Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez AGC ISERE - ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE ISERE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE

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Entre les Soussignés :

. L’association de Gestion et de Comptabilité (AGC) CERFRANCE Isère

dont le siège social est situé 122 rue du Rocher de Lorzier 38430 MOIRANS

Numéro SIRET 388 577 660 00169

relevant de la MSA des Alpes du Nord

représentée par M. Directeur

. L’association de Gestion et de Comptabilité (AGC) CERFRANCE Drôme Vaucluse

dont le siège social est situé 30 rue Frédéric Chopin 26000 VALENCE

Numéro SIRET 779 464 619 00021

relevant de la MSA Ardèche Drôme Loire

représentée par M. Directeur

D’une part,

Et

. Mme Déléguée syndicale titulaire FO e l’AGC CERFRANCE Isère

. M. Délégué syndical suppléant FP de l’AGC CERFRANCE Isère

. Mme représentante titulaire collège cadre de l’AGC CERFRANCE Drôme Vaucluse

. Mme représentante titulaire collège employé de l’AGC CERFRANCE Drôme Vaucluse

. Mme représentante titulaire collège employé de l’AGC CERFRANCE Drôme Vaucluse

. Mme représentante supplénate collège cadre de l’AGC CERFRANCE Drôme Vaucluse

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE :

Dans le cadre de son engagemen dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, CERFRANCE Isère et Drôme Vaucluse souhaitent permettre le recours au télétravail.

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une plus grande flexibilité du travail, d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Le télétravail permet également de réduire les temps et les risques liés aux transports tels que la fatigue.

Le télétravail est également de nature à permettre de répondre aux attentes des adhérents et de nos salariés.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail.

ARTICLE 1 : OBJET DE L'ACCORD

1.1 Le présent accord concerne tous les salariés de l’entreprise, dont le temps de travail est supérieur ou égal à 60% d’un temps plein.

1.2 Les parties rappellent les termes de l'article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Dans ce cadre, les parties précisent l'objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile.

Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre :

• Le télétravail régulier,

• Le télétravail occasionnel,

• Le télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ELIGIBILITE ET D'ACCES AU TELETRAVAIL

2.1 Conditions d'éligibilité des salariés

Seront éligibles les salariés :

- Ayant au moins :

• 1 ans d'ancienneté dans le poste occupé pour les collaborateurs positionnés au niveau « débutant »

• 6 mois d’ancienneté pour les collaborateurs positionnés au niveau « professionnel ou référent ».

Les parties conviennent par ailleurs d'exclure les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le personnel d’accueil/standard est également exclu en raison de la nature de son activité.

2.2 Volontariat

Les parties conviennent de rappeler que le télétravail revêt un caractère de double volontariat celui de l’entreprise, du manager, d’une part et du salarié concerné, d’autre part. Dans ce cadre, il appartiendra au salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail d'en informer son manager par écrit.

ARTICLE 3 : TELETRAVAIL REGULIER

3.1 Modalité de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser par mail ou par courrier une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique et à la direction des Ressources Humaines accompagnée des documents administratifs définis dans les critères d’éligibilité : l’assurance habitation, l’attestation sur l’honneur de débit, la demande d’habilitation électrique etc….

La demande de télétravail ne pourra être traitée qu’à réception de ces documents et de l’attestation sur l’honneur d’habilitation électrique ou d’un certificat par l’organisme mandaté par l’employeur si tel était le cas.

3.2 Conditions d'accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager d'évaluer la capacité d'un salarié à télétravailler.

Le manager appréciera les conditions d'éligibilité et d'accès du salarié au télétravail et apportera, en cas de refus, les explications nécessaires. Lors d'une réunion de représentants du personnel un bilan quantitatif (nombre de demandes, nombre de refus) sera remis et analysé aux instances précitées. Le manager devra apporter sa réponse dans le délai d’un mois à réception de la demande.

