ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CCR

Entre les soussignÉs :

LA SOCIÉTÉ :

La société Caisse Centrale de Réassurance, société anonyme au capital de 60 000 000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 388 202 533

dont le siÈge est situÉ :

157 Boulevard Haussmann

75008 PARIS

reprÉsentÉe par :

, Directeur Général,

Ci-après dénommée « CCR » ou « l’Entreprise »

d'une part,

ET,

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :

Syndicat :

C.F.D.T.

reprÉsentÉe par :

, Délégué Syndical

d'autre part.

Sommaire

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 - Cadre du télétravail et principes généraux 4

ARTICLE 2 - Conditions 5

2.1 Eligibilité 5

2.2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle 6

ARTICLE 3 - Mise en place 6

3.1 Candidature et acceptation 6

3.2 Modalités de mise en œuvre et suivi du télétravail 7

3.3 Avenant au contrat de travail 7

3.4 Période d’adaptation et réversibilité permanente 8

ARTICLE 4 - Organisation 10

4.1 Rythme du télétravail 10

4.2 Maintien du lien avec l’entreprise 10

4.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 11

4.3.1 Organisation de l’activité du télétravailleur 11

4.3.2 Contrôle et gestion du temps de travail 11

4.4 Environnement et équipements de travail 12

ARTICLE 5 - Droits et devoirs du collaborateur et prévention des d’effets de l’isolement 13

5.1 Droits collectifs 13

5.2 Droits individuels 13

5.3 Santé et sécurité 13

5.4 Protection des données, confidentialité 14

5.5 Assurances 14

ARTICLE 6 - Mesures exceptionnelles en cas de déclenchement du Plan de Continuité de l’Activité (PCA) 15

ARTICLE 7 - Dispositions finales 15

7.1 Suivi de l’accord 15

7.2 Durée de l’accord 15

7.3 Publicité et dépôt 16

PREAMBULE

S’inscrivant dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006, et du développement des technologies de l’information et de la communication et des évolutions en matière d’outils de communication à distance qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les parties ont souhaité négocier au sein de CCR un accord relatif au télétravail.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des collaborateurs de CCR. Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le manager, la Direction et le collaborateur.

CCR souhaite proposer, en concertation avec le délégué syndical, la possibilité de recourir au télétravail dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement des départements et ce nouveau mode d’organisation. Ainsi, le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Par le biais de cet accord, les parties mettent en exergue leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet accord sur le télétravail s’inscrit ainsi dans une démarche de bien-être au travail. En limitant les déplacements de ses salariés, CCR témoigne notamment de son action pour le développement durable.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur au sein de CCR et de ne pas pénaliser le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue.

Il est précisé que cet accord a été présenté au Comité social et Economique de CCR.

ARTICLE 1 - Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basée sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés. Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité mensuelle.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail répond à une volonté de l’entreprise d’améliorer les conditions de travail et notamment le rapport entre la vie personnelle et la vie professionnelle en réduisant notamment le temps de transport.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place et fournies par CCR.

Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

ARTICLE 2 - Conditions

2.1 Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles notamment que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

A ce titre, les parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont cumulativement :

• Titulaire d’un contrat de travail - sous le régime d’un forfait annuel 207 jours ou d’un forfait jours réduit (189, 182, 166 jours) - à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois ;

• Ne plus être en période d’essai ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe. Il est donc mentionné que le travail et l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou celles avec lesquelles il collabore étroitement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme ;

• Justifiant d'une assurance adaptée à l’exécution du télétravail.

En dehors des conditions d’éligibilité précitées, le télétravail pourra notamment être refusé aux collaborateurs :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique au regard notamment des exigences techniques minimales requises quant à son domicile.

Les apprenti(e)s, stagiaires, contrats de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail. »

2.2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur et après examen et accord du responsable hiérarchique puis de la Direction des Ressources Humaines.

Ces derniers ne peuvent imposer le télétravail au collaborateur.

L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 3 - Mise en place

3.1 Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager a la responsabilité de l’organisation du télétravail au sein de son équipe et est attentif à ce que l’organisation du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service.

3.2 Modalités de mise en œuvre et suivi du télétravail

Le collaborateur volontaire au télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique un mois au moins avant la date envisagée pour la prise d’effet du télétravail.

A la suite de la demande du collaborateur, un entretien pourra être organisé dans les 8 jours par le responsable hiérarchique avec le collaborateur concerné afin de discuter des modalités d’application du télétravail et apprécier les raisons ayant motivé le choix du collaborateur.

