélectoral, mandatement, etc.) avec leurs interlocuteurs syndicaux, locaux ou nationaux, suivant les règles habituelles en la matière.

Par ailleurs, le coordonnateur syndical ne saurait se substituer aux autres mandats syndicaux existants dans l’entreprise, et ne peut :

• sauf invitation unanime de la Direction et des membres des comités ou délégations, assister aux réunions et négociations sociales existantes dans les entreprises ;

• assister un salarié en lieu et place des représentants du personnel de la société.

Il est toutefois entendu que ce principe de subsidiarité ne saurait aucunement empêcher un quelconque contact entre le coordonnateur et des interlocuteurs habilités de la Direction au plan local dans le cadre d’une prise d’informations sur une problématique sociale.

2. Concertation sociale au niveau du Groupe

Au minimum deux fois par an, la Direction représentée par la Direction Ressources Humaines France organise des réunions de concertation sociale avec les coordonnateurs syndicaux. Lors de ces réunions, la Direction fera avec les coordonnateurs syndicaux un point sur l’actualité sociale en cours, afin notamment de :

• Identifier les sujets devant faire l’objet de négociations sociales au niveau groupe, notamment lorsqu’une règle ou pratique commune apparaît de nature à garantir une protection plus efficace ou des règles équitables partagées ;

• Faire le bilan des accords signés au niveau Groupe, y compris en examinant toute initiative locale sur le sujet de ces accords, pour adapter si besoin les accords existants ;

• Remonter tout sujet qui nécessiterait une discussion au niveau groupe.

Les documents sont conservés dans un espace de stockage numérique mis à disposition par la direction et accessible aux membres pendant toute la durée de leur mandat.

Ces réunions sont organisées au siège du Groupe, avec la possibilité exceptionnelle pour certains participants d’une participation à distance en cas d’impossibilité matérielle de se déplacer. Ces réunions sont valorisées pour une journée complète à 8h.

3. Moyens des coordonnateurs syndicaux

Les coordonnateurs syndicaux disposent du temps nécessaire pour l’exercice de leurs mandats, lequel inclut outre le temps nécessaire aux réunions de négociations groupe et aux réunions de concertation sociale, un crédit d’heure supplémentaire de 200 h annuelles par OS. Ces heures sont mutualisables au sein de chaque organisation syndicale sans que le crédit individuel ne puisse dépasser 1,5 fois le nombre d’heures mensuelles attribuées à l’élu. Chaque heure devra faire l’objet d’une déclaration mensuelle de la part de chaque coordonnateur.

Par ailleurs, chaque coordonnateur syndical peut utiliser un budget maximal de 5 000 € par an pour financer ses frais et l’exercice de son mandat, à consommer suivant les conditions et dans le respect des règles régissant les frais professionnels du Groupe et sous condition de présentation de justificatifs.

Il est entendu que les frais ainsi que les heures de réunions organisées par la direction ne sont pas imputés sur ces crédits.

Par ailleurs, il est rappelé que dans les entreprises ou établissements occupant plus de 200 salariés, l’employeur met à la disposition de la section syndicale un local commun distinct du CSE. A partir de 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale représentative un local distinct du CSE. Des panneaux sont mis à disposition de chaque section syndicale représentative.

2. Négociations collectives au niveau du Groupe

2.1. Champ de la négociation collective groupe

Des négociations collectives sont organisées au niveau du Groupe sur les sujets d’intérêt commun, chaque fois qu’il est estimé qu’une action au niveau groupe conjuguera au mieux efficacité et performance, sous réserve des stipulations ci-après.

L’existence d’une négociation collective au niveau groupe et la conclusion d’un accord groupe ne fait pas obstacle à l’ouverture d’une négociation sur ce sujet au sein des sociétés du groupe, lorsque la Loi permet une négociation à ce niveau.

En effet les partenaires sociaux peuvent localement décider d’un complément aux mesures prévues par l’accord groupe par accord particulier ou initiative particulière décidée après concertation.

