Accord d'entreprise "AVENANT N° 2 A L'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez C.C.R - CAISSE CENTRALE DE REASSURANCE (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignÉs :

LA SOCIÉTÉ :

La société ,

immatriculée au RCS de

dont le siÈge est situÉ :

reprÉsentÉe par :

Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d'une part,

ET,

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :

Syndicat :

reprÉsentÉe par :

, Délégué Syndical

d'autre part.

Ont décidé d’établir un second avenant à l’accord relatif au télétravail signé le 18 juin 2020.

Il est en conséquence convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les grèves de transport de fin 2019 début 2020, puis le confinement lié à l’épidémie de la Covid depuis mars 2020, ont permis de déployer un télétravail massif dans l’entreprise.

Fort de ces expériences, des attentes des équipes - confirmées par les retours des directions de l’entreprise alimentés par les remontées des collaborateurs - ont conduit la Direction et le délégué syndical a retravaillé l’organisation du télétravail.

Le télétravail devient un mode d’organisation du travail, dans le cadre d’un modèle gagnant-gagnant dont l’objectif principal demeure la pérennité de notre entreprise, son développement et sa performance, tout en contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les collaborateurs.

L’organisation du travail ainsi repensée combinant télétravail et présence sur site, doit permettre :

• De gagner en flexibilité pour nos collaborateurs afin d’améliorer leur satisfaction, de développer une agilité pour le manager et ses équipes tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles,

• D’optimiser pour chacun d’entre nous la qualité de vie au travail,

• De préserver la santé des collaborateurs et d’améliorer les conditions de travail, en réduisant notamment les temps de trajet, la fatigue et le stress qui peuvent en découler.

*******

ARTICLE 1 - MODIFICATION DES ARTICLES 2.1 / 3.4 / 4.1 / 4.3.2

Les articles :

2.1 Eligibilité

3.4 Période d’adaptation et réversibilité permanente

4.1 Rythme du télétravail

4.3.2 Contrôle et gestion du temps de travail

sont modifiés comme suit.

L’article 2.1 de l’accord relatif au télétravail du 18 juin 2020 est désormais rédigé comme suit :

2.1 Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles notamment que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

A ce titre, les parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont cumulativement :

• Titulaire d’un contrat de travail - sous le régime d’un forfait annuel 207 jours ou d’un forfait jours réduit (189, 182, 166 jours) - à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe. Il est donc mentionné que le travail et l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou celles avec lesquelles il collabore étroitement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme ;

• Justifiant d'une assurance adaptée à l’exécution du télétravail.

En dehors des conditions d’éligibilité précitées, le télétravail pourra notamment être refusé aux collaborateurs :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique au regard notamment des exigences techniques minimales requises quant à son domicile.

Les apprenti(e)s, stagiaires, contrats de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail. »

L’article 3.4 de l’accord relatif au télétravail du 18 juin 2020 est désormais rédigé comme suit :

« 3.4 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s’assurer de la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome en situation de télétravail.

Durant cette période, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le collaborateur et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le collaborateur et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.

Il est précisé qu’aucune période d’adaptation n’est prévue en cas de signature d’un avenant de renouvellement, dès lors que la situation du collaborateur reste inchangée.

Réversibilité et Modification

• Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur et/ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le collaborateur, et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. Les parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment :

• Non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail, et notamment le non-respect des clauses de l’avenant du contrat de travail dans le cadre du télétravail ;

• Conformité des locaux non-respectée ;

• Impossibilité de joindre le collaborateur de manière répétée pendant les plages de disponibilités convenues entre le collaborateur et l’employeur ;

• Utilisation du matériel de l'entreprise à des fins non-professionnelles ;

• Modification de la situation du collaborateur non compatible avec les conditions d’éligibilités.

Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est à l’initiative du collaborateur, elle devra être notifiée par écrit au responsable hiérarchique, une copie de cette notification devant être remise à la Direction des Ressources Humaines. L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.

Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique, elle devra être notifiée par écrit au collaborateur après accord de la Direction des Ressources Humaines.

L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin après un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

• Modification de la situation du collaborateur

En cas d’évolution de la situation du collaborateur, tels que notamment, changement de service, changement de poste ou mobilité interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du collaborateur.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le collaborateur pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus.