Le responsable hiérarchique transmet la demande du collaborateur, avec son avis, à la Direction des Ressources Humaines, qui fera connaitre dans un délai d’un mois à dater de la demande, la suite qui lui aura été réservée.

Dans le cas où le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines ne donne(nt) pas une suite favorable à la demande du collaborateur, ce dernier sera informé par écrit dans un délai d’un mois à dater de la demande.

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être ceux visés au 2.1 de l’article 2 du présent accord.

L’acceptation de la demande donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

Le bénéfice du télétravail est accordé pour une durée de 12 mois.

• Cas spécifiques des collaborateurs « en situation de handicap » et « femmes enceintes » :

Les demandes de télétravail émanant des « personnes en situation de handicap » et des « femmes enceintes » (à compter du 4^ème mois de grossesse) pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les hommes et les femmes, seront étudiées prioritairement.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. 

3.3 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée déterminée maximale de 12 mois. Il cessera automatiquement à la fin de cette période.

Son éventuel renouvellement devra être demandé par le collaborateur, au moins un mois avant le terme de l’avenant en vigueur, et sera examiné au regard des critères détaillés à l’article 2 du présent accord et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. Le renouvellement fera l’objet de la signature d’un nouvel avenant de renouvellement, le cas échéant.

Ces avenants préciseront et/ou rappelleront notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale ou secondaire déclarée),

• Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jours convenus en télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté…),

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et les sanctions 

3.4 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s’assurer de la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome en situation de télétravail.

Durant cette période, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le collaborateur et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le collaborateur et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.

Il est précisé qu’aucune période d’adaptation n’est prévue en cas de signature d’un avenant de renouvellement, dès lors que la situation du collaborateur reste inchangée.

Réversibilité et Modification

• Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur et/ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le collaborateur, et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. Les parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment :

• Non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail, et notamment le non-respect des clauses de l’avenant du contrat de travail dans le cadre du télétravail ;

• Conformité des locaux non-respectée ;

• Impossibilité de joindre le collaborateur de manière répétée pendant les plages de disponibilités convenues entre le collaborateur et l’employeur ;

• Utilisation du matériel de l'Entreprise à des fins non-professionnelles ;

• Modification de la situation du collaborateur non compatible avec les conditions d’éligibilités.

Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est à l’initiative du collaborateur, elle devra être notifiée par écrit au responsable hiérarchique, une copie de cette notification devant être remise à la Direction des Ressources Humaines. L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.

Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique, elle devra être notifiée par écrit au collaborateur après accord de la Direction des Ressources Humaines.

L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin après un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

• Modification/Report du jour de télétravail

Si, soit en raison des besoins du service suite à la demande du responsable hiérarchique ou pour des raisons personnelles suite à la demande du collaborateur, certaines journées initialement prévues en télétravail sont finalement effectuées sur le lieu de travail habituel, alors, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique sur le mois en cours uniquement (entre le premier et le dernier jour du mois).

• Modification de la situation du collaborateur

En cas d’évolution de la situation du collaborateur, tels que notamment, changement de service, changement de poste ou mobilité interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du collaborateur.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le collaborateur pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus.

En cas de changement de poste, l’avenant conclu dans le cadre du télétravail fera l’objet d’un réexamen en prévision du changement effectif de poste afin de s’assurer que l’exercice de ce dernier est compatible avec le télétravail si cela s’avère nécessaire.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail du collaborateur, la relation de télétravail sera également examinée de nouveau et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités, notamment techniques, du télétravail.

ARTICLE 4 - Organisation

4.1 Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, il est convenu ce qui suit :

Pour les collaborateurs sous le régime d’un forfait annuel 207 jours, l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder 2 jours ouvrés par semaine.

Les jours de télétravail sont les mardis et/ou les jeudis. 

Pour les collaborateurs sous le régime d’un forfait jours réduit (189, 182, 166 jours), l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder 1 jour ouvré par semaine.

Les jours de télétravail sont soit tous les mardis, soit tous les jeudis.

4.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.

Le responsable hiérarchique s’engage à ce que les collaborateurs télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres collaborateurs, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs missions.

4.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

4.3.1 Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur se connectera dès le début de sa journée de télétravail sur Jabber (logiciel de communication et de téléphonie interne), tout comme Outlook, afin de maintenir un lien de communication rapide avec l’entreprise.