La capacité d'un salarié à télétravailler sera appréciée en prenant en compte notamment les éléments suivants:

- la « télétravaillabilité » du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : l’autonomie du salarié à son poste de travail, la configuration de l'équipe ou l'activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d'exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique) ;

- la capacité (en termes de « savoir-faire » et de « savoir être ») du salarié à travailler à distance.

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir également les conditions suivantes :

• Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base),

• Avoir une maîtrise suffisante de ses fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec son responsable hiérarchique,

• Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité,

• Être en mesure de répondre aux appels téléphoniques,

• Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions : un débit minimal de 2 Mégabits est demandé (le site https://nperf.com/fr permet de mesurer la performance du débit). Une attestation sur l’honneur est à fournir.

• Avoir une assurance habitation couvrant le télétravail,

• Avoir une installation électrique conforme aux normes NF C15 100. Une attestation sur l’honneur sera à produire. L’employeur se réserve le droit de faire appel à un organisme externe habilité.

En cas de changement de domicile, une nouvelle attestation doit être fournie ou un nouveau contrôle doit avoir lieu, si tel est le cas. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

3.3 : Modalités de passage au télétravail régulier

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à un courrier d’acceptation remis au salarié.

Ce courrier précisera notamment :

• Le nombre de jours en télétravail ;

• L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• La période d'adaptation (telle que définie à l'article 3-4 du présent accord) ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Les équipements mis à disposition.

Le télétravail prendra fin automatiquement en cas de changement de poste en cours de validité du présent accord.

3-4 : Période d'adaptation et réversibilité

3.4.1 Période d'adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d'expérimenter le dispositif du télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Un mois avant l'issue de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu'au terme de l'avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail ; cette décision sera motivée par écrit.

3.4.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l'initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d'organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

3.4.3 Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Il pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

3-5 : Durée de la période de télétravail régulier

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

3-6 : Organisation du télétravail

3.6.1 Fréquence et nombre

Pour les Services ou agences recevant du public :

• Pour les salariés à temps complet (100 %) : 1 jour fixe par semaine + maximum 22 jours occasionnels (62 à 65 jours sur l'année)

• Pour les salariés à temps partiel (80 à 99%) : 1 jour fixe par semaine + maximum 11 jours occasionnels sur l'année.

• Pour les salariés à temps partiel (60 à 79%) : maximum 20 jours occasionnels sur l'année.

Les jours de télétravail occasionnels ne peuvent pas amener le salarié à s'absenter plus de 3 jours par semaine (télétravail + congés + RTT), deux jours pour les personnes à 80 %

Pour les Services ou agences ne recevant pas de public : Gestionnaires de paies, Assistants juridiques, services support :

• Pour les salariés à temps complet (100%) deux jours fixes maximum par semaine.

• Pour les salariés à temps partiel (80 à 99%) un jour par semaine ou deux demi-journées par semaine

• Pour les salariés à temps partiel (60 à 79%) un jour toutes les 2 semaines ou d’une demi-journée par semaine

Ces salaries ne sont pas concernés par le télétravail occasionnel.

Les salariés qui ne prennent pas le nombre de jours maximum autorisés peuvent prétendre à des jours de télétravail occasionnel.

3.6.2 Organisation des jours de télétravail

Le responsable d'agence ou de service fixe un jour par semaine où le télétravail n’est pas permis. En cas de nécessité de service ou de réunion, le jour de télétravail est décalé à la demande du responsable.

Si la direction organise des permanences, elles sont organisées en dehors du présent accord.

Le télétravail s'exercera au domicile du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail et mentionné dans l'avenant relatif au télétravail.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Les jours de télétravail ne seront pas fixés de façon permanente et donne au collaborateur la possibilité de choisir dans le cadre fixé. Chaque journée de télétravail devra impérativement être consignée au préalable dans le calendrier Outlook et le télétravailleur s’engage à suivre ses appels téléphoniques professionnels par transfert d’appels avec l’outil informatique mis à disposition.