En cas de changement de poste, l’avenant conclu dans le cadre du télétravail fera l’objet d’un réexamen en prévision du changement effectif de poste afin de s’assurer que l’exercice de ce dernier est compatible avec le télétravail si cela s’avère nécessaire.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail du collaborateur, la relation de télétravail sera également examinée de nouveau et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités, notamment techniques, du télétravail. »

L’article 4.1 de l’accord relatif au télétravail du 18 juin 2020 est désormais rédigé comme suit :

« 4.1 Rythme du télétravail et Titres restaurant

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, il est convenu ce qui suit :

• Pour les collaborateurs sous le régime d’un forfait annuel 207 jours, l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder 3 jours ouvrés par semaine.

• Pour les collaborateurs sous le régime d’un forfait jours réduit (189, 182, 166 jours), l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder :

  • 2 jours ouvrés par semaine pour les forfaits annuel 189 et 182 jours,

  • 1 jour ouvré par semaine pour le forfait annuel 166 jours.

Les jours de télétravail sont flexibles (du lundi au vendredi). Cette fléxibilité permet de répondre :

• aux besoins des services qui ne sont pas uniformes dans l’entreprise,

• aux aspirations des collaborateurs qui ne sont pas uniformes,

• aux besoins d’agilité, en permettant à chacun une adaptation permanente.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables et doivent être exercés par journée entière.

La présence sur site est préconisée dans diverses situations telles que l’intégration de nouveaux collaborateurs, le démarrage d’un projet, la définition des objectifs, les entretiens annuels, les moments de convivialité, en cas d’évolution organisationnelle et/ou technologique, etc.

Les collaborateurs bénéficieront de Titres restaurant les jours de télétravail effectués.

Exemples :

• Entre 1 et 3 jours de télétravail par semaine pour un forfait 207 jours = entre 1 et 3 Titres restaurant par semaine travaillée.

• 1 jour de télétravail par semaine pour un forfait jours réduit 166 jours = 1 Titre restaurant par semaine travaillée.»

L’article 4.3.2 de l’accord relatif au télétravail du 18 juin 2020 est désormais rédigé comme suit :

« 4.3.2 Contrôle et gestion du temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravailleur est tenu de respecter la durée du travail telle que visée dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. De la même manière, le responsable hiérarchique et les autres collaborateurs pourront contacter le collaborateur sur les plages horaires tel que définis dans l'entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l'Entreprise qui lui sont applicables. Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Les parties rappellent que chaque collaborateur qui s’engage dans le télétravail doit se conformer au respect des heures de travail conformément à l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

A des fins d’organisation et conformément à l’avenant annuel que le collaborateur aura signé, les jours télétravaillés devront obligatoirement être saisis par le collaborateur et validé par le manager dans l’outil de gestion des temps (Chronotime) au plus tard 1 mois avant l’événement.

Le manager manifestera son accord par la validation expresse et systématique des journées de télétravail saisies dans l’outil de gestion des temps.

Il est par conséquent demandé à tous les managers d’anticiper le planning de présence sur site et de télétravail de leurs équipes afin de permettre une organisation la plus optimale et sereine possible.»

ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

En complément des actions de formation « Les clefs du télétravail serein et efficace » dispensées en janvier 2021 à destination des managers et des collaborateurs, des formations supplémentaires seront mises en place pour les télétravailleurs.

Pour rappel, un « guide pratique du télétravail » reprenant les bonnes pratiques, postures et règles d’organisation à adopter dans le cadre du télétravail a été établi et communiqué à l’ensemble des collaborateurs en janvier 2021. Il est disponible sous l’intranet.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Pour les avenants de télétravail en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, chaque collaborateur ayant déjà signé un avenant relatif au télétravail pourra faire le choix de mettre un terme anticipé à l’avenant télétravail en cours pour bénéficier dès l’entrée en application du présent accord des dispositions prévues par celui-ci.

Les demandes devront être formulées conformément à l’article 3.2 Modalités de mise en œuvre et suivi du télétravail de l’accord relatif au télétravail du 18 juin 2020.

ARTICLE 4 - PRISE D’EFFET DE L’AVENANT

Le présent avenant prend effet le 1^er septembre 2021.

ARTICLE 5 - PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’AVENANT

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le personnel est informé du contenu du présent avenant par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait à Paris, le 5 juillet 2021

en 5 exemplaires originaux

Entreprise Organisation syndicale