A ce titre, le présent accord identifie entre autres les sujets suivants comme étant des sujets pouvant être négociés au niveau du Groupe, avec des mesures d’adaptation à négocier au niveau des entreprises du Groupe le cas échéant :

• La gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), laquelle inclut un travail prospectif sur l’évolution des métiers et des compétences pouvant plus utilement être réalisé au niveau Groupe ;

• La qualité de vie au travail et les conditions de travail, incluant l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et prévention des risques d’inaptitude ;

• Le droit à la déconnexion.

Les sujets et le calendrier des réunions de négociation collective groupe sont décidés dans le cadre de la concertation sociale groupe.

Il est expressément précisé que les négociations périodiques obligatoires sur la rémunération et notamment les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur se tiendront à l’échelle de chacune des sociétés du Groupe et non au niveau du Groupe.

2.2. Modalités pratiques de la négociation collective groupe

Les négociations sont tenues entre :

• le représentant de la Direction désigné par le Groupe, le cas échéant accompagné par d’autres salariés (5 personnes maximum). En cas de besoin complémentaire la Direction sollicitera préalablement les coordonnateurs ;

• le coordonnateur syndical, assisté d’un salarié du groupe (qui pourra être amené à se faire remplacer). Le coordonnateur veillera à une constance dans la composition de sa délégation, à transmettre préalablement à la première réunion.

Lorsque le coordonnateur ne peut être présent, il peut compléter sa délégation.

Le temps passé en négociation est considéré comme temps de travail. Les participants bénéficient du maintien des avantages salariaux liés au temps de travail.

Les réunions se tiennent soit à distance, soit en présentiel, soit en mix distanciel /présentiel, et ce suivant les contraintes des participants. Les modalités d’organisation sont fixées par la Direction. En cas de déplacement, les moyens et temps sont pris en charge suivant les règles de Droit commun applicables aux salariés. Ainsi que cela est déjà prévu pour le comité de Groupe, un hôtel peut être réservé par la direction, lorsque le temps de déplacement antérieur ou postérieur à la réunion, correspondances et temps d’attente inclus amène à un départ avant 6h30 ou une arrivée après 21h.

3. Organisation de consultations au niveau du Groupe

Compte tenu du fonctionnement du Groupe, certaines décisions prises ou actions menées au niveau d’une entité peuvent influer l’activité et les moyens de salariés au niveau d’autres entités.

Il en est ainsi :

• Des politiques décidées au niveau du Groupe, notamment sur les sujets d’ordre réglementaire (Politique management sécurité, etc..) ;

• Des changements d’organisation du groupe.

S’agissant des changements d’organisation au niveau du Groupe, il est rappelé que le comité d’entreprise européen est seul compétent pour la consultation sur tout changement d’organisation au niveau européen. Toutefois, afin d’assurer une bonne information de chacun, le comité de Groupe, les coordonnateurs syndicaux et les CCSE ou CSE reçoivent à la suite du CEE les informations données au CEE qui n’appellent pas de confidentialité particulière. La Direction assure la transmission auprès de chaque président d’instance des présentations et questions/réponses au CEE. Le cas échéant, les présidents de ces instances remontent toute question auxquels ils ne peuvent répondre, pour réponse au niveau adéquat et diffusion large de la réponse donnée.

Pour les changements d’organisation au niveau France ayant un impact sur l’emploi, le comité de groupe est simplement informé au cours d’une réunion extraordinaire qui pourrait se tenir en distanciel si les délais légaux ne permettent pas de la tenir en présentiel. Les CSE et CCSE compétents des sociétés éventuellement impactées sont informés dans les 8 jours suivant la réunion. Le Comité de Groupe ne saurait se substituer aux CSE et CCSE compétents concernés, notamment pour apprécier l’impact dans celles-ci.