ARTICLE 4 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU PONCTUEL

Le télétravail occasionnel peut répondre à des situations individuelles. Il est basé sur le double volontariat du salarié et de l’accord de son responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journées ou demi-journées à la demande du salarié.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email à son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

4.1 – Éligibilité

Il est ouvert à tous les salariés dans les mêmes conditions que prévues à l’article 2.1.

4.2 - Limites

Le télétravail occasionnel ne peut excéder 22 jours par an maximum. Au-delà de cette limite, il sera requalifié en télétravail régulier. Il devra alors faire l’objet d’une demande officielle dans ce cadre et devra respecter les critères d’éligibilité y afférents pour être accepter.

Il ne peut pas conduire à être présent moins de 2 jours par semaine dans l’entreprise, sauf accord du responsable hiérarchique.

4.2 – Nombre de jours de télétravail occasionnel

Les jours de télétravail occasionnel seront de :

• 22 jours maximum par an pour les salariés à temps plein ne bénéficiant d’aucun jour de télétravail régulier,

• 22 jours maximum pour les salariés à temps complet (100 %) bénéficiant d’1 jour de télétravail régulier par semaine (62 à 65 jours sur l'année)

• 11 jours occasionnels maximum sur l'année pour les salariés à temps partiel (80 à 99%) bénéficiant d’un 1 jour par semaine de télétravail régulier

• 20 jours occasionnels maximum sur l'année pour les salariés à temps partiel de 60% à 79%

• 0 jour pour les salariés bénéficiant de 2 jours de télétravail régulier

4.3 - Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le salarié qui souhaite télétravailler occasionnellement en fait la demande à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 3 jours, par mail sauf cas exceptionnels urgents.

Chaque journée doit être validée. Le télétravail occasionnel peut être pris à la journée ou à la demi-journée.

Pour des besoins opérationnels ou de service, lorsque les journées de télétravail sont demandées bien à l’avance, les jours ou demi-journées posés et validés peuvent être annulés par le responsable hiérarchique au moins 5 jours avant la date.

4.4 – Matériel

Le télétravail occasionnel ne peut être exercé qu’avec un ordinateur propriété de l’entreprise.

ARTICLE 5 – le teletravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles

5.1 - Mise en œuvre du télétravail contraint exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de menace d'épidémie ou pandémie ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel), considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » telles que décrites à l’article L.1222-11 du code du travail, l’employeur peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette.

Dans ce cas, le principe du double volontariat ne s’applique pas.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et d’accompagnement matériel du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction qui en informera aussi le CSE.

ARTICLE 6: EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS

6-1 Mise à disposition et entretien

CERFRANCE s'engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, à savoir :

Un ordinateur portable permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise.

A la demande du salarié, et uniquement pour le télétravail régulier,

• Un écran secondaire,

• Un clavier et une souris supplémentaires ;

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.

En cas de défaillance technique du matériel mis à disposition, ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact dans les plus brefs délais avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à remise en état.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail ou à rapporter le matériel au bureau pour une vérification dans les lieux.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié.

En cas d’arrêt de télétravail, tout matériel mis à disposition du salarié devra être rendu.

6-2 Prise en charge des frais

Les dépenses liées à l’exercice des fonctions en télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, mobilier etc …) sont à la charge du salarié.

La vérification des installations électriques du domicile du salarié pourra être réalisée par un organisme mandaté par l’entreprise. Ce coût d’habilitation électrique sera intégralement pris en charge par l’entreprise.

ARTICLE 7 – dispositions communes au teletravail

7-1 - Lieu du télétravail

Le télétravail est généralement effectué au domicile du salarié sauf cas de circonstances exceptionnelles et justifiées. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Une nouvelle attestation sur l’honneur « de conformité électrique » ou nouveau certificat d’habilitation électrique, une nouvelle attestation d’assurance habitation ainsi qu’une attestation de débit suffisant seront également demandés sans aucune prise en charge financière.