4.3.2 Contrôle et gestion du temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de CCR. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravailleur est tenu de respecter la durée du travail telle que visée dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. De la même manière, le responsable hiérarchique et les autres collaborateurs pourront contacter le collaborateur sur les plages horaires tel que définis dans l'Entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l'Entreprise qui lui sont applicables. Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Les parties rappellent que chaque collaborateur qui s’engage dans le télétravail doit se conformer au respect des heures de travail conformément à l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Toutes les journées de télétravail devront être posées dans le logiciel de gestion des absences et validées en amont par le responsable hiérarchique, faute de quoi la journée sera considérée comme de l’absence injustifiée.

4.4 Environnement et équipements de travail

Le collaborateur devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Dans ce cadre, le collaborateur devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de conformité indiquant que les installations électriques de sa résidence principale ou secondaire déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité.

A défaut, le collaborateur ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu’il remplisse par ailleurs les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non au bénéfice du dispositif du télétravail.

Les conditions de travail du collaborateur en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le télétravailleur s’engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Moyens mis à disposition du collaborateur

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier de la formation et des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

L’entreprise fournit aux collaborateurs, un ordinateur portable et un casque avec double entrée (micro + audio) pour recevoir et émettre des appels, qui seront utilisés dans le contexte du télétravail.

Les moyens mis à disposition devront être restitués à l’entreprise dans les 8 jours calendaires suivant la date de fin de l’avenant du télétravailleur.

En cas de non restitution, le collaborateur s’exposera à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le collaborateur en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d’une connexion Internet haut-débit sur le lieu d’exercice du télétravail lui permettant ainsi d’avoir accès aux logiciels sécurisés du réseau de l'Entreprise et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique…).

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du collaborateur, ainsi le collaborateur ne peut prétendre à aucune indemnisation.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et le helpdesk de la Direction des Systèmes d’Information et rapporter - à sa charge - le matériel fourni par l’Entreprise au service d’assistance technique pour vérification de son état de fonctionnement. 

ARTICLE 5 - Droits et devoirs du collaborateur et prévention des d’effets de l’isolement

5.1 Droits collectifs

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

5.2 Droits individuels

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec les horaires de travail définis dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

De la même manière, l’employeur veillera à utiliser Jabber, outil de communication et de téléphonie interne pour les communications téléphoniques professionnelles.

5.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (Article 4).

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Accident du travail

Il est rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé par l’outil de gestion des temps interne et l’avenant au contrat de travail entre le collaborateur et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de la résidence d’exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si un accident survient au sein de la résidence déclarée du collaborateur pendant le jour de télétravail, le collaborateur doit informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

5.4 Protection des données, confidentialité

Le Collaborateur s’engage à respecter les modalités de la Charte Informatique qui définit, dans l'Entreprise à laquelle il appartient, le bon usage des outils de communication mis à sa disposition.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

5.5 Assurances

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l’entreprise avant la signature de son avenant une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements dont il dispose, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera à la charge du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à transmettre annuellement les documents suivants :

• attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur ;

• déclaration d’exercice du télétravail auprès de la compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation du collaborateur.

ARTICLE 6 - Mesures exceptionnelles en cas de déclenchement du Plan de Continuité de l’Activité (PCA)

Dans le cadre strict de la mise en place exceptionnelle d’un Plan de Continuité de l’Activité, la Direction se réserve la possibilité de recourir au télétravail des collaborateurs.

ARTICLE 7 - Dispositions finales

7.1 Suivi de l’accord

Lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire, les parties conviennent de se réunir pour examiner le bilan de la mise en œuvre du présent accord et proposer d’éventuelles évolutions.

7.2 Durée de l’accord

Le présent accord sera applicable pour une durée indéterminée à compter du 1^er juillet 2020.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’Unité Départementale de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. La dénonciation devra être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il pourra également être modifié par voie d’avenant, lequel fera l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité Départementale ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes et être porté à la connaissance des collaborateurs conformément aux dispositions prévues à l’article ci-après.

7.3 Publicité et dépôt

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera adressé, par les soins de la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception et par voie électronique, à la DIRECCTE.

Il sera aussi adressé au Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

Il sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de CCR.

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’à la Délégation Unique du Personnel.

L'accord sera enfin publié sur la base de données nationale des accords collectifs après anonymisation des noms et prénoms des signataires et négociateurs.

Fait à Paris, le 18 juin 2020

en 5 exemplaires originaux

CCR Organisation syndicale CFDT

Directeur Général Délégué syndical