4. Statut et suivi de carrières des salariés mandatés

La qualité du dialogue social dépend de la capacité des entreprises et des syndicats à rendre attractif l’engagement syndical. Ce renouvellement doit s’organiser au mieux des intérêts des organisations, mais aussi des individus pour lesquels cet engagement ne doit pas être vécu comme une mise en parenthèse de leur carrière.

Cela passe notamment par :

• La mise en place de règles garantissant un traitement équitable et la gestion attentive des périodes de travail, avec les adaptations nécessaires d’objectifs et de moyens ;

• La reconnaissance des compétences acquises au travers des mandats ;

• La gestion prévisionnelle des carrières, notamment pour les salariés en fin de mandat (entretiens, …).

  4. Traitement équitable des salariés mandatés

Durant le temps qu’ils exercent leur mandat, les salariés conservent les avantages salariaux afférents à leur fonction.

Le salarié ne peut pas être pénalisé financièrement du fait de l’exercice de son mandat.

Lorsqu’il est décidé de mesures salariales individuelles pour les salariés d’une catégorie concernée, il est examiné si les représentants du personnel sont traités au global de manière identique (sous réserve des règles applicables aux salariés disposant de 50% de leur temps affecté à des mandats). En cas de déséquilibre important (> 5%), il sera examiné si la réalisation des objectifs et le développement des compétences des salariés concernés est de nature à justifier cet écart.

5. Reconnaissance des compétences acquises lors du mandat

Chaque salarié candidat, qui exerce, ou a exercé un mandat syndical ou de représentant du personnel au cours des cinq années précédentes, peut demander à voir ses compétences reconnues dans le cadre de la « Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux ».

La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

• CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;

• CCP « Gestion et traitement de l’information » ;

• CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;

• CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;

• CCP « Prospection et négociation commerciale » ;

• CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail. Les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement de l’AFPA.

Il est convenu que cette certification peut, à la demande du salarié, être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences.

4.3 Gestion prévisionnelle de carrière des salariés en fin de mandat

Les salariés concernés bénéficient d’un accès prioritaire au plan de développement des compétences

Pour rappel, le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation, bilan de compétences et VAE choisies par l’employeur pour les salariés de son entreprise.

Lorsque les mandats ont représenté plus de 30 % du temps de travail, un entretien spécifique sera mené afin d’examiner les options de carrière et besoins de formation. Il y sera notamment présenté les possibilités de certifications existantes.

4.4 Formation du coordonnateur

De plus, chaque coordonnateur pourra bénéficier chaque année d’une formation validée par la Direction dans une liste de 3 propositions faites par chaque organisation syndicale dont le coût pédagogique ne pourra dépasser par jour et par stagiaire l’équivalent de 36 fois le montant horaire du Smic, dans la limite de 5 jours. Cette limite de 36 fois le montant horaire du Smic et de 5 jours est mutualisable entre le coordonnateur et le membre de sa délégation.

Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

5. Date d’entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

6. Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

Cet avenant devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé par une des parties signataires. La dénonciation entraine le respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée à toutes les parties signataires.

En cas de dénonciation du présent accord, la Direction du Groupe et les organisations syndicales représentatives engageront des négociations visant à la signature d’un nouvel accord.

En cas de modifications législatives et/ou règlementaires relatives à la mise en place ou à la composition ou aux prérogatives d’un comité de groupe qui viendraient à être publiées après la signature du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir sous un délai d’un mois après publication des nouveaux textes pour négocier la mise en conformité du présent accord avec lesdites dispositions légales.

7. Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives puis déposé à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Fait à Lyon le 29 septembre 2022

En 10 exemplaires originaux

LA DIRECTION

Madame XXXXX

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

CFDT, représentée par Madame XXXX et Monsieur XXXX

CFTC, représentée par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX

FO-UNCP, représentée par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX

ANNEXE : PERIMETRE DES SOCIETES COMPRISES DANS LA NEGOCIATION