7.2 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail seront inchangées.

Ainsi, le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail. Une journée de télétravail est évaluée à 7h50 (7h et 30mn) par jour et 3,75 (3h et 45mn) par demi-journée. Dans tous les cas, l’horaire de travail sera limité à 7h50 heures par jour maximum.

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint, les parties conviennent de se reporter au horaires prévus par le règlement intérieur

Le salarié en télétravail doit être joignable pendant ses horaires habituels de travail Le non-respect de la joignabilité peut remettre en cause le télétravail.

7.3 Charge de travail

L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail quotidien chaque jour travaillé sur le logiciel du suivi des temps installés sur son ordinateur.

Le salarié s’engage à renseigner clairement sur son planning outlook les jours ou demi-journées où il est en télétravail en indiquant le terme « télétravail » en précisant bien son horaire afin que son absence au sein du service ou de l’agence soit identifié facilement. Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

A cet effet, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées. Au-delà de cet entretien d’autres moments d’échanges réguliers peuvent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la charge de travail.

Le salarié télétravailleur s’engage à respecter les obligations de se consacrer entièrement à ses activités professionnelles.

La demande de télétravail n’est pas une alternative à une demande de temps partiel.

7.4 Fonctionnement de l'équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager organisera régulièrement des réunions sur le site d'appartenance avec l'ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs

7-5 - Travailleurs en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés au même titre que tous les salariés de l’entreprise. La médecine du travail et un ergonome seront sollicités le cas échéant pour apporter leurs conseils et préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.

7-6 - Santé et sécurité

Le salarié s’engage à avoir un local conforme aux normes de sécurité. Les membres du CSE et les autorités administratives compétentes en matière d’hygiène et de sécurité sont susceptibles d’intervenir pour vérifier le respect de ces normes.

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l'entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile ; si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

7-7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité indiquée dans le présent accord. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

7-8 : Droits collectifs et égalité de traitement

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

7-9 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez CERFRANCE. Ainsi, à l'instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise, il devra assurer l'intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

7-10 : Assurance

L'assurance responsabilité civile de CERFRANCE s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

S'agissant du télétravailleur, il devra justifier d'une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail à domicile, et établir une décharge sur la conformité électrique de son habitation, documents qui devront être transmis avant la signature de l'avenant de passage au télétravail.

ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Conformément à l'article 2.3 du présent accord, lors d'une réunion des représentants du personnel, un bilan quantitatif (nombre de demandes, nombre de refus) sera remis et analysé en réunion.

Par ailleurs, une commission de suivi du présent accord sera mise en place dans les conditions suivantes :

■ elle sera composée d’un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord et appartenant à la société et d’un représentant de la Direction ;

■ elle aura pour mission d'établir un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail et, de formuler toute suggestion/action correctrice.

ARTICLE 9 : DUREE DE L'ACCORD ET PUBLICITE

9.1 Durée de l’accord - révision

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2024, après information et consultation des représentants du personnel.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de cette date,

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

9.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires par LR avec AR, à tout moment en respectant un préavis de 3 mois ;

A compter de la fin de cette période de 3 mois, l’accord continuera de produire ses effets pendant la durée légale prévue à cet effet, soit à ce jour, 18 mois.

9.3 Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès des services de la DDETS, unité Territoriale de Grenoble sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Moirans, le 16 octobre 2023

Pour CERFRANCE Isère CERFRANCE Drôme Vaucluse

Directeur

Mme

Déléguée syndicale FO CERFRANCE Isère

M,

Délégué syndical suppléant FO CERFRANCE Isère

Mme

Représentante titulaire collège cadre CERFRANCE Drôme Vaucluse

Mme

Représentante titulaire collège employé CERFRANCE Drôme Vaucluse

Mme

Représentante titulaire collège employé CERFRANCE Drôme Vaucluse

Mme

Représentante suppléante ollèeg cadre CERFRANCE Drôme Vaucluse